ARRÊT DU

03 FEVRIER 2026

PF/LI

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N° RG 25/00089 – N° Portalis DBVO-V-B7J-DKAZ

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S.A.S. [1]

C/

[V] [Z]

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Copie certifiée conforme et copie exécutoire

délivrées

le :

à

M^e Stéphanie DUGOUJON

M^e Camille GAGNE

ARRÊT n°

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

S.A.S. [1] ayant son siège à '[Adresse 1] prise en la personne de son président actuellement en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Représentée par M^e Stéphanie DUGOUJON, avocat au barreau D’AGEN

APPELANTE d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARMANDE en date du 27 Janvier 2025 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 22/00044

d’une part,

ET :

[V] [Z]

né le 16 Avril 1964 à [Localité 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Camille GAGNE, avocat au barreau D’AGEN

INTIMÉ

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 02 Décembre 2025, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Pascale FOUQUET, Conseiller, M^e Camille GAGNE

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a fait le rapport oral de l’affaire

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre ellesi-mêmes de :

Edward BAUGNIET, Secrétaire général de la première présidente

en application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [V] [Z] a été embauché par la société [1] en qualité d’ouvrier manutentionnaire, initialement par contrat de travail à durée déterminée du 4 janvier 2000 puis, à compter du 4 janvier 2001, en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

La convention collective nationale du travail mécanique des bois et selleries est applicable à la relation de travail.

Par avenant du 1er juillet 2002, une indemnité différentielle a été mise en place.

Par avenant du 1er janvier 2021, les fonctions de M. [Z] ont évolué pour devenir celles de mécanicien manutentionnaire.

Du 10 mai 2019 au 11 août 2019, M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 10 mai 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour actes d’insubordination du 9 mai 2019.

Par courrier du 14 mai 2019, M. [Z] a informé son employeur que, pour des raisons de santé, il ne pourrait pas assister à l’entretien.

Par courrier du 20 mai 2019, la société [1] a reconvoqué M. [Z] à un entretien.

Par courrier du 6 juin 2019, M. [Z] a interpellé son employeur sur ses conditions de travail, sur la dégradation de la relation contractuelle et de son état de santé.

Par courrier du 14 juin 2019, M. [Z] a fait l’objet d’un avertissement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 octobre 2021, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 octobre 2021 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 novembre 2021, M. [Z] a été licencié pour faute grave, au motif d’un comportement inadapté auprès d’une salariée et d’une absence injustifiée :

«  Madame [T] [X] s’est plainte de votre comportement inapproprié à son égard, se traduisant notamment par des propos et gestes déplacés à connotation sexuelle.

Face à la gravité de tels faits, nous avons immédiatement diligenté une enquête interne afin d’en vérifier la réalité, la nature et l’ampleur :

Le lundi 04 octobre 2021, vous l’avez selon ses déclarations enlacé et embrassé sur les joues, ce qu’il l’a profondément choquée. Ce même jour, à 12h25, vous avez adressé un sms. Vous avanciez être heureux de l’avoir vu et que vous auriez aimé l’embrasser sur les lèvres et toucher ses seins.

Cette situation a conduit Madame [T] [X] a déposé plainte contre vous et à être placée en accident du travail avec un certificat médical déclarant une ITT de 25 jours pour harcèlement à caractère sexuel.

De tels propos et comportement ne sauraient être tolérés au sein de notre entreprise.

De surcroît, lorsque dans le cadre de l’enquête que nous avons mené, nous avons souhaité recueillir vos explications vous avez alors quitté brusquement votre poste et ne vous êtes plus présenté sans justifier de votre absence du 12 octobre après-midi au 15 octobre 2021.

En conséquence, votre maintien au sein de la société s’avère impossible et nous n’avons d’autres choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave ".

Par requête introductive d’instance enregistrée au greffe le 8 septembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Marmande pour obtenir que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir en conséquence le payement des indemnités de rupture.

Par jugement contradictoire rendu le 27 janvier 2025, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud’hommes de Marmande a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse;

— Condamné la société [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

43 296,60 euros au titre des préjudices moraux et financiers ;

14 190,79 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

4 644,26 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

464,42 euros au titre des congés-payés afférents ;

2 809,43 euros bruts au titre des salaires durant la mise à pied conservatoire ;

280,94 euros au titre des congés-payés sur des salaires durant la mise à pied conservatoire ;

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné la remise de l’attestation [2], le certificat de travail rectifié et les bulletins de salaires rectifiés ;

— Débouté la société [1] de sa demande de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dis que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 7 février 2025, la société [1] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant M. [Z] en qualité de partie intimée et en visant les chefs de jugement critiqués qu’elle cite dans sa déclaration d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2025 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 2 décembre 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de la société [1], appelante

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 10 avril 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

* Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marmande en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse;

* et statuant de nouveau :

Á titre principal juger que le licenciement pour faute grave est fondé :

— Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses prétentions ;

— Déclarer le licenciement pour faute grave parfaitement fondé ;

— Débouter M. [Z] de l’intégralité de ses prétentions ;

Á titre subsidiaire, si la cour d’appel juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse :

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [Z] la somme de 43 296 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier ;

— Débouter M. [Z] de toute demande de dommages et intérêts pour un licenciement injustifié ;

Á titre infiniment subsidiaire si la cour d’appel juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de fixer le quantum des indemnités selon le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail

* Réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Faire droit à sa demande de condamner M. [Z] à payer sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1500 euros.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que :

— Les faits reprochés à M. [Z] sont les suivants :

* Des propos et gestes déplacés à connotation sexuelle à l’encontre de Mme [X] ;

* Une étreinte et des baisers sur la joue non consentis du 4 octobre 2021 ;

* L’envoi d’un sms déplacé le 4 octobre 2021, dans lequel M. [Z] évoque son souhait d’embrasser Mme [X] sur les lèvres et de toucher sa poitrine ;

— Mme [X] a porté plainte et a été placée en arrêt de travail (25 jours) pour accident du travail;

— M. [Z], qui ne s’est pas présenté sur le lieu de travail du 12 au 15 octobre 2021, n’a pu être entendu dans le cadre de l’enquête ;

— Lorsque Mme [X] a porté les faits à sa connaissance, débitrice d’une obligation de protection, elle avait l’obligation d’agir immédiatement pour mettre fin à ces agissements et les sanctionner ;

— Ce comportement apparaît d’autant plus déplacé au regard de l’importante différence d’âge des protagonistes (26 ans pour Mme [X], 57 ans pour M. [Z]) ;

— Elle a réagi immédiatement tout en remplissant ses obligations ( faits portés à sa connaissance le 11 octobre 2021, ouverture d’une enquête le 12 octobre, les protagonistes ont été entendus, M. [Z] a quitté son poste sans motif durant trois jours et demi pour se soustraire à l’enquête et début de la procédure disciplinaire le 18 octobre);

— Un comportement inapproprié entre collègues affecte l’environnement de travail et justifie une sanction disciplinaire, même si le sms incriminé a été envoyé hors des heures de travail, il ne relève pas de la vie personnelle du salarié ;

— Un comportement bienveillant, qui relève d’un comportement normal entre collègues, ne vaut pas consentement à des propos sexuellement explicites ou à des gestes déplacés;

— Le sms litigieux exprime explicitement une intention sexuelle à l’égard de Mme [X], portant ainsi atteinte à sa dignité et caractérisant un comportement intolérable dans un milieu professionnel ;

— Une tolérance enverrait un message contradictoire aux autres salariés, susceptible de légitimer des agissements similaires ;

— Une faute grave ne se limite pas à une infraction pénale avérée, le traitement pénal de la plainte étant sans incidence sur la procédure disciplinaire ;

— Le lundi 11 octobre, Mme [X] a été placée au poste déroulage afin d’être éloignée de M. [Z], qui est venu sans raisons à côté du poste à plusieurs reprises ;

— Mme [X] a postée plainte le 13 octobre 2021 et a été placée en ITT de 25 jours le 22 octobre 2021 ;

— Aucune heure de récupération n’a été validée par la hiérarchie de M. [Z], qui a renseigné lui-même le document de récupération, lequel est dépourvu de toute valeur probante ;

— A titre subsidiaire, si le licenciement est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, alors, à défaut de faute de sa part et de préjudice subi par M. [Z], elle ne peut être condamnée au payement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi par le salarié ;

— L’indemnité accordée par le conseil de prud’hommes est supérieure au plafond fixé par le barème indemnitaire ;

— Le barème indemnitaire est conforme aux principes conventionnels.

B) Moyens et prétentions de M. [Z], intimé

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 8 juillet 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :

À titre principal :

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

14 190,79 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

4 644,26 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

464,42 € au titre des congés payés sur préavis ;

2 809,43 € au titre des salaires durant la mise à pied conservatoire ;

280,95 € au titre des congés payés afférents ;

35 993,02 €, correspondant à 15,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3.

À titre subsidiaire, confirmer le jugement à ce qu’il a requalifié son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes :

14 190,79 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

4 644,26 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

464,42 € au titre des congés payés sur préavis,

2 809,43 € au titre des salaires durant la mise à pied conservatoire,

280,95 € au titre des congés payés afférents ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat ainsi que d’un bulletin de salaire mentionnant les sommes versées au titre des condamnations prononcées et condamné la société [1] au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— Condamner en outre la société [1] au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que :

1° Sur le licenciement

— Il conteste les faits reprochés et a toujours fait preuve d’une attitude adaptée à l’égard de ses collègues, notamment les femmes ;

— La plainte de Mme [X] a été classée sans suite ;

— Le dépôt de plainte, le procès-verbal d’audition, le certificat médical du docteur [C] et les trois attestations de salariés sont dépourvus de valeur probante comme reprenant uniquement les déclarations de Mme [X] ;

— Dans le cadre de l’enquête diligentée, la société a auditionné exclusivement Mme [X];

— Il a été seulement été interrogé de manière informelle par M. [E], responsable maintenance, et est parti le 12 octobre à 12 heures, après avoir fait valider 3,5 jours de récupération du temps de travail par M. [F] ;

— Le sms, d’ordre privé, faisait suite à l’attention particulière à lui témoignée par Mme [X], dans laquelle il a perçu l’éventualité d’une relation. Il conteste tout attouchement et n’a pas insisté face à l’absence de réponse ;

— La société n’établit pas par des éléments objectifs des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés de sa part ;

— Un message unique n’est pas une pression grave ;

— La société a eu connaissance des faits le 4 ou 5 octobre 2021, et ce n’est que le 11 octobre que Mme [X] a été repositionnée et que le 18 octobre, soit 14 jours après les faits, qu’il a été mis à pied à titre conservatoire ;

— A titre subsidiaire, si l’unique message devait permettre de retenir l’existence d’un comportement inadapté, la preuve de la faute grave n’est pas rapportée.

2° Sur les conséquences financières de la rupture

— il doit bénéficier d’une indemnité légale de licenciement, d’une indemnité légale de préavis, et des salaires durant la mise à pied conservatoire, outre des dommages-intérêts sur la base de 15 ,50 mois de salaire ;

— La rupture abusive du contrat de travail lui cause nécessairement un préjudice ;

— il subit une perte mensuelle de revenu de 630 euros, outre une perte financière sur ses futurs droits à retraite ;

— Depuis son licenciement, il alterne les périodes travaillées et chômées ;

— outre la perte de niveau de vie, des avantages sociaux de l’entreprise, la mutuelle il subit un préjudice moral tenant à l’humiliation du chômage.

MOTIFS DE LA DECISION

I – Sur le licenciement

S’il invoque une faute grave pour justifier le licenciement, l’employeur doit en rapporter la preuve, étant rappelé que la faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée limitée du préavis.

Sous réserve d’une mesure d’instruction et de ce que le doute doit profiter au salarié, s’il appartient à l’employeur de prouver la faute grave imputée au salarié pour le licencier, il appartient au salarié d’apporter les éléments de preuve suffisant au soutien de ses allégations.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article 12 du code de procédure civile. En conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, identifie un seul grief : un comportement inapproprié, se traduisant notamment par des geste et propos déplacés à connotation sexuelle à l’égard de Mme [X], collègue de travail.

Au soutien des griefs allégués, la société [1] verse aux débats le compte-rendu de l’audition de Mme [X] et les sms de M. [Z] des 1er et 4 octobre 2026, lesquels établissent que M. [Z] a tenu à Mme [X] de propos à connotation sexuelle :

«  Oui un peu mieux le moral mais je viens lundi et je me reprendrai d’autres jour de repos merci [T] de tes nouvelles bon week-end bisous je t’aime "

«  Coucou [T] comme j’ai été heureux de te voir ce matin j’ai eu presque envie de te faire un bisou sur tes lèvres et de toucher tes seins comme tu m’a rendu heureux [T] ".

Ces sms, qui ont été envoyés par M. [Z] à Mme [X] en dehors des heures de travail, ont eu une nécessaire répercussion sur les relations professionnelles des deux salariés.

Cette répercussion est établie par les déclarations concordantes consignées dans le procès-verbal d’audition de Mme [X] du 13 octobre 2021, l’attestation de M. [F], cadre de la société, et l’attestation de Mme [M], responsable de production dans la société, qui mentionnent que suite à ces faits, Mme [X] a dû être changée de poste et placée dans le service tri du déroulage pour éviter tout contact avec M. [Z], lequel est pourtant venu à plusieurs reprises dans ce service dans la matinée du 11 octobre 2021.

Les témoignages versés aux débats par le salarié n’apportent aucun éclairage sur ces faits, auxquels ils ne font pas référence, de sorte qu’ils ne remettent pas en cause la matérialité, établie, des agissements.

La cour relève qu’en l’absence d’élément, exceptés les propos de Mme [X], l’étreinte et les baisers sur la joue ne sont pas établis, non plus qu’une tentative de rapprochement physique non consenti.

Il convient d’apprécier le caractère fautif des agissements établis.

En application des dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du code civil, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Un fait unique (en l’espèce, l’employeur qui « conseille » à la salariée se plaignant de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », peut suffire à caractériser du harcèlement sexuel (Cassation, sociale, 17 mai 2017 n°15-19.300.

Les propos dégradants à caractère sexuel tenu par un salarié à l’égard d’une collègue de travail sont de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise (Cassation, sociale, 27 mai 2020 n°18-21.877).

Les propos de M. [Z] à sa collègue (références à un baiser et à ses seins) revêtent une connotation sexuelle.

Les informations concordantes du procès-verbal du 13 octobre 2021, du certificat médical délivré le 22 octobre 2021 et de l’attestation de M.[E], cadre de la société, établissent que ces propos et la présence insistante de M.[Z] ont placé Mme [X] dans une situation génératrice de stress et de mal-être au travail, ce qui caractérise une situation vécue comme intimidante, hostile ou offensante.

L’absence d’intention malveillante de M.[Z] est sans incidence sur la nature sexuelle des propos ni sur la situation dans laquelle Mme [X] a été placée.

Les agissements de M. [Z] caractérisant des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes à l’égard de Mme [X], ils sont fautifs.

Ces faits sont à l’origine d’un environnement de travail intenable pour Mme [X], et l’échec de la séparation des deux salariés en éloignant le poste de travail de Mme [X] rend d’autant plus impossible le maintien de M. [Z] à son poste, même pour une durée réduite.

Le courrier remis en main propre contre décharge du 12 octobre 2021, le compte-rendu d’enquête du 12 octobre 2021, le procès-verbal du 13 octobre 2021, la convocation à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire du 18 octobre 2021 et les attestations de MM. [M], [F] et [E] établissent que :

— Mme [X] a porté les faits à la connaissance de sa hiérarchie les lundi 4, 6 et 8 octobre 2021 et le 11 octobre 2021 à celle du dirigeant de la société ;

— Le lundi 11 octobre, Mme [X] a été transférée à un autre poste, géographiquement éloigné ;

— Le mardi 12 octobre 2021, Mme [X] a été convoquée et entendue dans le cadre d’une enquête interne ;

— M. [Z] était absent de la société le mardi 12 octobre après-midi, le 13, le 14 et le 15 octobre 2021 ;

— Le lundi 18 octobre, M. [Z] a été mis à pied à titre provisoire.

Une semaine après sa saisine, la société [3] a ainsi mis en place une enquête interne, qui a conduit à l’éloignement de M. [Z] dès son retour au sein de la société.

Les mesures de la société ont ainsi été prises avec une diligence particulière, conciliant l’impératif d’une enquête sur les faits dénoncés avec l’impossibilité de maintenir M. [Z] dans l’entreprise, même brièvement.

La cour retient le comportement inapproprié de M. [Z] à l’égard de Mme [X], qui s’est traduit notamment par des propos et gestes déplacés à connotation sexuelle.

Ces faits imputables au salarié constituent une violation grave des obligations résultant du contrat de travail et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, même pour la durée limitée du préavis.

Par arrêt infirmatif, la cour dit fondé le licenciement pour faute grave de M. [Z] et infirme le jugement ayant requalifié et dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Z].

M. [Z] est débouté de ses demandes principales en lien avec le licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, et de ses demandes subsidiaires en lien avec un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

II – Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [Z], qui succombe en appel, est condamné aux dépens de la procédure, de première instance et d’appel, le jugement étant réformé de ce chef.

L’équité conduit à écarter les demandes des deux parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile, chacune conservant la charge des frais qu’elle a exposé.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Marmande,

Et, statuant a nouveau des chefs reformés et y ajoutant,

DECLARE fondé le licenciement de M. [V] [Z] pour faute grave,

DEBOUTE M. [V] [Z] de ses demandes principales en lien avec le licenciement sans cause réelle, ni sérieuse,

DEBOUTE M. [V] [Z] de ses demandes subsidiaires en lien avec un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE M. [V] [Z] aux entiers dépens, de première instance et d’appel ;

DEBOUTE les parties de leurs prétentions respectives sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,