COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 SEPTEMBRE 2022

N° 2022/ 293

Rôle N° RG 19/03193 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BD25O

[B] [P]

C/

SAS GRAND CASINO DE BANDOL

Copie exécutoire délivrée

le :30/09/2022

à :

M^e Dominique IMBERT-REBOUL, avocat au barreau de TOULON

M^e Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 08 Janvier 2019 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00371.

APPELANT

Monsieur [B] [P], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

SAS GRAND CASINO DE BANDOL, demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représentée par M^e Dominique IMBERT-REBOUL, avocat au barreau de TOULON substitué pour plaidoirie par M^e Séverine CAUMON, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 28 Juin 2022 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Philippe SILVAN, Président, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022,

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Selon contrat à durée indéterminée du 4 mai 2016, M.[P] a été recruté par la SAS «'Grand Casino de Bandol'» en qualité de chef de partie débutant niveau 2, catégorie employé, coefficient 115.

Le 24 janvier 2017, les cuisines de la SAS «'Grand Casino de Bandol'» ont fait l’objet d’un contrôle du service hygiène de la direction départementale de la protection des populations (DDPP de Toulon). Le contrôleur qui a procédé à l’inspection a mis en évidence 41 infractions à la réglementation sur l’hygiène.

Le 27 janvier 2017, M.[P] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable prévu le 1er février 2017 en vue du prononcé d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 6 février 2017, il a été licencié pour faute grave'; la SAS «'Grand Casino de Bandol'» lui reprochant, en substance, de nombreux manquements aux règles d’hygiène et de durée de conservation des denrées alimentaires.

Le 29 mai 2017, M.[P] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 8 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon a':

— Condamné la SAS «'Grand Casino de Bandol'» à payer à M.[P] la somme de 500'euros à titre de dommages-intérêts du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— Débouté M.[P] du surplus de ses demandes,

— Débouté la SAS «'Grand Casino de Bandol'» de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS «'Grand Casino de Bandol'» aux dépens.

Le 22 février 2019, M.[P] a fait appel de ce jugement.

A l’issue de ses conclusions du 29 avril 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[P] demande de':

— Accueillir son appel partiel et le dire bien fondé';

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS «'Grand Casino de Bandol'» à lui payer une somme de 500'euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière';

— L’infirmer partiellement et';

Statuant à nouveau';

— Condamner la SAS «'Grand Casino de Bandol'» à lui verser la somme de 167,88'euros au titre des heures supplémentaires effectuées non payées outre 16,78'euros au titre de l’indemnités compensatrice de congés payées subséquent';

— Constater qu’il n’a pas failli à ses obligations contractuelles';

— Constater qu’il n’a commis aucune faute grave';

— Juger son licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse';

En tout état de cause';

— Condamner la SAS «'Grand Casino de Bandol'» à lui verser les sommes suivantes':

—  367,66'euros à titre de rappel de salaire la période du 27 janvier 2017 au 6 février 2017, outre 36,76'euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés subséquente (dates de mise à pied conservatoire)';

—  1922,78'euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 192,27'euros au titre de l’indemnité pour congés subséquentes';

—  14'121 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse';

— Débouter la SAS «'Grand Casino de Bandol'» de sa demande d’appel incident et de toutes ses demandes';

— Condamner la SAS «'Grand Casino de Bandol'» à lui verser la somme de 1'500'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Au terme de ses conclusions du 30 juillet 2019 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SAS «'Grand Casino de Bandol'» demande de':

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement dont a fait l’objet M.[P] valablement fondé sur des fautes graves et en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation à la somme de 139,90'euros brut à titre d’heures supplémentaires, de sa demande de condamnation à la somme de 13,99'euros brut à titre de congés payés sur heures supplémentaires, de sa demande de condamnation à la somme de 367,66'euros brut à titre de rappel de salaire pour la période du 27 janvier 2017 au 6 février 2017, de sa demande de condamnation à la somme de 36,76'euros brut à titre de congés payés sur rappel de salaire, de sa demande de condamnation à la somme de 1922, 78'euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande de condamnation à la somme de 192,27'euros à titre de congés payés sur préavis, de sa demande de condamnation à la somme de 14'121'euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif, de sa demande de condamnation à la somme de 1500'euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— déclarer son appel incident recevabie et bien fondé';

— réformer le jugement entrepris uniquement en ce qu’il a dit et jugé la procédure de licenciement irrégulière et en ce qu’il l’a condamnée à payer à M.[P] la somme de 500'euros à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure de licenciement';

par conséquent';

— dire et juger que la procédure de licenciement est régulière et, qu’en tout état de cause, M.[P] n’apporte pas la preuve d’un quelconque préjudice';

— dire et juger que le licenciement dont a fait l’objet M.[P] est valablement fondé sur des fautes graves';

— dire et juger qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M.[P]';

en consequence';

— débouter M.[P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

— condamner M.[P] à lui payer la somme de 2500 titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— condamner M.[P] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 mai 2022. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.

SUR CE':

sur les heures supplémentaires':

moyens des parties':

M.[P] soutient qu’il a réalisé pour le compte de la SAS «'Grand Casino de Bandol'» douze heures supplémentaires impayées dont il estime être fondé à réclamer le paiement.

La SAS «'Grand Casino de Bandol'» s’oppose à ce chef de demande aux motifs

— que M.[P] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été rémunérées par l’employeur';

— qu’il ne donne aucune indication concernant la période au cours de laquelle ces heures supplémentaires auraient été effectuées alors que, conformément à l’article L.'3171-4 du code du travail, il appartient en premier lieu au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments,

— que lors de la signature de son reçu pour solde de tout compte, M.[P] a indiqué qu’il contestait uniquement le licenciement, admettant ainsi qu’il avait été rempli de ses droits concernant sa rémunération.

réponse de la cour':

L’article L.'1234-20 du code du travail prévoit que':

Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Il est de principe que la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, reçue par l’employeur dans le délai de six mois, produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l’article L. 1234-20 du code du travail.

En l’espèce, le 24 février 2017, M.[P] a signé son reçu pour solde de tout compte, mentionnant que son employeur ne lui devait aucune somme au titre des heures supplémentaires et a mentionné en marge de ce document qu’il contestait son licenciement.

Le 29 mai 2017, M.[P] a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande portant, notamment, sur un rappel de salaire sur heures supplémentaires. Selon lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 31 mai 2017, à laquelle était annexée la requête de M.[P], la SAS «'Grand Casino de Bandol'» a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation. Ainsi, le reçu pour solde de tout compte a été dénoncé auprès de la SAS «'Grand Casino de Bandol'» dans le délai de six mois précité. La SAS «'Grand Casino de Bandol'» ne peut en conséquence se prévaloir de l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte du 24 février 2017.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d'heures’de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des’heures’de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre’d'heures’de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence’d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M.[P], qui invoque la réalisation de 12 heures supplémentaires impayées se borne à verser aux débats un tableau manuscrit, difficilement lisible, ne comprenant pas des éléments suffisamment précis quant aux’heures’non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ne permettant pas ainsi à la SAS «'Grand Casino de Bandol'», chargée d’assurer le contrôle des’heures’de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La demande qu’il forme de ce chef sera en conséquence rejetée.

Sur le licenciement pour faute grave':

moyens des parties':

M.[P] conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave au motif qu’il a été licencié à raison de fautes qui ne lui sont pas personnellement imputables mais qui ont été commises par son supérieur hiérarchique, le chef de cuisine.

Il expose en effet':

— qu’il n’a pas reconnu les faits qui lui ont été reprochés dans la lettre de licenciement,

— que contrairement aux termes de la lettre de licenciement, il n’a jamais bénéficié d’une formation «'Epack Hygiène'»,

— qu’il a été embauché en qualité de chef de partie débutant supervisé et dirigé par le chef de cuisine de manière permanente,

— que les moyens mis à sa disposition pour assurer le fonctionnement de la cuisine étaient notoirement insuffisants';

— que la SAS «'Grand Casino de Bandol'» ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits reprochés ni de leur imputabilité à son égard';

— que le chef de cuisine, même s’il était absent le jour du contrôle ayant révélé les faits fondant son licenciement, demeure responsable de ce service.

La SAS «'Grand Casino de Bandol'» fait valoir qu’elle était fondée à procéder au licenciement pour faute grave de M.[P] aux motifs':

— que le contrôle réalisé par la DDPP de Toulon a mis en lumière la présence de denrées périmées, de denrées dont la traçabilité était inexistante et d’une propreté des installations, équipements et matériel insuffisante et non conforme aux règles d’hygiène,

— que 41 infractions constitutives de contraventions de la cinquième classe ont été relevées,

— que cette situation est spécifiquement imputable à M.[P] lequel, au titre de sa fiche de poste, devait assurer le nettoyage du matériel, de la cuisine et des offices, participer à la bonne tenue de la cuisine en matière d’ordre et d’hygiène et effectuer un inventaire simple et devait connaître et appliquer les règles d’hygiène et les normes de sécurité,

— que M.[P] qui assumait la gérance totale de la cuisine deux jours par semaine et le remplacement du chef pendant ses repos et congés, a reconnu les faits dans un courrier du 28 janvier 2017,

— que M.[P] est titulaire d’un baccalauréat professionnel cuisine et, qu’à ce titre, il a reçu une formation approfondie en matière de normes d’hygiène et de sécurité,

— que dans le cadre de son curriculum vitae transmis lors de son embauche, il avait mentionné, au titre de ses compétences, un respect scrupuleux des normes d’hygiène et sanitaires,

— qu’il disposait des moyens techniques permettant le respect de ces normes,

— que le volume de clients du restaurant du casino est assez réduit et que M.[P] ne peut donc prétendre que les volumes gérés étaient trop importants pour lui permettre de respecter les règles d’hygiène et de sécurité,

— que, parallèlement, le chef de cuisine a été licencié pour les mêmes faits,

— que les conséquences de cette transgression auraient pu être extrêmement graves pour l’existence de la société mais aussi la santé de la clientèle,

— qu’en effet, la réglementation relative aux casinos de jeux impose la coexistence de trois activités distincts réunies sous une direction unique (animation, restauration et jeu),

— que la fermeture du restaurant aurait entraîné automatiquement la fermeture de l’établissement et des conséquences dramatiques pour les 80 salariés embauchés dans cette structure.

réponse de la cour':

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant rien à prouver.

la lettre de licenciement adressée le 6 février 2017 à M.[P] est rédigée dans les termes suivants':

«'Le mardi 24 janvier 2017, en votre présence, nous avons fait l’objet d’un contrôle inopiné du service hygiène de la direction départementale de la protection des populations (DDPP de Toulon). Le contrôleur a procédé à une inspection des installations suivantes': cuisine, frigo et chambre froide, vestiaire du personnel, et lieu de réception des marchandises. Son constat a mis en évidence la présence de denrées périmées, de denrées dont la traçabilité était inexistante et d’une propreté de nos installations, équipements et matériel insuffisante et non conforme aux règles d’hygiène.

Le jeudi 26 janvier 2017 à la demande expresse du contrôleur des services de l’hygiène, je suis auditionné dans les locaux de la DDPP et suis informé que le PV de constat établi lors de l’inspection du 24 janvier 2017 sera adressé au Procureur de la République': J’encours, étant pénalement responsable, au minimum, des contraventions de 5e classe sur la base des 41 infractions dénombrées.

Le vendredi 27 janvier 2017, nous vous avons remis en main propre une convocation à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire'; et ce, en raison de vos agissements gravement fautifs tenant au non-respect des directives et des règles d’hygiène.

Le mercredi 1 er février 2017 à 14h30, je vous ai reçu afin de vous indiquer les motifs pour lesquels une mesure disciplinaire était envisagée à votre encontre et recueillir vos explications.

Lors de notre entretien, vous m’avez confirmé avoir reçu les formations obligatoires en matière d’hygiène alimentaire HACCP étant titulaire d’un bac professionnel cuisine en 2015, ainsi que celle sur la solution e-Pack Hygiène, procédé tactile, investissement supplémentaire que nous avons mis en place pour vous simplifier la démarche HACCP et réaliser les enregistrements obligatoires du Plan de Maîtrise Sanitaire, qui a été diligenté par votre supérieur, le chef de cuisine, M.[K], dont c’est la mission.

Vous avez également clairement reconnu que tous les moyens nécessaires au bon fonctionnement de la cuisine et de ses installations avaient toujours été mis à votre disposition pour vous permettre de satisfaire aux impératifs de votre fonction.

Nous vous avons rappelé, qu’en qualité de chef de partie cuisine et conformément à votre fiche de poste, vous devez garantir le respect des règles d’hygiène et des procédures de qualité. II relève donc de votre responsabilité d’être particulièrement vigilant aux dates limites de vente, à la fraîcheur des denrées périssables et au maintien constant du niveau de propreté requis de vos installations et équipements, et ce, conformément aux règles d’hygiène et de sécurité alimentaire.

Nous rappelons que notre restauration génère en moyenne, entre 7 et 9 couverts le midi et entre 15 et 20 couverts le soir. Nous ne pouvons décemment envisager à ce titre, que les manquements dont vous faites l’objet, puissent être imputables au surcroît d’activité.

Votre transgression des règles d’hygiène a fait courir un risque pour la santé de la clientèle, mais également pour la société qui aurait pu se trouver en situation d’activité irrégulière.

Comme vous le savez, l’arrêté du 14 mai 2007 relatif à la réglementation des jeux dans les casinos, nous impose en son art. 1': «'trois activités distinctes': l’animation, la restauration et le jeu, réunies sous une direction unique''».

La fermeture de notre restaurant entraînerait donc automatiquement la fermeture de notre établissement, nous vous laissons le soin d’en apprécier les conséquences pour les 80 salariés, sous ma responsabilité.

En conclusion, nous considérons que ces constats constituent une violation des règles élémentaires d’hygiène et caractérisent une faute grave mettant en danger la sécurité des consommateurs et portant un grave préjudice à l’image de marque de l’entreprise de nature à l’exposer à des sanctions civiles et pénales.

Les explications que vous nous avez apportées à l’occasion de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et après avoir étudié votre dossier nous devons vous informer que nous avons décidé de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de rupture'».

En l’espèce, M.[P] est titulaire d’un BEP Hôtellerie-restauration option cuisine et d’un baccalauréat professionnel Cuisine.

Le 4 mai 2016, il a été recruté par la SAS «'Grand Casino de Bandol'» en qualité de chef de partie débutant niveau 2, catégorie employé, coefficient 115.

Au terme de la fiche de poste qu’il a signée le 5 mai 2016, il devait assurer le remplacement du chef pendant ses repos et congés. Il entrait en outre dans ses attributions de connaître et d’appliquer les règles d’hygiène, les normes de sécurité et la politique de l’établissement.

Au terme d’un procès-verbal du 3 février 2017, la DDPP de Toulon, faisant suite à un contrôle du restaurant de l’établissement, a relevé 41 infractions à la réglementation sur l’hygiène, constitutives de contravention de la cinquième classe, résidant dans la détention en vue de leur utilisation de denrées comportant une date limite de consommation dépassée, de 1 à 57 jours, et l’absence de traçabilité de denrées alimentaires.

La SAS «'Grand Casino de Bandol'» justifie la réalisation de travaux d’amélioration de la cuisine de son restaurant entre 2014 et 2017 pour un montant total de 124'747,38'euros, notamment la mise en place d’un système dit Epack-hygiène destiné à améliorer la traçabilité des produits et de veiller au respect des obligations alimentaires.

Enfin, le 6 février 2017, M.[K], chef de cuisine, sous l’autorité duquel M.[P] était employé, a été licencié pour faute grave.

Il ressort de ce qui précède que M.[P], de par sa formation initiale, disposait de la compétence nécessaire pour veiller au respect des règles de conservation et de traçabilité des denrées alimentaires et qu’il entrait dans ses attributions d’appliquer les règles d’hygiène. Il en résulte en conséquence que, les manquements relevés par la DDPP, par leur ampleur, et notamment la durée de dépassement de la date limite de consommation de certains produits, ne pouvait lui échapper.

M.[P] a ainsi mis en danger la sécurité des clients de la SAS «'Grand Casino de Bandol'». Il a en outre fait peser sur son employeur un risque pénal certain à raison des amendes encourues. Enfin, il ressort de l’article 1er de l’arrêté du 14 mai 2007 relatif à la réglementation des jeux dans les casinos qu’un casino est un établissement comportant trois activités distinctes': l’animation, la restauration et le jeu, réunies sous une direction unique sans qu’aucune d’elle puisse être affermée. La fermeture du restaurant à raison des faits relevés par la DDPP aurait mis en difficulté la pérennité de l’activité de casino de la SAS «'Grand Casino de Bandol'».

Dès lors, les faits reprochés à M.[P] par la lettre de licenciement, qui sont imputables à ce dernier, constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de M.[P] dans l’entreprise, justifiant ainsi son licenciement pour faute grave.

sur la régularité de la procédure de licenciement':

moyens des parties':

M.[P] remet en cause la régularité de la procédure de licenciement conduite à son égard.

Il rappelle que, conformément à l’article L.'1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable, que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation et que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Il expose que, selon lettre remise en main propre du 27 janvier 2017, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire fixée au 1er février 2017, que ce délai trop court ne lui a pas permis d’organiser utilement son assistance, ni sa défense et que c’est à bon droit que le premier juge lui a alloué une indemnité de 500'euros à titre d’irrégularité de la procédure.

En réponse, la SAS «'Grand Casino de Bandol'» expose que, par arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a abandonné sa jurisprudence antérieure dite du préjudice nécessaire selon laquelle toute irrégularité de procédure entraînait nécessairement un préjudice pour le salarié, que, désormais, le salarié qui se prévaut d’une irrégularité de la procédure de licenciement autre que celle concernant le défaut d’indication du conseiller du salarié dans la lettre de convocation, doit prouver l’existence d’un préjudice résultant de cette irrégularité et que M.[P], qui se borne à revendiquer des dommages et intérêts d’un montant d’un mois de salaire sans faire la moindre démonstration de l’existence d’un quelconque préjudice devra être débouté de sa demande de chef.

réponse de la cour':

L’article L.'1232-2 du code du travail prévoit que':

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En l’espèce, le vendredi 27 janvier 2017, M.[P] a été convoqué pour le mercredi 1er février 2017 à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Il s’est donc écoulé moins de cinq jours ouvrables entre ces deux dates.

Il a été ainsi privé de la possibilité de préparer utilement sa défense et son assistance à cet entretien. C’est à bon droit que le premier juge lui a alloué la somme de 500'euros à titre de dommages-intérêts de ce chef.

sur le surplus des demandes':

M.[P], partie perdante sur son appel, sera débouté de sa demande au titre de ses frais irrépétibles. Il n’apparait pas inéquitable de débouter la SAS «'Grand Casino de Bandol'» de sa prétention au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Enfin, l’équité commande de laisser à chaque partie la charge des dépens qu’elle a exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement,

DECLARE M.[P] recevable en son appel';

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Toulon du 8 janvier 2019';

DEBOUTE M.[P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

DEBOUTE la SAS «'Grand Casino de Bandol'» de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en appel.

Le Greffier Le Président