COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

17^e Chambre B

ARRÊT AU FOND

DU 03 NOVEMBRE 2016

N°2016/

SP

Rôle N° 15/00858

X Y

C/

SNC GALDERMA RESEARCH ET
DEVELOPMENT

Grosse délivrée le :

à :

M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de
NICE

M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de
GRASSE

Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de
GRASSE – section E – en date du 10
Décembre 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 13/584.

APPELANT

Monsieur X Y, demeurant XXX
MOUANS-SARTOUX

représenté par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

SNC GALDERMA RESEARCH ET DEVELOPMENT, demeurant
XXX -
XXX BIOT

représentée par M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de
Procédure Civile, l’affaire a été débattue

le 08 Septembre 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sophie PISTRE, Conseiller, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Thierry VERHEYDE, Président de
Chambre

Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller

Madame Sophie PISTRE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Caroline
LOGIEST.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Novembre 2016

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03
Novembre 2016

Signé par Madame Sophie PISTRE, Conseiller, pour le président empêché et Madame Caroline
LOGIEST, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société Galderma Research & development (ci-après désignée « la société
Galderma ») a pour activité la fabrication de préparations pharmaceutiques dans le domaine de la dermatologie.

M. X Y a été embauché par cette société selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2002, en qualité de Directeur d’Études, groupe
VI, niveau B (assimilé cadre). Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Monsieur Y a bénéficié de différentes promotions et au dernier état de la relation contractuelle l’intéressé était Responsable Évaluation Sécurité et
Directeur d’études, groupe VIII niveau A pour une rémunération mensuelle de base de 7822 bruts. Son manager
N + 1 était Monsieur Z A.

Après convocation par courrier du 14 janvier 2013 à un entretien préalable fixé au 24 janvier 2013, Monsieur Y a été licencié pour motif réel et sérieux pour insuffisance professionnelle selon courrier du 30 janvier 2013.

Contestant son licenciement, et soutenant que celui-ci a été précédé de faits de harcèlement moral, Monsieur Y a saisi le 30 mai 2013 le conseil des prud’hommes de Grasse, lequel par jugement du 10 décembre 2014, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné la société
Galderma à lui régler les sommes suivantes :

'47 000 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

'1500 sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le conseil des prud’hommes a débouté les parties du surplus de leurs demandes et laissé les dépens à la charge de l’employeur.

Monsieur Y puis la société Galderma ont régulièrement interjeté appel de ce jugement. Jonction a été ordonnée.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. Y appelant, demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement, et de le réformer sur le surplus, et de :

' constater que le contrat de Monsieur Y n’a pas été exécuté de bonne foi et qu’il a été victime de harcèlement moral

' juger que le licenciement est nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse

' condamner la société Galderma au paiement des sommes suivantes :

Indemnité pour licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse : 206 011,92 euros nets

dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat et harcèlement moral :
51 502,98 euros nets

' ordonner sous astreinte de 100 par jour de retard la délivrance des documents rectifiés suivants :
certificat de travail, attestation ASSEDIC, bulletins de salaire

' condamner la société Galderma au paiement de la somme de 4000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

' assortir le jugement à intervenir de l’exécution provisoire nonobstant appel.

À cet effet, Monsieur Y expose qu’à partir d’octobre 2004, le pôle « Safety » regroupant plusieurs équipes et activités a été créé sous sa responsabilité ; qu’à la suite de la perte de vitesse de l’activité de la société depuis 2010, un projet de réorganisation interne a été mis en place en 2011, touchant directement le groupe de travail Safety qui a été démantelé, la société essayant de le pousser au départ ; qu’il a ainsi été victime de faits de harcèlement moral, et l’activité dont il était responsable lui a été progressivement retirée.

Il précise que pendant 10 ans il a été considéré comme un excellent salarié, et n’a jamais fait l’objet de la moindre remarque et a au contraire multiplié les primes, augmentations et promotion effectuant une brillante carrière ; que soudainement en 2011, simultanément à la réorganisation, l’employeur a tout mis en 'uvre pour le discréditer et le dévaluer notamment par le biais d’évaluation annuelle négative ; qu’il lui a été également proposé une mutation interne à un poste de moindre responsabilité ; qu’il a appris en 2011 que la société avait décidé de transférer à d’autres responsables la quasi-totalité de ses fonctions dans le but de pouvoir supprimer son poste ; qu’il n’était plus convié aux réunions ; que des directives étaient données directement à ses subordonnées ; qu’il était écarté des projets et de la gestion des équipes ; qu’il n’effectuait plus aucun déplacement ; qu’il ne participait à aucune nouvelle formation ; qu’il a été mis fin à ses abonnements professionnels ; qu’il a fait l’objet de constantes critiques. Il invoque la dégradation de son état de santé consécutivement à ces faits de harcèlement moral.

À titre principal, il sollicite la nullité du licenciement en application des dispositions de l’article L 1152'3 du code du travail comme résultant d’un harcèlement moral, et à titre subsidiaire la nullité du licenciement fondé sur la méconnaissance du statut protecteur dans la mesure où il avait manifesté son intention de se porter candidat aux élections du CHSCT, projet qui était connu selon lui de son employeur.

À titre infiniment subsidiaire, Monsieur Y invoque l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement soutenant que cette rupture dissimule en réalité un licenciement économique et que la

société n’apporte aucune preuve ni commencement de preuve sur la réalité des griefs qu’elle allègue.

La société Galderma Research & Development (Galderma R&D) demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes, et statuant à nouveau, de juger légitime le licenciement de Monsieur Y, de juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de l’intéressé, et en conséquence de le débouter de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à payer 2500 sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

À cet effet la société Galderma soutient qu’elle est le leader mondial de la dermatologie ; qu’elle regroupe le plus grand centre de recherche au monde spécialisé dans ce domaine de compétence ;
que Monsieur Y exerçait un poste à hautes responsabilités et se devait d’être exemplaire dans son travail ; que jusqu’en 2011 elle a été très satisfaite de ses compétences professionnelles, mais qu’à partir de cette date, l’ intéressé a multiplié les négligences et les manquements professionnels et ne parvenait plus à assumer convenablement ses fonctions de responsable d’équipe et de projets ; que ces défaillances eu égard au poste qu’il occupait, ont eu de graves impacts sur ses subordonnés et sur l’ambiance générale du groupe de travail ; que l’employeur a multiplié les tentatives pour pallier cette insuffisance professionnelle, mais que la situation ne s’améliorant pas, elle a été contrainte d’engager une procédure de licenciement.

La société Galderma conteste que Monsieur Y ait fait l’objet de harcèlement moral et soutient qu’elle respecte ses obligations en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité physique et mentale de ses salariés en mettant en place des actions de prévention. Elle conteste chacun des faits de harcèlement invoqués par M. Y.

La société employeur conteste l’existence d’un statut protecteur et soutient qu’au moment où elle a engagé la procédure de licenciement elle n’était pas informée de la volonté de l’intéressé de se porter candidat à un quelconque mandat dans l’entreprise.

La société Galderma conteste le prétendu motif dissimulé du licenciement qui serait économique, et soutient que la réorganisation du département auquel Monsieur Y appartenait a été nécessaire en raison des insuffisances professionnelles avérées de ce dernier et de leur impact sur le travail de ses collaborateurs.

Elle soutient enfin rapporter la preuve des manquements professionnels et des insuffisances qui ont fondé la décision de licenciement.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des demandes et moyens des parties, il convient de se référer aux écritures des parties, oralement reprises.

SUR CE

Sur le harcèlement

Aux termes des dispositions de l’article L 1152'1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, Monsieur Y présente les éléments de fait suivants :

les évaluations élogieuses pour les années 2009 et 2010 (« X a fait preuve d’une volonté constante en matière de qualité, d’efficacité et d’optimisation des process et ressources. Ceci a été un exemple qui a entraîné et motivé tout son groupe et qui a contribué au succès de l’internalisation de nouvelles activités », «
X est toujours exemplaire en ce qui concerne

·

la présentation de ses opinions et avis, de manière calme ouverte, transparente, et avec loyauté vis-à-vis des intérêts de Galderma.
Ceci est un atout majeur dans la confiance instaurée avec les collaborateurs au sein du DPC et d’autres départements » « sa motivation et son implication loyale dans les objectifs et directions donnés par la division scientifique reste intacts, malgré une charge et une pression importante sur ses activités »)les évaluations 2011 et 2012, peu élogieuses, en rupture avec les précédentes :

·

« courage et intégrité : adéquate, dans le doute, semble à peu près adéquat en apparence, bien qu’il me soit très difficile d’apprécier le niveau de loyauté vis-à-vis de l’entreprise de son management

coopération : adéquat là encore adéquat en apparence

innovation : adéquate par défaut tant il m’est difficile d’apprécier son implication dans les idées et propositions émanant de son groupe»

le commentaire précis et argumenté de Monsieur Y à la suite de cette évaluation, contestant point par point les appréciations négatives, et replaçant l’entretien d’évaluation dans un contexte difficile pour avoir dénoncé la dégradation importante de ses conditions de travail de la part de son manager, dénonçant le contenu du compte rendu qui n’est pas en adéquation avec le déroulement de l’entretien, dénonçant le mode de fonctionnement instauré depuis un an environ avec rupture partielle ou totale de la communication par le manager et mise à l’écart et isolement, description précise de l’ensemble des mises à l’écart que le salarié dit subir ainsi que la restriction majeure de ses fonctions mises en place depuis 2011 sans informations ni explications claires

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tableaux d’indicateurs de performance qui démontrent qu’il lui a été attribué un taux de 92 % d’atteinte des objectifs en 2011 et 83 % en 2012, mais que 100 % ont continué à lui être attribué sur le critère « la contribution à l’élaboration des dossiers dans les délais et critères de qualité nécessaires »

·

évaluation 2012 dont il résulte que lors de l’entretien Monsieur Y a été encouragé « fortement » à saisir la possibilité d’une mutation interne

·

la lettre de licenciement qui fait état des démarches préalables de l’employeur, ayant proposé à l’intéressé de postuler à des fonctions « moins scientifiques » ce qui n’est « ni une déclassification, ni un déshonneur »

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CV de Monsieur Y dont il résulte notamment qu’il a été de 1998 à 2001, représentant au sein de l’OCDE et de l’union européenne en ce qui concerne les aspects scientifiques endocriniens et en toxicologie

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mail adressé le 25 août 2010 par Monsieur Y à son responsable hiérarchique N+1, M. A, en ces termes : « (') je ne peux pas être d’accord avec ce type de fonctionnement.
Je souhaiterais par conséquent que soit maintenant discuté de façon claire et transparente avec la direction, le rôle du groupe Safety dans le support des projets. Je pense qu’une structure telle qu’elle existe et que nous avons créée, prenant en charge transversalement la tox, la PK et l’ADME est l’avenir dans l’industrie pharmaceutique, ces 3 aspects sont en effet étroitement liés dans l’évaluation de la safety non clinique à ce jour et le seront de plus en plus dans le futur. Depuis quelques temps certains événements pourraient montrer que cela n’est peut-être plus le modèle que souhaite poursuivre
Galderma. Je propose par conséquent d’aborder le plus rapidement possible cet aspect afin de vérifier que l’ensemble des actions et de l’énergie déployées en termes de recrutement, de formation, d’organisation, de plan de succession mais aussi de maintien (à tous niveaux) de l’expertise scientifique et technique (qui elle ne peut se faire qu’avec un certain volume d’activité) restent en ligne. Depuis mon arrivée dans la structure Galderma mon objectif a toujours été de trouver et de proposer des solutions en adéquation avec les objectifs globaux de la structure et ce de façon la plus transparente et la plus transversale possible. Je me positionne donc naturellement encore comme cela aujourd’hui, mais cela ne pourra passer que par le type de discussion que j’appelle. Merci pour ta compréhension, dans l’attente..
»

·

Mail de Monsieur Y à M^me B (responsable des ressources humaines du site de
Sophia Antipolis) du 15 avril 2011, faisant état d’une discussion avec Monsieur A, et transmettant le détail de l’évolution prévisible de son poste telle qu’il l’avait comprise, accompagné de 2 documents de synthèse, mentionnant les activités actuellement sous sa responsabilité, et celles qui le seraient après, et dont il résulte une diminution drastique de celles-ci

·

mail de Monsieur Y à Monsieur C D (E development) du 21 avril 2011 en ces termes : « je souhaiterais simplement vous faire part de mon inquiétude par rapport à mon environnement de travail qui s’est considérablement dégradé ces derniers temps, tant en termes d’autonomie au niveau scientifique que managériale, sans que des erreurs majeures aient été commises au sein du groupe
Safety (') du moins à ma connaissance, aucun grief important ne m’ayant été formulé. Cependant si tel était le cas je souhaiterais pouvoir en être informé de façon à mettre en place des plans d’actions correctifs nécessaires. D’autre part, suite à la discussion que j’ai eue avec Z (A) le mardi 12 avril 2011, voici l’évolution prévisible de mon poste au niveau responsabilité scientifique et managérial tel que je l’ai comprise. Je souhaiterais pouvoir échanger sur ce thème » et réponse de Monsieur D qui dit avoir besoin de discuter avec Claire (Azémar F) et
Z (A) avant d’en discuter avec lui

·

procès-verbal de réunion du comité d’entreprise du 26 mai 2011 au cours duquel il a été annoncé que les postes de Mesdames et G H, I, J, K seront rattachés directement à d’autres responsables que Monsieur Y

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évaluation de 2012 et descriptif de poste détaillé de 2009, dont la comparaison permet de constater que l’employeur n’a pas en 2012, contrairement aux années précédentes, rédigé un descriptif du poste de Monsieur Y

·

mail adressé le 24 mai 2012 par Monsieur Y à M. A et M^me I dans lequel il s’étonne de ne pas être invité à une réunion alors qu’une grande partie concerne les activités dont il est responsable et que certains de ses collaborateurs y sont impliqués, et réponse de Monsieur A du même jour lui indiquant qu’il s’agit d’un oubli

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mail du 2 septembre 2011 de Monsieur A à l’ensemble des cadres supérieurs seniors, à l’exception de Monsieur Y pour les informer de la visite d’un partenaire dans les locaux de Galderma

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mail du 21 juin 2012 de Monsieur Y à M. A pour lui demander de ne pas oublier de le mettre dans la boucle, et de façon globale pour noter que depuis ces derniers temps beaucoup d’oubli de sa part étaient réalisés dans la communication tant au niveau scientifique qu’opérationnel vis-à-vis de l’activité qu’il gère

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mail des 24 et 25 avril 2012 par lequel le supérieur refuse la demande de Monsieur Y de prendre part à la mise en place de la mutualisation des ressources entre Udepp/Tox et
Pharmaco

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mail 19 juin 2012 par lequel le supérieur refuse la proposition de Monsieur Y au vu des difficultés rencontrées sur un projet dont il avait la responsabilité, de mettre en place un monitoring

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mail de Monsieur L M à Monsieur Y avec copie à Monsieur A du 10 août 2012 ayant pour objet le compte rendu d’une discussion, mais comportant en réalité une liste de griefs énoncés sur un ton relativement agressif ( « tu dois être maître des processus que tu mets en place dans ton département », « les délais ne pourront jamais excuser un manque de qualité », « ton insistance à me demander d’arrêter d’envoyer ce type de mail, le nombre de répétitions et le ton employé a dépassé les limites du raisonnable. Je considère comme une menace personnelle » ')

·

manifestation de soutien d’une collègue à la suite de ce mail :

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sur un post-it «MB (Martine Bouclier)->Fch (Frank
Y) CR (compte-rendu) réunion PTR :je me refuse à diffuser le CR avec les commentaires de L’pour moi c’est inacceptable. On n’en parle. M. »

et par mail du 8 août 2012 « X,' je suis vraiment désolée et choquée (et je ne suis

pas la seule) par l’attitude déplorable de L ce matin »

mail du 10 août 2012 adressé par Monsieur Cambrou secrétaire du CE à Madame B (F) « je souhaiterais avoir un rendez-vous à votre retour pour parler de la situation de harcèlement dans laquelle se trouve X depuis plusieurs mois. Je mets Catherine
Raffin membre de la commission risque psychosociaux en copie. Je souhaite que Catherine m’accompagne à cette réunion »

·

les comptes rendus des visites périodiques de la médecine du travail qui révèle une évolution de l’état de santé à savoir :

·

19 avril 2010 : « dis que ça va au niveau management. Bonne ambiance. Gère 30 personnes de plus qu’il y a 5 ans. travail intéressant. grosse charge de travail »

19 mai 2011 : « insomnie non organique. Atarax en ce moment. Même poste. Un peu stressé à cause d’une réorganisation qui ne lui plait pas. Aurait dit à ses supérieurs que c’était une sanction. Trouve que la méthode a été brutale. Ambiance pas terrible en ce moment. Gère toujours autant de personnes.(')

Visite de reprise après un arrêt maladie du 21 juin 2012 au 2 août 2012 : « psychiatrie : en arrêt maladie pendant un mois et demi pour prendre du recul somatisation pour problème avec le N+1. Se dit « tentative de déstabilisation par son supérieur hiérarchique » a vu Myriam Jean-Jacques qui a conseillé « de faire du rentre dedans » « ne vous victimisez pas » a vu la psy au retour le 3 qui a conseillé « pourquoi vous ne réagissez pas ' » « Je pense que c’est un conflit d’individu négation de mon action managériale pas d’information de certains documents » arrêt d’un mois et demi pour prendre du recul. Conseil : porter le problème de management au N+2 (') »

visite occasionnelle demandée par le médecin du travail du 13 septembre 2012 : « dit que ses problèmes de travail ont empiré. Dit être isolé. Dit avoir rencontré les RH. Ce qui ne lui plaît pas c’est dixit « justifier la réorganisation qui le concerne par son incompétence à lui » La personne qu’il gérait lui aurait été retirée. Est en phase de réflexion intense sur son avenir (rupture de contrat, reclassement') Dit qu’on lui de reproche de mal faire son travail sans apporter de preuves. Dit qu’ils peuvent lui mettre la pression il ne démissionnera pas. Dit qu’ils doivent arrêter d’essayer de le déstabiliser. Aurait fait un malaise au travail avant son arrêt maladie sur problème tensionnel mais pas noté dans son dossier. Se réveille parfois tôt le matin. Dit faire beaucoup de sport et avoir maigri »

Il résulte de l’ensemble de ces pièces que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, en ce que l’intéressé a été brutalement dévalorisé dans ses entretiens annuels, ses responsabilités et ses fonctions principales ont été retirées sans informations ni explications claires, l’employeur a fait pression pour tenter de le muter dans un poste de moindre responsabilité, le salarié a été mis à l’écart de réunion, de la gestion de son équipe, a fait l’objet de critiques violentes, a alerté la direction des ressources humaines, son supérieur hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel, la médecine du travail, le comité d’entreprise.

Il incombe dès lors à l’employeur qui conteste les faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa position et ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société Galderma soutient que si jusqu’en 2011, Monsieur Y est parvenu à remplir ses fonctions avec professionnalisme, tel ne fut plus le cas à compter de cette date ; « que ses défaillances eu égard au poste qu’il occupait et aux hautes responsabilités qui lui incombaient ont eu de graves impacts sur ses subordonnés et sur l’ambiance générale du groupe de travail » ; qu’ « eu égard à l’ancienneté et à l’expérience de Monsieur Y la société
Galderma a tout mis en 'uvre pour trouver des solutions à cette situation ; que dans un premier temps, au cours de l’année 2011, la société Galderma a réorganisé le département préclinique pour permettre à Monsieur Y de se recentrer sur son activité et d’accompagner avec plus de proximité les directeurs et moniteurs d’études » ; que dans le même temps la société Galderma l’a alerté à plusieurs reprises sur ces différents manquements.

La société Galderma, qui ne conteste pas la réorganisation intervenue en 2011, fait donc un lien direct entre la réorganisation du département préclinique et les défaillances de Monsieur Y.

L’employeur verse aux débats les éléments suivants :

attestation de Madame N, salariée de la société Galderma depuis le 19 mai 2008, chef d’équipe Pathologie, en ces termes : « après réorganisation du département j’ai rapporté directement à Monsieur X
Y afin de simplifier la communication et améliorer la gestion des activités du laboratoire. Au bout de quelques mois je me suis aperçue qu’il ne cherchait absolument pas à me faciliter les tâches quotidiennes. États que j’avais relatés plusieurs fois à mon N+2. Un exemple concret : je suis responsable d’un service avec des besoins d’investissement de matériels. Au mois de juillet 2012 lors de la réunion de consolidation des budgets investissements, quelle fut ma surprise d’apprendre qu’aucune ligne budgétaire n’avait été prévue pour le service de Pathologie car X Y avait oublié de remonter la demande du service. Je signale tout de même que la demande pour les 2 autres services de l’unité avait bien été soumise.
Un tel manquement a mis en évidence son indifférence et le désintérêt envers l’activité et les missions du laboratoire et mettait surtout le service dans une situation très délicate. À cette époque j’ai de nouveau fait part de ce problème important à mon N+2. De la même façon il a également « oublié » de procéder à la demande liée à un recrutement nécessaire en laissant passer la date limite. Pour ma part je me trouvais dans une mauvaise posture de manager car mes subordonnées ne comprenaient pas ces situations qui empêchaient le service de fonctionner convenablement »

·

attestation de Monsieur H toxicologue cadre au département préclinique en ces termes:
« j’ai constaté un manque de support scientifique de mon supérieur hiérarchique Franck
Chuzel dans les « due diligences » ainsi que dans la validation de mes expertises scientifiques que j’écrivais seul pour les agences réglementaires. La fonction de relecture et les retours scientifiques de mes expertises étaient assurés majoritairement par mon hiérarchique N+ 2 Z A. J’ai aussi constaté une défiance de la part de Frank Chuzel dans la gestion opérationnelle des délivrables car il n’a pu soutenir comme il le devait dans la gestion du temps imparti la conduite des prérequis dont notre département devait rendre compte pour les soumissions de dossier auprès des agences.
Rapports en retard, études planifiées et non réalisées au moment des soumissions, etc. Ce manque de suivi opérationnel sur l’organisation des études de mes projets m’a mis en grande difficulté dans ma fonction de représentant de mon département au sein des équipes projets. Sous pression et à cause du stress accumulé par ces situations récurrentes, j’ai dû rapporter ces états de fait par courrier électronique à mon directeur de département (') »

·

attestation de Monsieur L
M en ces termes : « dans la fonction de PTR (project team représentative) et de responsable coordination et évaluation dans l’équipe de développements précliniques, je gère de nombreux dossiers, la rédaction de dossiers de soumission et l’analyse toxicologique approfondie de dossier. La gestion de mon temps et de mes priorités est cruciale pour pouvoir mener à bien ces activités. La qualité de mon travail est particulièrement critique pour la constitution, le succès et la crédibilité scientifique et réglementaire des soumissions de Galderma. À ce titre, j’ai besoin d’inclure dans mes dossiers des informations toxicologiques pour caractériser de façon précise le profil de sécurité de nos molécules. Ces données sont en partie générées dans le service de toxicologie expérimentale dont Monsieur Y avait la responsabilité. Dans diverses occasions et de façon répétée, les rapports ou documents fournis par l’équipe de Monsieur Chuzel comportaient des erreurs alors qu’ils m’étaient destinés pour « revue finale » c’est-à-dire validation de la forme et non du fond (') au sein de l’équipe nous avons discuté à de nombreuses reprises de ces problèmes et mis en place lors de réunions minutées des instructions et procédures (') malgré ces mesures, le travail effectué sous la responsabilité de Monsieur Y a continué à ne pas correspondre aux exigences qualité requises, notamment pour la rédaction des rapports d’études et des résumés tabulés des études.
L’absence de validation de rapports avant diffusion par Monsieur Y a constitué une surcharge de travail supplémentaire très significative pour moi consistant à devoir

·

systématiquement revoir et vérifier les données transmises par Monsieur Y (') les erreurs grossières dans les documents transmis (') ont été pour moi une source d’angoisse (') cette situation de surcharge de travail, de stress et d’angoisse liée au manquement dans le travail de Monsieur Y m’ont conduit à alerter ma hiérarchie (M. A) et le service des ressources humaines (M^me O) en septembre 2012 pour demander de l’aide et un soutien car cette situation commençait à avoir un impact sur mon équilibre dans ma vie privée et sur mon équilibre professionnel »attestation de Madame I responsable sous-traitance en ces termes : « j’ai à plusieurs reprises manifesté à X
Y mes interrogations et mon désaccord sur sa méthode de travail de management. En mars 2011, j’ai annoncé à
X Y que je ne souhaitais plus travailler sous son autorité et que j’avais demandé mon rattachement hiérarchique au
N+2. J’ai ensuite manifesté à mon N+2 ainsi qu’aux ressources humaines mon souhait de ne plus travailler sous l’autorité de Monsieur Y. »

·

différents documents de nature à établir que M. Y a participé à un bilan de compétences de février à avril 2013 (soit postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement), à une après-midi de formation le 8 novembre 2012, le 7 novembre 2011, à une demi-journée de formation le 3 août 2010, et le 8 juin 2010

·

Différents échanges de mail comportant des reproches à l’égard de M. Y (exemple : le 10 mai 2011 Z A « je ne trouve pas le rapport SRE12740 dans CARA. Pourquoi ces 3 rapports n’ont-ils pas suivi le circuit de distribution normale après leur finalisation ' », Le 3 janvier 2013 de L M à Z
A « un point sur la réalisation des TS de ..; pour l’équipe de X. Délai trop long et pas de suivi : bien que j’ai refusé les premières versions et demandées des corrections dans D2 début août 2012 je n’ai pas reçu de nouvelles versions avant mes relances de début décembre (') » etc.)

·

* *

L’existence d’une réorganisation en début d’année 2011, ayant abouti à une annonce en comité d’entreprise le 26 mai 2011, n’est pas contestée. Il en est résulté que Mesdames et G
H, I,
J, K se sont trouvés rattachés directement à d’autres responsables que Monsieur Y.

Il n’est donc pas contestable que l’intéressé a vu son service et ses responsabilités nettement diminuer à partir de mai 2011. La cour constate que l’employeur est défaillant à démontrer que les prétendus manquements professionnels de Monsieur Y auraient commencé avant mai 2011.
À cet égard le seul mail du 10 mai 2011, c’est-à-dire à une période tout à fait contemporaine de la réorganisation, ci-dessus rappelé, ne peut justifier l’ampleur de la réorganisation réalisée au détriment de l’appelant.

La société Galderma n’apporte aucun élément probant pour justifier que le retrait brutal de fonctions et de responsabilités est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des mails adressés et des commentaires apposés après la notation de 2012, que M. Y a expressément dénoncé le fait que cette réorganisation qui impactait son niveau de responsabilité, se faisait sans informations ni explications claires.

Or l’employeur ne justifie pas avoir accompagné cette réorganisation d’explication et d’information vis-à-vis de M. Y.

Ainsi l’employeur ne justifie pas avoir donné une suite concrète au mail du 21 avril 2011 de Monsieur Y à Monsieur C D (E development).

La cour constate que l’essentiel des griefs formés contre Monsieur Y par l’employeur au travers des mails et des attestations versés aux débats, est relatif à un manque de diligence dans l’établissement des rapports et d’études, un manque de suivi opérationnel sur l’organisation des études de ses collaborateurs, et un manque de support scientifique dans la validation de leurs travaux.

Pourtant aux termes des tableaux d’indicateurs de performance, l’employeur a continué à attribuer à M. Y un taux de 100 % sur le critère « contribution à l’élaboration des dossiers dans les délais

et critères de qualité nécessaires » tant à l’occasion de l’évaluation de l’activité de l’année 2011 que de celle de 2012.

L’employeur ne donne en outre aucune explication sur le fait que le contenu des fonctions exercées par M. Y n’est plus renseigné lors des évaluations à partir de 2011 ce qui tend à confirmer que l’intéressé a été mis à l’écart du fonctionnement du service qu’il dirigeait initialement.

L’employeur qui affirme avoir mis en place une commission d’évaluation des risques psychosociaux, ne justifie pas avoir saisi cette commission, ni avoir entrepris une quelconque démarche à la suite des alertes lancées par le salarié, notamment auprès de la F. Le seul fait que l’intéressé ait fait l’objet d’une surveillance médicale régulière par la médecine du travail est insuffisant à démontrer que l’employeur a procédé à des investigations lorsqu’il a été saisi de réclamation au sujet d’un harcèlement moral dont ce cadre supérieur se disait victime.

Au surplus la cour constate que la société
Galderma dans ses conclusions oralement reprises, (page 21) ne conteste pas que 2 des salariés dont elle a produit l’attestation (Monsieur H et Madame I) ont été rattachés, ensuite à la réorganisation de mai 2011, directement à Monsieur A, manager de Monsieur Y. Il s’en déduit que cette réorganisation a consisté pour eux en une promotion, ce qu’a retenu le conseil des prud’hommes dans sa motivation, et ce que ne conteste pas l’employeur, de sorte que leur témoignage doit être considéré comme peu probant comme étant partie liée au litige.

Les pièces ainsi versées par l’employeur sont inopérantes à démontrer que les agissements rapportés par M. Y sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié est en conséquence établie.

Au vu des éléments versés par le salarié et notamment des éléments médicaux tels que ci-dessus rapportés, la Cour accorde à Monsieur Y la somme brute de 20 000 à titre de dommages intérêts en réparation du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur le licenciement

Il résulte des développements qui précèdent que le licenciement n’est pas justifié par les prétendues insuffisances professionnelles reprochées au salarié, mais que la rupture du contrat de travail est la conséquence directe du harcèlement moral dont Monsieur Y a été victime. En application des dispositions de l’article L 1152'3 du code du travail, le licenciement est nul.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 206 011,92 euros correspondant selon lui à 2 ans de salaire, ( sur la base en conséquence d’un revenu mensuel de 8583, 83 ), Monsieur Y soutient qu’il a été licencié de façon abusive à 49 ans dans un secteur professionnel très fermé ; que l’isolement dont il a fait l’objet pendant ces 2 dernières années au sein de la société
Galderma l’a coupé de son réseau professionnel ; qu’il n’y a que peu d’offres d’embauche dans son domaine ; que malgré plusieurs mois de recherche, il n’a pas retrouvé d’emploi et qu’afin de se reconvertir il a finalement suivi une formation longue (2 ans) et coûteuse (avec recours à un prêt étudiant de 40 000 ) afin d’obtenir un diplôme de dirigeant d’entreprise. Il ajoute que sa situation est extrêmement difficile puisqu’il n’a plus aucun revenu et qu’il ne perçoit plus depuis août 2015 l’indemnité de retour à l’emploi.

La société Galderma fait valoir que l’intéressé a d’ores et déjà perçu la somme de 44 172 à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; qu’il ne justifie que de très peu de recherches d’emploi ni de l’exploitation du diplôme qu’il a obtenu ; que le caractère vague des explications sur sa situation professionnelle ne permet pas d’envisager de préjudice au-delà du plancher prévu par la loi.

* *

Monsieur Y verse aux débats les pièces suivantes :

justificatif d’une candidature à l’OCDE

·

justificatif d’une candidature auprès de « EIM »

·

une offre de contrat de crédit prêt étudiant de 40 000 du 16 juillet 2015

·

un contrat de formation professionnelle par l’organisme EML exécutive dévelopment de 76 jours, en date du 16 septembre 2013 et un diplôme « exécutive MBA » qui lui a été délivré le 4 février 2016

·

attestation de pôle emploi justifiant de versement de prestations pendant 264 jours jusqu’au 21 août 2015.

·

La cour constate d’une part que seules 2 recherches d’emploi sont versées aux débats, et d’autre part, que Monsieur Y ne justifie pas de ses revenus depuis aout 2015, et qu’il ne produit pas notamment sa déclaration d’impôts 2015, de sorte que l’allégation selon laquelle il n’a plus aucun revenu est peu étayée.

En considération de son âge, comme étant né en 1964, de son ancienneté (11 ans), de la longue période de chômage qu’il a connue après son licenciement, mais en l’absence de renseignements sur sa situation financière actuelle, le préjudice sera intégralement indemnisé par l’allocation de la somme de 100 000 .

Il y a lieu en outre de faire droit à la demande tendant à voir ordonner à la société Galderma de remettre l’attestation pôle emploi rectifiée, sans toutefois qu’il soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte. La demande de remise d’un certificat de travail et de bulletins de salaire rectifiés ne sera en revanche pas accueillie, car la présente décision ne remet pas en cause ces documents tels que d’ores déjà délivrés par l’employeur.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de l’exécution provisoire et des dépens

Le présent arrêt, au fond, étant rendu en dernier ressort, la demande tendant à voir prononcer l’exécution provisoire est sans objet.

Il serait inéquitable de laisser supporter à Monsieur Y la charge des frais irrépétibles par exposée. La société Galderma sera condamnée à lui régler la somme de 1500 sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

L’employeur succombant supportera les dépens de la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud’homale

Reçoit les parties en leurs appels

Sur le fond

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Grasse du 10 décembre 2014 sauf en ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

Prononce la nullité du licenciement de Monsieur X Y par la société Galderma

Condamne la SNC Galderma research & development à payer à M. X Y les sommes

suivantes :

20 000 à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité

·

100 000 à titre dommages et intérêts pour licenciement nul

·

1500 sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

·

Ordonne à la SNC Galderma research & development de délivrer à Monsieur Y dans le délai d’un mois suivant la notification du présent arrêt l’attestation Pôle emploi rectifiée conforme à la présente décision

Condamne la société SNC Galderma research &
development aux dépens de première instance et d’appel

Rejette toutes autres demandes.

LE GREFFIER Madame Sophie PISTRE, Conseiller, pour le président empêché