SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 21 mai 2025

Rejet

M^me MARIETTE, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 522 F-D

Pourvoi n° A 24-12.654

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 MAI 2025

L’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir (UDAF 28), dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 24-12.654 contre l’arrêt rendu le 21 décembre 2023 par la cour d’appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l’opposant à M. [L] [H], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, un moyen de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Brinet, conseiller, les observations de la SARL Cabinet François Pinet, avocat de l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir, de la SARL Meier-Bourdeau, Lécuyer et associés, avocat de M. [H], après débats en l’audience publique du 8 avril 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Brinet, conseiller rapporteur, M. Barincou, conseiller, et M^me Thuillier, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Versailles, 21 décembre 2023), M. [H], engagé en qualité de rédacteur médico-social, le 17 juin 1996 par l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir (UDAF 28) et exerçait en dernier lieu les fonctions de délégué aux majeurs protégés. Le 23 janvier 2019, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 8 février 2019.

2. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et demander le paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de dommages-intérêts.

Examen du moyen

Enoncé du moyen

3. L’Union départementale fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de diverses sommes à titre d’indemnités et de dommages-intérêts, alors :

« 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; que, pour écarter la faute grave, l’arrêt retient que M. [H] avait 22 ans d’ancienneté au sein de l’UDAF 28, laquelle ne démontre ni même allègue, avoir sanctionné le salarié pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail, et était un professionnel reconnu, soutien de ses collègues sur le plan technique, ce que reconnaissent ses détracteurs même s’ils estiment qu’il s’agissait d’une manipulation de sa part ce que contestent d’ailleurs d’autres collègues retenant au contraire l’aide inestimable qu’il apportait en raison de sa compétence ; qu’en statuant ainsi, cependant qu’elle constatait que M. [H] était une personne pouvant être jugée comme clivante, par son comportement déroutant, soit froid et mutique, soit envahissant, provoquant un malaise chez certains salariés pouvant être ressenti à raison comme un harcèlement moral et que son comportement pouvait poser difficulté, ce dont il résultait que, nonobstant l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié, ce comportement inadapté et harcelant caractérisait une faute grave, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations de fait et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail en leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et l’article L. 1234-9 du code du travail en sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

2°/ que l’arrêt retient encore, pour écarter l’existence d’une faute grave, que tant la directrice générale que le responsable du service étaient informés à tout le moins de dissensions entre les salariés dont M. [H] pouvait être à l’origine, et ce depuis quelque temps – ce que disent certains salariés -, et qu’ils sont restés passifs, ce qui est contraire à l’obligation de sécurité de l’employeur et que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires dès 2017 lorsque la hiérarchie de M. [H] a estimé que son comportement pouvait poser difficulté, de sorte que la mesure disciplinaire la plus grave a été prise brutalement à l’encontre du salarié sans permettre à ce dernier de s’expliquer, sans tenir compte des avis exprimés contraires à ceux des cinq salariés et par conséquent sans possibilité d’une sanction moins sévère qu’aurait justifiée son ancienneté et l’absence de toute mesure disciplinaire pendant 22 ans ; qu’en se fondant ainsi à tort sur l’attitude antérieure de l’employeur, lequel est tenu à une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, laquelle n’est pas de nature à exclure la qualification de faute grave, la cour d’appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail en leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et l’article L. 1234-9 du code du travail en sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

3°/ que pour écarter toute faute grave, l’arrêt énonce enfin qu’il n’est pas établi que M. [H] ait été entendu avant d’être mis à pied le 23 janvier 2019, que la mesure disciplinaire la plus grave a été prise brutalement à l’encontre du salarié sans permettre à ce dernier de s’expliquer et qu’il ressort également de l’attestation de Mme [D] que lors de la réunion du CSE dont elle était membre, qui devait donner son avis sur la situation de M. [H], elle n’a pu avoir connaissance des courriers adressés par les cinq salariés précités que quelques minutes avant la réunion, qu’elle a été extrêmement choquée de leur contenu, décrit un climat pesant lors de cette réunion et estime ne pas avoir statué avec le recul nécessaire, étant la seule à s’abstenir, les autres votes étant pour le licenciement de M. [H] ; qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants tirés de l’absence de sollicitation des observations du salarié préalablement à sa mise à pied à titre conservatoire et du sentiment d’une représentante du personnel de ne pas avoir pu statuer avec le recul nécessaire lors de la réunion du comité social et économique destinée à se prononcer sur l’opportunité du licenciement de M. [H], la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail en leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 et l’article L. 1234-9 du code du travail en sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. »

Réponse de la Cour

4. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

5. La cour d’appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis a d’abord estimé que la synthèse des entretiens effectués par les membres de la commission d’enquête ne constituait pas un élément objectif permettant d’établir l’existence d’un comportement harcelant de la part du salarié.

6. Elle a également relevé qu’il résultait des éléments produits que ce dernier était une personne pouvant être jugée comme clivante, par son comportement déroutant, soit froid et mutique, soit envahissant, provoquant un malaise chez certains salariés pouvant être ressenti comme un harcèlement moral.

7. Elle a ensuite retenu que le salarié avait 22 ans d’ancienneté au sein de l’UDAF 28, laquelle ne démontrait ni même alléguait, avoir sanctionné le salarié pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail, et était un professionnel reconnu, soutien de ses collègues sur le plan technique, ce que reconnaissaient ses détracteurs même s’ils estimaient qu’il s’agissait d’une manipulation de sa part, ce que contestaient d’ailleurs d’autres collègues retenant au contraire l’aide inestimable qu’il apportait en raison de sa compétence et que la mesure disciplinaire la plus grave avait été prise brutalement à son encontre sans lui permettre de s’expliquer, sans tenir compte des avis exprimés contraires à ceux des cinq salariés l’ayant mis en cause et par conséquent sans possibilité d’une sanction moins sévère qu’auraient justifiée son ancienneté et l’absence de toute mesure disciplinaire pendant 22 ans.

8. Elle a pu en déduire que les faits qui lui étaient imputés ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise durant la durée du préavis.

9. Ayant ensuite constaté qu’en application de l’article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées applicable, sauf faute grave, le licenciement ne pouvait être prononcé que s’il existait précédemment deux sanctions disciplinaires, elle en a exactement déduit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

10. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir (UDAF 28) aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l’Union départementale des associations familiales d’Eure-et-Loir (UDAF 28) et la condamne à payer à M. [H] la somme de 3 000 euros.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le vingt et un mai deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.