SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 22 octobre 2025

Cassation partielle

M^me MONGE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 987 F-D

Pourvoi n° D 24-15.279

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 22 OCTOBRE 2025

Mme [S] [D], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° D 24-15.279 contre l’arrêt rendu le 14 mars 2024 par la cour d’appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Téréva, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Thomas-Davost, conseillère référendaire, les observations de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de Mme [D], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Téréva, après débats en l’audience publique du 24 septembre 2025 où étaient présentes M^me Monge, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M^me Thomas-Davost, conseillère référendaire rapporteure, M^me Cavrois, conseillère, et M^me Dumont, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Caen, 14 mars 2024), Mme [D] a été engagée en qualité de responsable service marketing, statut cadre, par la société Anjac -filiale du groupe Téréva – le 12 janvier 2015. Le contrat de travail prévoyait que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours.

2. Son contrat de travail a été transféré à la société Téréva le 1er janvier 2019 et la salariée a signé un nouveau contrat prévoyant une convention de forfait annuel en jours à compter de cette date.

3. La convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970 était applicable à la relation contractuelle.

4. La salariée a été licenciée le 21 janvier 2020.

5. Elle a saisi la juridiction prud’homale le 22 janvier 2021 afin de contester la rupture de son contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, en ce qu’il fait grief à l’arrêt de débouter la salariée de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateurs et d’indemnité pour travail dissimulé, pour la période postérieure au mois d’avril 2019

Enoncé du moyen

6. La salariée fait ce grief à l’arrêt, alors :

« 1°/ que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que cet accord doit, notamment, fixer le nombre de jours travaillés et prévoir les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, des modalités de suivi de l’organisation du travail des concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ; que, pour dire le forfait inopposable à Mme [D] pour la seule période de juin 2018 à avril 2019, l’arrêt retient que l’accord d’entreprise litigieux prévoit ''les modalités d’organisation du temps de travail pour les cadres autonomes, soit ceux disposant d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail fixé à 218 jours'' et qu’il prévoit ''un décompte des jours travaillés (jours et demi-journées) ainsi que les jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT) document signé par la direction et le salarié, et un suivi de l’organisation et de la charge de travail par le hiérarchique du salarié, et en parallèle que soit abordé lors de l’entretien annuel individuel « la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale » '' ; qu’en statuant ainsi, cependant que l’article 8 de l’accord collectif du 29 mai 2013 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail – qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés sur l’année, désigner les cadres bénéficiant d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, rappeler les ''durées maximales de travail'' et les ''repos journaliers et quotidiens'' et ''la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié en forfait jours, ainsi que sa charge de travail'', préciser que le décompte du nombre de jours travaillés par le salarié fait l’objet d’un document de contrôle individuel et mensuel qui '' peut être établi par le collaborateur en forfait jours sous la responsabilité de l’employeur'' et énonce qu'''il sera de la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié en forfait jours, ainsi que de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail'', tout en soulignant que, ''lors de l’entretien annuel individuel organisé chaque année par l’employeur, il sera précisément abordé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait, sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale'', et ce, sans instituer de modalités concrètes de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, de conditions de contrôle de son application, de modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés et de la charge de travail qui en résulte autre qu’une simple surveillance du supérieur hiérarchique, ni de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable – n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au régime du forfait en jours sur l’année, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours de Mme [D] n’était pas prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et, ainsi, était nulle, la cour d’appel a violé l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2008-789 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

2°/ que, pour dire le forfait inopposable à Mme [D] pour la seule période de juin 2018 à avril 2019, l’arrêt rappelle les termes de l’entretien du 2 août 2019 – lors duquel la salariée avait exposé, concernant la charge de travail et la possibilité de prendre effectivement ses jours de repos, que ''c’est compliqué en début d’année'' et, s’agissant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, qu’il y avait ''un déséquilibre avéré entre septembre et février'' – et retient que ''Le compte rendu mentionne effectivement dans la rubrique « thèmes abordés » les mentions suivantes : possibilité de respecter les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires et une amplitude raisonnable de travail (13 heures)'', mais que ''ces seules mentions sont un rappel des règles applicables en matière de repos'' et que ''la référence à une durée d’amplitude ne saurait s’analyser en une incitation ou une instruction de l’employeur à s’y soumettre, alors même que ce dernier a pris en compte certaines demandes de la salariée pour améliorer de son travail notamment une réduction des déplacements et une possibilité de télétravail une journée par semaine'' ; qu’en se déterminant ainsi, sans constater que l’employeur avait apporté une réponse concrète aux observations de la salariée relative à sa charge de travail et à la difficulté de l’articuler avec sa vie privée, autre que de « déléguer » des tâches à d’autres salariés, sans quoi la convention de forfait en jours de la salariée devait être privée d’effet, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2008-789 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. »

Réponse de la Cour

7. La cour d’appel n’ayant pas statué, dans le dispositif de l’arrêt, sur les chefs de demande en paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateurs et d’indemnité pour travail dissimulé pour la période postérieure au mois d’avril 2019, le moyen dénonce en réalité des omissions de statuer, qui pouvant être réparées par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile, ne donnent pas ouverture à cassation.

8. Le moyen n’est donc pas recevable.

Sur le premier moyen, en ce qu’il fait grief à l’arrêt de dire le forfait inopposable à la salariée seulement pour la période de juin 2018 à avril 2019

Enoncé du moyen

9. La salariée fait ce grief à l’arrêt, alors :

« 1°/ que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; que cet accord doit, notamment, fixer le nombre de jours travaillés et prévoir les catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, des modalités de suivi de l’organisation du travail des concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte ; que, pour dire le forfait inopposable à Mme [D] pour la seule période de juin 2018 à avril 2019, l’arrêt retient que l’accord d’entreprise litigieux prévoit ''les modalités d’organisation du temps de travail pour les cadres autonomes, soit ceux disposant d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail fixé à 218 jours'' et qu’il prévoit ''un décompte des jours travaillés (jours et demi-journées) ainsi que les jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT) document signé par la direction et le salarié, et un suivi de l’organisation et de la charge de travail par le hiérarchique du salarié, et en parallèle que soit abordé lors de l’entretien annuel individuel « la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale »'' ; qu’en statuant ainsi, cependant que l’article 8 de l’accord collectif du 29 mai 2013 relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail – qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés sur l’année, désigner les cadres bénéficiant d’une totale autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, rappeler les ''durées maximales de travail''et les ''repos journaliers et quotidiens'' et ''la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié en forfait jours, ainsi que sa charge de travail'', préciser que le décompte du nombre de jours travaillés par le salarié fait l’objet d’un document de contrôle individuel et mensuel qui ''peut être établi par le collaborateur en forfait jours sous la responsabilité de l’employeur'' et énonce qu''' il sera de la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié en forfait jours, ainsi que de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail'', tout en soulignant que, ''lors de l’entretien annuel individuel organisé chaque année par l’employeur, il sera précisément abordé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait, sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale'', et ce, sans instituer de modalités concrètes de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, de conditions de contrôle de son application, de modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés et de la charge de travail qui en résulte autre qu’une simple surveillance du supérieur hiérarchique, ni de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable – n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au régime du forfait en jours sur l’année, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours de Mme [D] n’était pas prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et, ainsi, était nulle, la cour d’appel a violé l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ;

2°/ que, pour dire le forfait inopposable à Mme [D] pour la seule période de juin 2018 à avril 2019, l’arrêt rappelle les termes de l’entretien du 2 août 2019 – lors duquel la salariée avait exposé, concernant la charge de travail et la possibilité de prendre effectivement ses jours de repos, que ''c’est compliqué en début d’année'' et, s’agissant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, qu’il y avait « un déséquilibre avéré entre septembre et février'' – et retient que ''Le compte rendu mentionne effectivement dans la rubrique « thèmes abordés »les mentions suivantes : possibilité de respecter les repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) obligatoires et une amplitude raisonnable de travail (13 heures)'', mais que ''ces seules mentions sont un rappel des règles applicables en matière de repos'' et que ''la référence à une durée d’amplitude ne saurait s’analyser en une incitation ou une instruction de l’employeur à s’y soumettre, alors même que ce dernier a pris en compte certaines demandes de la salariée pour améliorer de son travail notamment une réduction des déplacements et une possibilité de télétravail une journée par semaine'' ; qu’en se déterminant ainsi, sans constater que l’employeur avait apporté une réponse concrète aux observations de la salariée relative à sa charge de travail et à la difficulté de l’articuler avec sa vie privée, autre que de ''déléguer'' des tâches à d’autres salariés, sans quoi la convention de forfait en jours de la salariée devait être privée d’effet, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2008-789 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. »

Réponse de la Cour

10. Le moyen, pris en ses deux branches, n’articule aucune critique des motifs de l’arrêt ayant dit le forfait inopposable à la salariée seulement pour la période de juin 2018 à avril 2019.

11. Le moyen ne peut, dès lors, être accueilli.

Mais sur le second moyen

Enoncé du moyen

12. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter, pour la période de juin 2018 à avril 2019, de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateurs et d’indemnité pour travail dissimulé, alors « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que, pour débouter Mme [D] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, la cour d’appel a retenu que les éléments produits par la salariée, qui ne précisent pour la période considérée ni les jours de travail ni l’heure d’arrivée ou de départ, ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments ; qu’en statuant ainsi, cependant qu’elle constatait que Mme [D] versait aux débats ‘'un décompte du 4 juin 2018 jusqu’au 2020 (S 4) mentionnant le nombre d’heures réalisées par semaine et le calcul des heures supplémentaires en découlant'‘ et ‘' des plannings pour cette même période, décrivant pour chaque semaine les dossiers abordés, la personne chargée du dossier, la société concernée, la date demandée et la date de remise'‘, ce qui constituait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier des heures de travail réalisées par l’intéressée au cours de la période litigieuse, la cour d’appel a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve et violé l’article L. 3171-4 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l’article L.3171-4 du code du travail :

13. Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

14. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

15. Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

16. Pour débouter la salariée de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires outre congés payés afférents pour la période de juin 2018 à avril 2019, l’arrêt constate que la salariée verse aux débats un décompte du 4 juin 2018 jusqu’en 2020 mentionnant le nombre d’heures réalisées par semaine et le calcul des heures supplémentaires en découlant mais qui ne distingue aucune journée dans la semaine, ne précise pas le nombre d’heures par jour et surtout ne mentionne aucun horaire d’arrivée et de départ. Il relève qu’elle produit également des plannings pour cette même période, décrivant pour chaque semaine les dossiers abordés, la personne chargée du dossier, la société concernée, la date demandée et la date de remise, ces plannings ne mentionnant toutefois aucun jour précis ni horaire ni même le nombre d’heures pour chacun des dossiers. L’arrêt conclut que ces éléments, qui ne précisent, pour la période considérée, ni les jours de travail ni l’heure d’arrivée ou de départ, ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments.

17. En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

18. La cassation prononcée n’emporte pas celle des chefs de dispositif de l’arrêt condamnant la société Téréva aux dépens ainsi qu’au paiement d’une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile, justifiés par d’autres condamnations prononcées à l’encontre de celle-ci et non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute Mme [D] pour la période de juin 2018 à avril 2019 de ses demandes en paiement de rappels de salaires pour heures supplémentaires, congés payés, repos compensateurs et d’une indemnité pour travail dissimulé, l’arrêt rendu le 14 mars 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Caen ;

Remet, sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Rouen ;

Condamne la société Téréva aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Téréva et la condamne à payer à Mme [D] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le vingt-deux octobre deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.