COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 DECEMBRE 2025

N° RG 22/02672 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VMQO

AFFAIRE :

[H] [W]

C/

S.A.S. [8]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juillet 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : C

N° RG : F 21/00068

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Belkacem TIGRINE

M^e Jacques BELLICHACH

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [W]

née le 20 Septembre 1966 à [Localité 10]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Belkacem TIGRINE, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

S.A.S. [8]

Venant aux droits de la SNC [11] [Localité 6]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sabrina TERZIAN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702- M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0334

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Novembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [W] a été engagée par la société SNC [11] [Localité 6], exerçant des activités de restauration traditionnelle sous l’enseigne [8], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à compter du 1er octobre 2001.

A partir du 1er mai 2013, elle a occupé les fonctions d’adjoint de direction, catégorie agent de maîtrise, au niveau 4, échelon 3, au sein de cette société, aux droits de laquelle vient la SAS [8], suite à la transmission universelle du patrimoine de la société [11] [Localité 6] à la société [8] en date du 1er janvier 2022.

L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cafés-hôtels-restaurants.

Par lettre du 22 février 2016, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 mars 2016.

Lors d’une visite médicale organisée à la demande de Mme [W] le 2 mars 2016, le médecin du travail l’a déclarée apte à son poste de travail mais a émis les réserves suivantes : « pas de manutention lourde ni de longs trajets en voiture (nécessité d’avoir un poste de travail à proximité de son domicile) ».

Par lettre du 14 mars 2016, la société [8] a notifié à Mme [W] une rétrogradation disciplinaire au poste d’assistante de direction dans l’établissement de [Localité 12], dans les termes suivants :

«  Par courrier du 22 février 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une-sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le 5 mars 2016.

A la suite de cet entretien, auquel vous vous êtes présentée, assistée de Madame [M] [A],

Membre du personnel, nous vous informons que vos explications et la reconnaissance de certains faits ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation.

A de trop nombreuses reprises, nous avons dû vous rappeler à l’ordre quant à vos pratiques managériales au sein de l’établissement.

En effet, pour ne citer que quelques-uns des derniers salariés qui se sont plaints de vos agissements, de vos propos, de votre agressivité… nous pouvons citer [LU] [Y], [P]

[DH], [V] [I], [J] [S]…

Chaque membre de votre Direction est à un moment intervenu pour vous rappeler à l’ordre quant à vos méthodes de gestion d’une équipe et de motivation des collaborateurs placés sous votre autorité qu’il s’agisse de votre Directeur, [R] [F] : Directeur Régional, [O] [G]: Responsable Ressources Humaines et [RK] [K] : Directeur des Opérations.

Il apparait que vous persistez dans ces pratiques d’agressions verbales puisque depuis quelques mois maintenant vous avez reporté cette énergie négative sur Monsieur [X], assistant de direction et Madame [DC], adjointe de direction.

Vos collègues indiquent que votre comportement depuis ces rappels à l’ordre ne s’est en rien amélioré, malgré les apparences, puisque vous persiste à faire preuve de favoritisme à l’égard de certains salariés en leur permettant des libertés pendant le service (utilisation du téléphone, pause cigarette, retards…) que vous refusez à d’autres. Délibérément vous contredisez les instructions qui sont données par les membres de l’encadrement aux 'ns de les décrédibiliser dans leurs fonctions.

A ce jour, vos relations de travail avec les deux autres membres de l’encadrement est pour l’un

fluctuant selon les jours et pour l’autre carrément inexistant.

En effet, vous reconnaissez que depuis notre entretien qui s’est tenu le 15 janvier 2016 en présence de [RK] [K], Directeur des Opérations non seulement vous n’avez pas été en mesure de présenter le plan d’actions qui vous avait été demandé pour améliorer le climat social

De l’établissement mais qu’en plus depuis cette date vous avez cessé toute communication avec votre collègue Madame [DC].

En votre qualité d’Adjointe de Direction, pourtant expérimentée ne serait-ce que par votre ancienneté au sein de rétablissement, le comportement de défiance, agressif, partial… à l’égard de vos collègues et de vos collaborateurs est inacceptable et ne peut perdurer. En effet, ces tensions nuisent nécessairement à l’exemplarité de l’encadrement du restaurant, les salariés étant spectateurs de vos querelles et au bon déroulement des services à notre clientèle.

Ces manquements à vos obligations d’Adjointe contribuent à nuire considérablement au climat social de l’établissement et à notre obligation de sécurité des salariés qui travaillent avec vous, au quotidien et constitue une faute qui justifie un licenciement.

Cependant, nous avons tenu compte de votre ancienneté au sein de l’entreprise et nous voulons

croire que vous serez capable de modifier votre comportement dans l’avenir.

En conséquence, nous avons décidé de ne pas vous licencier et de prononcer à votre encontre une rétrogradation disciplinaire au poste d’Assistante de Direction au sein du restaurant [8] situé à [Adresse 13].

Pour votre parfaite information, nous vous indiquons que le salaire brut de base lié å ce poste s’élève à 2150 euros par mois au forfait 186,33 heures.

Cette prise de poste sera effective à compter de la présentation de ce courrier recommandé à votre domicile ".

Le 24 mars 2016, Mme [W] a été victime d’un accident du travail au sein du restaurant d'[Localité 6].

Par lettre du 24 mars 2016, Mme [W] a été convoquée à un nouvel entretien préalable, fixé le 6 avril 2016, reporté par la société en raison de l’arrêt de travail de Mme [W], puis, après demande de report faite par Mme [W] par courriel du 13 avril 2016, cet entretien préalable n’a pas été reprogrammé par la société.

Le 4 avril 2016, Mme [W] a été placée en arrêt de travail de façon continue du 25 mars 2016 au 4 octobre 2016.

Par lettre du 5 avril 2016, Mme [W] a contesté les griefs formulés contre elle par la société [8] dans le courrier de notification de sanction disciplinaire du 14 mars 2016.

Le 20 juin 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [W] apte avec les restrictions suivantes : « pas de manutention lourde ni longs trajets en voiture – nécessité d’avoir un poste de travail à proximité de son domicile ».

Par lettre du 29 juin 2016, à la suite de l’entretien du 22 juin 2016, l’employeur a indiqué à la salariée :

«  Au regard des nombreuses plaintes de vos collègues et collaborateurs dans l’établissement situé à [Localité 6], nous avons été contraints de vous notifier le 14 mars 2016 votre mutation/rétrogradation au poste d’Assistante de Direction au restaurant de [Localité 12].

A la suite de l’entretien que nous avons souhaité avoir avec vous et qui s’est déroulé le 22 juin 2016, nous vous informons prendre en considération vos explications qui viennent étayer la contestation de la sanction disciplinaire, que vous nous avez adressé le 5 avril 2016.

Par ailleurs, nous tenons également compte de l’avis du médecin du travail que vous avez consulté le 20 juin et qui préconise « pas de manutention lourde ni longs trajets en voiture – nécessité d’avoir un poste de travail à proximité de son domicile ».

Afin de trouver une issue favorable à cette situation et vous permettre de poursuivre votre activité au sein de notre enseigne, nous vous proposons votre mutation à votre poste d’Adjointe de Direction, de niveau 4-échelon 3 au sein de notre établissement situé à [Localité 7].

Cette mutation s’inscrit dans le respect des restrictions émises par le médecin du travail puisque ce restaurant est celui le plus proche de votre domicile après celui d'[Localité 6].

Nous sommes convaincus que vous saurez pro’ter de cette opportunité (') ".

Le 5 octobre 2016, Mme [W] a repris son poste d’adjointe de direction et s’est présentée au sein de l’établissement d'[Localité 6].

Par lettre du 5 octobre 2016, la société [8] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable.

Le 5 octobre 2016, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 14 octobre 2016.

Lors de la visite médicale de reprise du 7 octobre 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [W] apte à reprendre son poste mais avec les réserves suivantes : « le médecin du travail a confirmé de nouveau ses préconisations à savoir une restriction de distance de 10 km par rapport à son domicile ».

Mme [W] a été licenciée par lettre du 20 octobre 2016 pour faute grave dans les termes suivants :

«  Nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager cette mesure et que nous vous rappelons ci-après.

Suite à des manquements constatés dans le cadre de vos fonctions, par courrier du 22 février 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le 5 mars 2016.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs qui vous étaient reprochés concernant vos pratiques managériales en termes d’agissements, propos, agressivité… et, malgré l’intervention régulière de votre hiérarchie et service des Ressources Humaines, votre persévérance dans ce comportement à l’encontre cette fois de [D] [X], assistant de direction et délégué du personnel et [T] [DC], adjointe de Direction.

Ces manquements constituent des défaillances graves dans vos missions managériales d’Adjointe de Direction et contribuent à nuire considérablement au bon climat social de l’établissement. Compte-tenu de la gravité et de la nature des faits qui vous étaient reprochés, et après avoir mis à profit le délai de réflexion légal, nous avons considéré qu’une mutation disciplinaire constituait une sanction proportionnée et adaptée dans la mesure où nous considérions que le fait de vous placer dans un autre environnement professionnel pourrait avoir un effet bénéfique sur votre management. Nous vous avons donc noti’é par courrier du 14 mars 2016 votre mutation, en application de la clause de mobilité stipulée dans votre contrat de travail du 1er mai 2013 (" vous pourrez être muté dans toute entreprise du groupe [8], située dans [Localité 9] et Ile de France " au poste d’Assistante de Direction au sein de notre établissement de [Localité 12]). Cette mutation prenait effet dès la noti’cation du courrier.

Vous ne vous êtes jamais présenté à votre nouvelle affectation.

Le 24 mars 2016, vous avez eu un comportement particulièrement grossier et violent envers votre directeur régional, monsieur [F]. En effet, alors que Monsieur [F] évoquait avec vous votre mutation et le courrier du 14 mars, vous avez prétendu ne pas l’avoir reçu, puis vous avez proféré des insultes et des menaces « vous êtes tous des cons dans cette société… je vais vous faire la misère… » et vous avez tenté à plusieurs reprises de lui arracher le courrier des mains et tenter d’ouvrir son sac pour le récupérer.

Dans l’après-midi, vous avez pris l’initiative de téléphoner à Monsieur [K], Directeur des Opérations, et vous avez littéralement hurlé des propos incompréhensibles tandis que Monsieur

[K] vous invitait à plusieurs reprises à vous calmer. Devant votre persistance à hurler au téléphone, celui-ci a conclu la « conversation » par « vous me rappellerez quand vous serez calmée » avant de raccrocher.

Votre comportement et propos ont été une nouvelle fois d’une telle agressivité, que nous avons été contraints ce 24 mars 2016 de vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement, prévu le 6 avril 2016.

Le même jour, en début de soirée et après avoir passé l’après-midi à critiquer vos responsables,

collègues et collaborateurs, vous avez indiqué à Monsieur [X] avoir chuté dans le couloir des vestiaires.

Par courrier du 4 avril 2016, vous nous avez informés de votre arrêt de travail et nous avons reporté l’entretien auquel vous étiez convoquée le 6 avril à la date du 14 avril 2016.

Par courrier reçu le 11 avril 2016 adressé à l’attention de Monsieur [F], vous avez formulé une contestation des faits qui vous sont reprochés en termes de management.

Par mail du 13 avril 2016, vous informez votre directeur régional de votre impossibilité de vous

rendre à l’entretien du 14 avril 2016 et avez formulé une demande de report de cet entretien à

l’issue de votre arrêt de travail.

Le 22 juin 2016, vous avez été reçue à un entretien par notre Directrice des Ressources Humaines, Madame [E].

A l’issue de celui-ci et afin de trouver une issue à la situation d'[Localité 6] tout en tenant de votre ancienneté, nous avons été amenés à vous confirmer par courrier du 29 juin votre maintien à votre poste d’adjointe de Direction mais tout en tenant compte de l’avis du médecin du travail du 20 juin 2016 de modifier votre affectation au sein du restaurant situé à [Localité 7], qui est

le plus proche géographiquement de votre domicile.

Par courrier du 10 septembre 2016, vous transformez notre proposition de mutation à l’lsle Adam comme étant une sanction déguisée alors que nous n’aurions « aucune raison objective qui vous pousse à me muter et je n’ai commis aucune faute » !

A l’issue de votre arrêt de travail qui a expiré le 1er octobre 2016, vous avez repris votre poste de travail le 5 octobre 2016 au sein de l’établissement d'[Localité 6] sans en informer au préalable votre hiérarchie.

Lorsque nous vous avons contacté, à la demande de votre directeur [L] [U], et indiqué que vous ne pouviez reprendre à [Localité 6] et en tout état de cause sans avoir passé au préalable votre visite médicale de reprise fixée au 7 octobre 2016 à la suite de laquelle vous avez été déclarée apte avec une restriction de distance de 10 km par rapport à votre domicile, vous vous êtes de nouveau emportée en refusant catégoriquement de quitter rétablissement.

Pour prévenir tous risques de débordements dont nous vous savons capable, nous avons accepté votre présence dans le restaurant d'[Localité 6].

Au regard de votre refus de respecter votre engagement contractuel de mobilité et alors que votre nouvelle affectation était conforme aux préconisations du médecin du travail, nous vous avons adressé une nouvelle convocation à un entretien préalable à votre éventuel licenciement le 14 octobre 2016.

Au cours de cet entretien, nous avons de nouveau évoqué l’historique de ce dossier et expliqué qu’au regard de vos agissements à l’égard de vos collaborateurs, collègues et supérieurs hiérarchiques, votre présence au sein du restaurant d'[Localité 6] était devenue impossible.

Toutefois et pour tenir compte de votre ancienneté et conformément aux termes de la clause de mobilité précitée, nous avons décidé de vous affecter à un autre restaurant. Malgré notre témoignage de mansuétude eu égard à la gravité des faits qui vous étaient reprochés, vous avez refusé catégoriquement l’affectation au sein du restaurant de [Localité 7].

Votre comportement et votre refus d’appliquer vos engagements contractuels constituent des manquements tels que votre maintien dans notre entreprise est impossible et nous contraignant à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Conformément à la législation en vigueur, votre licenciement prendra effet dès la première présentation de cette lettre recommandée’ ".

Par requête du 8 août 2017, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de contestation son licenciement, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Le dossier a été transféré au conseil de prud’hommes de Rambouillet, à la suite d’une ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles du 11 février 2021.

Par jugement du 21 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Rambouillet (section commerce) a :

. Dit et jugé que la demande de Mme [W] est recevable et fondée,

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société SNC [11] [Localité 6] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  6 071,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  607,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  10 925,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Débouté Mme [W] du surplus de ses demandes,

. Débouté Mme [W] de la demande au titre de l’exécution provisoire,

. Débouté la société SNC [11] [Localité 6] de sa demande reconventionnelle,

. Condamné la société SNC [11] [Localité 6] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 26 août 2022, Mme [W] a interjeté appel de ce jugement.

Le 29 novembre 2023, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur aux fins d’information sur cette mesure mais celles-ci n’ont pas souhaité entrer dans cette voie amiable.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 11 décembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

. Infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en date du 21 juillet 2022 notifié le 26 juillet 2022 (R.G. : 21/00068) en ce qu’il a dit pourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [W] et en ce qu’il a débouté Mme [W] du surplus de sa demande de dommages et intérêts de 69 080 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de 1 500 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

Statuant de nouveau :

Il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

. Dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Mme [W],

. Condamner en conséquence la SNC [11] [Localité 6] à payer à Mme [W]:

—  80 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6 906 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  690, 6 euros à titre de congés payés afférents,

—  12 952, 50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1500 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

. Condamner SNC [11] [Localité 6] aux entiers dépens de l’instance et à l’intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

. Ordonner la remise, conforme au à la décision à intervenir de, d’une attestation pôle emploi, d’un certificat de travail, d’une fiche de paye rectificative sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision à intervenir,

. Condamner la SNC [11] [Localité 6] à payer à Mme [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [8] demande à la cour de :

. D’infirmer partiellement le jugement rendu le 21 juillet 2022 en ce qu’il :

— N’a pas retenu l’existence d’une faute grave,

— A condamné la société SNC [11] [Localité 6] à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

—  6 071,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  607,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  10 925,54 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— A débouté la SNC [11] [Localité 6] du surplus de ses demandes,

— A mis les dépens à la charge de la SNC [11] [Localité 6],

Statuant à nouveau,

Il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

A titre principal :

. Débouter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

Et ainsi de :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [W] repose bien sur une faute grave,

. Dire et juger que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour considérait que le licenciement de Mme [W] ne repose pas sur une faute grave, il lui sera demander ce qui suit :

. Dire et juger que le licenciement de Mme [W] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

. Fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 6 038,89 euros,

. Fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 293,94 euros, outre 329,39 de congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour considérait que le licenciement de Mme [W] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, il lui sera demander ce qui suit :

. Fixer le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 6 038,89 euros,

. Fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 3 293,94 euros, outre 329,39 de congés payés afférents,

. Fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 881,82 euros représentant 6 mois de salaire,

En toutes hypothèses,

. Condamner Mme [W] à verser à la société [8] venant aux droits de la société SNC [11] [Localité 6] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner Mme [W] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

La salariée expose que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison, d’abord, de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur lui ayant notifié une mutation disciplinaire déguisée le 29 juin 2016 après avoir annulé la sanction du 14 mars 2016, ensuite, de la prescription et du caractère infondé des faits du 24 mars 2016.

L’employeur objecte que la faute grave reprochée à la salariée est fondée sur des faits qui se sont déroulés le 5 octobre 2016, la salariée ayant repris son poste sans passer la visite médicale de reprise au sein du restaurant d'[Localité 6], en méconnaissance de sa mutation dans le restaurant de [Localité 7] lui ayant été notifiée le 29 juin 2016, et ayant adopté à cette occasion un comportement inapproprié à l’égard du directeur régional, M. [N]. Il souligne que ces faits fautifs du 5 octobre 2016 caractérisent un comportement persistant de la part de la salariée, au regard, d’une part, de la convocation à entretien préalable du 22 février 2016 ayant précédé la mutation-rétrogradation disciplinaire notifiée à la salariée le 14 mars 2016 et, d’autre part, des faits du 24 mars 2016 qui ont motivé une convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction.

**

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à la salariée, d’abord, les manquements constatés dans le cadre de ses fonctions, ayant fait l’objet d’un entretien préalable à une éventuelle sanction le 5 mars 2016, suivi d’une mutation-rétrogradation disciplinaire notifiée le 14 mars 2016, ensuite, son comportement grossier et violent envers le directeur régional, M. [F], en date du 24 mars 2016, ayant justifié une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 6 avril 2016, finalement reportée, et enfin, en dépit d’une mutation au poste d’adjoint de direction sur le restaurant de [Localité 7] notifié le 29 juin 2016, d’avoir repris son poste de travail le 5 octobre 2016 au sein de l’établissement d'[Localité 6], sans en avoir informé préalablement sa hiérarchie, sans avoir passé sa visite médicale de reprise fixée au 7 octobre 2016, et en s’emportant à cette occasion à l’encontre de M. [U], son directeur.

A titre liminaire, la cour relève que la salariée allègue le caractère disciplinaire de la mutation notifiée par l’employeur le 29 juin 2016, sans en solliciter de la cour l’annulation.

Sur les manquements à l’origine de la sanction disciplinaire notifiée le 14 mars 2016

Par lettre du 14 mars 2016 faisant suite à la convocation à entretien préalable du 22 février 2016, l’employeur a notifié à la salariée une rétrogradation disciplinaire au poste d’assistant de direction au sein de l’établissement de [Localité 12] en raison notamment de pratiques managériales inappropriées et de son agressivité à l’égard d’autres salariés.

Par lettre du 29 juin 2016, l’employeur a informé la salariée que : " Au regard des nombreuses plaintes de vos collègues et collaborateurs dans l’établissement situé à [Localité 6], nous avons été contraints de vous notifier le 14 mars 2016 votre mutation/rétrogradation au poste d’Assistante de Direction au restaurant de [Localité 12].

A la suite de l’entretien que nous avons souhaité avoir avec vous et qui s’est déroulé le 22 juin 2016, nous vous informons prendre en considération vos explications qui viennent étayer la contestation de la sanction disciplinaire, que vous nous avez adressé le 5 avril 2016.

Par ailleurs, nous tenons également compte de l’avis du médecin du travail que vous avez consulté le 20 juin et qui préconise « pas de manutention lourde ni longs trajets en voiture – nécessité d’avoir un poste de travail à proximité de son domicile ».

Afin de trouver une issue favorable à cette situation et vous permettre de poursuivre votre activité au sein de notre enseigne, nous vous proposons votre mutation à votre poste d’Adjointe de Direction, de niveau 4-échelon 3 au sein de notre établissement situé à [Localité 7].

Cette mutation s’inscrit dans le respect des restrictions émises par le médecin du travail puisque ce restaurant est celui le plus proche de votre domicile après celui d'[Localité 6].

Nous sommes convaincus que vous saurez pro’ter de cette opportunité (') ".

Il ressort de cette lettre que la société, prenant en compte les explications données par la salariée, et les préconisations du médecin du travail, lui a notifié le 29 juin 2016 une mutation disciplinaire dans l’établissement de [Localité 7], en lieu et place de la rétrogradation assortie d’une mutation dont il l’a sanctionné le 14 mars 2016.

L’employeur a ainsi déjà sanctionné les manquements de la salariée ayant donné lieu à la lettre du 14 mars 2016 par une mutation disciplinaire notifiée le 29 juin 2016, en application de la règle non bis in idem, par ailleurs non invoquée par la salariée, il ne peut à nouveau sanctionner ces faits dans le cadre du licenciement pour faute grave notifié à la salariée le 20 octobre 2016.

Sur les faits du 24 mars 2016

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature (Soc., 17 mai 2023, pourvois n°21-21.019, n°21-3.784).

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à la salariée d’avoir adopté le 24 mars 2016 un comportement agressif envers le directeur régional, M. [F], alors que ce dernier évoquait la sanction notifiée le 14 mars, tenant à des insultes et des menaces en ces termes « vous êtes tous des cons dans cette société… je vais vous faire la misère… », à la suite desquelles la salariée aurait tenté de lui arracher le courrier des mains et tenté d’ouvrir son sac pour le récupérer. L’employeur lui reproche également d’avoir téléphoné à M. [K], directeur des opérations, durant l’après-midi, et d’avoir « hurlé des propos incompréhensibles » nécessitant de lui demander de se calmer à plusieurs reprises.

Si, comme le souligne la salariée, l’employeur a eu connaissance de ces faits plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement ayant conduit à la rupture du contrat le 20 octobre 2016, la cour relève que les faits du 24 mars 2016 sont de même nature que ceux du 5 octobre 2016, tenant à un comportement inapproprié de la salariée et à son insubordination, de sorte que l’employeur est fondé à les invoquer au soutien de la faute grave.

Or, il résulte des attestations concordantes produites aux débats par la société (pièces 7 et 8) que le 24 mars 2016, Mme [W] s’est mise à « hurler » dans le restaurant d'[Localité 6] en plein service, alors que M. [F] lui remettait une lettre en mains propres qu’il lui demandait de signer, M. [C], délégué du personnel, confirmant les insultes proférées par Mme [W] dans les termes suivants « vous êtes tous des cons dans cette société, je vais vous faire la misère ». Mme [Z] ajoute pour sa part que la salariée a contacté M. [K] par téléphone à la suite de ces faits et qu’elle l’a entendue hurler au téléphone, de sorte que M. [K] lui a demandé de lui parler avec respect, de se calmer, et de rappeler ultérieurement.

La cour retient, au regard de ces éléments, que les faits sont établis.

Sur les faits du 5 octobre 2016

L’employeur fonde ce grief sur le courriel de M. [N], directeur régional, adressé le 5 octobre 2016 à Mme [B], responsable des affaires sociales, et sur l’attestation précise de ce dernier, dont il ressort que la salariée a repris son poste au sein de l’établissement d'[Localité 6] le 5 octobre 2016, à l’issue de son accident du travail du 24 mars 2016, sans avoir prévenu de son retour ni passé sa visite médicale de reprise, alors qu’il lui avait été notifié une mutation sur le restaurant de [Localité 7]. Le directeur ajoute avoir demandé à la salariée de quitter l’établissement, ce qu’elle a refusé de faire. Il souligne avoir pris la décision de la laisser travailler pour éviter tout débordement et programmé une visite médicale de reprise, qui a eu lieu le 7 octobre 2016.

La salariée ne conteste pas les faits du 5 octobre 2016 retenus par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement, mais elle considère que la mutation qui lui a été notifiée le 29 juin 2016 sur l’établissement de [Localité 7] est une sanction déguisée, puisque, tout en annulant la rétrogradation disciplinaire qui lui avait été notifiée le 14 mars 2016, la société a pris prétexte de l’avis du médecin du travail du 2 mars 2016 pour procéder à sa mutation sur l’établissement de [Localité 7], alors qu’elle aurait dû la maintenir dans son poste à [Localité 6], restaurant qui était le plus proche de son domicile.

Or, il ressort de la lettre précitée du 29 juin 2016, qu’il convient ici d’interpréter, qu’elle ne s’analyse pas en une annulation de la sanction du 14 mars mais en une modification de ses modalités pour tenir compte des préconisations du médecin du travail et des explications de la salariée, la cour ayant par ailleurs précédemment retenu que la salariée ne sollicitait pas l’annulation de la sanction.

En outre, Mme [W] ne soutient pas que sa mutation sur l’établissement de [Localité 7] ne respecte pas les préconisations du médecin du travail du 20 juin 2016, ayant indiqué : « pas de manutention lourde ni de longs trajets en voiture-nécessité d’avoir un poste de travail à proximité de son domicile ».

L’employeur établit aux termes de ses pièces que la salariée, dont l’arrêt de travail a pris fin le 4 octobre 2016, a repris son poste le 5 octobre 2016 au sein de l’établissement d'[Localité 6] sans prévenir son employeur, sans passer sa visite médicale de reprise, alors qu’il lui avait été notifié sa mutation au sein du restaurant de [Localité 7], en conformité avec les restrictions du médecin du travail, et qu’elle a refusé de quitter son poste dans l’attente de passer cette visite comme le lui demandait M. [N].

Les faits reprochés sont donc établis.

Au regard du comportement insultant et agressif adopté par la salariée le 24 mars 2016, et à son comportement opposant et insubordonné le 5 octobre 2016, la cour retient que ces faits rendaient impossible le maintien de Mme [W] dans l’entreprise. La faute grave du licenciement est donc caractérisée.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il sera infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, la salariée indique que la société lui a notifié une sanction déguisée le 29 juin 2016 puisque, tout en annulant la rétrogradation disciplinaire qu’elle lui avait notifiée le 14 mars 2016, elle a pris prétexte de l’avis du médecin du travail du 2 mars 2016 pour procéder à sa mutation sur l’établissement de [Localité 7], alors qu’elle aurait dû la maintenir dans son poste à [Localité 6], restaurant qui était le plus proche de son domicile.

La société objecte que la mutation de Mme [W] était justifiée par les faits reprochés à la salariée, par ailleurs soumise à une clause de mobilité, et qu’elle a été mise en 'uvre dans le respect des préconisations du médecin du travail.

**

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au cas présent, la cour a précédemment retenu comme établis les faits du 24 mars et du 5 octobre 2016 reprochés à la salariée, constitutifs d’une faute grave.

L’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur n’étant pas caractérisée, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condemner Mme [W], qui succombe, aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile de sorte qu’il convient de débouter les parties de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort ,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute la salariée de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement repose sur une faute grave,

Déboute Mme [W] de l’ensemble de ses demandes afférentes,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [W] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle Fiore, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffière La Présidente