COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2026

N° RG 24/00993

N° Portalis DBV3-V-B7I-WN7S

AFFAIRE :

[T] [B]

C/

Société [1] [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 février 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 23/00952

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alina PARAGYIOS

M^e Saskia HENNINGER

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [B]

né le 27 mai 1981 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

Plaidant: M^e Pierre BEFRE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

APPELANT

****************

Société [1] ([1])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Saskia HENNINGER de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 27 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : M^me Dorothée MARCINEK

Greffier lors du prononcé de la décision: M^me Mélissa ESCARPIT

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de commercial events, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 5 décembre 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 2017.

Cette société, qui emploie habituellement au moins 11 salariés, exerce son activité dans les médias spécialisés dans la finance. Elle applique la convention collective nationale des cadres de la presse parisienne.

Courant 2019, le salarié a participé à l’organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l’événement.

Par suite de l’impossibilité d’organiser l’événement dans cet hôtel, le salarié a, le 14 octobre 2019, été convoqué à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

L’entretien préalable a eu lieu le 22 octobre 2019 et, le même jour, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail.

Par lettre du 25 octobre 2019, la société a fait avoir au salarié que «'la sanction s’arrêtera aux seuls jours de la mise à pied conservatoire du 14 octobre 2019 au 22 octobre 2019'».

L’arrêt de travail du 22 octobre 2019 a été prolongé par la suite jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par avis du 27 octobre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste et a précisé que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Convoqué le 10 novembre 2020 par lettre du 28 octobre 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [B] a été licencié par lettre du 17 novembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants':

«'(') En raison de l’inaptitude à occuper votre poste constatée par le Médecin du Travail, le docteur [W] [I] [A], lors de la visite médicale de reprise le 27 octobre 2020 et en raison de l’impossibilité de vous reclasser compte tenu de la mention expresse sur l’avis du médecin que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, nous vous notifions votre licenciement. (')'».

Par requête du 28 janvier 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 16 février 2024, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a':

. Condamné la société SAS [1] ([1]) à verser à M. [B] la somme de 3'412, 50 euros pour rappel de salaire et 341,25 euros au titre des congés payés avec intérêts légaux à la date de la saisine du conseil le 28 janvier 2021,

. Débouté les parties de leurs autres demandes

. Mis les éventuels dépens à la charge de la société SAS [1] ([1]).

Par déclaration adressée au greffe le 28 mars 2024, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Par rendez-vous judiciaire du 12 mai 2025, il a été proposé aux parties d’entrer en médiation mais elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes':

. 3'412,5 euros à titre de rappel de salaire ;

. 341,25 au titre des congés payés afférents ;

Statuer à nouveau et ainsi,

A titre principal

. Requalifier le licenciement de M. [B] en licenciement nul ;

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 41'435,2 euros (8 mois) ' 39'938,4 euros en cas de non-reconnaissance du rappel de variable ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul';

A titre subsidiaire

. Requalifier le licenciement de M. [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 20'717,6 euros (4 mois) ' 19'969,2 euros en cas de non-reconnaissance du rappel de variable ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

En tout état de cause

. Fixer le salaire de référence de M. [B] à somme de 5'179,4 euros ' 4'992,3 euros en cas de non-reconnaissance du rappel de variable';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 12'230,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 1'223,07 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 20'717,6 euros (4 mois) ' 19'969,2 euros en cas de non-reconnaissance du rappel de variable ' à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 20'717,6 euros (4 mois) ' 19'969,2 euros en cas de non-reconnaissance du rappel de variable ' à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 13'969,38 euros au titre de la perte de chance de percevoir sa rémunération pleine';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 3'450 euros au titre de la perte de chance de percevoir sa rémunération variable';

. Condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 7'800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

. Débouter la société [1] de sa demande formulée à titre d’appel incident';

. Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de':

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement bien fondé';

En conséquence au conseil de prud’hommes de Nanterre :

. Juger que le licenciement de M. [B] est bien fondé';

. Juger qu’il n’existe pas agissements répétés caractérisant une situation de harcèlement moral';

. Juger que M. [B] n’a subi aucun préjudice moral en l’espèce';

. Juger que l'[1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité';

. Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné l'[1] à un rappel de salaires';

En conséquence

. Juger que l'[1] n’est débitrice d’aucun rappel de salaire à l’encontre de M. [B]';

En tout état de cause

. Débouter M. [B] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions';

. Condamner M. [B] à verser la somme de 5'000 euros à l'[1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Le salarié expose avoir subi un harcèlement moral à l’origine de son inaptitude et donc du licenciement qui en a été la conséquence, de sorte que ce licenciement est nul.

En réplique, la société conteste tout harcèlement moral et estime le licenciement justifié.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié se prévaut des faits suivants qui, selon lui, laissent supposer le harcèlement moral qu’il dénonce':

. une surcharge de travail (1),

. des critiques soudaines et injustifiées et sa mise à l’écart (2),

. une sanction injustifiée (3),

. une privation de sa rémunération variable (4),

. la violation de l’obligation de sécurité (5),

. la dégradation de son état de santé (6).

(1) sur la surcharge de travail

Pour établir la réalité de sa surcharge de travail, le salarié se fonde sur son entretien d’évaluation du 14 décembre 2018 (pièce 12 du salarié). Il expose dans ses écritures que de cet entretien d’évaluation il découle qu’il évalue sa charge de travail comme étant «'haute'». C’est effectivement ce qui ressort de l’entretien versé aux débats dans la partie consacrée au forfait annuel en jours. Néanmoins, si le salarié a, comme il le fait observer dans ses écritures, évalué sa «'charge de travail perçue par le salarié'» comme étant «'haute'», il convient de relever qu’il avait le choix entre les réponses suivantes': «'trop haute / haute / normal / moyenne / faible'». Or, il n’a pas choisi l’option «'trop haute'». En outre, de ce même entretien, il découle qu’à la question relative à l’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié choisit de la qualifier comme «'normale'».

Aussi, pour l’année 2018, il n’est pas établi que le salarié ait eu à faire face à une surcharge de travail.

Pour l’année 2019, le salarié se fonde sur plusieurs éléments pour établir la réalité de la surcharge de travail qu’il dénonce':

. un courriel du 4 octobre 2019 à 00h19 écrit à M. [C] [U] (directeur commercial et supérieur hiérarchique du salarié) dans lequel le salarié se plaint de la critique que M. [U] lui a adressée et lui fait savoir': «'Parce que les journées ne suffisent plus, je travaille plusieurs soirs par semaine depuis mon retour de congé estival, comme tu le sais, dans l’intérêt collectif et avec la sensation de faire au mieux. (')'» (pièce 24 du salarié)';

. plusieurs courriels professionnels envoyés par le salarié à des horaires tardifs': un courriel du 3 octobre 2019 à 23h14 dans lequel il répond à une graphiste (pièce 27 du salarié), un courriel du 10 octobre 2019 à 21h56 adressé à M. [U] (pièce 53 du salarié), un courriel du 25 septembre 2019 à 19h50 dans lequel il propose un rétroplanning (pièce 57), de nouveau le courriel du 3 octobre 2019 (pièce 58 qui correspond aussi au même courriel que celui produit en pièce 27)';

. le compte-rendu de son entretien préalable à un licenciement du 22 octobre 2019 qui fait ressortir que la question de la charge de travail y a été évoquée sans cependant que soit envisagée une surcharge de travail (pièce 5 du salarié)';

. un courriel adressé à M. [V] (directeur général délégué de la société [1]) le 12 novembre 2019, dans lequel il se plaint notamment d’avoir cru, le 9 octobre qu’un entretien était organisé sur sa charge de travail alors que cet entretien n’avait eu pour but que de lui faire des reproches sur son travail. Dans ce courriel, le salarié écrit notamment à propos de l’entretien du 9 octobre': «'Un entretien que je pensais constructif et porteur de solutions ' après des mois d’alerte quant aux problèmes d’organisation du service et à ma surcharge de travail (')'» (pièce 28 du salarié).

S’il ressort effectivement de ces éléments qu’une surcharge de travail a été évoquée par le salarié courant octobre 2019, il n’est cependant pas établi qu’elle aurait été évoquée avant. Ces éléments ne rendent pas non plus compte d’une surcharge, même si le salarié produit quelques courriels (dont un produit deux fois sous un numéro de pièce différent) pour établir qu’il travaillait tard. Il convient à cet égard de relever que dans son entretien d’évaluation de 2018 (pièce 5), le salarié évaluait sa charge de travail (qu’il évaluait «'haute'» mais pas «'trop haute'») en tenant en compte du fait qu’elle supposait «'quelques pics d’activité liés aux événements mais gérable'». Or, précisément, il ressort des débats que le mois d’octobre 2019 correspondait à un pic d’activité.

Le salarié allègue par ailleurs qu’il aurait dû travailler en binôme avec Mme [Z], mais que celle-ci a fait l’objet d’un burn-out. Toutefois, aucun de ces éléments ' le fait qu’il devait travailler en binôme avec Mme [Z] et le fait qu’elle aurait été en arrêt de travail pour un burn-out ' n’est établi par la seule pièce qu’il verse aux débats pour le démontrer, à savoir sa pièce 49 qui correspond au profil LinkedIn de l’intéressée.

La surcharge de travail du salarié n’est donc pas établie.

(2) sur les critiques soudaines et injustifiées et la mise à l’écart

Le salarié expose qu’à compter du rachat de l'[1] par la société [2], en septembre 2019, il a subi des brimades, une occultation de ses prérogatives et une dissimulation d’informations essentielles à son activité.

Le salarié invoque le courriel que M. [U] lui a adressé le 3 octobre 2019 à 19h44 qui, selon lui, «'l’accablait de griefs'».

Dans ce courriel M. [U] lui écrit': «'Je suis désolé de te dire que le dossier GPGA a été très mal géré. Je ne peux pas utiliser cet écrit pour revenir vers [3] et tenter de nous dédouaner': Je ne vois rien dans ces échanges qui atteste d’un quelconque engagement de leur part comme tu nous le laissais entendre. Ce que je comprends, c’est qu’ils ne se sont jamais engagés sur [Etablissement 1] ni d’ailleurs et c’est bien logique sur une éventuelle compensation ensuite puisqu’il n’y avait eu aucun engagement de leur part. Résultat': nous nous retrouvons sans solution 1 mois et demi avant l’événement sur l’une des manifestations emblématiques de la marque [et] nous devons rappeler [3], le principal sponsor de la manif avec qui nous avions déjà dû revoir le budget à la baisse suite aux retards sur la définition du format et le positionnement de la manifestation’ et nous allons vraiment passer pour des nuls et peut-être perdre définitivement le budget et planter la manif. En parallèle, tu m’annonces des retards de livraison du rétroplanning pourtant convenu la semaine dernière et qui est notre top priorité et tu ne veux pas prendre en charge la présentation du nouveau format des GPGA qui est bien évidemment cruciale vu la situation. (')'» (pièce 24 du salarié).

Ce courriel fait suite à plusieurs échanges (figurant eux aussi pièce 24 du salarié), montrant que le salarié avait pris part à l’organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel ' l’hôtel de [Etablissement 1] ' a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l’événement en raison d’un chantier qui ne serait pas achevé à temps. En particulier, ces échanges montrent que l’interlocuteur du salarié (Mme [S], de la société [4]) lui a écrit le 20 septembre 2019 «'Dans tous [nos] échanges la possibilité d’organiser cet événement était soumise à la fin de chantier'» avant d’ajouter': «'Nous n’aurons pas l’autorisation en termes de sécurité d’organiser d’événement (').

Nous pensions pouvoir tabler sur une inauguration en novembre mais malheureusement nous sommes soumis aux travaux'» (copie à M. [U]). Mme [S] répondait elle-même au courriel que lui avait adressé le salarié le même jour (20 septembre 2019) pour lui dire qu’il avait appris la veille au soir que l’hôtel de [Etablissement 1] ne pourrait pas accueillir l’événement prévu depuis huit mois, qu’il voulait croire que c’était une plaisanterie et qu’à défaut, il fallait parler de «'catastrophe'». Le salarié évoquait en effet, notamment, le fait que la communication inhérente à l’événement prévu le 27 novembre avait été lancée, que 200 gérants et dirigeants des plus grands établissements bancaires avaient été invités et que certains avaient même déjà confirmé leur présence et qu’un programme avait été lancé pour mettre en lumière les locaux.

Ainsi, lorsque M. [U] a adressé ses reproches au salarié, il disposait en particulier des éléments suivants':

. le fait que le salarié avait pris part à l’organisation de l’événement et en particulier à la réservation de l’hôtel, étant ici précisé que le salarié se présente dans ses conclusions comme le superviseur de l’événement,

. le fait que Mme [S] lui avait dit que dans tous les échanges qu’elle avait eus avec le salarié, elle lui avait indiqué que l’événement était subordonné à la fin de chantier,

. le fait qu’aucun engagement n’avait été pris quant à la possibilité d’utiliser les locaux de l’hôtel de [Etablissement 1] alors qu’il était connu que des travaux étaient en cours.

Les reproches adressés au salarié par M. [U] n’apparaissent donc pas injustifiés, ce d’autant que le salarié lui-même, répondant en cela aux critiques de M. [U], lui a indiqué': «'(') et puis tout le monde a déjà vécu un retard dans un planning de travaux'». Ainsi, dès lors que des travaux étaient en cours dans l’établissement au sein duquel un événement aussi important était envisagé et dès lors qu’un retard était possible (et s’est d’ailleurs réalisé rendant impossible l’organisation de l’événement dans l’hôtel de [Etablissement 1]) puisque «'tout le monde a déjà vécu un retard dans un planning de travaux'», une autre solution aurait dû être envisagée dès le départ. A plus forte raison parce qu’il s’agissait, comme le font ressortir les débats, d’un événement de première importance pour la société, au point que l’échec du projet était jugé comme une «'catastrophe'» par le salarié lui-même.

Ainsi, si la critique a effectivement été soudaine, elle n’est pas injustifiée et elle est au demeurant restée courtoise.

Le salarié expose par ailleurs qu’il a été traité par M. [V] de «'garde-chiourme'» et de «'passe-plat'» le 14 octobre 2019. Pour l’établir, il ne se réfère à sa pièce 28, laquelle est un courriel du 12 novembre 2019 rédigé par le salarié. Ce courriel, dans lequel il reproche à M. [V] de l’avoir ainsi traité de «'garde-chiourme'» et de «'passe-plat'» est corroboré par le compte-rendu de l’entretien préalable à un licenciement qui s’est déroulé le 22 octobre 2019 puisque les propos suivants sont prêtés à M. [V] lors de cet entretien préalable': «'Ta mission est (') la coordination': être un vrai relais et non un garde-chioume ou un passe-plat'» (pièce 5 du salarié).

Quant à la mise à l’écart du salarié, elle est établie puisqu’il a été mis à pied à titre conservatoire le 14 octobre 2019 et puisque le 16 octobre 2019, dans un courriel interne, M. [U] demandait à ce que le nom du salarié soit remplacé par le sien (pièce 9 du salarié). La mise à l’écart du salarié est aussi confirmée par un courriel que Mme [L] a adressé à M. [U] le 17 décembre 2019 (pièce 72 du salarié) dans lequel elle lui indique': «'Pouvons-nous enlever de l’adresse mail «'[Courriel 1]'» l’adresse de [T]'' Pour avoir un mail pour l’équipe events ([O], [J], [E] et moi) Merci'», la cour relevant ici que le salarié était alors en arrêt de travail pour maladie depuis le 22 octobre 2019'; arrêt de travail qui a été renouvelé jusqu’à la rupture du contrat de travail le 17 novembre 2020.

La cour relève toutefois que, pour établie qu’elle puisse être, la mise à l’écart du salarié n’a été que de courte durée puisque l’employeur souhaitait que le salarié réintègre les effectifs.

(3) sur la sanction injustifiée

Ainsi qu’il a été rappelé dans l’exposé des faits, le salarié a été convoqué le 14 octobre 2019 à un entretien préalable à un licenciement et mis à pied à titre conservatoire. Le salarié n’a pas été licencié consécutivement à cet entretien préalable

Mais par lettre du 25 octobre 2019, la société a fait avoir au salarié que «'la sanction s’arrêtera aux seuls jours de la mise à pied conservatoire du 14 octobre 2019 au 22 octobre 2019'» (pièce 7 du salarié).

Il en résulte qu’une sanction a bien été prononcée contre le salarié, à savoir une mise à pied disciplinaire de huit jours par l’effet d’une conversion de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, quand bien même la lettre du 25 octobre 2019 précise que la rémunération du salarié est maintenue pendant l’intégralité des jours de mise à pied.

Compte tenu des faits reprochés au salarié, en particulier l’organisation d’un événement d’importance dans un lieu risquant de ne pouvoir l’y accueillir et ce, sans engagement du prestataire de service auquel il avait recours, la sanction était justifiée.

Peu importe que l’employeur ait écrit à l’avocat du salarié le 31 octobre 2019 (pièce 3 de l’employeur) pour lui faire savoir': «'Comme nous vous l’avons indiqué, nous sommes revenus vers [le salarié] puisque nous lui avons fait parvenir lundi un courrier mettant fin à la procédure que nous avions initiée. En effet, les éléments qu’il a portés à notre connaissance et ses explications nous ont convaincu de l’absence de sérieux de nos griefs'».

En effet, dès lors que l’employeur a transformé la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, l’explication donnée par l’employeur à l’avocat du salarié ne peut se comprendre que comme une renonciation, non pas à sanctionner le salarié, mais à le sanctionner par un licenciement.

Ainsi, le fait que le salarié demande à la cour d’examiner, à savoir, «'une sanction injustifiée'», n’est pas établi.

(4) sur la privation de la rémunération variable

Lorsque la prime allouée au salarié dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire (Soc., 24 septembre 2008 pourvoi n°07-41.383).

Aux termes de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. Dès lors, si le juge constate que l’employeur ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs qu’il a fixés au salarié à titre de condition de versement d’une rémunération variable n’ont pas été atteints, cette rémunération est due.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail du salarié prévoyait qu’il bénéficiait d’une rémunération annuelle brute de 50'000 euros payable sur 13 mois à laquelle venait «'s’ajouter une partie variable à objectifs atteints d’un montant brut annuel de 4'000 euros'». L’article 4 du contrat ajoute': «'Un document relatif aux modalités d’attribution de cette part variable vous sera remis ultérieurement'» (pièce 2 du salarié).

Il n’est pas discuté qu’un exercice correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. Par conséquent, les objectifs annuels du salarié devaient être définis chaque année au mois de janvier et le salarié reproche à l’employeur de lui avoir notifié ses objectifs tardivement.

Pour l’année 2019, le salarié verse aux débats sous sa pièce 13 son plan de rémunération variable. Il est signé du 20 février 2019 et prévoit une rémunération variable de 7'000 euros (soit 3'000 euros de plus que prévus par le contrat de travail) à condition que ses objectifs soient atteints, lesdits objectifs étant ainsi fixés':

. 2'800 euros (25'% par trimestre) au titre de son implication et de la qualité de son travail.

Il s’agit d’une part qualitative des objectifs correspondant aux critères suivants': «'coordination et pilotage des events, apports marketing pour une monté en gamme qualitative de nos events, participation active à la réalisation des objectifs de CA en accompagnement de l’équipe commerciale, implication dans la cohésion de l’équipe, motivation personnelle constante, prise d’initiative et autonomie et travail matriciel avec les services et intervenants internes impliqués sur les événements'»,

. 3'500 euros (25'% par trimestre) au titre de l’objectif de marge de l’activité Events, les objectifs trimestriels fixés étant les suivants':

. mars 2019 (premier trimestre)': 62'000 euros de marge';

. juin 2019 (deuxième trimestre)': 370'000 euros de marge';

. septembre 2019 (troisième trimestre)': 113'000 euros de marge';

. décembre 2019 (quatrième trimestre)': 1'361'000 euros de marge.

. 700 euros (25'% par trimestre) au titre de l’objectif de chiffre d’affaires du service commercial, les objectifs trimestriels fixés étant les suivants':

. mars 2019 (premier trimestre)': 1'224'000 euros de chiffre d’affaires';

. juin 2019 (deuxième trimestre)': 1'917'000 euros de chiffre d’affaires';

. septembre 2019 (troisième trimestre)': 1'110'000 euros de chiffre d’affaires';

. décembre 2019 (quatrième trimestre)': 3'688'000 euros de chiffre d’affaires.

Une progressivité de la rémunération variable est prévue pour ces deux derniers objectifs quantitatifs, dont l’un est personnel et l’autre collectif, selon que les objectifs sont atteints à moins de 80'% (auquel cas la rémunération variable est nulle pour le trimestre) ou à plus de 100'% (auquel cas la rémunération variable du trimestre est intégrale pour le trimestre).

Enfin, une prime exceptionnelle pouvait être attribuée au salarié, portant sa rémunération variable à un maximum de 10'500 euros en cas de dépassement de l’objectif de marge de l’activité Events.

Il n’est pas discuté qu’en 2019, le salarié n’a perçu au titre de ses primes que la somme de 1'750 euros au mois d’avril 2019, 1'487,50 euros au mois de juillet 2019 et 350 euros au mois d’octobre 2019 soit un total de 3'587,50 euros sur l’année, à comparer aux 7'000 euros convenus, à objectifs atteints.

D’abord, examinant ici le moyen tiré du caractère tardif de la communication des objectifs, la cour relève que pour le premier trimestre 2019, le salarié a perçu une prime de 1'750 euros. Par conséquent, pour ce trimestre là, le salarié a perçu l’intégralité de la prime prévue à atteinte des objectifs à 100'% du trimestre (soit 25'% de 2'800 (700 euros) outre 25'% de 3500 (875 euros) outre 25'% de 700 (175 euros) ce qui représente bien le total de 1'750 euros).

Puisque le salarié a pu atteindre ses objectifs du premier trimestre 2019 en dépit du fait que ses objectifs lui ont été communiqués le 20 février 2019, il ne peut être considéré que cette communication était tardive.

Ensuite, sur le quantum des primes suivantes (deuxième ' quatrième trimestre 2019), l’employeur devait fournir les éléments permettant de déterminer les primes trimestrielles dues au salarié. En particulier, il devait produire les éléments permettant de déterminer les objectifs qualitatifs ainsi que les objectifs quantitatifs correspondant':

. à la marge de l’activité Events':

. du deuxième trimestre pour vérifier si la marge de 370'000 euros avait été atteinte,

. du troisième trimestre pour vérifier si la marge de 113'000 euros avait été atteinte,

. du quatrième trimestre) pour vérifier si la marge de 1'361'000 euros avait été atteinte';

. au chiffre d’affaire du service commercial':

. du deuxième trimestre pour vérifier si ce chiffre avait atteint 1'917'000 euros,

. du troisième trimestre pour vérifier si ce chiffre avait atteint 1'110'000 euros,

. du quatrième trimestre pour vérifier si ce chiffre avait atteint 3'688'000 euros.

S’agissant de la prime qualitative, au vu des éléments retenus aux points (2) et (3) ci-dessus, il est justifié par l’employeur qu’aucune prime qualitative n’ait été accordée au salarié au troisième trimestre 2019.

S’agissant de la prime quantitative (marge de l’activité Events et chiffre d’affaires du service commercial), l’employeur ne produit aucun élément comptable puisqu’il se borne à porter une appréciation critique sur les éléments produits par le salarié, en particulier la pièce 50 de ce dernier (compte rendu du CSE du 15 janvier 2020), dont il ressort que «'l’activité événements est en retrait important par rapport au budget, au même niveau que 2018 3,293 millions d’euros réalisés pour 3,929 budgétés, le chiffre d’affaires sera en dessous de l’estimé à 4,119 millions d’euros.

Mais l’événement de fin d’année JNI Courinnes (5-12) n’est pas inclus dans le chiffre alors que c’est un de nos Blockbusters. L’AM tech day a réalisé un chiffre d’affaires de 880'000 euros contre 800'000 euros en 2018 mais en dessous du budget 1,1M€. Le GIF est en retard de 250000 euros sur le budget, une année en demie teinte en raison d’un retard de la commercialisation et de la concurrence d’autres beaux événements comme celui sur l’Impact Investing. Les JNI/Couronnes de décembre ont rapporté autour de 600'000 euros de chiffre d’affaires (comme en 2018) pour 660'000 euros budgétés. Le potentiel de croissance ne s’est pas réalisé alors qu’Indivest avait estimé une forte capacité de développement. C’est une déception selon la direction. (')'».

Mais ce document n’offre pas une vision aussi exhaustive que possible pour permettre de déterminer, pour les trois derniers trimestres de l’année 2019, les primes quantitatives dues au salarié.

Par voie de conséquence, pour les deuxième et troisième trimestres de l’année 2019 (le salarié ayant été rempli de ses droits pour le premier), le salarié aurait dû percevoir':

. l’intégralité de sa prime qualitative et quantitative du deuxième trimestre (soit 700+875+175 = 1'750 euros),

. l’intégralité de sa prime quantitative du troisième trimestre (soit 875+175 = 1'050 euros),

. ce qui représente une somme totale de 2'800 euros.

En ce qui concerne enfin le quatrième trimestre de l’année 2019, c’est à raison que l’employeur expose que le salarié était en arrêt de travail pour maladie, ce trimestre-là. Le salarié ne peut donc prétendre, pour ce trimestre, à une prime qualitative. Il ne peut non plus prétendre à une prime quantitative du chef de la marge de l’activité Events. En revanche, l’objectif de chiffre d’affaires est un objectif collectif puisqu’il concerne le «'service commercial'».

Est par conséquent due au salarié la somme de 175 euros au titre du quatrième trimestre de l’année 2019.

Comme vu plus haut, le salarié a perçu, pour les deuxième, troisième et quatrième trimestre 2019, une somme totale de 1'837,50 euros (1'487,50 + 350).

Il reste donc dû au salarié la somme de 1'137,50 euros (2800+175-1837,50).

Dès lors, de première part, le salarié établit qu’il a été privé d’une partie de sa rémunération variable.

De deuxième part, il convient, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1'137,50 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 113,75 euros au titre des congés payés afférents, les parties n’ayant aucune discussion sur le point de savoir si le rappel de salaire ici accordé doit ou non être assorti des congés payés afférents à ce rappel.

(5) sur la violation de l’obligation de sécurité

Le salarié invoque une violation de l’obligation de sécurité résultant de l’absence de mesure de prévention du harcèlement moral et de l’absence d’enquête. Il précise que le 12 novembre 2019, il a rappelé par courriel la situation dans laquelle il se trouvait et insisté sur les répercussions sur son état de santé puis a sollicité l’organisation d’une conciliation sous l’égide de M. [Y].

Effectivement, par sa pièce 28 (courriel du 12 novembre 2019), le salarié établit s’être plaint auprès de l’employeur du traitement qu’il disait subir expliquant notamment qu’après «'trois années d’un travail reconnu de tous et en l’absence évidente de faute tel acharnement, telle démesure, telle inhumanité'» à son encontre ne se justifiait pas. Il ajoute que la situation a eu des «'répercussions déjà notables sur [sa] santé'». Le salarié y expose en conclusion que «'l’option la plus viable ne semble désormais guère plus que celle d’une rupture conventionnelle'» ou, à défaut une conciliation menée par M. [Y].

Il est établi que cette conciliation, qui en réalité était une médiation à l’initiative de l’employeur (cf. courriel de M. [V] du 4 décembre 2019 à 14h52 ' pièce 29 du salarié), a été acceptée par ce dernier qui, par courriel du 16 décembre 2019 indiquait': «'Bonjour [T], j’ai bien noté votre accord pour une médiation.'» (pièce 29 du salarié).

Une convention de médiation a été conclue entre les parties le 25 février 2020 (pièce 22 du salarié). Le salarié estime que le délai entre ce qu’il présente comme une dénonciation de harcèlement moral faite le 12 novembre 2019 et la signature de la convention de médiation le 25 février 2020 est long et participe du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Néanmoins, d’abord, le salarié ne dénonçait pas un harcèlement moral le 12 novembre 2019. Ensuite, le fait qu’une médiation ait été mise en 'uvre le 25 février 2020 n’est pas long et ne caractérise pas le manquement invoqué par le salarié. Les séances de médiation n’ont, par la suite, pas pu être organisées avec la célérité requise en raison de la crise sanitaire consécutive au Covid-19. Enfin et surtout, une médiation a bien été conduite dans le but de permettre un rapprochement entre les parties et de favoriser le retour du salarié qui, pendant toute cette période, était toujours en arrêt de travail pour maladie.

Le manquement de l’employeur à son obligation de prévention n’est dès lors pas établi, étant ici précisé que l’employeur n’avait pas, contrairement à ce que soutient le salarié, l’obligation de diligenter une enquête (cf. Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n°24-19.544, publié au bulletin, à propos d’un harcèlement sexuel).

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est ainsi en l’espèce pas établi.

(6) sur la dégradation de l’état de santé du salarié

Comme rappelé plus haut, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail le jour même de son entretien préalable à un licenciement, le 22 octobre 2019 (pièce 6 du salarié). Son arrêt de travail a été prolongé jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 17 novembre 2020. En février 2020, son médecin traitant l’a adressé à un confrère expliquant qu’il souffrait d’un «'trouble anxio dépressif mineur, dans un contexte de difficulté au travail qu’il vous expliquera, depuis octobre'» (pièce 46-9 du salarié).

Le salarié a enfin été déclaré inapte par le médecin du travail, lequel a relevé que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'» (pièce 17 du salarié).

Certes, l’employeur conteste le lien causal entre les faits que le salarié présente comme laissant supposer, selon lui, le harcèlement moral qu’il dénonce, et la dégradation de son état de santé. Il se fonde en cela sur le diagnostic du docteur [K], psychiatre du salarié.

A cet égard le salarié produit sous sa pièce 46-10 la lettre que son psychiatre a adressée à la médecin du travail le 21 septembre 2020. Dans cette lettre, le docteur [K] expose à propos du salarié': «'Il est en arrêt de travail depuis octobre 2019. Il a vu un psychiatre, le Dr. [Q], qui l’a orienté en consultation de diagnostic et d’évaluation d’autisme à [Etablissement 2]. Le bilan s’avère négatif, mais il évoque un haut potentiel avec un TDA (sans Hyperactivité).'».

S’attachant au diagnostic ainsi posé de TDA (trouble déficitaire de l’attention), l’employeur produit en pièce 15 (extrait des sites AMELI et du centre canadien sur la santé mentale à propos du TDAH ' trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité) une documentation relative à ce trouble. Selon l’employeur, le TDA «'n’a pas pour origine les conditions de travail mais bien l’enfance'» (page 34 de ses conclusions). Néanmoins, à la lecture du document produit par l’employeur en pièce 15, il est relevé, dans le paragraphe consacré aux «'causes et facteurs de risque'»': «'On ne connaît pas les causes exactes du TDAH'» et le document de poursuivre, avec prudence, que «'mais il semble être attribuable à des facteurs génétiques'» et que les enfants nés dans des familles ayant des antécédents de TDAH sont plus susceptibles de recevoir un diagnostic de TDAH.

Dès lors, il n’est pas médicalement exclu que les troubles dont souffre le salarié puissent avoir pour origine un contexte professionnel mal vécu, ce qui est ici le cas, étant rappelé que le premier diagnostic évoquait quant à lui, même s’il était «'mineur'», un «'trouble anxio dépressif, dans un contexte de difficulté au travail'».

La dégradation de l’état de santé du salarié est en tout état de cause établie.

Sont en synthèse de ce qui précède établis':

. le fait que M. [V] a traité le salarié de «'garde-chiourme'» et de «'passe-plat'»,

. le fait que le salarié a été mis à l’écart à compter du 14 octobre 2019,

. le fait que le salarié a été privé d’une partie de sa rémunération variable,

. la dégradation de l’état de santé du salarié.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le fait que M. [V] ait traité le salarié de «'garde-chiourme'» et de «'passe-plat'» ne s’explique pas par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral.

Le fait que le salarié ait été mis à l’écart à compter du 14 octobre 2019, cette mise à l’écart étant consécutive à une mise à pied qui se trouvait justifiée, s’explique par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. Elle n’a d’ailleurs été que de courte durée l’employeur ayant cherché à faire revenir le salarié.

Le fait que le salarié a été privé d’une partie de sa rémunération variable ne s’explique pas par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral est établi.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice moral qu’il convient d’évaluer à la somme de 1'500 euros.

Il conviendra en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral au titre du harcèlement moral et, statuant à nouveau, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme ainsi arrêtée.

Par ailleurs, le licenciement du salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec les faits de harcèlement.

Or, le licenciement pour inaptitude médicale du salarié résulte en l’espèce de la dégradation de son état de santé laquelle est en lien avec le harcèlement moral.

Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et par conséquent à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (3 ans et 11 mois), de son niveau de rémunération (4'999,98 euros bruts mensuels correspondant à sa rémunération annuelle fixe sur 13 mois et sa prime annuelle), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (39 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, de ce que le salarié produit le justificatif de ses allocations versées par Pôle emploi jusqu’en décembre 2023 (pièce 64 du salarié) et démontre avoir recherché un emploi durant les années 2022 et 2023 (ses pièces 41 et 65) de ce qu’il a retrouvé un emploi sous le bénéfice d’un contrat de travail à durée déterminée du 8 janvier 2024 au 4 octobre 2024 moyennant une rémunération mensuelle brute de 4'750 euros majorée d’une éventuelle prime de performance (pièce 66 du salarié), le préjudice qui résulte, pour lui, de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 30'000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Par ailleurs, lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de rupture (Soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 211) et peu important au demeurant que ledit salarié soit dans l’impossibilité physique d’exécuter le préavis.

Il n’est pas discuté que l’indemnité compensatrice de préavis due au salarié correspond à trois mois de salaire. Il en résulte que, statuant dans les limites de la demande, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 12'230,73 euros outre 1223,07 euros au titre des congés payés afférents.

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié se fonde sur l’article L. 4121-1 du code du travail et expose que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu’il regarde comme une obligation de moyen renforcée, en ne procédant pas à un suivi conforme de sa convention de forfait en jours et en ne procédant pas à une enquête interne consécutivement à sa dénonciation de harcèlement moral.

En réplique, la société objecte qu’elle a satisfait aux exigences relatives au suivi de la charge de travail du salarié en se conformant aux prescriptions de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014 qui prévoit des modalités de suivi en son article 14.5.2.

***

La cour observe à titre liminaire que le salarié présente au soutien de sa demande de dommages-intérêts un moyen ' celui relatif à l’absence d’enquête ' qui a déjà été examiné plus haut et qui a déjà été écarté.

Seul sera donc ici examiné le moyen tenant à l’absence de suivi conforme, par l’employeur, de la convention de forfait annuel en jours du salarié.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui, comme le fait observer le salarié, est une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article L. 4121-1 dispose': «'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'».

En l’espèce, le contrat de travail du salarié prévoit en son article 9 (pièce 2 du salarié) une convention de forfait annuel en jours.

Cette convention de forfait s’appuie sur un accord d’entreprise du 1er juin 2014 versé aux débats par le salarié sous sa pièce 45. Il en ressort qu’un entretien annuel doit être réalisé pour évaluer la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et qu'«'au-delà de cette obligation légale, les parties souhaitent que la charge de travail fasse l’objet d’un suivi fréquent. En effet, la charge de travail doit être régulièrement adaptée pour permettre au salarié en forfait jours d’accomplir l’ensemble de ses missions. Le supérieur hiérarchique surveillera l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés notamment lors d’un examen régulier qui sera mensuel.'».

Certes, l’employeur expose que l’accord d’entreprise ne prévoyait pas de formaliser le suivi mensuel par un écrit. De fait, l’établissement d’un écrit n’est pas exigé par l’accord. Mais en tout état de cause, avec ou sans écrit, l’employeur n’en reste pas moins tenu d’établir qu’il s’est conformé à l’exigence d’un «'examen régulier qui sera mensuel'».

Ainsi, l’employeur étant tenu d’organiser un examen régulier mensuel de la charge de travail de ses subordonnés et n’étant pas dispensé d’apporter la preuve de l’organisation mensuelle de cet examen, même s’il n’y a pas lieu de le formaliser par un écrit, il devait, par tout autre moyen par exemple des témoignages, rapporter la preuve qu’il s’était conformé aux exigences de l’accord d’entreprise.

Il n’apporte cependant pas cette preuve. Le manquement est donc caractérisé.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice qui doit toutefois tenir compte du fait qu’il n’est pas parvenu à établir la réalité de ce qu’il présentait comme une surcharge de travail.

Ainsi, ce préjudice sera réparé par une indemnité de 200 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir sa rémunération pleine et variable au titre de l’année 2020

Le salarié expose avoir perdu une chance de percevoir, entre janvier et novembre 2020, une rémunération fixe pleine et une rémunération variable. S’agissant de sa rémunération fixe pleine, il expose que s’il avait travaillé, il aurait perçu une rémunération fixe de 44'846,01 euros pendant les 11 mois de son arrêt de travail mais que n’ayant perçu qu’une rémunération de 25'100,23 euros au titre du maintien du salaire et 5'776,40 euros au titre des indemnités journalières, sa perte de chance s’évalue à la différence, soit 13'969,38 euros. S’agissant de sa rémunération variable, il expose que pour l’année 2020, il aurait pu espérer, comme pour 2019, une rémunération variable de 7'000 euros, mais que n’ayant à ce titre perçu que 3'550 euros, il estime avoir perdu une chance de percevoir la différence soit 3'450 euros.

En réplique, la société objecte qu’à supposer qu’une condamnation pour perte de chance soit prononcée, la perte de rémunération du salarié pendant l’année 2020 ne constituerait pas un préjudice distinct de celui réparé par les indemnités dues au titre du harcèlement moral ou de la nullité du licenciement.

***

La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

En l’espèce, en estimant à 1'500 euros le préjudice du salarié résultant du harcèlement moral qu’il a subi, la cour n’a indemnisé que le préjudice moral qui en est résulté. Le préjudice matériel n’a quant à lui pas été indemnisé, précisément parce que le salarié présentait à cet égard une demande distincte, ici examinée.

L’arrêt de travail du salarié est la conséquence du harcèlement moral retenu plus haut. Il en est résulté pour le salarié une perte de chance de percevoir le salaire fixe convenu.

S’il n’avait pas été placé en arrêt de travail pour maladie le salarié aurait alors perçu un salaire fixe brut de 4'076,91 euros (dernière rémunération du salarié correspondant à son bulletin de paie du mois de septembre 2019 ' pièce 3 du salarié) pendant onze mois ce qui représente une somme de 44'846,01 euros ainsi qu’il l’évalue.

Durant sa période d’arrêt de travail pour maladie, la rémunération du salarié a été maintenue en octobre 2019, mais il n’a perçu qu’une rémunération moindre les mois suivants (pièce 37 du salarié ' bulletins de salaire entre octobre 2019 et mars 2021). Il n’est pas contesté que pendant les 11 mois litigieux, sa rémunération a représenté un total de 25'100,23 euros. A cette rémunération se sont ajoutées les indemnités journalières de sécurité sociale qui ont représenté une somme totale de 5'776,40 euros (pièces 37 et 47 du salarié).

Son manque à gagner représente donc la différence soit la somme de 13'969,38 euros.

Par ailleurs, en ce qui concerne la perte de chance de bénéficier d’une rémunération variable, ainsi qu’il a été vu plus haut, le contrat de travail du salarié prévoyait qu’il pouvait bénéficier d’une rémunération variable, à objectifs atteints de 4'000 euros bruts étant ici relevé que cette rémunération variable avait été élevée à 7'000 euros en 2019. Le bulletin de paie du mois de novembre 2020 montre qu’il a été rémunéré à hauteur de 3'550 euros à titre de «'PRIME/OBJECTIFS'» (pièce 37 du salarié).

Il en résulte un manque à gagner d’au moins 450 euros.

Néanmoins, comme le fait observer l’employeur à juste titre et comme rappelé ci-dessus, la réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

La perte de chance du salarié d’obtenir une rémunération pleine tant du chef de sa rémunération fixe que de celui de sa rémunération variable sera réparé par une somme totale de 3'000 euros.

Le jugement sera dès lors infirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande et, statuant à nouveau, il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié la somme ainsi arrêtée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de l’employeur.

Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu’il déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 4'000 euros sur ce même fondement au titre des frais engagés en appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

INFIRME le jugement en ce qu’il condamne la société [1] à payer à M. [B] 3'412,50 euros pour rappel de salaire et 341,25 au titre des congés payés afférents et déboute M. [B] de ses autres demandes,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT nul le licenciement de M. [B],

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes':

. 1'137,50 euros à titre de rappel de rémunération variable de l’année 2019, outre 113,75 euros au titre des congés payés afférents,

. 1'500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral consécutif au harcèlement moral,

. 30'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 12'230,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1'223,07 euros au titre des congés payés afférents,

. 200 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

. 3'000 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de chance de percevoir une rémunération fixe pleine et une rémunération variable au titre de l’année 2020,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [B] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [B] la somme de 4'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Mélissa Escarpit, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président