SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

______________________

Arrêt du 6 mai 2025

Rejet

M^me MARIETTE, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 457 F-D

Pourvoi n° Z 23-11.798

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 6 MAI 2025

M. [B] [U], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Z 23-11.798 contre l’arrêt rendu le 29 novembre 2022 par la cour d’appel de Nîmes (5e chambre sociale PH), dans le litige l’opposant à la société PIM, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de M^e Ridoux, avocat de M. [U], de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société PIM, après débats en l’audience publique du 25 mars 2025 où étaient présents M^me Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Seguy, conseiller rapporteur, M^me Panetta, conseiller, et M^me Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Nîmes, 29 novembre 2022), M. [U] a été engagé en qualité de chef de chantier, le 28 mars 2011, par la société PIM (la société).

2. Ayant saisi le 4 avril 2017 une juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, il a en été débouté par jugement du 1er juin 2018, confirmé par arrêt du 13 avril 2021.

3. Par lettre du 16 juillet 2018, la société l’a convoqué à un entretien préalable puis, le 31 juillet 2018, l’a licencié pour faute grave en lui reprochant d’être en absence injustifiée et de refuser d’exécuter son contrat de travail malgré les demandes réitérées de l’employeur.

4. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une contestation de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

5. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le second moyen

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l’arrêt de juger que son licenciement repose sur une faute grave et de le débouter de l’ensemble de ses demandes, alors :

« 1°/ que la faute grave s’apprécie au regard des circonstances qui l’entourent ; l’employeur qui a attendu plusieurs années avant de sanctionner le salarié auquel il reproche une absence continue injustifiée ne peut se prévaloir d’aucune faute grave à son encontre ; qu’en jugeant le licenciement du salarié justifié par une faute grave quand il résultait de ses constatations, d’abord, que l’employeur reprochait au salarié dans sa première mise en demeure du 24 février 2017, des absences injustifiées – que le courrier faisait remonter à la date du 3 août 2015-, ensuite, qu’après les deux mises en demeure de reprendre le travail des 24 février et 29 mars 2017, la société avait attendu l’issue de la procédure prud’homale initiée par le salarié afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ''pour prendre une décision sur le plan disciplinaire'' et qu’enfin, après deux nouvelles mises en demeure des 4 juin et 2 juillet 2018, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 16 juillet 2018, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il résultait que la société qui n’avait pris aucune mesure de sanction à l’encontre du salarié auquel elle reprochait plusieurs années d’absence injustifiée et de refus de travailler, ne pouvait se prévaloir à son encontre d’une faute grave, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

2°/ que la faute grave étant celle qui postule la rupture immédiate du contrat de travail, elle doit être écartée lorsque l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu une connaissance exacte des faits ; qu’en jugeant le licenciement justifié par une faute grave, sans avoir recherché si, comme le salarié le soutenait dans ses conclusions d’appel, la faute grave ne devait pas être écartée du seul fait que l’employeur avait attendu un an et demi, entre la date de première mise en demeure de reprendre ses fonctions du 24 février 2017 et l’engagement de la procédure disciplinaire par l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable du 16 juillet 2018, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

3°/ que le licenciement pour faute grave est injustifié lorsque le manquement du salarié trouve sa cause dans le propre manquement de l’employeur à ses obligations ; que pour motiver sa décision, le juge ne peut se borner à se référer à une décision antérieure, intervenue dans une autre cause ; que pour dire que l’absence du salarié avant le courrier de l’employeur du 24 février 2017 ''résulte d’un commun accord des parties'' et écarter ce faisant, le moyen des conclusions d’appel du salarié qui soutenait que son absence prétendument injustifiée trouvait sa cause dans le refus de l’employeur de lui fournir du travail, la cour d’appel qui s’est bornée à se référer à un précédent arrêt de la cour d’appel de Nîmes du 13 avril 2021 intervenu dans une autre cause, a violé l’article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que le juge a l’obligation de ne pas dénaturer l’écrit qui lui est soumis ; qu’en l’espèce, dans sa mise en demeure du 24 février 2017, l’employeur écrivait au salarié que ''lors de l’opération du cinéma de [Localité 11], il a été convenu d’un commun accord de vous laisser disponible afin que vous puissiez mettre en place vos projets personnels, à savoir la reprise d’un snack bar, [Adresse 5] à [Localité 4] et ce qui vous a été accordé. A compter du mois de juillet 2015, période où vos congés ont été soldés et où vos absences ont commencé à être comptabilisées, 60 heures durant ce mois, vous aviez la possibilité d’être affecté sur le chantier du CNRS à [Localité 9] (…) ; De nouveau, vous nous avez sollicités pour vous laisser disponible afin de régler des différents personnels en terme de procédure administrative envers votre associé pour le compte de votre SCI La Rose, [Adresse 7] à [Localité 4]. Au terme de ce mois, nous vous avons affecté sur le site du cinéma à [Localité 6] et vous aviez rendez-vous avec Monsieur [E], cogérant de la société, en date du 3 août 2015 afin de mettre en place le démarrage de cette opération et, là encore, vous ne vous êtes pas présenté ni même tenu informé et ce, malgré nos maintes et maintes appels téléphoniques restés sans réponse de votre part. Cet état de fait nous a obligé à mettre en place, au pied levé, un autre responsable de chantier ; Quelques semaines plus tard, vous avez évoqué un problème de véhicule. Nous nous sommes recontactés afin de vous proposer la prise en charge du multiplexe de [Localité 10] en Guadeloupe, affectation que vous avez une nouvelle fois déclinée en invoquant toujours et toujours des problèmes personnels. Après entretien téléphonique, nous avons cherché une solution amiable et proposé l’éventualité d’une rupture conventionnelle à votre contrat de travail ; Nous nous étions donc fixé un rendez-vous pour le 16 décembre 2016 à [Localité 11] et, comme à l’accoutumé, vous ne vous êtes pas présenté ni même donné suite à nos différents messages téléphoniques laissés sur votre répondeur, ni même annulé ce rendez-vous. En conclusion, en date du 20 décembre, nous vous avons alors adressé les formulaires de demande d’homologation de rupture conventionnelle par courrier recommandé et nous sommes ensuite rencontrés dans les locaux de notre société le 30 décembre. A l’issu de ce rendez-vous, vous nous avez fait par de votre volonté de ne pas mettre en place cette procédure. (…) Nous revenons sur les termes tels que de ne plus vouloir vous fournir de travail, cela nous laisse pantois alors que vous avez refusé catégoriquement ou ne vous êtes pas présenté sur les opérations où vous avez été affecté ! D’où des bulletins de salaire nuls mentionnant vous absences injustifiées, le travail demandé n’étant pas fictif, il ne pouvait en être autrement. A ce jour, vous êtes toujours en absences injustifiées ; Nous vous mettons en demeure de justifier celles-ci ou de reprendre votre poste de travail le lundi 13 mars prochain sur le site du Cinéma '« Plane Ciné », [Adresse 8] à [Localité 3]'' ; qu’il résultait des termes clairs et précis de cette lettre que le salarié reprochait à l’employeur de ne pas lui fournir de travail, que la société reprochait au salarié d’avoir refusé de travailler et d’avoir été continuellement absent sans accord de l’employeur depuis le 3 août 2015 au moins, et que le ''commun accord'' ne portait, d’après l’employeur, que sur la période antérieure à cette dernière date ; que dès lors, en jugeant que ''l’absence du salarié avant le courrier de l’employeur du 24 février 2017 dans lequel il invoque les absences injustifiées du salarié et le met en demeure de reprendre son poste de travail le lundi 13 mars « prochain », (…) résulte d’un commun accord entre les parties'', la cour d’appel a dénaturé les termes clairs et précis du courrier précité, en violation du principe susvisé. »

Réponse de la Cour

7. Par une interprétation souveraine, exclusive de dénaturation, de la portée des éléments de preuve produits devant elle, la cour d’appel, a, d’abord, constaté, d’une part, par motifs propres et adoptés, que si l’absence du salarié entre le mois de juillet 2015 et le 24 février 2017 était justifiée par un commun accord des parties, l’intéressé n’avait pas repris son poste à l’issue du délai de huit jours qui lui avait été imparti dans une mise en demeure adressée le 29 mars 2017 et, d’autre part, que la société avait, avant de mettre en oeuvre une procédure disciplinaire à son encontre, attendu l’issue de la procédure en résiliation judiciaire de son contrat de travail engagée le 5 avril 2017 devant une juridiction prud’homale, dont le salarié a été débouté par jugement du 1er juin 2018.

8. Elle a, ensuite, relevé qu’en dépit de deux autres lettres de mise en demeure envoyées par l’employeur les 4 juin 2018 et 2 juillet 2018 l’invitant à se présenter sur un chantier le 6 juillet 2018, le salarié, qui réclamait du travail, n’avait toutefois pas rejoint son poste ni justifié de son absence et n’avait aucunement déféré aux directives de son employeur de se rendre sur des chantiers alors que la société organisait ses déplacements.

9. Elle a pu décider que ces faits procédaient du même comportement d’absence injustifiée du salarié et de refus d’exécuter son contrat de travail malgré les demandes réitérées de l’employeur, dont elle a déduit la persistance, jusqu’à la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, d’un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

10. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [U] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le six mai deux mille vingt-cinq par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.