Cour de cassation, Chambre sociale, 7 février 2018, 16-18.946, Inédit

SOC.

MY1

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 7 février 2018

Rejet

M. X…, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 190 F-D

Pourvoi n° Z 16-18.946

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Bruno Y…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 14 avril 2016 par la cour d’appel de Versailles (19^e chambre ), dans le litige l’opposant à la société DHL international express France, dont le siège est […] , venant aux droits de la société DHL express France,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 9 janvier 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Z…, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, M^me Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M^me Z…, conseiller référendaire, les observations de la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat de M. Y…, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société DHL international express France, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 14 avril 2016), que M. Y…, engagé le 20 août 2001 par la société DHL express France, aux droits de laquelle vient la société DHL international express France, en qualité d’attaché commercial grands comptes, a été promu le 1^er octobre 2003, au poste de responsable grands comptes ; qu’à compter du 1^er février 2008, il a été détaché en qualité de « Business Development Manager », pour une durée initiale de 3 ans, auprès de la société DHL Worldwide express Logistics NV/SA, située en […], détachement prolongé jusqu’au 31 janvier 2013 ; qu’il a été licencié le 3 mai 2013, en raison de son refus d’accepter le changement de ses conditions de travail suite à la fin de son détachement et de ses absences injustifiées depuis le 2 avril 2013 ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes indemnitaires à ce titre et à raison des conditions vexatoires de son licenciement alors, selon le moyen :

1°/ que le contrat de travail constitue la loi des parties ; qu’en l’espèce, il résultait de l’article 13 de l’avenant au contrat de travail de M. Y… régularisé le 8 janvier 2008, qu’à l’issue de sa période de détachement, la société DHL express France s’engageait à le réintégrer « à son poste ou à le reclasser à un poste équivalent, soit en France, soit à l’étranger », ainsi qu’à lui faire « au moins une proposition de reclassement » et ce, « au plus tard à la date connue du retour prévu en France » ; qu’en décidant néanmoins que la société DHL express France avait respecté son engagement de reclasser le salarié en lui faisant une « proposition ferme » et « conforme aux obligations de l’employeur », motif pris de ce qu’à l’issue du détachement, elle lui avait proposé un emploi dans des conditions similaires à celles qu’il connaissait pendant le détachement, en termes de rémunération et de responsabilités, quand il ressortait de ses propres constatations que la date de la fin du détachement de M. Y… en […], fixée au 31 janvier 2013, avait été arrêtée dès le mois de janvier 2011 et confirmée par un mail de l’employeur le 17 août 2012, et que le salarié n’avait reçu de proposition relative à un poste de réintégration sur Paris que le 18 janvier 2013, soit quelques jours avant la fin de sa mission, ce dont il s’évinçait que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L 1235-1 du code du travail ;

2°/ qu’en tout état de cause, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi l’employeur qui, bien qu’informant six mois à l’avance son salarié détaché de la fin prochaine de sa mission et de son non-renouvellement, ne revient vers lui que dans les derniers jours de son détachement pour lui faire part d’une proposition de poste assortie d’un délai de réponse extrêmement bref, obligeant de la sorte le salarié à agir dans la précipitation ; qu’en l’espèce, M. Y… faisait valoir que si la date d’expiration de son détachement en […], fixée au 31 janvier 2013, avait bien été prévue dès le mois de janvier 2011 et confirmée par mail en août 2012, il n’avait cependant reçu de proposition relative à un poste de réintégration en France, à la suite de ses relances, que le 18 janvier 2013, soit quelques jours à peine avant la fin de sa période détachement qui durait depuis 5 ans, le mettant ainsi dans une situation professionnelle et familiale « ingérable » ; qu’en décidant toutefois que la société DHL express France avait respecté son engagement de reclasser le salarié en lui faisant une « proposition ferme » et « conforme aux obligations de l’employeur », motif pris de ce qu’à l’issue du détachement, elle lui avait proposé un emploi dans des conditions similaires à celles qu’il connaissait pendant le détachement, en termes de rémunération et de responsabilités, quand il lui appartenait de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si, en amont, le silence anormalement long conservé par l’employeur entre son mail du 17 août 2012 et sa proposition du 18 janvier 2013, sa carence dans l’accompagnement de son salarié lors du processus de réintégration en France au mépris notamment de son engagement de « jouer un rôle actif dans l’accompagnement de l’expatrié à son retour » contenu dans le document interne lié à la politique de mobilité internationale, ainsi que la tardiveté de sa proposition faite dans les derniers jours de la mission et assorti d’une invitation à y répondre dans les 4 jours, ne constituaient pas, de sa part, autant de manquements à son obligation de loyauté et de bonne foi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1134 et 1147 du code civil, ensemble l’article L 1235-1 du Code du travail ;

3°/ que la décision de l’employeur de réintégrer un salarié à l’issue de son détachement et les conditions de sa mise en oeuvre, ne peuvent porter une atteinte excessive au droit de l’intéressé au respect de sa vie personnelle et familiale ; qu’en se bornant à retenir, pour conclure que M. Y… ne pouvait prétendre que la société DHL express France avait manqué à ses obligations relatives au respect de sa vie privée, que l’employeur « a accepté de garder à sa charge les frais de scolarité des enfants jusqu’en avril 2013 et lui a laissé ainsi du temps pour organiser son retour en France », quand la connaissance tardive par le salarié, longuement détaché, de cette proposition de prise en charge, formalisée postérieurement au délai extrêmement bref de 4 jours qui lui avait été imparti pour répondre à l’offre de réintégration faite elle-même quelques jours à peine avant la fin de sa mission, n’était pas de nature à ôter son caractère fautif au comportement de l’employeur à qui l’exposant reprochait de l’avoir informé de sa réintégration sur un poste à Paris de manière tardive et précipitée, et ce au mépris des délais de prévenance convenables, le privant ainsi de la latitude nécessaire pour réorganiser son retour et celui de sa famille et constituant de ce fait une atteinte excessive à sa vie privée et familiale, la cour d’appel a statué aux termes d’un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 du code du travail, 9 et 1134 du code civil, ensemble l’article L 1235-1 du Code du travail.

Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté, procédant à la recherche prétendument omise, que la société avait respecté son engagement de reclasser le salarié en lui proposant, avant la date connue de son retour prévu en France, un emploi, refusé par l’intéressé, présentant des caractéristiques équivalentes à celui qu’il occupait avant son détachement, et relevé que la société, en différant sa prise de poste au 1^er avril 2013 et en acceptant de garder à sa charge les frais de scolarité de ses enfants jusqu’en avril, lui avait laissé le temps d’organiser son retour en France, a par ces seuls motifs, et sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;

Sur le deuxième moyen, ci-après annexé :

Attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le deuxième moyen pris d’une cassation par voie de conséquence ;

Sur le troisième moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M. Y….

PREMIER MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L’ARRÊT ATTAQUE D’AVOIR dit le licenciement de M. Y… fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l’AVOIR débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre et notamment d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à raison des conditions vexatoires de son licenciement ;

AUX MOTIFS PRORES QUE sur le bien-fondé du licenciement, la lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée de la façon suivante : " Monsieur, Vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 avril 2013. A votre demande, cet entretien a fait l’objet d’un report et ainsi fixé le 24 avril 2013. Lors de cet entretien, vous étiez assisté de M. Mohamed A…, délégué syndical central adjoint au sein de la Cfdt. Conformément à la législation en vigueur, nous vous informons, par la présente, de notre décision de mettre un terme à votre contrat de travail. Cette décision est motivée par les faits qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable et qui sont les suivants : Par avenant à votre contrat de travail daté du 8 janvier 2008, vous avez fait l’objet d’un détachement à partir du 1^er février 2008 auprès de la société DHL Worldwide Express logistics NV/SA, en qualité de « Business Development Manager ». Fixée pour une durée de trois ans, la mission auprès de la société DHL Worldwide Express Logistics NVISA a, d’un commun accord, été prolongée pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 janvier 2013. L’avenant de détachement prévoyait très clairement que : « A son retour, DHL Express France s’engage a réintégrer le salarié à son poste antérieur ou à le reclasser à un poste équivalent, soit en France, soit à l’étranger dans la mesure des postes disponibles. Conformément à ces dispositions contractuelles, nous vous avons alors proposé, avant le terme de votre mission auprès de la société DHL Worldwide Express Logistics NV/SA […], de réintégrer la société sur un poste, dont les caractéristiques sont comparables tant à celles de votre poste occupé avant votre départ en mission au sein de notre société, qu’à celles du poste occupé durant votre mission au sein de la société DHL Worldwide Express Logistics NV/SA. Ce poste était en effet parfaitement similaire en termes de qualification, de responsabilités, et de rémunération. Pourtant, par e-mail du 1^er février 2013, vous nous avez informés que vous refusiez cette réintégration, en invoquant des difficultés d’ordre personnel. Vous rappelant les termes de l’avenant contractuel en date du 8 janvier 2008, nous vous avons adressé, le 21 février 2013, un courrier aux fins d’entériner les changements de conditions de travail induites par la fin de votre mission auprès de la société DHL Worldwide Express Logistics NVISA et ainsi de formaliser les conditions et modalités de votre réintégration au sein de votre société d’origine. Pourtant, le 25 mars 2013, de manière très surprenante, vous nous avez fait part, par l’intermédiaire de votre conseil, que vous persistiez dans votre refus d’accepter cette réintégration à ce poste. Par ailleurs, l’avenant précité prévoyait une prise de fonction au 2 avril 2013 au sein de nos locaux à […]. Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail à cette date et n’avez fourni aucun justificatif d’absences. Votre refus d’accepter le changement de vos conditions de travail est abusif compte tenu de l’équivalence du poste proposé à votre ancien poste au sein de notre société et même au poste occupé pendant votre mission, avec même qualification, maintien de rémunération à l’identique et responsabilités comparables. Par ailleurs, nous sommes contraints de constater que depuis le 2 avril 2013, et ce malgré nos différents échanges sur le caractère similaire du poste de réintégration proposé aux postes occupés précédemment, vous êtes en absences injustifiées ». Ces manquements répétés à vos obligations contractuelles sont préjudiciables aux intérêts de notre entreprise et, nous n’avons ainsi d’autres choix que de mettre fin à notre collaboration. Les explications recueillies lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. [..]. Nous vous prions de croire, Monsieur, à l’expression de nos sentiments distingués » ; que l’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et précise que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables ; que M. Y… conteste le bien-fondé du licenciement en reprochant à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail par manquement à l’obligation de reclassement qui était la sienne à l’expiration de son détachement à l’étranger et en soutenant en conséquence que son refus d’acceptation de la proposition d’emploi fictive qui lui était faite était légitime ; que l’employeur s’oppose à la demande en faisant valoir que le salarié ne peut invoquer une obligation de reclassement dont la violation serait en soi suffisante pour rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en soutenant avoir effectué une proposition d’emploi conforme à ses obligations et à la situation du salarié ; que la cour rappelle que si le grief formé à l’encontre du salarié trouve son origine dans un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations, ce grief ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’il convient donc d’examiner tout d’abord si l’employeur a manqué ou non à son obligation de réintégration comme le soutient le salarié afin de pouvoir apprécier le bien-fondé du licenciement ; que l’avenant de détachement signé entre les parties le 8 janvier 2008 prévoyait que M. Y… pendant toute la durée de son détachement restait membre du personnel de DHL express France seule habilitée à modifier ou à rompre son contrat de travail tel que modifié par le présent avenant ; que l’article 13 du contrat disposait que : « à son retour, DHL express France s’engage à réintégrer le salarié à son poste antérieur ou à le reclasser à un poste équivalent, soit en France soit en l’étranger dans la mesure des postes disponibles : * au plus tard à la date connue du retour prévu en France, la société DHL express France fera au moins une proposition de reclassement à M. Bruno Y… au sein du groupe, en France ou à l’étranger. *en cas de reclassement en France, la rémunération mensuelle brute de M. Bruno Y… sera égale à celle prévue à l’article 7 du présent contrat, à l’exception des avantages supplémentaires (prime de logement, coefficient de majoration, etc.) liés au détachement à l’étranger. *en cas de reclassement à l’étranger, la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié sera négociée par la société d’accueil" ; que la lettre d’accord sur le détachement temporaire de M. Y… disposait « qu’après avoir effectué votre détachement, les options suivantes peuvent s’appliquer : – rapatriement dans l’organisation du pays d’origine, – détachement d’expatriement auprès d’une organisation d’un pays tiers, – contrat local au sein de l’organisation du pays hôte, – détachement étendu au contrat local avec l’organisation du pays hôte basé sur les termes et conditions en référence à la police de transfert international » ; que la police de transfert international dans la traduction effectuée par l’employeur dont les termes ne sont pas contestés par le salarié prévoit dans son article 1.2 qu’il est « attendu de la division ayant la responsabilité du développement de carrière qu’elle joue un rôle actif dans l’accompagnement de l’expatrié à son retour » ; qu’il ressort des écritures des parties que dans le courant du mois d’août 2012, M. Y… a été informé que son détachement viendrait à expiration au 31 janvier 2013 comme prévu ; que M. Y… communique aux débats des échanges de mails du mois d’août 2012 avec le service des relations humaines de la société par lesquels il lui était demandé un CV pour faire le point sur son futur rapatriement et établissant qu’une rencontre avait eu lieu avec le salarié à la fin du mois d’août ainsi qu’une autre à […] en septembre ; que par mail du 28 novembre 2012, M. B… a confirmé à M. Y… la fin de son détachement au 31 janvier 2012 (en réalité 2013) et son rapatriement en France ; qu’entre-temps, M. Y… avait postulé sans être retenu sur divers postes au sein du groupe basés à l’étranger ; que par mail du 18 janvier 2013, il a été offert à M. Y… un poste basé en France à Paris à compter du 1^er février 2013 sur un emploi correspondant à son emploi actuel et il lui était demandé de répondre si le poste l’intéressait avant le 22 janvier 2013 ; que le 1^er février 2013, M. Y… informait l’employeur de son refus d’accepter ce poste ; qu’un contrat de travail relatif à cette proposition que M. Y… avait refusée lui était adressé postérieurement à l’expiration de son détachement le 21 février 2013 avec une prise de poste effective au 1^er avril 2013 ; qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’à l’expiration du détachement à la date prévue dés le mois de janvier 2011 et confirmée en août, la société DHL express France a proposé au salarié un emploi dans des conditions similaires à celles qu’il connaissait pendant le détachement tant au niveau de la rémunération que des responsabilités, basé sur Paris que celui-ci a refusé ; qu’ainsi, la société a respecté son engagement de reclasser le salarié en lui faisant une proposition ferme et précise que M. Y… ne peut valablement qualifier de fictive au seul prétexte que le directeur des ventes dont le nom figure sur l’avenant n’était pas au courant de ce projet alors qu’il a précisé à l’huissier venu l’interpeller le 28 mars 2014 à la demande du salarié que les « multinational account manager ne sont pas sous sa responsabilité ni administrativement ni fonctionnellement » ; que par ailleurs, M. Y… ne peut non plus reprocher à la société ses échecs dans la recherche d’un autre poste au sein du groupe à l’étranger et notamment aux […] ; qu’enfin, M. Y… ne peut prétendre que la société a manqué à ses obligations relatives au respect de sa vie privée alors que la société a accepté de garder à sa charge les frais de scolarité de ses enfants jusqu’en avril et lui a laissé ainsi du temps pour organiser son retour en France ; que M. Y… ne pouvant donc légitimer son refus d’intégrer son poste par un manquement de l’employeur à ses propres obligations, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point ; que M. Y… sera par conséquent débouté de sa demande d’indemnisation présentée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi de la demande présentée au titre des conditions vexatoires du licenciement, celles-ci n’étant pas démontrées ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui de sa décision de licenciement, au vu des éléments fournis par les parties ; qu’en l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 3 mai 2013, M. Bruno Y… a été licencié pour avoir refusé d’accepter un changement de ses conditions de travail et pour absence injustifiée depuis le 2 avril 2013 ; que la mission de détachement de M. Bruno Y… a été contractualisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, lequel est suspendu pendant la durée du détachement ; que l’employeur est soumis à une obligation de réintégration au terme du détachement ; que l’obligation de reclassement se différencie de l’obligation de réintégration ; que dans le cadre d’une réintégration, le salarié doit reprendre son poste dès lors que le contrat ne subit aucune modification ; que l’employeur est tenu de proposer un poste identique à celui occupé avant le détachement ou présenter une offre sérieuse compatible avec l’importance des précédentes missions ; que selon la jurisprudence, la rémunération doit être équivalente à l’exclusion des avantages liés au détachement ; qu’en l’espèce, le poste proposé est conforme aux obligations de l’employeur et il n’appartenait pas au salarié de juger, a priori, que le poste proposé était fictif, alors même qu’il n’avait pas pris ses fonctions pour en juger de façon factuelle et éclairée ; que dès lors, le refus du salarié d’occuper le poste proposé doit s’analyser en un abandon de poste, que l’employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire ; qu’en conséquence, les faits dont la réalité est établie constituent un motif sérieux de licenciement ; qu’il en résulte que le licenciement de M. Bruno Y… repose sur un motif réel et sérieux et qu’il convient en conséquence de rejeter la demande d’indemnité ;

ALORS D’UNE PART QUE le contrat de travail constitue la loi des parties ; qu’en l’espèce, il résultait de l’article 13 de l’avenant au contrat de travail de M. Y… régularisé le 8 janvier 2008, qu’à l’issue de sa période de détachement, la société DHL express France s’engageait à le réintégrer « à son poste ou à le reclasser à un poste équivalent, soit en France, soit à l’étranger », ainsi qu’à lui faire « au moins une proposition de reclassement » et ce, « au plus tard à la date connue du retour prévu en France » ; qu’en décidant néanmoins que la société DHL express France avait respecté son engagement de reclasser le salarié en lui faisant une « proposition ferme » et « conforme aux obligations de l’employeur », motif pris de ce qu’à l’issue du détachement, elle lui avait proposé un emploi dans des conditions similaires à celles qu’il connaissait pendant le détachement, en termes de rémunération et de responsabilités (cf. arrêt, p. 6 et jugement, p. 9), quand il ressortait de ses propres constatations (arrêt, p. 5 et 6) que la date de la fin du détachement de M. Y… en […], fixée au 31 janvier 2013, avait été arrêtée dès le mois de janvier 2011 et confirmée par un mail de l’employeur le 17 août 2012, et que le salarié n’avait reçu de proposition relative à un poste de réintégration sur Paris que le 18 janvier 2013, soit quelques jours avant la fin de sa mission, ce dont il s’évinçait que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l’article 1134 du code civil, ensemble l’article L 1235-1 du code du travail ;

ALORS D’AUTRE PART QU’ en tout état de cause, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ; que manque à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi l’employeur qui, bien qu’informant six mois à l’avance son salarié détaché de la fin prochaine de sa mission et de son non-renouvellement, ne revient vers lui que dans les derniers jours de son détachement pour lui faire part d’une proposition de poste assortie d’un délai de réponse extrêmement bref, obligeant de la sorte le salarié à agir dans la précipitation ; qu’en l’espèce, M. Y… faisait valoir que si la date d’expiration de son détachement en […], fixée au 31 janvier 2013, avait bien été prévue dès le mois de janvier 2011 et confirmée par mail en août 2012, il n’avait cependant reçu de proposition relative à un poste de réintégration en France, à la suite de ses relances, que le 18 janvier 2013, soit quelques jours à peine avant la fin de sa période détachement qui durait depuis 5 ans, le mettant ainsi dans une situation professionnelle et familiale « ingérable » ; qu’en décidant toutefois que la société DHL express France avait respecté son engagement de reclasser le salarié en lui faisant une « proposition ferme » et « conforme aux obligations de l’employeur », motif pris de ce qu’à l’issue du détachement, elle lui avait proposé un emploi dans des conditions similaires à celles qu’il connaissait pendant le détachement, en termes de rémunération et de responsabilités (cf. arrêt, p. 6 et jugement, p. 9), quand il lui appartenait de rechercher, ainsi qu’elle y était invitée, si, en amont, le silence anormalement long conservé par l’employeur entre son mail du 17 août 2012 et sa proposition du 18 janvier 2013, sa carence dans l’accompagnement de son salarié lors du processus de réintégration en France au mépris notamment de son engagement de « jouer un rôle actif dans l’accompagnement de l’expatrié à son retour » contenu dans le document interne lié à la politique de mobilité internationale, ainsi que la tardiveté de sa proposition faite dans les derniers jours de la mission et assorti d’une invitation à y répondre dans les 4 jours, ne constituaient pas, de sa part, autant de manquements à son obligation de loyauté et de bonne foi, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1222-1 du code du travail et 1134 et 1147 du code civil, ensemble l’article L 1235-1 du Code du travail;

ALORS ENFIN QUE la décision de l’employeur de réintégrer un salarié à l’issue de son détachement et les conditions de sa mise en oeuvre, ne peuvent porter une atteinte excessive au droit de l’intéressé au respect de sa vie personnelle et familiale ; qu’en se bornant à retenir, pour conclure que M. Y… ne pouvait prétendre que la société DHL express France avait manqué à ses obligations relatives au respect de sa vie privée, que l’employeur « a accepté de garder à sa charge les frais de scolarité des enfants jusqu’en avril 2013 et lui a laissé ainsi du temps pour organiser son retour en France » (arrêt, p. 6), quand la connaissance tardive par le salarié, longuement détaché, de cette proposition de prise en charge, formalisée postérieurement au délai extrêmement bref de 4 jours qui lui avait été imparti pour répondre à l’offre de réintégration faite elle-même quelques jours à peine avant la fin de sa mission, n’était pas de nature à ôter son caractère fautif au comportement de l’employeur à qui l’exposant reprochait de l’avoir informé de sa réintégration sur un poste à Paris de manière tardive et précipitée, et ce au mépris des délais de prévenance convenables, le privant ainsi de la latitude nécessaire pour réorganiser son retour et celui de sa famille et constituant de ce fait une atteinte excessive à sa vie privée et familiale, la cour d’appel a statué aux termes d’un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1 du code du travail, 9 et 1134 du code civil, ensemble l’article L 1235-1 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L’ARRÊT ATTAQUE D’AVOIR débouté M. Y… de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice particulier résultant des conditions vexatoires de son licenciement ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le bien-fondé du licenciement, la lettre de licenciement fixant les limites du litige est rédigée de la façon suivante : " Monsieur, Vous avez été convoqué, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 avril 2013. A votre demande, cet entretien a fait l’objet d’un report et ainsi fixé le 24 avril 2013. Lors de cet entretien, vous étiez assisté de M. Mohamed A…, délégué syndical central adjoint au sein de la Cfdt. Conformément à la législation en vigueur, nous vous informons, par la présente, de notre décision de mettre un terme à votre contrat de travail. Cette décision est motivée par les faits qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable et qui sont les suivants : Par avenant à votre contrat de travail daté du 8 janvier 2008, vous avez fait l’objet d’un détachement à partir du 1^er février 2008 auprès de la société DHL Worldwide Express logistics NV/SA, en qualité de « Business Development Manager ». Fixée pour une durée de trois ans, la mission auprès de la société DHL Worldwide Express Logistics NVISA a, d’un commun accord, été prolongée pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 janvier 2013. L’avenant de détachement prévoyait très clairement que : « A son retour, DHL Express France s’engage a réintégrer le salarié à son poste antérieur ou à le reclasser à un poste équivalent, soit en France, soit à l’étranger dans la mesure des postes disponibles. Conformément à ces dispositions contractuelles, nous vous avons alors proposé, avant le terme de votre mission auprès de la société DHL Worldwide Express Logistics NV/SA […], de réintégrer la société sur un poste, dont les caractéristiques sont comparables tant à celles de votre poste occupé avant votre départ en mission au sein de notre société, qu’à celles du poste occupé durant votre mission au sein de la société DHL Worldwide Express Logistics NV/SA. Ce poste était en effet parfaitement similaire en termes de qualification, de responsabilités, et de rémunération. Pourtant, par e-mail du 1^er février 2013, vous nous avez informés que vous refusiez cette réintégration, en invoquant des difficultés d’ordre personnel. Vous rappelant les termes de l’avenant contractuel en date du 8 janvier 2008, nous vous avons adressé, le 21 février 2013, un courrier aux fins d’entériner les changements de conditions de travail induites par la fin de votre mission auprès de la société DHL Worldwide Express Logistics NVISA et ainsi de formaliser les conditions et modalités de votre réintégration au sein de votre société d’origine. Pourtant, le 25 mars 2013, de manière très surprenante, vous nous avez fait part, par l’intermédiaire de votre conseil, que vous persistiez dans votre refus d’accepter cette réintégration à ce poste. Par ailleurs, l’avenant précité prévoyait une prise de fonction au 2 avril 2013 au sein de nos locaux à […]. Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail à cette date et n’avez fourni aucun justificatif d’absences. Votre refus d’accepter le changement de vos conditions de travail est abusif compte tenu de l’équivalence du poste proposé à votre ancien poste au sein de notre société et même au poste occupé pendant votre mission, avec même qualification, maintien de rémunération à l’identique et responsabilités comparables. Par ailleurs, nous sommes contraints de constater que depuis le 2 avril 2013, et ce malgré nos différents échanges sur le caractère similaire du poste de réintégration proposé aux postes occupés précédemment, vous êtes en absences injustifiées ». Ces manquements répétés à vos obligations contractuelles sont préjudiciables aux intérêts de notre entreprise et, nous n’avons ainsi d’autres choix que de mettre fin à notre collaboration. Les explications recueillies lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. [..]. Nous vous prions de croire, Monsieur, à l’expression de nos sentiments distingués » ; que l’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et précise que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables ; que M. Y… conteste le bien-fondé du licenciement en reprochant à l’employeur une exécution déloyale du contrat de travail par manquement à l’obligation de reclassement qui était la sienne à l’expiration de son détachement à l’étranger et en soutenant en conséquence que son refus d’acceptation de la proposition d’emploi fictive qui lui était faite était légitime ; que l’employeur s’oppose à la demande en faisant valoir que le salarié ne peut invoquer une obligation de reclassement dont la violation serait en soi suffisante pour rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en soutenant avoir effectué une proposition d’emploi conforme à ses obligations et à la situation du salarié ; que la cour rappelle que si le grief formé à l’encontre du salarié trouve son origine dans un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations, ce grief ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu’il convient donc d’examiner tout d’abord si l’employeur a manqué ou non à son obligation de réintégration comme le soutient le salarié afin de pouvoir apprécier le bien-fondé du licenciement ; que l’avenant de détachement signé entre les parties le 8 janvier 2008 prévoyait que M. Y… pendant toute la durée de son détachement restait membre du personnel de DHL express France seule habilitée à modifier ou à rompre son contrat de travail tel que modifié par le présent avenant ; que l’article 13 du contrat disposait que : « à son retour, DHL express France s’engage à réintégrer le salarié à son poste antérieur ou à le reclasser à un poste équivalent, soit en France soit en l’étranger dans la mesure des postes disponibles : * au plus tard à la date connue du retour prévu en France, la société DHL express France fera au moins une proposition de reclassement à M. Bruno Y… au sein du groupe, en France ou à l’étranger. *en cas de reclassement en France, la rémunération mensuelle brute de M. Bruno Y… sera égale à celle prévue à l’article 7 du présent contrat, à l’exception des avantages supplémentaires (prime de logement, coefficient de majoration, etc.) liés au détachement à l’étranger. *en cas de reclassement à l’étranger, la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié sera négociée par la société d’accueil" ; que la lettre d’accord sur le détachement temporaire de M. Y… disposait « qu’après avoir effectué votre détachement, les options suivantes peuvent s’appliquer : – rapatriement dans l’organisation du pays d’origine, – détachement d’expatriement auprès d’une organisation d’un pays tiers, – contrat local au sein de l’organisation du pays hôte, – détachement étendu au contrat local avec l’organisation du pays hôte basé sur les termes et conditions en référence à la police de transfert international » ; que la police de transfert international dans la traduction effectuée par l’employeur dont les termes ne sont pas contestés par le salarié prévoit dans son article 1.2 qu’il est « attendu de la division ayant la responsabilité du développement de carrière qu’elle joue un rôle actif dans l’accompagnement de l’expatrié à son retour » ; qu’il ressort des écritures des parties que dans le courant du mois d’août 2012, M. Y… a été informé que son détachement viendrait à expiration au 31 janvier 2013 comme prévu ; que M. Y… communique aux débats des échanges de mails du mois d’août 2012 avec le service des relations humaines de la société par lesquels il lui était demandé un CV pour faire le point sur son futur rapatriement et établissant qu’une rencontre avait eu lieu avec le salarié à la fin du mois d’août ainsi qu’une autre à […] en septembre ; que par mail du 28 novembre 2012, M. B… a confirmé à M. Y… la fin de son détachement au 31 janvier 2012 (en réalité 2013) et son rapatriement en France ; qu’entre-temps, M. Y… avait postulé sans être retenu sur divers postes au sein du groupe basés à l’étranger ; que par mail du 18 janvier 2013, il a été offert à M. Y… un poste basé en France à Paris à compter du 1^er février 2013 sur un emploi correspondant à son emploi actuel et il lui était demandé de répondre si le poste l’intéressait avant le 22 janvier 2013 ; que le 1^er février 2013, M. Y… informait l’employeur de son refus d’accepter ce poste ; qu’un contrat de travail relatif à cette proposition que M. Y… avait refusée lui était adressé postérieurement à l’expiration de son détachement le 21 février 2013 avec une prise de poste effective au 1^er avril 2013 ; qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’à l’expiration du détachement à la date prévue dès le mois de janvier 2011 et confirmée en août, la société DHL express France a proposé au salarié un emploi dans des conditions similaires à celles qu’il connaissait pendant le détachement tant au niveau de la rémunération que des responsabilités, basé sur […] que celui-ci a refusé ; qu’ainsi, la société a respecté son engagement de reclasser le salarié en lui faisant une proposition ferme et précise que M. Y… ne peut valablement qualifier de fictive au seul prétexte que le directeur des ventes dont le nom figure sur l’avenant n’était pas au courant de ce projet alors qu’il a précisé à l’huissier venu l’interpeller le 28 mars 2014 à la demande du salarié que les « multinational account manager ne sont pas sous sa responsabilité ni administrativement ni fonctionnellement » ; que par ailleurs, M. Y… ne peut non plus reprocher à la société ses échecs dans la recherche d’un autre poste au sein du groupe à l’étranger et notamment aux […] ; qu’enfin, M. Y… ne peut prétendre que la société a manqué à ses obligations relatives au respect de sa vie privée alors que la société a accepté de garder à sa charge les frais de scolarité de ses enfants jusqu’en avril et lui a laissé ainsi du temps pour organiser son retour en France ; que M. Y… ne pouvant donc légitimer son refus d’intégrer son poste par un manquement de l’employeur à ses propres obligations, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point ; que M. Y… sera par conséquent débouté de sa demande d’indemnisation présentée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse mais aussi de la demande présentée au titre des conditions vexatoires du licenciement, celles-ci n’étant pas démontrées ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement ; que M. Bruno Y… ne démontre pas l’absence de diligence dans le traitement de son rapatriement ; que de plus, l’employeur, pour tenir compte des difficultés soulevées par le salarié au moment de ce rapatriement, a consenti à retarder l’entrée en fonction de M. Bruno Y… sur son poste en France et au maintien temporaire d’avantages liés au détachement (prise en charge du loyer, téléphone, voiture de fonction, frais de scolarité) ; que M. Bruno Y… ne justifie pas le préjudice dont il demande réparation ; qu’il en résulte qu’il convient de ne pas faire droit à sa demande, le licenciement étant par ailleurs jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

ALORS QUE la cassation de l’arrêt sur le premier moyen, en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. Y… était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande d’indemnité à ce titre entraînera par voie de conséquence, en application de l’article 624 du code du travail, sa censure en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

LE POURVOI REPROCHE A L’ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUE D’AVOIR débouté M. Y… de sa demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

AUX MOTIFS QUE sur la demande de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement : M. Y… sollicite en application de l’article 17 de la convention collective, un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement prenant en compte un salaire de référence de 7 916,79 € intégrant le salaire de base, la prime d’expatriation et la rémunération variable due au cours des 12 derniers mois et une ancienneté de neuf ans et cinq jours ; que la société DHL s’oppose à la demande en faisant valoir que le salaire de base de M. Y… est égal à 4 905 € brut, la valeur moyenne de sa rémunération variable sur 12 mois à 721,03 € et qu’il a été rempli de ses droits ; que l’article 17 de la convention collective dispose que : « Dans le cas de rupture du contrat individuel de travail du fait de l’employeur entraînant le droit au délai-congé, l’employeur versera à l’ingénieur ou cadre congédié, si celui-ci compte au moins 3 années de présence dans l’entreprise, une indemnité de congédiement calculée en fonction de son ancienneté sur la base de son salaire effectif au moment où il cesse ses fonctions ; que le taux de cette indemnité est fixé comme suit : – 4/10 de mois par année de présence dans la catégorie « Ingénieurs et cadres » ;[…] ; que lorsque la rémunération effective de l’intéressé comporte une partie fixe et une partie variable, la valeur de la partie variable à prendre en considération est la valeur moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois." ; qu’au moment de la rupture du contrat de travail, le salaire effectif de l’intéressé était non pas de 7 916,79 € comme le soutient le salarié mais de 4 920,83 € auxquels il convient d’ajouter 721,03 € au titre du variable, point sur lequel les parties s’accordent dans leurs écritures, de sorte que M. Y…, ayant perçu la somme de 25 839,76 € ainsi que l’établit son dernier bulletin de salaire, a été rempli de ses droits ; que la demande de rappel d’indemnité sera rejetée le jugement étant infirmé sur ce point ;

ALORS D’UNE PART QUE la cassation de l’arrêt sur le premier moyen, en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. Y… était fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande d’indemnité à ce titre entraînera par voie de conséquence, en application de l’article 624 du code du travail, sa censure en ce qu’il a débouté l’intéressé de sa demande de paiement d’un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

ALORS D’AUTRE PART et en tout état de cause QUE les parties liées par un contrat de travail ne peuvent déroger aux dispositions conventionnelles qui leur sont applicables, sauf dispositions plus favorables ; que constitue un engagement unilatéral créateur d’obligations toute manifestation de volonté de l’employeur de faire bénéficier ses salariés d’un avantage déterminé ; qu’au cas d’espèce, la convention collective nationale des transports routiers applicable au présent litige prévoit, en son article 17, le versement d’une indemnité de congédiement, en cas de rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, calculée en fonction de l’ancienneté du salarié « sur la base de son salaire effectif au moment où il cesse ses fonctions »; qu’en considérant que le salaire de M. Y… à prendre en compte pour le calcul de son indemnité conventionnelle de licenciement ne pouvait englober les éléments de rémunération liés à son détachement mais seulement ceux antérieurs redevenus applicables à l’issue de sa mission, quand il ressortait de ses propres constatations, corroborées par les écritures oralement soutenues de la société DHL express France, qu’à la fin du détachement du salarié en date du 31 janvier 2013, l’employeur avait expressément accordé à son salarié, un report de prise de poste en France, et donc un report de sa réintégration au sein de l’entité française, de sorte que le salarié pouvait légitimement se prévaloir de ce principe de faveur et solliciter un rappel d’indemnité calculé sur la rémunération rétablie selon son salaire de cadre détaché, la cour d’appel a violé les articles L. 2254-1 et L. 1234-9 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil et l’article 17 de la Convention collective des transports routiers applicable ;