61988J0109

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1 . Questions préjudicielles – Saisine de la Cour – Juridiction nationale au sens de l’ article 177 du traité – Notion

( Traité CEE, art . 177 )

2 . Politique sociale – Travailleurs masculins et travailleurs féminins – Égalité de rémunération – Absence de transparence du système de rémunération appliqué par l’ entreprise – Rémunération moyenne des travailleurs féminins inférieure à celle des travailleurs masculins – Charge de la preuve de l’ absence de discrimination – Application de critères de majoration – Conditions

( Traité CEE, art . 119; directive du Conseil 75/117, art . 1 et 6 )

1 . Un tribunal d’ arbitrage catégoriel, dont la loi prévoit l’ intervention pour trancher en dernière instance les différends entre parties aux conventions collectives conclues entre les organisations de salariés, d’ une part, et d’ employeurs, d’ autre part, doit, compte tenu de ce qu’ il peut être saisi unilatéralement par l’ une des parties, de sorte que sa compétence ne dépend pas de l’ accord de celles-ci, et de ce que sa composition n’ est pas laissée à la libre décision des parties, mais est réglée par la loi, être considéré comme une juridiction d’ un État membre au sens de l’ article 177 du traité .

2 . La directive 75/117 sur l’ égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’ une entreprise applique un système de rémunération caractérisé par un manque total de transparence, l’ employeur a la charge de prouver que sa pratique salariale n’ est pas discriminatoire, dès lors que le travailleur féminin établit, par rapport à un nombre relativement important de salariés, que la rémunération moyenne des travailleurs féminins est inférieure à celle des travailleurs masculins .

Lorsqu’ il apparaît que l’ application de critères de majoration tels que la flexibilité, la formation professionnelle ou l’ ancienneté du travailleur, défavorise systématiquement les travailleurs féminins, l’ employeur peut justifier le recours au critère de la flexibilité s’ il est entendu comme visant à l’ adaptabilité à des horaires et des lieux de travail variables, en démontrant que cette adaptabilité revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur, mais non si ce critère est compris comme recouvrant la qualité du travail accompli par le travailleur; il peut également justifier le recours au critère de la formation professionnelle en démontrant que cette formation revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur; il ne doit pas spécialement justifier le recours au critère de l’ ancienneté, car cette dernière va de pair avec l’ expérience, laquelle met généralement le travailleur en mesure de mieux s’ acquitter de ses prestations .

Dans l’ affaire 109/88,

ayant pour objet une demande adressée à la Cour, en vertu de l’ article 177 du traité CEE, par le faglige voldgiftsret ( Danemark ) ( tribunal d’ arbitrage catégoriel ) et tendant à obtenir, dans le litige au principal pendant devant ce tribunal entre

Handels – og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark

et

Dansk Arbejdsgiverforening, agissant pour Danfoss,

une décision à titre préjudiciel sur la portée du principe de l’ égalité de traitement entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins en matière de rémunération,

LA COUR,

composée de MM . O . Due, président, M . Zuleeg, président de chambre, T . Koopmans, R . Joliet, J . C . Moitinho de Almeida, G . C . Rodríguez Iglesias et M . Díez de Velasco, juges,

avocat général : M . C . O . Lenz

greffier : M . H . A . Ruehl, administrateur principal

considérant les observations présentées :

— pour la Handels – og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark, par M^e L . S . Andersen,

— pour la Dansk Arbejdsgiverforening, par M^e H . Werner,

— pour la Commission des Communautés européennes, par ses agents M . J . Currall et M^lle I . Langermann, membres de son service juridique,

— pour le gouvernement danois, par son agent M . P . Vesterdorf, conseiller juridique,

— pour le gouvernement britannique, par ses agents M^me S . J . Hay et M . D . Wyatt,

— pour le gouvernement italien, par M^e P . G . Ferri, avocat de l’ État,

— pour le gouvernement portugais, par ses agents M . Fernandez et M^me Leitao,

vu le rapport d’ audience et à la suite de la procédure orale du 10 mai 1989,

ayant entendu les conclusions de l’ avocat général présentées à l’ audience du 31 mai 1989,

rend le présent

Arrêt

1 Par ordonnance du 12 octobre 1987, parvenue au greffe de la Cour le 5 avril 1988, le faglige voldgiftsret ( tribunal d’ arbitrage catégoriel ) a posé, en vertu de l’ article 177 du traité CEE, plusieurs questions préjudicielles qui portent sur l’ interprétation de la directive 75/117 du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’ application du principe de l’ égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins ( JO L 45, p . 19 ), ci-après « directive sur l’ égalité des rémunérations ».

2 Ces questions ont été soulevées dans le cadre d’ un litige opposant la Fédération des employés de commerce et de bureau, la « Handels – og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark » ( ci-après « Fédération des employés »), à la Confédération du patronat, la « Dansk Arbejdsgiverforening » ( ci-après « Confédération patronale »), agissant pour l’ entreprise Danfoss . La Fédération des employés soutient que la pratique salariale de l’ entreprise Danfoss comporte des discriminations fondées sur le sexe et enfreint dès lors les dispositions de l’ article 1er de la loi danoise n° 237 du 5 mai 1986, qui a mis en oeuvre la directive sur l’ égalité des rémunérations .

3 L’ entreprise Danfoss alloue le même salaire de base aux travailleurs situés dans la même classe salariale . Faisant usage de la faculté qui est prévue par l’ article 9 de la convention collective conclue le 9 mars 1983 entre la Confédération patronale et la Fédération des employés, elle accorde cependant à ses salariés des majorations de salaire individuelles calculées, notamment, en fonction de leur flexibilité, de leur formation professionnelle et de leur ancienneté .

4 Dans l’ affaire au principal, la Fédération des employés avait attaqué une première fois l’ entreprise Danfoss devant le tribunal d’ arbitrage catégoriel en invoquant le principe d’ égalité de rémunération en faveur de deux employées attachées l’ une au service de laboratoire et l’ autre à celui de réception et d’ expédition en entrepôt . A l’ appui de son action, elle avait établi qu’ au sein de ces deux classes salariales le salaire moyen d’ un travailleur masculin était supérieur à celui d’ un travailleur féminin . Dans sa sentence du 16 avril 1985, le tribunal d’ arbitrage avait toutefois estimé, eu égard au nombre limité de travailleurs dont les rémunérations avaient été prises en compte, que la Fédération des employés n’ avait pas apporté la preuve d’ une discrimination . La Fédération des employés a alors intenté une nouvelle action en produisant des statistiques plus élaborées portant sur les rémunérations versées à 157 travailleurs entre 1982 et 1986, statistiques qui font apparaître que la rémunération moyenne accordée aux travailleurs masculins est supérieure de 6,85 % à celle accordée aux travailleurs féminins .

5 C’ est dans ces conditions que le tribunal d’ arbitrage catégoriel a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour une série de questions préjudicielles relatives à l’ interprétation de la directive sur l’ égalité des rémunérations . Celles-ci sont libellées comme suit :

« 1 a ) Lorsque, par hypothèse, un travailleur masculin et un travailleur féminin effectuent le même travail ou un travail de valeur égale, à qui incombe la charge de démontrer qu’ une rémunération différente entre deux salariés est due ou n’ est pas due à des considérations liées au sexe?

1 b ) Est-il contraire à la directive sur l’ égalité des rémunérations de verser un salaire plus élevé à des salariés masculins effectuant le même travail ou un travail de même valeur que des salariés féminins, en se fondant à cet égard uniquement sur des critères subjectifs, tels que la plus grande flexibilité d’ un collaborateur ( masculin )?

2 a ) La directive communautaire précitée s’ oppose-t-elle à ce que des majorations spécifiques en raison de l’ ancienneté, d’ une formation particulière, etc ., s’ ajoutant au salaire de base de la catégorie, soient allouées à des travailleurs de sexe différent, effectuant le même travail ou un travail de valeur égale?

2 b ) Pour autant que la réponse à la question 2 a ) soit affirmative, comment une entreprise peut-elle, sans enfreindre la directive, opérer une différenciation de la rémunération entre ses différents collaborateurs?

2 c ) La directive communautaire précitée s’ oppose-t-elle à ce que des travailleurs de sexe différent, effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, soient rémunérés différemment en fonction d’ une différence de formation professionnelle?

3 a ) Pour peu qu’ ils démontrent qu’ une entreprise employant un nombre relativement important de travailleurs ( par exemple, au minimum 100 ) effectuant un travail semblable ou de même valeur verse en moyenne une rémunération moindre pour les femmes, par rapport aux hommes, un travailleur ou une organisation de travailleurs sont-ils en mesure, ce faisant, de démontrer qu’ il y a par là même infraction à la directive?

3 b ) En cas de réponse affirmative à la question 3 a ), en résulte-t-il que les deux groupes de salariés ( hommes et femmes ) doivent percevoir en moyenne le même salaire?

4 a ) Pour autant qu’ on puisse constater qu’ une différence de rémunération pour un même travail est liée au fait que les deux salariés relèvent de conventions collectives différentes, cette constatation emporte-t-elle à cet égard l’ inapplicabilité de la directive?

4 b ) Importe-t-il, aux fins de l’ appréciation de la précédente question, que les champs d’ application respectifs des deux conventions collectives s’ étendent majoritairement, voire en totalité, respectivement à des travailleurs masculins et féminins?"

6 Pour un plus ample exposé des faits de l’ affaire au principal, ainsi que du déroulement de la procédure et des observations présentées à la Cour, il est renvoyé au rapport d’ audience . Ces éléments du dossier ne sont repris ci-dessous que dans la mesure nécessaire au raisonnement de la Cour .

Sur le caractère de juridiction du tribunal d’ arbitrage catégoriel

7 En ce qui concerne le point de savoir si le tribunal d’ arbitrage catégoriel constitue une juridiction d’ un État membre au sens de l’ article 177 du traité, il y a lieu de souligner d’ abord que, selon l’ article 22 de la loi danoise n° 317 du 13 juin 1973, relative au tribunal du travail, les différends entre parties à des conventions collectives sont, à défaut de dispositions particulières dans ces conventions, soumis à la procédure type arrêtée par la Confédération patronale et par la Confédération des employés . C’ est alors un tribunal d’ arbitrage catégoriel qui tranche le différend en dernière instance . Ce tribunal peut être saisi par l’ une des parties : il importe peu que l’ autre s’ y oppose . Il s’ ensuit que la compétence du tribunal ne dépend pas de l’ accord des parties .

8 Il convient de relever ensuite que la même disposition de la loi précitée règle la façon dont le tribunal doit être composé, et spécialement le nombre des membres qui doivent être nommés par les parties et la façon dont doit être désigné le surarbitre à défaut d’ accord entre elles . La composition du tribunal d’ arbitrage n’ est donc pas laissée à la libre décision des parties .

9 Dans ces conditions, le tribunal d’ arbitrage catégoriel doit être considéré comme une juridiction d’ un État membre au sens de l’ article 177 du traité .

Sur la charge de la preuve (( questionns 1 a ) et 3 a ) ))

10 Il résulte du dossier que le litige entre les parties au principal trouve son origine dans le fait que le mécanisme des majorations individuelles appliquées aux rémunérations de base est mis en oeuvre de telle façon qu’ un travailleur féminin se trouve dans l’ impossibilité d’ identifier les causes d’ une différence entre son salaire et celui d’ un travailleur masculin effectuant le même travail . En effet, les travailleurs ignorent quels sont les critères de majoration qui sont appliqués à leur égard et comment ils le sont . Ils ne prennent connaissance que du montant de leur salaire majoré, sans pouvoir déterminer l’ incidence qu’ a eue chacun des critères de majoration . Ceux qui relèvent d’ une classe salariale donnée sont donc dans l’ impossibilité de comparer les différentes composantes de leur salaire avec celles du salaire de leurs collègues qui font partie de la même classe salariale .

11 Dans ces conditions, les questions posées par la juridiction nationale doivent être comprises comme visant à savoir si la directive sur l’ égalité des rémunérations doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’ une entreprise applique un système de rémunération qui est caractérisé par un manque total de transparence, l’ employeur a la charge de prouver que sa pratique salariale n’ est pas discriminatoire, dès lors que le travailleur féminin établit, par rapport à un nombre relativement important de salariés, que la rémunération moyenne des travailleurs féminins est inférieure à celle des travailleurs masculins .

12 A cet égard, il y a lieu de rappeler, d’ abord, que, dans son arrêt du 30 juin 1988 ( Commission/France, 318/86, Rec . 1988, p . 0000, point 27 ), la Cour a condamné un système de recrutement caractérisé par un manque de transparence comme étant contraire au principe de l’ égalité d’ accès à l’ emploi, au motif que ce manque de transparence empêchait toute forme de contrôle de la part des juridictions nationales .

13 Il convient de souligner, ensuite, que, dans une situation où est en cause un mécanisme de majorations de salaire individuelles caractérisé par un manque total de transparence, les travailleurs féminins ne peuvent établir de différence qu’ entre des rémunérations moyennes . Ils seraient privés de tout moyen efficace de faire respecter le principe de l’ égalité des rémunérations devant la juridiction nationale si le fait d’ apporter cette preuve n’ avait pas pour effet d’ imposer à l’ employeur la charge de démontrer que sa pratique salariale n’ est, en réalité, pas discriminatoire .

14 Il convient de remarquer, enfin, qu’ aux termes de l’ article 6 de la directive sur l’ égalité des rémunérations, les États membres doivent prendre, conformément à leurs situations nationales et à leurs systèmes juridiques, les mesures nécessaires pour garantir l’ application du principe de l’ égalité des rémunérations et s’ assurer de l’ existence de moyens efficaces permettant de veiller au respect de ce principe . Le souci d’ efficacité qui sous-tend ainsi la directive doit conduire à interpréter celle-ci comme impliquant des aménagements aux règles nationales relatives à la charge de la preuve dans les situations particulières où ces aménagements sont indispensables à la mise en oeuvre effective du principe d’ égalité .

15 Pour prouver que sa pratique salariale ne défavorise pas systématiquement les travailleurs féminins, l’ employeur devra indiquer comment il a appliqué les critères de majoration et sera ainsi amené à rendre son système de rémunération transparent .

16 Dans ces conditions, il y a lieu de répondre aux questions 1 a ) et 3 a ) que la directive sur l’ égalité des rémunérations doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’ une entreprise applique un système de rémunération qui est caractérisé par un manque total de transparence, l’ employeur a la charge de prouver que sa pratique salariale n’ est pas discriminatoire, dès lors que le travailleur féminin établit, par rapport à un nombre relativement important de salariés, que la rémunération moyenne des travailleurs féminins est inférieure à celle des travailleurs masculins .

Sur la légalité des critères de majoration en cause (( questions 1 b ) et 2 a ) et c ) ))

17 Ces questions visent essentiellement à savoir si la directive doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’ il apparaît que l’ application de critères de majoration tels que la flexibilité, la formation professionnelle ou l’ ancienneté du travailleur défavorise systématiquement les travailleurs féminins, l’ employeur peut néanmoins, et à quelles conditions, en justifier l’ utilisation . Pour répondre à cette question, il convient d’ examiner chacun de ces critères séparément .

18 En ce qui concerne, en premier lieu, le critère de la flexibilité, le dossier ne fait pas apparaître clairement la portée qui doit lui être attribuée . A l’ audience, la Confédération patronale a exposé que le fait d’ être prêt à travailler à des heures différentes ne justifiait pas, en soi, une majoration de salaire . Pour appliquer le critère de la flexibilité, l’ employeur évaluerait globalement la qualité du travail effectué par ses employés . A cette fin, il tiendrait compte, notamment, de leur ardeur au travail, de leur sens de l’ initiative et du volume de travail accompli .

19 Dans ces conditions, il y a lieu de faire une distinction selon que le critère de la flexibilité est utilisé pour rémunérer la qualité du travail effectué par l’ employé ou qu’ il est utilisé pour rémunérer l’ adaptabilité de l’ employé à des horaires et des lieux de travail variables .

20 Dans le premier cas, le critère de la flexibilité est incontestablement tout à fait neutre sous le rapport du sexe . Lorsqu’ il aboutit à défavoriser systématiquement les travailleurs féminins, cela ne peut être que parce que l’ employeur l’ a appliqué de manière abusive . Il n’ est pas concevable, en effet, que la qualité du travail effectué par ces derniers soit généralement moins bonne . L’ employeur ne peut, dès lors, pas justifier l’ utilisation du critère de flexibilité, ainsi entendu, lorsque son application se révèle systématiquement défavorable aux femmes .

21 Il en est autrement dans le second cas . S’ il est entendu comme recouvrant l’ adaptabilité du travailleur à des horaires et des lieux de travail variables, le critère de la flexibilité peut également jouer au détriment des travailleurs féminins, qui, en raison des tâches ménagères et familiales dont elles ont souvent la responsabilité, peuvent, moins aisément que les travailleurs masculins, organiser leur temps de travail de façon souple .

22 Dans son arrêt du 13 mai 1986 ( Bilka, 170/84, Rec . p . 1607 ), la Cour a estimé que la politique d’ une entreprise tendant à rémunérer globalement davantage les travailleurs à temps plein que les travailleurs à temps partiel, exclus d’ un régime de pensions d’ entreprise, pouvait frapper un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’ hommes, compte tenu des difficultés que rencontrent les travailleurs féminins pour travailler à temps plein . Elle a néanmoins jugé que l’ entreprise pouvait établir que sa pratique salariale était déterminée par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe et que, si l’ entreprise y parvenait, il n’ y avait pas infraction à l’ article 119 du traité . Ces considérations valent également dans le cas d’ une pratique salariale qui rémunère spécialement l’ adaptabilité des travailleurs à des horaires et des lieux de travail variables . L’ employeur peut donc justifier la rémunération d’ une telle adaptabilité en démontrant que celle-ci revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur .

23 En ce qui concerne, en second lieu, le critère de la formation professionnelle, il n’ est pas exclu qu’ il puisse jouer au détriment des travailleurs féminins dans la mesure où ceux-ci auraient eu moins de possibilités d’ acquérir une formation professionnelle aussi poussée que les travailleurs masculins ou auraient utilisé ces possibilités dans une mesure moindre . Toutefois, eu égard aux considérations énoncées dans l’ arrêt du 13 mai 1986, précité, l’ employeur peut justifier la rémunération d’ une formation professionnelle particulière, en démontrant que cette formation revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur .

24 En ce qui concerne, en troisième lieu, le critère de l’ ancienneté, il n’ est pas exclu non plus qu’ il puisse, comme celui de la formation professionnelle, entraîner un traitement moins favorable des travailleurs féminins que des travailleurs masculins dans la mesure où les femmes sont entrées plus récemment sur le marché du travail que les hommes ou subissent plus fréquemment une interruption de carrière . Toutefois, comme l’ ancienneté va de pair avec l’ expérience et que celle-ci met généralement le travailleur en mesure de mieux s’ acquitter de ses prestations, il est loisible à l’ employeur de la rémunérer, sans qu’ il ait à établir l’ importance qu’ elle revêt pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur .

25 Dans ces conditions, il y a lieu de répondre aux questions 1 b ) et 2 a ) et c ) que la directive sur l’ égalité des rémunérations doit être interprétée en ce sens que, lorsqu’ il apparaît que l’ application de critères de majoration tels que la flexibilité, la formation professionnelle ou l’ ancienneté du travailleur défavorise systématiquement les travailleurs féminins :

— l’ employeur peut justifier le recours au critère de la flexibilité s’ il est entendu comme visant l’ adaptabilité à des horaires et des lieux de travail variables, en démontrant que cette adaptabilité revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur, mais non si ce critère est compris comme recouvrant la qualité du travail accompli par le travailleur;

— l’ employeur peut justifier le recours au critère de la formation professionnelle en démontrant que cette formation revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur;

— l’ employeur ne doit pas spécialement justifier le recours au critère de l’ ancienneté .

Sur la façon dont l’ employeur peut légalement différencier les rémunérations de ses salariés (( question 2 b ) ))

26 Étant donné que les réponses apportées aux questions sur la légalité des critères de majoration en cause (( questions 1 b ) et 2 a ) et c ) )) ont fait apparaître de quelle manière la légalité de ces critères de majoration devait être appréciée en droit communautaire, la question sur la façon dont l’ employeur peut légalement différencier la rémunération de ses salariés (( question 2 b ) )) devient sans objet .

Sur l’ incidence de l’ existence de deux conventions collectives distinctes ( question 4 )

27 Par cette question, la juridiction nationale veut savoir si l’ existence de deux conventions collectives distinctes s’ appliquant, pour l’ essentiel, respectivement à des travailleurs masculins et à des travailleurs féminins a pour effet d’ écarter l’ application de la directive sur l’ égalité des rémunérations .

28 A cet égard, il convient de remarquer que l’ ordonnance de renvoi elle-même fait apparaître que la convention collective du 9 mars 1983, précitée, est la seule en cause en l’ espèce . Les parties au litige l’ ont, par ailleurs, confirmé devant la Cour à l’ audience . Dans ces conditions, il n’ y a pas lieu de répondre à la question 4 posée par la juridiction nationale .

Sur les dépens

29 Les frais exposés par les gouvernements danois, britannique, portugais et italien et par la Commission des Communautés européennes, qui ont présenté des observations à la Cour, ne peuvent faire l’ objet d’ un remboursement . La procédure revêtant, à l’ égard des parties au principal, le caractère d’ un incident soulevé devant la juridiction nationale, il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens .

Par ces motifs,

LA COUR,

statuant sur les questions à elle soumises par le tribunal d’ arbitrage catégoriel, par ordonnance du 12 octobre 1987, dit pour droit :

La directive 75/117 du Conseil, du 10 février 1975, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’ application du principe de l’ égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, doit être interprétée en ce sens que :

1 ) lorsqu’ une entreprise applique un système de rémunération qui est caractérisé par un manque total de transparence, l’ employeur a la charge de prouver que sa pratique salariale n’ est pas discriminatoire, dès lors que le travailleur féminin établit, par rapport à un nombre relativement important de salariés, que la rémunération moyenne des travailleurs féminins est inférieure à celle des travailleurs masculins;

2 ) lorsqu’ il apparaît que l’ application de critères de majoration tels que la flexibilité, la formation professionnelle ou l’ ancienneté du travailleur défavorise systématiquement les travailleurs féminins :

— l’ employeur peut justifier le recours au critère de la flexibilité s’ il est entendu comme visant l’ adaptabilité à des horaires et des lieux de travail variables, en démontrant que cette adaptabilité revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur, mais non si ce critère est compris comme recouvrant la qualité du travail accompli par le travailleur;

— l’ employeur peut justifier le recours au critère de la formation professionnelle en démontrant que cette formation revêt de l’ importance pour l’ exécution des tâches spécifiques qui sont confiées au travailleur;

— l’ employeur ne doit pas spécialement justifier le recours au critère de l’ ancienneté .