7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°314/2025

N° RG 23/00521 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TOP4

Mme [A] [N] [J]

C/

S.A.S.U. YA CARS

RG CPH : F 21/00304

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Juin 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [A] [N] [J]

née le 21 Septembre 1997 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Azilis BECHERIE LE COZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S.U. YA CARS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SASU Ya Cars dirigée par M.[X], exploite un garage automobile spécialisé dans la carrosserie et la vente de véhicules d’occasion à [Localité 6] ( 35). Elle applique la convention collective de l’automobile et emploie un effectif de moins de 10 salariés.

Le 22 mai 2019, Mme [A] [N] [J] a été embauchée par la SAS Ya cars en qualité d’assistante conseillère commerciale dans le cadre d’un contrat de professionnalisation jusqu’au 31 août 2020. Elle a obtenu en juin 2020 son diplôme de brevet de technicien supérieur.

A la fin du contrat, la salariée a été recrutée à compter du 1er septembre 2020 en qualité d’assistance conseillère commerciale, niveau employée, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. Elle percevait un salaire de 1680,50 euros brut par mois.

Dans un courrier du 27 janvier 2021, reçu le 4 février, Mme [N] [J] a sollicité auprès de son employeur la mise en oeuvre d’une rupture conventionnelle à effet au 31 mars 2021 dans le but de poursuivre ses études.

Dans un courrier en date du 24 février 2021, le dirigeant de la SAS Ya cars a indiqué que s’il n’était pas opposé au principe d’une rupture conventionnelle, il demandait à la salariée de repousser son départ de l’entreprise au 31 juillet 2021 compte tenu des impératifs de fonctionnement de l’entreprise pour trouver une remplaçante.

Le 25 février 2021, la salariée a refusé de signer le courrier du 24 février remis par l’employeur . Elle a quitté l’entreprise et a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 11 mars 2021. L’arrêt de travail ayant été prolongé à plusieurs reprises, la salariée n’a pas repris son poste.

Par courrier du 30 mars 2021, l’avocate de Mme [N] [J] a sollicité de l’employeur de négocier une issue amiable du différend avec la salariée.

Le 28 avril 2021, Mme [N] [J] a déposé plainte pour harcèlement moral contre son employeur pour la période allant du 11 janvier 2021 au 28 avril 2021.

Par courrier recommandé du 29 avril 2021, Mme [N] [J] a rédigé sa démission dans les termes suivants :

« J’ai l’honneur de te présenter ma démission. Ma démission est motivée par les raisons suivantes que tu connais :

— Le 4 février 2021, je t’ai proposé la signature d’une rupture conventionnelle et j’ai ensuite subi un véritable harcèlement moral de ta part de façon quotidienne.

— La pression étant insoutenable, j’ai souhaité prendre rendez-vous avec le médecin du travail à plusieurs reprises mais il m’a été indiqué que cela n’était pas possible car tu n’avais pas payé tes cotisations et que tu avais donc fait l’objet d’une radiation.

— Le mercredi 24 février, tu as relancé le sujet de la rupture conventionnelle et tu m’as agressé verbalement ce qui m’a contrainte à quitter l’entreprise. J’ai alors fait une chute de tension m’empêchant de conduire. Je suis depuis en arrêt de travail car je suis traumatisée à l’idée de revenir travailler

— Mes heures supplémentaires n’ont jamais été payées

— J’ai dû travailler normalement au mois de décembre 2020 alors que j’ai constaté à la lecture de mon bulletin de salaire que tu m’avais déclarée en activité partielle.

— Pendant mon arrêt de travail tu as appelé mon père, ce qui m’a mis dans une situation très inconfortable

Malgré ma situation d’arrêt de travail, cette situation m’est insupportable et je préfère démissionner plutôt que de devoir revenir travailler.

Je dois protéger ma santé.

J’en suis désolée car j’aimais beaucoup mon travail jusqu’à ce qu’on discute d’une rupture conventionnelle.

Ma démission prend effet dès réception de ce courrier.

Je précise que je demeure en arrêt de travail et que je ne pourrai donc pas réaliser un éventuel préavis. »

Le 11 mai 2021, l’avocat de Mme [N] [J] a transmis à l’employeur une déclaration d’accident du travail remplie par la salariée se rapportant aux faits du 25 février 2021, se traduisant par une tentative d’intimidation de son employeur au sujet de la rupture conventionnelle.

***

Mme [N] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête du 14 mai 2021 afin de voir condamner la SASU Ya cars afin de voir :

— lui payer :

— au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires :

—  608,87 euros outre 60,81 euros de congés payés afférents pour l’année 2019

—  610,32 euros outre 61,03 euros de congés payés y afférent pour l’année 2020

—  10,39 euros outre 1,04 euros de congés payés y afférent pour l’année 2021

— au titre des rappels de salaires pour les heures réalisées pendant l’activité partielle la somme de 105,40 euros net, outre 10,54 euros net de congés payés y afférents

— au titre du travail dissimulé la somme de 10 083 euros

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  800,50 euros outre 80,05 euros à titre de rappel de salaires sur prime d’intégration

—  155,12 euros outre 15,51 euros de congés payés y afférents, à titre d’indemnité conventionnelle pour rappel d’un salarié en congé

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrespect du temps de pause journalier

— à titre principal , requalifier la démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul

— condamner la SASU Ya cars à lui payer les sommes suivantes :

—  840,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  3361 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  17 000 euros au titre des dommages et intérêts

— A titre subsidiaire, requalifier la démission en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Par conséquent condamner la SASU Ya cars à lui payer les sommes suivantes :

—  840,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  3361 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts

— Condamner la SASU Ya cars au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir

— Ordonner l’exécution du jugement à intervenir en toutes ses dispositions et fixer le salaire mensuel moyen à 1 680,50 euros

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction et se capitaliseront conformément aux articles L 1231-7 et L 1343-2 du code civil

— Rappeler que les autres sommes produiront intérêt au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir

La SASU Ya cars a conclu au rejet des demandes de Mme [N] [J] et lui a réclamé la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté Mme [N] [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— Renvoyé chacune des parties à ses dépens

***

Mme [N] [J] [J] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 24 janvier 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 22 août 2023, Mme [N] [J] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement

Et, statuant à nouveau :

— Condamner la SASU Ya cars à lui payer au titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires :

—  608,07 euros, outre 60,81 euros de congés payés afférents, pour l’année 2019 ;

—  610,32 euros, outre 61,03 euros de congés payés afférents, pour l’année 2020 ;

—  10,39 euros, outre 1,04 euros de congés payés afférents, pour l’année 2021;

— Condamner la SASU Ya cars à lui payer la somme de 105,40 euros net, outre 10,54 euros net de congés payés afférents, au titre des rappels de salaires pour les heures réalisées pendant l’activité partielle ;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 10 083 euros nets au titre du travail dissimulé ;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 800,50 euros, outre 80,05 euros, à titre de rappels de salaires sur prime d’intégration ;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 155,12 euros, outre 15,51 euros de congés payés afférents, à titre d’indemnité conventionnelle pour rappel d’un salarié en congé;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour irrespect du temps de pause journalier ;

— A titre principal, requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

— Par conséquent, condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] les sommes suivantes :

—  840,25 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 361 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 336,10 euros de congés payés afférents ;

—  17 000 euros nets au titre des dommages-intérêts ;

— A titre subsidiaire, requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Par conséquent, condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] les sommes suivantes :

—  840,25 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  3 361 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 336,10 euros de congés payés afférents ;

—  10 000 euros nets au titre des dommages-intérêts ;

— Condamner la SASU Ya cars à payer à Mme [N] [J] 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 60 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— Fixer le salaire mensuel moyen à 1 680,50 euros ;

— Juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction (14.05.2021) et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil ;

— Rappeler que les autres sommes produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement à intervenir.

— Débouter la SASU Ya cars de toutes ses demandes, fins et conclusions.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 29 juin 2023, la SASU Ya cars demande à la cour de :

— Juger mal fondée Mme [N] [J] en son appel,

Par voie de conséquence,

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes du 15 décembre 2022,

En tout état de cause et y additant,

— Débouter Mme [N] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [N] [J] à régler à la SASU Ya cars la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [N] [J] aux entiers dépens,

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 27 mai 2025 avec fixation de l’affaire à l’audience du 10 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur les heures supplémentaires

Mme [N] [J] sollicite le paiement d’un rappel de salaire pour des heures supplémentaires :

— en 2019: 608,07 euros, outre les congés payés,

— en 2020 : 610,32 euros outre les congés payés ,

— en 2021 : 10,39 euros outre les congés payés.

La salariée fait valoir que:

— elle était contrainte de réaliser régulièrement des heures supplémentaires, au-delà de 17 heures, ce que confirment ses agendas personnels.

— les relevés d’heures produits par son employeur ont été remplis a posteriori et ne sont pas conformes à la réalité,

— le témoignage d’un salarié M.[I] [C], selon lequel sa collègue arrivait quasiment chaque matin en retard à cause des bouchons est mensonger sinon Mme [N] [J] aurait été sanctionnée et n’aurait pas bénéficié d’une transformation de son CDD en CDI. Cette attestation sera écartée en raison du lien de subordination.

— sur les retards matinaux, l’employeur produit quelques sms à l’appui de ses dires.

— ses horaires de travail n’étaient pas contractualisés lors de la conclusion du CDI.

La société Ya Cars s’oppose aux demandes de rappel de salaire au motif que la salariée remplissait et signait chaque jour un décompte de ses heures de travail sur des bases quasi similaires (8h30) et se terminant à 17h) avec une pause méridienne. Les agendas personnels de la salariée ont été établis pour les besoins de la cause et contredits par les relevés d’heures qu’elle transmettait elle-même à son employeur; que son collègue atteste de la tolérance générale du dirigeant sur les retards, les pauses et les heures de travail effectuées par ses deux salariés.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307; JCP S 2019, 1177, note M. [O]).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés (qui doivent être conscients que leur temps de travail peut être évalué même en l’absence d’un système formel de mesure du temps de travail), les enregistrements de connexion par exemple.

Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu’ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure.

Par ailleurs, même en l’absence d’accord exprès, les heures supplémentaires justifiées par l’importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l’accord tacite de l’employeur, qui ne pouvait en ignorer l’existence et qui ne s’y est pas opposé, doivent être payées.

Il est rappelé que Mme [N] [J], âgée de 21 ans, a travaillé dans le garage:

— dans le cadre du contrat de professionnalisation régi par les articles L 6325-1 et suivants du code du travail, entre le 22 mai 2019 le 31 août 2020, à l’issue duquel elle a obtenu le diplôme du BTS.

— puis à compter du 1er septembre 2020 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

a- Période du 22 mai 2019 au 31 août 2020 (contrat de professionnalisation).

La salariée en contrat de professionnalisation percevait sur la base de 70 % du Smic, la somme de 1216,98 euros brut par mois pour 151,67 heures mensuelles, englobant les périodes de formation dans le calcul du temps de travail effectif (article L 6325-10 du code du travail).

Elle verse aux débats :

— ses bulletins de salaire du 22 mai 2019 au 31 août 2020, sur la base de 151,67 heures par mois,

— les extraits d’un agenda personnel pour 2019 débutant le mercredi 22 mai 2019 jusqu’au 20 décembre 2019, mentionnant des journées de formation fixées généralement les lundi et mardi sans horaires précis et des horaires de travail dans le garage du mercredi au vendredi de 8h30 à 12 h30 puis de 14h à 17h30

( 7h30 par jour).

— les extraits d’un agenda personnel pour 2020 limité à certaines semaines (pièce 27): 8 janvier 2020 au 21 février 2020, puis du 6 mai au 7 août 2020, puis du 1er décembre au 18 décembre 2020.

— les décomptes récapitulatifs des heures supplémentaires effectuées sous format de tableaux Excel

( conclusions page 13) faisant apparaître :

— en 2019 (semaine 21 à semaine 51 ) avec une amplitude horaire de travail pouvant aller de manière ponctuelle jusqu’à 37,83 h représentant un total d’heures majorées de 608,07 euros,

— en 2020 (semaine 2 à semaine 9 puis semaine 19 à semaine 33) avec des horaires allant de jusqu’à 38,83 h par semaine, représentant un total d’heures majorées de 589,54 euros (après déduction des semaines 36 et 39).

b – seconde période postérieure au 1er septembre 2020 (cdi)

Mme [N] [J] produit:

— son contrat à durée indéterminée, sur une base de 35 heures par semaine,

— ses bulletins de salaire de septembre 2020 à avril 2021,

— les tableaux Excel (page 13 conclusions) mentionnant quelques heures supplémentaires réalisées au cours des semaines 36 et 39 en 2020 et des semaines 1 et 2 en 2021, représentant la somme majorée de 31,17 euros.

— les extraits d’un agenda personnel de l’année 2020 limité à la période du 30 novembre au 18 décembre 2020.( Pièce 27/ aucun extrait entre le 1er septembre et le 29 novembre 2020)

— son dépôt de plainte du 28 avril 2021 " je restais régulièrement après l’heure de fin de travail. Je devais normalement finir à 17 heures et je restais jusqu’à 17h30 parfois 18 heures voire quelques fois 19 heures. – sa lettre de démission du 29 avril 2021 évoquant l’absence de paiement de mes heures supplémentaires.

Mme [N] [J] produit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux horaires réalisés pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société Ya Cars fait valoir le caractère mensonger des affirmations de la salariée dont les agendas sont produits pour les besoins de la cause, en contradiction avec les relevés d’heures transmis à son employeur sur un rythme habituel allant de 8h30 à 17 h, avec une pause méridienne de 2 heures ; que l’employeur se montrait souple sur les horaires de la salariée régulièrement en retard le matin; que la salariée n’a jamais fait état d’heures supplémentaires durant la relation de travail ; que sa demande repose sur ses seules allégations en appui de sa plainte et de sa demande de démission fin avril 2021.

La société Ya cars verse aux débats :

— les feuilles de décompte du travail remplies et signées par Mme [N] [J], en CDD, du 22 mai 2019 au 25 novembre 2019, sur la base des horaires de travail suivants : 8h30-12h parfois 12h30 / 14h ou parfois 14h30 à 17 heures. Les journées de formation dispensées au sein de l’IMSCOF de manière habituelle les lundis et mardis ne comportent aucune amplitude horaire.

— les relevés horaires signés de Mme [N] [J], en CDI, du 1er septembre 2020 au 31 janvier 2021, sur une base de 7 heures de travail par jour (8h30-12h30; 14h-17h). Le mois de décembre 2020 ne comporte aucun horaire de travail, la salariée étant en chômage partiel.

— le témoignage de M.[I] carrossier depuis septembre 2020, attestant que l’employeur "était plutôt cool et tolérant sur les horaires de travail, que Mme [N] [J] commençait régulièrement son travail en retard de 20-30 mn à cause des bouchons. Durant la pause déjeuner, M.[X] rentrait à son domicile et laissait les salariés libres pour manger sur place".

— plusieurs sms ( 7) de Mme [N] [J] en janvier et février 2021 vers 8 h30 informant son employeur de son retard à l’embauche en raison de la circulation (bouchons) soit de neige sur la route (pièce11).

— un échange de courriel du 4 janvier 2021 de M.[X] avec le cabinet comptable selon lequel les 2 salariés, dont Mme [N] [J], ont été placés en chômage partiel durant le mois de décembre 2020, en raison d’une baisse d’activité du garage, fermé entre le 24 décembre et le 3 janvier 2021.

Les heures de formation dispensées dans le cadre d’un contrat de professionnalisation s’analysant comme du temps de travail effectif, elles sont prises en compte dans la limite de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine.

L’employeur qui a communiqué les feuilles de décompte dûment remplies et signées de la salariée au titre des heures de travail réalisées entre mai 2019 et novembre 2019, puis entre septembre 2020 et janvier 2021, est en revanche défaillant pour les autres périodes travaillées durant lesquelles la salariée était en contrat de professionnalisation (décembre 2019- août 2020) alors qu’il était en charge du suivi et du contrôle de sa durée de travail.

Sur le nombre d’heures supplémentaires accomplies, les décomptes de Mme [N] [J] ne seront pas retenus dans leur intégralité. En effet, la salariée ne s’explique pas utilement sur les incohérences observées entre les décomptes établis et signés par ses soins et les mentions de son agenda personnel. Sa version selon laquelle elle aurait rempli en une seule fois au début de l’année 2021 sur la demande de son employeur les feuillets destinés au cabinet comptable n’est confortée par aucun élément objectif étant rappelé que les bulletins de salaire étaient établis régulièrement sur la base de ces feuillets mensuels. Par ailleurs, les tableaux Excel figurant dans ses conclusions révèlent que la salariée a décompté des heures supplémentaires durant des périodes de congés annuels et de chômage partiel (semaine 19 et semaine 33 en 2020). Enfin, la salariée a mentionné dans son agenda pour le 8 juillet 2020 une journée de travail ( 8h30/12h30 et 14h/17h30) alors qu’elle était en congé payé ce jour-là ( cf bulletin de salaire).

L’attestation de son collègue M.[I], évoquant les retards fréquents de Mme [N] [J] après son heure d’embauche de 8h30, des pauses fréquentes et la tolérance de l’employeur dans le suivi des horaires, ne peut pas être écartée au seul motif que le témoin était dans un lien de subordination avec la société Ya cars. Étant rappelé que M.[I] ne témoigne que pour la période suivant son embauche en septembre 2020 comme carrossier, son témoignage est corroboré par les sms ( 7) adressés par Mme [N] [J] pour informer son employeur de ses retards en janvier et en février 2021 en raison de difficultés sur la route (bouchons ou neige) sans qu’elle ne les reporte sur le décompte de son temps de travail rempli et signé par ses soins.

Il est observé que la salariée s’est gardée de produire l’intégralité de son agenda personnel notamment pour la période allant du 10 août 2020 au 1er décembre 2020 ni au-delà du 1er janvier 2021.

Dans ces conditions, la cour a la conviction que Mme [N] [J] a réalisé des heures supplémentaires limitées durant la période en cause justifiant la condamnation de la société Ya cars à lui payer la somme de 328.86 euros brut à titre de rappel de salaire outre celle de 32.88 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2- Sur la demande relative au travail réalisé durant l’activité partielle

Mme [N] [J] sollicite le paiement d’un rappel de salaire de 105.40 euros outre 10.54 euros, au motif que son employeur l’a rémunérée de manière illicite sur la base des indemnités de chômage partiel versées durant le mois de décembre 2020, alors qu’elle a travaillé normalement durant ce mois pour le compte de la société Ya cars.

La société Ya cars conteste toute prestation de travail durant le mois de décembre 2020 par les deux salariés de son entreprise, dont Mme [N] [J], lesquels ont bénéficié des indemnités de chômage partiel.

Les premiers juges ont omis de statuer sur cette demande.

Il résulte des dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’activité partielle, appelée aussi chômage partiel, est un dispositif d’aide aux entreprises faisant face à des difficultés économiques et permet aux salariés, placés en activité partielle, de recevoir de la part de leur employeur une indemnité visant à compenser en partie la perte de rémunération du fait des heures non travaillées. Elle est régie par les dispositions des articles L 5122-1 et suivants du code du travail: les salariés sont placés en position d’activité partielle après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

— soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement,

— soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

Les salariés reçoivent une indemnité horaire versée par leur employeur correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage.

Le salarié placé en activité partielle, voit son nombre d’heures de travail réduit partiellement ou en totalité pour une période déterminée. La période indemnisée au titre de l’activité partielle par l’employeur est considérée comme chômée. Cela signifie que le contrat de travail est suspendu mais n’est pas rompu.

Du fait de la reprise de l’épidémie de Covid-19 et du reconfinement de la population, la réforme du dispositif d’activité partielle a été reconduit par le décret 2020-1316 du 30 octobre 2020 et le décret 2020-1319 du même jour. Ces textes complètent l’ordonnance 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Pour toutes les heures chômées au titre de l’activité partielle jusqu’au 31 décembre 2020, le taux horaire de l’indemnité versée par l’employeur au salarié est, sans changement, égal à 70 % du salaire horaire brut servant d’assiette à l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien du salaire (art. R 5122-18).

Dans tous les cas, le taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,03 euros représentant le taux horaire équivalent au Smic net (Décret 2020-810 du 29-6-2020, art. 1).

A l’appui de ses affirmations selon lesquelles elle a travaillé durant tout le mois de décembre 2020, Mme [N] [J] verse aux débats :

— un extrait de son agenda personnel pour la période allant du mardi 1er décembre 2020 au dimanche 20 décembre 2020, comportant des mentions manuscrites « Garage 8h30-17h30 » ou encore 8h30/12h30 et 14h/17h30 (pièce 27)

— des courriels( 6) envoyés de sa boîte personnelle sur la messagerie de l’entreprise le 1er décembre 2020, le 2 décembre, le 7 décembre, le 11 décembre 2020 sans message (pièce 28)

— l’attestation d’une amie Mme [K] ayant rencontré Mme [N] [J] le 11 décembre 2020 pour lui présenter son nourrisson sur le parking de son employeur,

— des sms échangés avec son employeur le 8 décembre 2020 évoquant des rendez-vous avec des clients de véhicules (pièce 38).

Les mentions portées sur l’agenda sont suffisamment précises pour permettre à l’employeur de produire ses propres éléments.

De son côté, la société Ya Cars verse aux débats un état « néant » sur le relevé des heures de travail du mois de décembre 2020, comportant la mention manuscrite suivie de la signature de Mme [N] [J] qu’elle était en chômage partiel.( Pièce 1)

Ce document est conforme au bulletin de salaire établi pour le mois de décembre 2020, faisant apparaître que:

— Mme [N] [J] a été placée en chômage partiel durant la totalité du mois de décembre 2020, à l’exception d’un jour de congé annuel pris le 25 décembre 2020.

— elle a perçu une indemnité d’activité partielle de 1 236.62 euros net, pour 154 heures sur la base minimale de 8.03 euros net au lieu et place d’un salaire brut de 1680.50 euros.

Il est confirmé par la teneur des messages échangés le 11 décembre 2020 entre le dirigeant et le cabinet comptable de l’entreprise ( pièce 5) selon lesquels "en raison de la baisse d’activité de la société, M.[I] et Mme [N] [J] sont placés en chômage partiel du 1er décembre au 31 décembre 2020" ainsi que par les échanges ultérieurs de Mme [N] [J] avec le cabinet comptable le 13 janvier 2021 à propos du calcul de l’indemnité « de la même manière que son collègue au titre de l’activité partielle sur la base de 8.03 euros de l’heure »( pièce 6).

Il est observé que Mme [N] [J] en interrogeant le cabinet comptable à réception de son bulletin de salaire sur les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle n’a remis à aucun moment en question son placement en chômage partiel durant le mois de décembre 2020.

Il s’ensuit que les dires de Mme [N] [J] selon laquelle elle aurait continué à travailler durant tout le mois de décembre 2020 ne sont corroborés par aucun élément objectif. Les mentions figurant sur son agenda personnel sont contredites par les relevés signés par ses soins. Les envois de quelques messages sur la messagerie de l’entreprise ne permettent d’en tirer aucune conséquence quant à l’accomplissement d’une prestation de travail par Mme [N] [J] qui se garde de préciser la teneur de ces messages en réponse à des sollicitations de son employeur. Enfin, le témoignage d’une amie Mme [K] ayant rencontré Mme [N] [J] durant 20 minutes sur le parking de l’entreprise le 11 décembre 2020 vers 15 heures est insuffisant pour en conclure que Mme [N] [J] a travaillé durant cette journée pour le compte de son employeur.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [N] [J] placée en chômage partiel par son employeur durant le mois de décembre 2020 et bénéficiaire de l’indemnité d’activité partielle correspondante n’a réalisé aucune prestation de travail au cours de cette période de suspension de son contrat. Sa demande sera donc rejetée.

Le jugement, ne comportant aucune motivation, sera confirmé, par substitution des motifs, en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

3- Sur le travail dissimulé

Il est constant que la dissimulation d’emploi salarié est constituée dès lors que l’employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d’embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu’il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il n’est pas établi au vu des circonstances de la cause et des éléments produits que quand bien même il s’est montré négligent durant quelques mois (décembre 2019 à août 2020) dans le suivi régulier des horaires et de la charge de travail de la salariée, l’employeur ait intentionnellement omis de mentionner sur le bulletin de salaire de Mme [N] [J] les quelques heures supplémentaires dont elle vient d’obtenir la condamnation au paiement.

La salariée doit être déboutée de sa demande en paiement de l’indemnité pour travail dissimulé, par voie de confirmation du jugement.

4-Sur la prime d’intégration

Mme [N] [J] sollicite la somme de 800.50 euros au titre d’une prime d’intégration outre les congés payés s’agissant d’une prime conventionnelle octroyée à la salariée au terme de son contrat de professionnalisation au terme duquel elle a obtenu sa certification figurant dans la série 2 lorsqu’elle est recrutée pour une durée indéterminée dans la même entreprise.

La société Ya cars s’oppose à cette demande au motif que la prime d’intégration n’est versée qu’à la fin du 12ème mois du contrat à durée indéterminée et à la condition qu’elle soit toujours dans les effectifs de l’entreprise.

Les premiers juges n’ont pas motivé le rejet de la demande.

L’avenant étendu du 10 avril 2019 à la convention collective nationale des services de l’automobile dispose que « un droit au versement d’une prime d’intégration est ouvert au salarié qui au terme d’un contrat de professionnalisation à l’issue duquel il a obtenu une certification figurant dans la série 2 ou supérieure du répertoire national des certifications est embauché pour une durée indéterminée dans la même entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera à la fin du 12ème mois de ce contrat à durée indéterminée d’une prime d’intégration d’un montant égal à 50 % du salaire de base ( ..) . Si ce contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le départ du salarié avant le délai de 12 mois au terme du préavis effectué ou non, une indemnité compensatrice sera versée pour un montant calculé au prorata de la prime prévue pour cette période de 12 mois. »

Si Mme [N] [J] a effectivement conclu avec la même entreprise un contrat à durée indéterminée le 1er septembre 2020 consécutivement à un contrat de professionnalisation et à l’obtention d’une certification de la série 2, force est de constater que le contrat a été rompu avant l’expiration du délai de 12 mois à l’initiative de la salariée qui a démissionné.

Dans ces conditions, la salariée ayant quitté les effectifs le 29 avril 2021 n’est pas fondée à obtenir le versement de la prime d’intégration.

Sa demande sera rejetée par substitution de motifs par voie de confirmation du jugement.

5- Sur le non-respect des périodes de congés payés

Mme [N] [J] demande le paiement de la somme de 155,12 euros outre les congés payés au motif que son employeur lui a demandé de revenir plus tôt avant la fin de sa période de congés annuels en août 2020, qu’elle est donc fondée à réclamer 2 jours supplémentaires de congés payés prévus par la convention collective en compensation du temps de voyage et du remboursement des frais.

La société [N] [J] conclut au rejet de la demande en soutenant qu’il n’a jamais exigé de sa salariée de revenir de la période de congés, que rien ne permet d’affirmer ou de confirmer que le message a été envoyé par la salariée.

Le jugement est dépourvu de motivation sur cette demande.

Il résulte des pièces produites que la salariée a été placée en congés annuels du 10 au 24 août 2020, au vu des mentions figurant à son bulletin.

La salariée qui prétend avoir repris son travail de manière anticipée sur la demande de son employeur, ne justifie pas de la réalité de ses allégations et ne produit aucune pièce à l’appui.

La preuve du manquement allégué de l’employeur n’est pas rapportée de sorte que la demande de Mme [N] [J] sera rejetée.

6- Sur le non-respect des temps de pause

Mme [N] [J] sollicite une indemnisation de 5 000 euros pour non-respect du temps minimal de la pause journalière, notamment durant la pause déjeuner. Elle rappelle que son préjudice est caractérisé par l’atteinte du droit au repos, s’agissant d’une règle d’ordre public.

La société Ya Cars conclut au rejet de cette demande, au motif que Mme [N] [J] n’apporte pas la preuve de ses allégations ni d’un éventuel préjudice.

Le jugement est dépourvu de motivation sur cette demande.

Mme [N] [J] se fonde uniquement sur ses propres déclarations auprès des gendarmes lors du dépôt de plainte du 28 avril 2021 selon lesquelles son employeur faisait en sorte parfois qu’elle ne puisse bénéficier de pause déjeuner « le dirigeant surveille constamment mon travail sur les dossiers et sur l’administratif, tous les jours. Parfois, je n’ai même pas le temps de manger le midi. Il me dit comment je dois gérer chaque dossier alors qu’avant j’étais très autonome et indépendante. »

Toutefois, force est de constater que les récriminations de Mme [N] [J] à propos de l’absence de pause déjeuner correspondant à l’absence de pause minimale de 20 minutes par période de 6 heures de travail effectif concernent une période récente depuis janvier 2021, date à laquelle elle a sollicité une rupture conventionnelle et a constaté une dégradation de la relation de travail avec le dirigeant de l’entreprise. Les doléances de la salariée sont contredites par les feuilles de décompte des temps de travail établies et signées par ses soins, notamment en janvier 2021 (pièce 1). Elle ne formule aucune demande de rappel de salaire à ce titre. Enfin, ses propos ne sont pas confortés par son collègue arrivé dans l’entreprise depuis le mois de septembre 2020.

Toutefois, force est de constater que l’employeur sur qui repose la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds en matière de respect des durées maximales de travail, ne fournit pas l’intégralité des relevés d’heures et qu’il est donc défaillant à établir sur l’ensemble de la période travaillée et notamment au mois de février 2021, le respect des temps de pause journaliers imposés par la loi.

Ces règles étant édictées dans l’intérêt de la protection de la santé de la salariée, Mme [N] [J] est fondée à obtenir la somme de 100 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

7- Sur le harcèlement moral

Mme [N] [J] réclame la somme de 10 000 euros au titre du harcèlement moral dont elle a fait l’objet de la part de son employeur à partir du moment où il a refusé de régulariser une rupture conventionnelle, qu’elle lui avait soumis le 4 février 2021. Elle explique que ce harcèlement s’est traduit par des pressions au quotidien à l''origine de son placement en arrêt de travail pour maladie le 25 février 2021 suivies par des pressions exercées auprès du père de la salariée le 19 avril 2021.

La société Ya cars réfute tout harcèlement moral envers Mme [N] [J] observant que les accusations de la salariée reposent sur la plainte pénale qu’elle a déposée, sur des courriers de son avocate rapportant ses doléances, sur une déclaration d’accident de travail remplie par ses soins en mai 2021 dont l’issue est ignorée, sur des arrêts de travail d’origine non professionnelle et sur un traitement médical ponctuel; qu’elle ne produit aucune pièce concrète tendant à démontrer que son récit de la relation de travail est conforme à la réalité. L’employeur soutient que la salariée a monté de toutes pièces son dossier aux fins d’obtenir une indemnité dans le cadre d’une rupture conventionnelle dont les conditions n’ont pas été acceptées par la société ; que la salariée a refusé de communiquer les documents justifiant de la nécessité de rompre son contrat dès la fin mars 2021 pour reprendre ses études en dehors de la période universitaire; qu’en toute hypothèse, il était curieux de la part de la salariée prétendant subir un harcèlement moral sur son lieu de travail d’envisager une nouvelle formation qualifiante en alternance au sein de la même entreprise.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N] [J] soutient que le dirigeant de l’entreprise lui a fait subir un véritable harcèlement moral après que ce dernier a semblé d’accord pour signer une rupture conventionnelle sollicitée dans son courrier du 27 janvier 2021.

Elle évoque des faits vécus au quotidien à savoir :

— l’absence de réponse de M.[X] aux bonjours et au revoir de la salariée,

— il la rabaissait devant des clients, notamment en lui coupant la parole en lui donnant tort ou encore en l’ignorant totalement,

— il ignorait la présence et les demandes de la salariée ce qui avait notamment pour conséquence de l’empêcher sciemment de conclure certaines ventes,

— il formulait de nombreux reproches infondés et notamment la prétendue impolitesse de Mme [N] [J] ,

— il surveillait de manière omniprésente les tâches qu’elle effectuait d’habitude en autonomie,

— il s’arrangeait pour faire en sorte qu’elle ait trop de travail pour pouvoir prendre une pause déjeuner,

— il lui faisait des reproches quant à la tenue vestimentaire de la salariée prétendument trop voyante.

Elle décrit une dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail:

— se disant « victime d’une tentative d’intimidation de son employeur lors d’une enième discussion le 24 février 2021 » avec M.[X], elle a quitté au plus vite l’entreprise mais s’est révélé dans l’incapacité de conduire et a appelé un proche pour venir la chercher,

— elle a été placée en arrêt de travail dès le 25 février 2021 et n’a pas repris son poste,

— son employeur a téléphoné à son propre père le 19 avril 2021 pour tenir des propos mensongers et « solliciter l’imam » pour trouver une solution amiable du litige.

A l’appui de sa demande, Mme [N] [J] produit :

— son courrier dactylographié daté du 27 janvier 2021 sollicitant de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail à effet au 31 mars 2021 afin de se consacrer à la suite de ses études.

Ce courrier comporte la signature du dirigeant précédée de la mention « Lu et approuvé le 4 février 2021. »( pièce 5)

— le courrier de l’employeur en date du 24 février 2021 expliquant que s’il n’était pas opposé au principe d’une rupture conventionnelle, il n’était pas d’accord sur la date de départ fixée par Mme [N] [J] qu’il proposait de décaler au 31 juillet 2021, pour éviter de désorganiser l’entreprise afin de lui permettre de « trouver un remplaçant ou une remplaçante. » Il ajoutait que c’était compatible avec une rentrée universitaire en septembre 2021 et qu’il « restait ouvert au dialogue et prêt à entendre les arguments de la salariée pour modifier sa position au vu de justificatifs concrets. »( Pièce 6)

— un arrêt de travail initial d’origine non professionnelle délivré le 25 février 2021 par son médecin traitant jusqu’au 11 mars 2021,

— les prolongations d’arrêts de travail pour maladie simple jusqu’au 8 juin 2021. Le second imprimé cerfa évoque un syndrome anxieux.

— une prescription le 25 février 2021 d’Atarax 25mg (1/2 comprimé le coucher si angoisse)

— le courrier du 30 mars 2021 de son avocate sollicitant auprès de son employeur une issue amiable de leur différend concernant les conditions d’une rupture conventionnelle précisant que « la salariée est en arrêt de travail suite à la situation vécue au sein de l’entreprise au cours de son dernier jour travaillé » . Elle évoque ensuite des manquements de l’employeur à ses obligations s’agissant d’heures supplémentaires, de congés payés d’une prime conventionnelle d’intégration, de travail en période de chômage partiel.( pièce 15)

— son courrier de démission daté du 29 avril 2021 (pièce 21) motivé par « le harcèlement moral subi au quotidien depuis le 4 février 2021 », date à laquelle elle a proposé à l’employeur de signer une rupture conventionnelle. « Le mercredi 24 février 2021, tu as relancé le sujet de la rupture conventionnelle et tu m’as agressé verbalement ce qui m’a contrainte à quitter l’entreprise. J’ai alors fait une chute de tension m’empêchant de conduire. Je suis depuis en arrêt de travail car je suis traumatisée à l’idée de revenir travailler.( ..) Pendant mon arrêt de travail, tu as appelé mon père ce qui m’a mis dans une situation très inconfortable. Malgré ma situation d’arrêt de travail, cette situation m’est insupportable et je préfère démissionner plutôt que de devoir revenir travailler.(..) »

— la plainte déposée le 28 avril 2021 auprès de la gendarmerie pour harcèlement moral durant la période du 11 janvier 2021 au 28 avril 2021 à l’encontre du dirigeant de la société Ya Cars. " Au mois de janvier 2021, je lui ai rappelé que je voulais continuer ses études ( responsable commerciale marketing) en restant en alternance avec lui (..) Il m’a fait croire qu’il allait prendre un jeune apprenti pour que je puisse faire mon alternance mais 2-3 jours plus tard, il m’a dit que c’était mort et il veut que je reste en CDI dans le garage. Il avait déjà un peu changé avec moi mais suite à cette histoire, notre relation patron-employé s’est dégradé encore plus. Il ne me dit plus bonjour le matin quand on se croise. Il me rabaisse devant les clients. Il m’ignore complètement. Il m’a fait rater une vente de voiture. Il me fait des reproches sur l’accueil téléphone, sur la courtoisie alors que je suis déjà très correcte et courtoise avec les clients. Il surveille constamment mon travail sur les dossiers et l’administratif tous les jours. Parfois, je n’ai même pas le temps de manger le midi. Il me dit comment je dois gérer chaque dossier alors qu’avant j’étais très autonome et indépendante.(..) Au final, on devait signer une rupture conventionnelle au 31 mars 2021 pour casser mon CDI car je veux partir de l’entreprise. Il refuse catégoriquement de signer une rupture conventionnelle et je n’ai pas d’autre choix que de démissionner et de trouver un autre employeur avant septembre 2021.( ..) Je suis dans le conflit avec lui et je n’ai pas envie de le voir . Je suis en arrêt depuis le 25 février 2021. Je prends des médicaments pour m’aider à trouver le sommeil. Pendant mon arrêt le 19 avril 2021, M.[X] a appelé mon père pour s’arranger que je reprenne le travail. Mon père a dit qu’il voulait rester en dehors de ça. Mon patron voulait que l’imam vienne pour trouver une conciliation.(..) Il y a un autre employé dans le garage mais je ne pense pas qu’il va parler."

— le témoignage de M.[N] [J] , père de la salariée, expliquant que" le 24 février 2021 (en réalité le 25 février), il a reçu un appel de sa fille à bord de la route en lui indiquant en panique qu’elle n’arrivait pas à conduire à cause de tous les problèmes de travail et de son patron. Il a essayé de la calmer pour la route mais elle était à bout. Le 19 avril 2021, il a reçu un appel téléphonique de M.[X] lui demandant d’intervenir pour que sa fille revienne travailler ou lui demandant de trouver un arrangement à l’amiable mais M.[N] [J] a refusé d’interférer dans les affaires de sa fille.

— la déclaration d’accident de travail effectué par la salariée se rapportant à l’incident survenu le 25 février 2021 à 11h35 sur son lieu de travail habituel " j’étais en train de travailler dans mon bureau puis mon employeur est rentré pour me faire signer un courrier disant que le 24 février 2021 était notre premier entretien de la rupture conventionnelle. J’ai refusé de signer le courrier car il avait menti et nous en avions déjà parlé.

J’ai demandé des explications qu’il n’a pas répondu. Son comportement a changé et il voulait appeler mon père alors qu’ils n’ont pas de lien. J’ai dû quitter l’entreprise car j’étais angoissé, j’ai pris mon véhicule et j’ai fait un malaise au volant, je me suis arrêté et appelé mon père car je me suis senti agressé verbalement "(pièce 10).

Il se déduit des pièces produites que les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [N] [J] concernent la période suivant sa demande de rupture conventionnelle, formalisée dans un écrit du 27 janvier 2021 dont son employeur a eu connaissance le 4 février 2021.

Mme [N] [J] qui décrit à son égard un changement de comportement de M.[X], devenu hostile, intimidant voire agressif entre le 4 février et le 25 février 2021, date à laquelle elle a quitté l’entreprise, ne produit toutefois aucun témoignage venant corroborer ses accusations émanant du second salarié ou de personnes extérieures à l’entreprise susceptibles d’avoir constaté l’attitude désobligeante, irrespectueuse voire agressive de l’employeur envers Mme [N] [J], alors chargée de l’accueil et des relations avec la clientèle du garage.

Aucun élément concret et objectif ne vient corroborer les dires de la salariée en ce sens.

La version de la salariée est difficilement compatible avec la teneur des courriers échangés entre les parties :

— le courrier daté du 24 février 2021 de M.[X] que la salariée a refusé de réceptionner en main propre, est rédigé en des termes courtois et adaptés à la requête de Mme [N] [J] de partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle à effet au 31 mars 2021 : il ne lui oppose aucun refus mais lui demande de reporter la date de son départ à la fin de juillet 2021 afin de concilier les impératifs de l’entreprise pour faire face au remplacement de la salariée et le souhait de la salariée de suivre la formation envisagée à la rentrée universitaire pour septembre.

— le courrier de démission du 29 avril 2021 dans lequel Mme [N] [J] se dit « désolée » de démissionner car« elle aimait beaucoup son travail jusqu’à ce qu’on discute d’une rupture conventionnelle » (pièce 21)

Les déclarations de Mme [N] [J] recueillies par la gendarmerie le 28 avril 2021 selon laquelle son employeur lui laissait précédemment de l’autonomie et de l’indépendance dans son poste de travail sont difficilement cohérentes avec le changement radical décrit par la salariée à partir de février 2021 lorsque M.[X] se serait montré omniprésent, plus regardant et suspicieux sur la qualité de son travail et de son accueil de la clientèle. L’intervention, certes maladroite de M.[X] par voie téléphonique auprès du père de Mme [N] [J], qui a décliné cette demande, pour interférer le retour de la salariée à son poste de travail ou pour rechercher une solution amiable, s’inscrit plus dans une attitude de conciliation que dans une pression à l’égard de Mme [N] [J].

Par ailleurs, force est de constater que dans son courrier du 30 mars 2021, l’avocate de la salariée ne décrit pas des agissements répétés susceptibles de constituer un harcèlement moral de l’employeur durant l’exécution du contrat de travail, se bornant à faire état de leur différend lors du dernier jour travaillé- du 25 février 2021.

La matérialité des faits allégués du 25 février 2021 est au surplus contredite par le témoignage du salarié M. [I] [D] , présent dans l’atelier ce jour-là lorsque Mme [N] [J] a appelé M.[X] pour lui dire avec des papiers à la main« c’est n’importe quoi, je ne reste pas ici. Voici votre clé de garage ». Après avoir tenté de la calmer, il a vu Mme [N] [J] quitter l’entreprise. Le salarié précise n’avoir « jamais avoir vu aucun harcèlement depuis son arrivée dans l’entreprise en septembre 2020 » décrivant M.[X] comme plutôt cool et sympa avec ses salariés, tolérant sur les heures d’arrivée et de départ, les autorisant à réparer et laver la voiture dans le garage, les laissant travailler en autonomie chacun dans leur secteur d’activité.

Le témoignage de M.[N] père de la salariée se réfère dans des termes généraux à l’entretien téléphonique qu’il a eu avec sa fille le 25 février 2021, sans qu’il n’évoque une éventuelle altercation verbale de cette dernière avec M.[X], ou encore l’existence d’un malaise de sa fille qu’il ne prétend pas avoir raccompagnée.

Les faits décrits par Mme [N] [J] auprès des services de la gendarmerie le 28 avril 2021 reposent ainsi sur ses seules déclarations, non confortées par des éléments concrets et objectifs.

Il est constaté qu’aucun de ses arrêts de travail prescrit par son médecin traitant ne fait mention d’une souffrance morale en lien avec des difficultés professionnelles ou une altercation verbale avec son employeur. Mme [N] [J], à l’origine de la demande de reconnaissance d’un accident de travail transmis le 11 mai 2021 à son employeur, se garde de préciser quelle suite a été donnée par l’organisme social.

Il s’en déduit que Mme [N] [J] échoue à établir la matérialité d’agissements de harcèlement moral qu’elle invoque. En l’absence d’une telle preuve, il ne peut pas être considéré que les arrêts de travail et la prescription ponctuelle d’un anxiolytique trouveraient leur origine ou auraient un lien avec les agissements de harcèlement moral allégués.

Le jugement sera confirmé de ce chef en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

8- Sur le harcèlement sexuel

Mme [N] [J] sollicite une indemnisation de 10 000 euros en réparation du harcèlement sexuel qu’elle a subi du fait de « l’attitude un peu traditionaliste de son patron », se traduisant par un contrôle indirect sur sa façon de s’habiller et par une pression difficile à vivre au quotidien comme étant la seule femme sur le lieu de travail.

La société Ya Cars récuse les accusations de Mme [N] [J] alors qu’il n’est fait état d’aucun geste ou parole à connotation sexuelle ou de pressions dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle de la salariée, dont les allégations ne sont corroborées par aucun élément versé aux débats. L’employeur ajoute en tout état de cause, qu’au -delà de ses contestations, les faits décrits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel. La société intimée, arguant de l’instrumentalisation de la salariée mécontente de s’être vue opposer un refus à sa demande de rupture conventionnelle, souligne le caractère discriminant de ses allégations totalement infondées quant à la religion supposée de son dirigeant tant sur les accusations formulées que sur les propos tenus à son père avec le recours à un imam.

L’article L 1153-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La charge de la preuve en matière de harcèlement sexuel obéit aux dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail, rappelées précédemment au titre du harcèlement moral.

A l’appui des allégations formulées à l’encontre du dirigeant de la Société Ya Cars, Mme [N] [J] verse aux débats le procès verbal de plainte du 28 avril 2021 auprès de la gendarmerie aux termes duquel elle précise « je sentais que mon patron était un peu traditionaliste. Je sentais bien que je ne pouvais m’habiller comme je voulais. Je n’aurai pas pu porter des débardeurs trop voyants ».

Toutefois, Mme [N] [J] qui n’a déposé aucune plainte pour harcèlement sexuel avant de saisir la juridiction prud’homale le 14 mai 2021, ne rapporte aucun fait précis, propos ou comportement de la part de M.[X], à l’appui de ses accusations. Les allégations de Mme [N] [J] selon lesquelles elle a subi un contrôle de son employeur sur sa façon de s’habiller, ne sont corroborées par aucun élément concret ni confortées par des témoignages.

L’appelante est ainsi défaillante pour établir la matérialité des faits allégués au titre du harcèlement sexuel.

Sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement sexuel sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement.

9- sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [N] [J] sollicite le paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir qu’elle a été victime le 25 février 2021 d’un malaise sur son lieu de travail en raison du harcèlement moral et sexuel subi depuis de nombreux jours et d’une tentative d’intimidation de son employeur le 24 janvier 2021 au sujet de sa demande de rupture conventionnelle ; qu’elle a été placée en arrêt de travail depuis cette date du fait de la dégradation de son état de santé; qu’elle a été placée dans l’impossibilité de consulter le médecin du travail faute pour la société Ya cars d’avoir réglé les cotisations au service de la médecine du travail, s’agissant d’une obligation qui lui incombe en tant qu’employeur.

La société Ya cars s’oppose à cette demande, rappelant que la salariée affirme avoir été victime d’un accident sur son lieu de travail le 25 février 2021, en contradiction avec la déclaration qu’elle a transmise elle-même à son employeur, et sans produire les documents médicaux confirmant la réalité des symptômes allégués ; que la prise ponctuelle d’un anxiolytique et la prescription d’une crème pour eczéma ne suffisent pas à établir que ces traitements sont en lien avec la dégradation de ses conditions de travail. Elle ajoute que Mme [N] [J] ne justifie pas de l’existence du préjudice prétendument subi par la salariée du fait de son impossibilité de rencontrer le médecin du travail en dehors de la visite médicale de reprise. Elle précise avoir régularisé le paiement de la cotisation annuelle en 2021 pour la médecine du travail dès qu’elle a été informée de la difficulté par la salariée.

Les premiers juges n’ont pas motivé leur décision sur ce point.

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L’employeur qui tente de s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En l’espèce, Mme [N] [J] fonde exclusivement sa demande sur les faits de harcèlement moral et sexuel dont elle dit avoir été victime de la part de son employeur à partir du 4 février 2021 et d’une agression verbale subie le 25 février 2021 sur son lieu de travail à propos de la demande de rupture conventionnelle présentée par la salariée.

La salariée produit à l’appui :

— son dépôt de plainte déposée le 28 avril 2021 pour harcèlement moral subi entre le 11 janvier 2021 et le 28 avril 2021 à l’encontre de son employeur.

— un certificat médical prescrivant un arrêt de travail le 25 février 2021, établi par son médecin traitant sur le formulaire Cerfa pour maladie de droit commun. Il n’est fait mention d’aucun symptôme.

— la prescription d’un anxiolytique le 25 février 2021 « si angoisse au coucher. »

— des prolongations d’arrêt de travail jusqu’au 31 mai 2021 sur des formulaires Cerfa de maladie de droit commun. Seul le second certificat du 25 mars 2021 comporte comme motif médical l’existence « d’un syndrome anxieux ».

— une synthèse des arrêts de travail prescrits entre le 25 février 2021 et le 8 juin 2021.

— une demande remplie par la salariée, transmise le 11 mai 2021 à son employeur, de reconnaissance d’un accident de travail survenu le 25 février 2021 à 11h35.

Dans le document, la salariée évoque un différend avec son employeur à propos de la rupture conventionnelle l’ayant amené à refuser de signer l’accusé réception du courrier. Elle explique qu’elle a quitté l’entreprise car elle était angoissée, qu’après avoir pris son véhicule, elle a ressenti un malaise au volant et a appelé son père au téléphone.

— l’attestation de son père confirmant avoir reçu un appel téléphonique de sa fille le 24 février (en réalité le 25 février 2021) pour lui dire qu’elle n’arrivait plus à conduire « à cause de tous les problèmes du travail et de son patron ».

— l’attestation du 8 avril 2021 de la médecine du travail ( AST 35) précisant que l’adhésion de la société Ya cars a fait l’objet d’une radiation administrative au service de santé au travail le 21 juillet 2020, pour non-paiement de la cotisation annuelle malgré 2 relances successives.( Pièce 9)

En réplique, la société Ya Cars produit :

— la facture acquittée du 4 mai 2021 auprès des services de la médecine du travail pour l’année 2021 (pièce 3)

— le témoignage de M.[I] [C] , salarié présent dans les locaux le jour du 25 février 2021 lorsque Mme [N] [J] a décidé de quitter l’entreprise. Il ne rapporte aucune agression verbale de la part de M.[X] envers la salariée.

Mme [N] [J] dont les versions successives figurant lors de son dépôt de plainte, dans son courrier de démission et sa demande de reconnaissance d’un accident de travail, divergent de manière significative sur les circonstances de son départ de l’entreprise, ne produit aucun élément objectif permettant de conforter ses allégations quant l’agression verbale du 25 février 2021. En effet, la salariée n’a dénoncé dans sa plainte du 28 avril 2021 aucun fait de violence verbale de son employeur avant son départ précipité le 25 février. Concernant le courrier litigieux en date du 24 février 2021 que la salariée a refusé de réceptionner en main propre le 25 février, force est de constater que l’employeur a adopté des termes mesurés envers la salariée et n’a opposé aucun refus catégorique à sa demande de rupture conventionnelle qu’il lui demandait seulement de différer de quelques mois. Le seul témoin extérieur au litige, M.[I] [C], a souligné pour sa part le comportement irascible de Mme [N] [J], laquelle, mécontente à la lecture du courrier de son employeur auquel elle a demandé des explications, a exprimé ouvertement son mécontentement et a quitté brutalement son poste de travail après restitution des clés du garage à M.[X]. Le salarié précise qu’il a tenté en vain de la « calmer ».

Les éléments ainsi recueillis ne permettent pas d’imputer à l’employeur un comportement fautif dès lors qu’il conservait la liberté de ne pas accéder aux conditions de la rupture conventionnelle sollicitée par la salariée et qu’il a adopté un comportement mesuré pour le lui annoncer par écrit et lui proposer dans un esprit de conciliation une rupture différée de quelques mois. Aucun élément en dehors des allégations de la salariée ne permet de confirmer qu’elle aurait été victime d’un malaise lorsqu’elle était au volant le 25 février 2021. Elle ne justifie pas en avoir fait état auprès de son médecin traitant qui l’a consultée au cours de la même.

Dans ces conditions, la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas rapportée.

Mme [N] [J] dont les faits de harcèlement moral dénoncés pour la première fois lors de son dépôt de plainte le 28 avril 2021, et de harcèlement sexuel invoqués devant la juridiction prud’homale n’ont pas été retenus par la cour, n’est pas fondée à se prévaloir d’agissements jugés infondés à l’appui de sa demande pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Si l’adhésion de l’employeur auprès du service de la médecine du travail a fait l’objet d’une radiation durant l’année 2020 faute de paiement de la cotisation annuelle, il est établi que:

— la société Ya Cars a régularisé la situation dès le 4 mai 2021 pour l’année 2021, après réception du courrier de démission de la salariée du 29 avril 2021 invoquant cette radiation.

— la salariée ne justifie pas avoir sollicité en vain un rendez-vous auprès de la médecine du travail, dont le courrier du 8 avril 2021 se borne à constater l’absence d’affiliation pour l’année 2020 faute de paiement de la cotisation annuelle,

— en arrêt de travail prolongé jusqu’au 8 juin 2021, Mme [N] [J] démissionnaire le 29 avril 2021 et manifestant son souhait de ne pas exécuter son préavis, ne prétend pas avoir demandé une visite de reprise.

Nonobstant la régularisation de sa situation le 4 mai 2021, il est acquis que l’employeur n’a pas respecté les obligations qui lui incombent en matière d’adhésion à un service de médecine du travail durant l’année 2020. Si la salariée a démissionné avant la fin de son arrêt de travail (prolongé au 8 juin 2021) et ne démontre aucun préjudice subi en lien avec l’absence d’organisation de la visite de reprise, elle est néanmoins fondée à se prévaloir du manquement de l’employeur en ce qu’elle a été privée de la faculté de saisir la médecine du travail de ses difficultés alors qu’elle se trouvait en arrêt de travail depuis le 25 février 2021.

Ce manquement fautif a été la source d’un préjudice moral pour la salariée qui sera justement réparé par la condamnation de la société Ya Cars à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

10- sur la prise d’acte

Mme [N] [J] fait valoir que sa démission du 29 avril 2021 doit être requalifiée en une prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral et sexuel subis et du fait qu’elle a dû partir au cours de la suspension de son arrêt maladie.

A titre subsidiaire, la salariée soutient que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des faits suivants:

— l’impossibilité de consulter le médecin du travail suite à la dégradation notoire de ses conditions de travail,

— les manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

— les mesures vexatoires et les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques,

— l’agression verbale du 25 février 2021,

— le travail dissimulé durant la période de chômage partiel.

La société Ya Cars conclut au rejet de la demande de Mme [N] [J] de requalification de sa démission en une prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors que :

— la salariée n’a pas rapporté la preuve d’un quelconque harcèlement moral ou sexuel à l’encontre de son employeur,

— elle ne peut pas invoquer les dispositions applicables aux salariés victimes d’un accident de travail en cas de prise d’acte intervenue pendant la période de suspension de son contrat( cass soc 12 décembre 2012 n°10 26324).

Sa seule demande de reconnaissance en l’absence de certificat médical à l’appui ne suffit pas.

— les griefs formulés à l’appui de la prise d’acte ne sont pas suffisamment graves pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail : elle ne justifie pas avoir sollicité une visite de reprise auprès de la médecine d travail, et pour cause puisqu’elle n’avait pas l’intention de reprendre son poste; elle ne justifie pas avoir subi un quelconque préjudice en dehors de toute visite médicale de reprise; qu’au demeurant, la radiation de la société auprès de la médecine du travail est liée à la carence de la salariée chargée du suivi de la gestion de l’adhésion de l’entreprise; que l’employeur a régularisé la cotisation dès le 4 mai 2021 après le signalement de la difficulté.

— la salariée ne rapporte pas la preuve des agissements et violences répétitives dont elle aurait été la victime de manière à justifier une prise d’acte, ni de la prétendue agression verbale du 25 février 2021, dont elle n’a pas informé la gendarmerie lors de son dépôt de plainte le 28 avril 2021.

— elle ne peut pas invoquer l’existence de travail dissimulé durant le mois de décembre 2020, alors qu’elle était en chômage partiel à cette période.

Les premiers juges n’ont pas motivé leur décision sur le rejet de la demande de requalification de la démission en prise d’acte.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non-manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il convient d’examiner successivement les griefs invoqués par Mme [N] [J] dans sa lettre de démission du 29 avril 2021 :

— l’impossibilité de consulter le médecin du travail suite à la dégradation notoire de ses conditions de travail,

— les manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

— les mesures vexatoires et les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques,

— l’agression verbale du 25 février 2021,

— le travail dissimulé durant la période de chômage partiel.

10-1 sur la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

Il résulte des précédents développements que les griefs invoqués de harcèlement moral et de harcèlement sexuel n’ont pas été reconnus comme établis à l’encontre de l’employeur de sorte que Mme [N] [J] n’est pas fondée à se prévaloir d’une requalification de sa démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Mme [N] [J] dont il est acquis qu’elle se trouvait au moment de sa démission le 29 avril 2021 en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, ne justifie pas de l’issue de sa demande de reconnaissance d’un accident de travail remplie par ses soins et adressée le 11 mai 2021 à son employeur, ni de ses diligences auprès de l’organisme social. Elle ne saurait en conséquence se prévaloir des dispositions applicables aux salariés victimes d’un accident de travail.

Dès lors que les griefs de harcèlement moral et sexuel ne sont pas caractérisés et que la prise d’acte est intervenue en dehors d’une période de suspension de son contrat de travail lié à un accident de travail, l’appelante n’est pas fondée à obtenir la requalification de sa démission en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande principale et de ses demandes subséquentes.

10-2 sur la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le premier grief lié à l’impossibilité pour la salariée de consulter le médecin du travail est caractérisé. Nonobstant la régularisation de paiement effectuée le 4 mai 2021, il est établi qu’à la date de la démission de la salariée du 29 avril 2021, l’employeur n’était pas à jour de ses cotisations auprès des services de la médecine du travail.

En revanche, il résulte des précédents développements que Mme [N] [J] ne rapporte pas la preuve des manquements allégués de son employeur, se caractérisant par :

— des mesures vexatoires et des agissements constitutifs de violences morales et psychologiques à partir du 4 février 2021,

— l’agression verbale du 25 février 2021,

— le travail dissimulé durant la période de chômage partiel au mois de décembre 2020.

La matérialité de ces trois griefs n’est pas établie.

Sous couvert du grief des « manquements de l’employeur à son obligation de sécurité », force est de constater que Mme [N] [J] se fonde sur des faits strictement identiques liés au comportement de son employeur entre le 4 février et le 25 février 2021, se traduisant par un harcèlement moral pendant de nombreux jours et une agression verbale à l’origine de la dégradation de son état de santé. En l’absence de preuve de la réalité des faits dénoncés, ce grief doit être considéré comme infondé.

Il s’ensuit que si le premier grief est établi, le manquement de l’employeur ne présente pas le caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de la société Ya Cars.

Dans ces conditions, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir requalifier sa démission en une prise d’acte et de ses demandes subséquentes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le jugement sera confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

11- Sur les autres demandes et les dépens

Aux termes de l’article R 1234-9 du code du travail, l’employeur doit délivrer au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d’exercer son droit aux prestations sociales.

Il convient en conséquence d’ordonner à l’employeur de délivrer à Mme [N] [J] les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt. Il n’est pas nécessaire de l’assortir d’une astreinte provisoire.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter du 1er juin 2021, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais non compris dans les dépens en appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement seulement en ses dispositions relatives au rappel de salaire pour heures supplémentaires, à la demande de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause, à la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’aux dépens.

— Confirme les autres dispositions du jugement.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SASU Ya Cars à payer à Mme [N] [J] les sommes suivantes :

—  328,86 euros brut au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  32,88 euros pour les congés payés y afférents,

—  100 euros de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause,

—  500 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

— Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du 1er juin 2021 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires et se capitaliseront conformément aux articles 1231-7 et 1343-2 du code civil.

— Ordonne à la SASU Ya Cars de délivrer à Mme [N] [J] les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt.

— Rejette les demandes des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la société Ya Cars aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président