COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/227

N° RG 21/11021

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH3BU

[Z] [B] épouse [L]

C/

S.A.S. SOCIETE EXPRESS SERVICES

Copie exécutoire délivrée

le : 05/09/2025

à :

— M^e Sophie QUIROUARD FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON

— M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 18 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00361.

APPELANTE

Madame [Z] [B] épouse [L], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sophie QUIROUARD-FRILEUSE, avocat au barreau de TOULON substituée par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. SOCIETE EXPRESS SERVICES, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Fabien GUERINI, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Florence AUBERT, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES a embauché Mme [Z] [B] épouse [L] à compter du 1er septembre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 27'août 2015 en qualité d’assistante ménagère. Au dernier état des relations contractuelles, la salariée occupait le poste d’assistante de vie. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service à personne du 20'septembre 2012. La salariée a été victime d’un accident de travail le 20 mars 2017 et elle a été placée en arrêt de travail jusqu’au 24 avril 2017.

[2] L’employeur a adressé à la salariée les avertissements suivants':

''le 9 mai 2017':

«'Je me permets de venir vers vous afin de vous faire part de mon mécontentement. Effectivement je constate que vous ne respectez pas les horaires de vos prestations. Vous êtes arrivée en retard mercredi 26 avril 2017 chez votre bénéficiaire M. [F], Celui-ci vous a renvoyé, nous avons donc perdu 2'heures de prestation. Comme motif, vous nous avez dit que vous deviez déposer des papiers à la CPAM. Je vous rappelle qu’en aucun cas vous n’avez le droit d’empiéter sur vos heures de travail à des personnelles. Afin de vous faire réagir, j’ai donc décidé de vous sanctionner par ce 1er avertissement. Veuillez vous ressaisir rapidement.'»

''le 17 novembre 2017':

«'Je me permets de venir vers vous afin de vous faire part de mon mécontentement. Votre responsable Mme [A] vous a proposé d’intervenir chez une nouvelle bénéficiaire d’EXPRESS SERVICES Mme [T] [H] du lundi au vendredi de 18'h à 19'h (même horaire d’intervention que vous aviez chez une autre bénéficiaire). Lors de votre rappel téléphonique du 16'novembre (suite au message de Mme [A]) vous avez hurlé sur Mme [K] [J] secrétaire administrative votre refus d’intervenir chez Mme [T]. Mme [A] a repris le téléphone, voyant que vous ne laissiez pas Mme [J] s’exprimer. Elle vous a expliqué que cela ne changerait rien pour vous, puisque d’habitude vous interveniez chez Mme [O] aux mêmes horaires. Comme vous hurliez encore, et qu’en plus vous étiez chez notre bénéficiaire Mme'[G], Mme [A] vous a demandé de lui faire parvenir un courrier stipulant votre refus d’intervenir chez Mme [T]. Vous lui avez répondu que vous le feriez et vous lui avez raccroché au nez. Mme [L], votre comportement est inacceptable, j’ai donc décidé de vous sanctionner par ce 2e avertissement. Reprenez-vous rapidement, et adoptez un comportement professionnel.'»

''le 22 février 2018':

«'Je me permets de venir vers vous afin de vous faire part de mon mécontentement. Vous avez envoyé un sms à la fille de Mme [C], bénéficiaire de la société EXPRESS SERVICES, l’informant que vous étiez en congés jusqu’au 7 mars. Vous avez perturbé Mme [C] qui s’attendait à votre retour lundi 5 mars comme nous lui avions fait savoir. En aucun cas vous ne devez donner des informations aux bénéficiaires qui je vous le rappelle sont des bénéficiaires d’EXPRESS SERVICES. Pour tout changement ou information quelconque c’est au personnel des bureaux d’en informer les bénéficiaires. Laissez-moi vous rappeler que vous travaillez chez des personnes âgées et vulnérables et en aucun cas nous pouvons tolérer le fait que vous ayez perturbé l’une d’elle. Votre comportement est inacceptable et afin de vous faire réagir, j’ai donc décidé de vous sanctionner par ce 3e avertissement. Veuillez-vous ressaisir rapidement. Je viens tout juste de recevoir, alors que je suis en train de saisir votre avertissement, une lettre recommandée de votre par, j’en profite donc pour y répondre. Dans l’objet de celle-ci vous écrivez': Modification congés avec accord. Je souhaiterais savoir qu’elle est la personne qui vous a accordé une modification de congés'' Je vous remercie de m’envoyer le document certifiant cela. De plus les dates de congés que vous nous notifiez sur ce recommandé sont du lundi 19 février 2018 au jeudi 7 mars. Le jeudi'7'mars n’existant pas (voir calendrier). Vous n’avez pas suffisamment de congés restants pour pouvoir prétendre à 15'jours. Mme [L] vous devez reprendre votre poste lundi 5'mars'2018. Sans nouvelles de votre part, je considérai votre absence comme un abandon de poste. Je vous rappelle que vous devez nous ramener vos fiches de présence et ce dernier délai mercredi 28/02/2018 avant 17h00.'»

[3] Le conseil de la salariée écrivait à l’employeur le 11 décembre 2018 en ces termes':

«'J’interviens par la présente à la défense des intérêts de Mme [Z] [L], embauchée au sein de la société EXPRESS SERVICES depuis le 1er septembre 2015 en qualité d’assistante ménagère mais qui, dans les faits et depuis plusieurs années, occupe le poste d’assistante de vie. Mme [L] me fait part d’un litige relatif à la prise de ses congés payés de décembre 2018. En effet, alors que le 31 août 2018, elle a rempli et déposé une demande de congés payés pour la période allant du 17 au 31 décembre 2018 auprès de Mme [P] [A], a relancé celle--ci en octobre 2018 sans avoir de réponse, puis relancé de nouveau celle-ci le 29 novembre 2018, Mme [L] s’est vu notifier un refus verbal, refus confirmé de votre part au terme d’un entretien houleux intervenu le 4 décembre dernier. Mme [L] m’indique qu’elle se heurte régulièrement à des refus tardifs de ses demandes de congés du fait notamment de la difficulté à trouver une remplaçante à compétences acquises équivalentes ce qui conduit d’ailleurs à un cumul de 36'jours de congés payés début décembre 2018. Or, je me permets de vous rappeler que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé et qu’à défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés. Il en est ainsi, selon la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’informer les salariés de la période de prise des congés et de communiquer l’ordre des départs en congé à chaque salarié (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929). Et de vous préciser que si l’employeur peut modifier les dates de vacances du salarié, il a obligation de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la date de départ initialement prévue. Par conséquent, dans la mesure où il s’agit d’une modification tardive des dates de congés et qu’elle est par ailleurs dépourvue de motif légitime, le départ de ma cliente aux dates initialement prévues ne pourra être fautif. Par ailleurs, outre que le 4 décembre dernier vous avez arraché des mains de ma cliente les deux fiches de poste qu’elle avait établies à la demande de Mme [R] et lui avez interdit d’en obtenir une copie, il ressort de l’analyse attentive des documents remis par Mme [L]':

''que ses bulletins de paie n’indiquent pas la qualification ni le coefficient conventionnel et mentionnent un emploi d’aide à domicile alors qu’elle est assistante de vie,

''qu’elle n’a pas passé de visite médicale d’embauche ni, plus grave encore, de visite médicale de reprise après l’accident de travail du 20 mars 2017 du fait d’une double fracture de fatigue et malgré un arrêt de travail de plus d’un mois, ce qui est une violation caractérisée de l’obligation de sécurité,

''que la société est dépourvue de représentants du personnel alors qu’elle compte un effectif supérieur à 11 salariés ETP ce qui serait constitutif d’un délit d’entrave.

Outre la dégradation évidente de ses conditions de travail, Mme [L] estime qu’il s’agit d’atteintes graves portées à sa dignité et de méthodes managériales qui ont des conséquences évidentes sur sa santé et, à terme, sur la pérennité de son poste. Je vous informe néanmoins que ma cliente entend privilégier un règlement amiable au présent litige sur la base d’un processus de droit collaboratif ou tout autre mode alternatif et ne verrai que des avantages à ce que vous répondiez à la présente par l’intermédiaire de votre conseil habituel.'»

[4] L’employeur répondait ainsi le 18 décembre 2018':

«'Je me permets de faire suite à votre correspondance en date du 11 décembre 2018 dans a défense des intérêts de Mme [L], correspondance qui a retenu toute mon attention. Effectivement Mme [L] a été recrutée au sein des effectifs de la société EXPRESS SERVICES en date du 1er septembre 2015 mais non pas en qualité d’assistante de vie comme indiqué par vos soins mais en qualité d’aide à domicile et précisément à la classification niveau II de la convention collective applicable des entreprises de service à la personne. Vous trouverez sous ce pli, le bulletin de salaire du mois de novembre 2018 complété sur ce point comme souhaité.

Concernant un prétendu conflit invoqué sur la fixation des congés payés, j’avoue être particulièrement surprise et ne partage pas du tout l’analyse que vous faites des évènements. En effet, il n’y a eu aucun conflit, puisqu’il n’y a pas eu de refus, contrairement à ce que vous indiquez, quant à la fixation des dates de congés payés. Je vous joins à la présente la demande de congés qui a été déposée par Mme [L] le 31 août 2018 à mon attention où il est indiqué': dates souhaitées le 17 décembre 2018 au 31 décembre 2018. Il a été spécifié que les dates accordées étaient les suivantes': 17 décembre 2018 au 25 décembre 2018 inclus impliquant une reprise du travail au 26 décembre 2018. Ce sont les dates qui ont été accordées par mes soins. Il n’y a donc aucun refus mais simplement un aménagement des dates. Je ne peux me permettre d’accorder la totalité des congés à Mme [L] sur la période sollicitée, car il m’appartient de satisfaire l’ensemble du personnel. En effet comme je l’ai d’ores et déjà indiqué à de nombreuses reprises à Mme [L], je suis soumise à des contraintes. Parmi ces contraintes, on peut compter les mamans qui rencontrent des difficultés sur les périodes scolaires pour faire garder leurs enfants en bas âge. Mme [L] est une personne seule sans enfant à charge. Vous comprendrez que je tente de satisfaire tout le personnel, et elle également, avec les moyens dont je dispose, mais il est nécessaire que l’entreprise continue de fonctionner et que les bénéficiaires puissent être accompagnés ou qu’ils continuent de bénéficier des prestations au sein de leur domicile. Je dois faire fonctionner une entreprise, et je pense que vous le comprendrez aisément. Donc comme indiqué, il n’y a pas eu de refus de fixation des congés malgré les circonstances mais simplement une invitation à ce que Mme [L] reprenne son activité le 26 décembre 2018. Je crois avoir été diligente, et avoir pris en compte sa demande dans l’intérêt de chacun. Je connais parfaitement la situation et la loi qui m’impose de fixer les congés de telle sorte que sauf circonstances exceptionnelles je ne peux modifier les dates dans le mois précédent le départ. Parmi les circonstances exceptionnelles, vous comprendrez aisément que les difficultés que je rencontre pour remplacer les personnels absents en congés payés en est une. Vous l’écrivez vous-même, j’ai lancé des recrutements pour remplacement mais les personnes susceptibles de travailler sur certaines périodes sont particulièrement rares, et peu enclin à signer un contrat de travail pendant les fêtes de fin d’année. Les prestataires qui sollicitent la société sont des personnes fragiles et dans le besoin. Il reste que lorsque mon secrétariat a interrogé Mme [L], après réception de votre courrier, celle-ci nous indique qu’elle est parfaitement informée que ses congés prennent fin le 25'décembre 2018 et qu’elle sera effectivement présente le 26 décembre 2018. Je pense donc qu’il n’y a aucune difficulté sur ce point étant entendu que si elle ne reprenait pas, je la considérerais effectivement comme fautive, et serai contrainte d’envisager une sanction. Je souhaite bien entendu ne pas en arriver là.

Concernant le reste des critiques reprises dans votre courrier à mon encontre. Mme [L] indique, par votre intermédiaire, ne pas avoir subi de visite médicale d’embauche ni de visite médicale de reprise après l’accident du travail dont elle a été victime. J’ai immédiatement vérifié ce point et vous précise qu’il s’agit d’un oubli et d’une erreur manifeste qui va être corrigée dans les meilleurs délais. En effet, j’ai pris contact immédiatement avec la médecine du travail afin de fixer cette visite sollicitée par Mme [L] de manière légitime. La médecine du travail devrait adresser dans les jours à venir à Mme [L] une convocation à se présenter dans leur service.

Concernant la représentation du personnel, je pense que vous êtes mal informée, car il y a eu aux dernières élections un procès-verbal de carence. Au lendemain de la réforme du code du travail, et notamment de l’instauration du CSE, j’ai d’ores et déjà pris la décision et ce en début d’année prochaine de mettre en place les élections et laisse à un professionnel le soin d’y procéder.

Je suis particulièrement surprise par la conclusion de votre courrier qui considère et constate «'la dégradation évidente des conditions de travail de Mme [L] qui estime qu’il s’agit d’atteintes graves portées à sa dignité et de méthodes managériales qui ont conséquences évidentes sur sa santé et à terme sur la pérennité de son poste.'» Quels peuvent être les reproches qui justifieraient de m’imputer la prétendue dégradation de l’état de santé de Mme [L]'' Mme [D] a confirmé, alors qu’elle se présentait au secrétariat de l’agence, qu’elle n’envisageait pas de rupture du contrat de travail'' Quelles sont véritablement ses intentions dans ces conditions'' À quoi cela servirait-il que je prenne donc attache avec mon conseil habituel'' De quelles méthodes managériales parlez-vous'' Est-ce peut-être le fait que je fixe les congés payés en fonction d’un ordre de départ et je tente de concilier les contraintes familiales et personnelles de mon personnel avec l’intérêt de l’entrepris. En l’état, j’espère avoir répondu à vos interrogations et compte sur Mme [L] pour qu’elle respecte ses obligations contractuelles comme je respecte les miennes.'»

[5] Mme [Z] [B] épouse [L] était placée en arrêt maladie à compter du 26'décembre 2018 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l’entreprise. Le 5 avril 2019, elle saisissait le conseil de prud’hommes de TOULON, section activités diverses, se plaignant notamment de harcèlement moral, de refus de congés payés et de non-paiement de certains temps de déplacement. Le conseil de prud’hommes, par jugement du 18 juin 2021 a':

débouté la salariée de toutes ses demandes';

débouté l’employeur de ses demandes reconventionnelles';

condamné la salariée aux entiers dépens.

[6] Durant cette première procédure judiciaire, la salariée a été licenciée par lettre du 4'juillet 2019, elle a contesté son licenciement en saisissant une nouvelle fois, le 26'juillet'2019, le conseil de prud’hommes qui, par jugement rendu le 5'mars'2021, a':

constaté la validité de la rupture du contrat de travail';

débouté la salariée de ses demandes d’indemnité en réparation d’un licenciement nul, et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés subséquents';

dit que la procédure de licenciement est régulière et accordé 1'€ symbolique à la salariée';

débouté la salariée de sa demande concernant les frais irrépétibles';

condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles';

débouté les parties du surplus de leurs demandes';

condamné la salariée aux entiers dépens d’instance.

[7] Appel a été interjeté de ce jugement relatif au licenciement qui sera vidé par arrêt distinct de ce jour.

[8] Le jugement du 18 juin 2021 concernant l’exécution du contrat de travail a été notifié le 21 juin 2021 à Mme [Z] [B] épouse [L] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 20 juillet 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 25 avril 2025.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 24 février 2025 aux termes desquelles Mme [Z] [B] épouse [L] demande à la cour de':

la déclarer recevable en son appel';

infirmer le jugement entrepris';

condamner l’employeur à lui payer les somme’s suivantes':

'''790,56'€ à titre de rappel de salaire au titre du temps de déplacement entre deux’bénéficiaires inférieur à 45'min en 2017';

'''126,49'€ à titre de rappel de salaire au titre de l’absence de temps de pause de 20'minutes, année 2017';

'''''91,70'€ au titre des congés afférents aux rappels de salaire précités';

'''880,76'€ à titre de rappel de salaire au titre du temps de déplacement entre deux’bénéficiaires inférieur à 45'minutes en 2018';

'''237,67'€ de rappel de salaire au titre de l’absence de temps de pause de 20'minutes année'2018';

'''111,84'€ au titre des congés afférents aux deux rappels de salaire précités';

3'000,00'€ à titre de dommages intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire contractuel de 2'jours consécutifs au cours des années 2017 et 2018';

1'523,98'€ (1'mois de salaire bruts) à titre de dommages intérêts pour refus tardif et abusif de demande de congés';

'''274,86'€ bruts à titre de rappel de salaire pour absence injustifiée du 26 au 31'décembre 2018';

6'095,94'€ (4'mois de salaire bruts) à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral';

ordonner le rajout d’un jour de congé payé au compte des CP N-1 porté au bulletin de paie de novembre 2018';

ordonner à l’employeur de’rectifier les bulletins de salaire de 2017 et 2018 quant aux temps de déplacement, temps de pause, congés payés y afférents et de rectifier la dénomination du poste occupé à savoir assistante de vie 3 niveau IV depuis janvier 2019, le tout sous astreinte de 100'€ par jour de retard';

débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes';

ordonner que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 8'avril 2019,

condamner l’employeur à lui payer la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles outre les entiers dépens.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 6 janvier 2022 aux termes desquelles la SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES demande à la cour de':

dire qu’elle a respecté les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de déplacement professionnel entre 2 clients';

dire qu’elle a respecté le temps de pause';

dire qu’elle a respecté le repos hebdomadaire de 2'jours consécutifs';

dire que la salariée ne démontre aucunement qu’elle pouvait prétendre à la classification au poste d’assistante de vie, niveau 3';

dire qu’elle n’a pas refusé tardivement et abusivement les demandes de congés payés';

dire qu’elle n’a pas omis un jour de congé payé en novembre 2018';

dire que la salariée n’a jamais été victime de faits constitutifs de harcèlement moral';

confirmer le jugement entrepris';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

condamner la salariée à lui payer la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive';

condamner la salariée à lui payer la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur les temps de déplacement

[11] A titre de rappel de salaire concernant le temps de déplacement entre deux’bénéficiaires inférieur à 45'min, la salariée sollicite le paiement de la somme de 790,56'€ pour l’année 2017 et de celle de 880,76'€ pour l’année 2018 outre les congés payés y afférents. Elle fait valoir qu’en application de la convention collective, le temps d’attente inférieur à 15 minutes entre deux prestations est rémunéré comme du temps de travail effectif et qu’en application de l’article 10 du contrat de travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre constitue un temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie. Aussi considère-t-elle que compte tenu des encombrements routiers elle ne pouvait retrouver son autonomie dès lors que les temps de déplacements étaient inférieurs à 45 minutes, ce qui a été le cas durant 81'heures durant l’année 2017, 60'heures de janvier à mai 2018 et 29'heures de juin à septembre 2018.

[12] L’employeur répond que les dispositions du contrat de travail ne sont pas plus favorables que celles de la convention collective et s’oppose à ce chef de demande.

[13] La cour retient que la convention collective dispose qu’en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition et que le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. En l’espèce, les bénéficiaires chez qui intervenait la salariée résidaient sur les communes du [Localité 4], de [Localité 3] ainsi qu’à l’Est de [Localité 5]. Ainsi il n’apparaît pas que les temps de trajet aient réduit à 15 minutes ou à moins de 15'minutes les temps séparant deux interventions. En conséquence, la salariée retrouvait bien son autonomie durant les périodes dont elle sollicite la rémunération et elle sera déboutée de ce chef de demande.

2/ Sur les temps de pause

[14] La salariée sollicite la somme de 126,49'€ pour année 2017'et celle de 237,67'€ pour l’année'2018 à titre de rappel de salaire concernant l’absence de temps de pause de 20'minutes après 6'heures de travail, outre les congés payés y afférents. Elle fait valoir qu’au vu de ses plannings elle a été privée de 13'heures de pause durant l’année 2017, de 13'heures de pause de janvier à mai 2018 et de 11'heures de pauses de juin à décembre 2018.

[15] L’employeur expose qu’il a toujours respecté les temps de pause et prend l’exemple du 27 avril 2017 durant laquelle les horaires de la salariée était de 8h30 à 9h30, de 10h00 à 14h00 et de 14h30 à 16h30 pour expliquer que la salariée a bénéficié alors de 2 demi-heures de repos entre les prestations.

[16] La cour retient qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que la salariée a bénéficié des pauses de 20 minutes après 6'heures de travail et que de telles pauses ne peuvent inclure le temps de trajet qui constitue du temps de travail effectif. Mais, au vu des pièces produites, il n’apparaît pas qu’une fois déduit les temps de trajets des temps séparant deux interventions, la salariée n’ait pas bénéficié des 20 minutes de pause après 6'heures de travail. En conséquence, elle sera déboutée de ce chef de demande.

3/ Sur le repos hebdomadaire

[17] La salariée sollicite la somme de 3'000'€ à titre de dommages intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire contractuel de 2'jours prévus à l’article 6 du contrat de travail au cours des années 2017 et 2018. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir mis en place une organisation du travail lui permettant de bénéficier de deux jours de repos consécutifs incluant le dimanche. Elle fait valoir qu’il lui a ainsi été supprimé 28'jours de repos en 2017 et 43'jours en 2018.

[18] L’employeur répond que le contrat de travail prévoit en son article 6 que':

«'Les salarié(e)s bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2'jours incluant en principe le dimanche.

Les salarié(e)s assurant la continuité du service bénéficient d’un repos de 4'jours par quatorzaine comprenant au moins 2'jours consécutifs dont un dimanche.'»

[19] La cour retient au vu des pièces produites que l’employeur accordait bien le repos légal hebdomadaire de 35'heures consécutives dès lors que la salariée terminait au plus tard à 14'h le samedi et qu’elle ne reprenait son poste que le lundi suivant à 8'h et encore qu’elle bénéficiait bien d’un second jour de repos dans la semaine sans qu’il apparaisse qu’elle assurait la continuité du service au sens de l’article précité. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

4/ Sur la demande de rectification des bulletins de paie à compter de janvier 2019

[20] La salariée demande à la cour d’ordonner à l’employeur de rectifier la dénomination du poste occupé à savoir assistante de vie 3 niveau IV depuis janvier 2019 sous astreinte de 100'€ par jour de retard au motif que depuis cette date l’employeur a porté son taux horaire à 10,08'€ bruts, montant qui est supérieur au taux horaire conventionnel de 10,04'€ alloué à une assistante de vie 3 niveau IV.

[21] La cour retient que la convention collective définit ainsi les niveaux 2 et 3':

«'Assistant(e) de vie (2)

Description générale de l’emploi repère': L’emploi d’assistant(e) de vie (2) consiste à intervenir au domicile d’un particulier afin d’accompagner une personne en perte d’autonomie. L’emploi consiste notamment à accompagner une personne dans son environnement pour l’aider et la stimuler dans la réalisation des actes quotidiens et maintenir son autonomie dans le cadre d’un projet de vie transmis par l’entreprise. L’emploi consiste selon les consignes, à accompagner une personne plus ou moins autonome à réaliser des actes d’hygiène sur elle-même ou à assister une tierce personne (infirmier(e) ou autre) à la réalisation de ces actes d’hygiène à la place de la personne. L’emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et préparer des préparations culinaires simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l’accompagner dans la prise de son repas. L’emploi consiste également à maintenir propres les espaces de vie de la personne.

Responsabilité hiérarchique ou encadrement': L’emploi d’assistant(e) de vie (2) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

Activités principales de l’emploi repère': Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie. Concevoir des repas spécifiques. Accompagner une personne dans la prise de son repas. Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité. Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Les activités ci-dessus viennent en complément de celles de l’emploi repère «'Assistant(e) de vie (1)'». Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Entretenir les espaces. Effectuer les courses. Effectuer des tâches administratives simples. Préparer des repas simples.

Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère. ' Environnement. ' Contexte': L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation)': L’emploi d’assistant(e) de vie (2) à domicile est accessible à partir d’une certification de niveau V.

Assistant(e) de vie (3)

Description générale de l’emploi repère': L’emploi d’assistant(e) de vie (3) consiste à intervenir au domicile d’un particulier afin d’accompagner une personne dont l’autonomie est altérée. L’emploi consiste à l’accompagner dans son environnement pour l’aider dans la réalisation des actes quotidiens ou réaliser pour son compte les tâches de la vie quotidienne dans le cadre d’un projet de vie transmis par l’entreprise. L’emploi pourra consister, selon les consignes, à accompagner une tierce personne (infirmier(e) ou autre) dans la réalisation des actes d’hygiène pour le compte d’une personne dont l’autonomie est altérée. L’emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et réaliser des repas simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l’accompagner dans la prise de son repas. L’emploi consiste également à effectuer un ensemble de tâches quotidiennes afin de contribuer à maintenir ses espaces fonctionnels, propres et sécurisés (changer une ampoule, nettoyer les espaces, effectuer des tâches administratives') et à préserver le lien entre la personne et son environnement extérieur (conduite d’un véhicule aménagé').

Responsabilité hiérarchique ou encadrement': L’emploi d’assistant(e) de vie (3) ne comporte aucune responsabilité hiérarchique.

Activités principales de l’emploi repère': Accompagner une personne dont l’autonomie est altérée. Cette activité vient en complément de celles des emplois repères «'Assistant(e) de vie (1)'» et (2). Accompagner la réalisation des actes d’hygiène de vie d’une personne en perte d’autonomie.

Concevoir des repas spécifiques. Accompagner une personne dans la prise de son repas. Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité. Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes. Entretenir les espaces. Effectuer les courses. Effectuer des tâches administratives simples. Préparer des repas simples.

Conditions particulières d’exercice de l’emploi repère. ' Environnement. ' Contexte': L’emploi s’exerce au domicile d’un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

Profil d’accès à l’emploi repère (connaissance-formation)': L’emploi d’assistant(e) de vie (3) à domicile est accessible à partir d’une certification de niveau V.'»

Au vu des pièces qu’elle produit, la salariée ne démontre pas que la réalité des fonctions exercées correspondait au niveau 3 et non au niveau 2, ce point ne pouvait se déduire de sa rémunération. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande.

4/ Sur les congés payés

[20] La salariée réclame la somme de 1'523,98'€, soit un’mois de salaire bruts, à titre de dommages intérêts pour refus tardif et abusif de demande de congés. Elle fait valoir qu’en janvier'2017 elle cumulait 22'jours de congés payés acquis N-1 et 18'jours en N, qu’après avoir été embauchée le 1er septembre 2015, elle n’a été en mesure de bénéficier de ses premiers congés payés que 17'mois après, à savoir 12'jours en février 2017 et que début décembre 2018, elle cumulait encore 20'jours de congés payés acquis N-1 et 17'jours en N. La salariée ajoute qu’elle a demandé par écrit le 31 août 2018 à prendre des congés du 17 au 31 décembre 2018 alors que le 29'novembre'2018 Mme [A] lui répondait oralement que la date de fin de congés serait avancée et la période de repos écourtée de 6'jours, ce qui était confirmé par la cheffe d’entreprise, Mme [S], le 4'décembre 2018, soit seulement 12'jours avant le début de ses congés payés.

[21] La cour retient avec l’employeur que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai et qu’ainsi le décompte de janvier'2017 ne prête pas à la critique, et pas plus le fait que la salariée ait attendu 17'mois pour bénéficier de ses premiers congés payés. Par contre, il apparaît que l’employeur n’a pas répondu par écrit à la demande de congés payés du 17 au 31 décembre 2018 formulée le 31 août 2018 et n’a indiqué oralement à la salariée que le 29 novembre 2018 que les congés sollicités seraient écourtés des 6 derniers jours. Il apparaît ainsi que l’employeur a modifié la date des congés moins d’un mois avant la date de départ sans pouvoir se prévaloir d’une circonstance exceptionnelle dès lors que la réalisation de planning de congés ménageant les intérêts des clients ainsi que de chacun des salariés ressortit du fonctionnement courant de l’entreprise. L’entier préjudice de la salariée de chef sera réparé par l’allocation d’une somme de 500'€.

5/ Sur la demande de rappel de salaire

[22] La salariée sollicite la somme de 274,86'€ bruts à titre de rappel de salaire pour absence injustifiée du 26 au 31'décembre 2018, mais il apparaît qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 26 décembre 2018 et le préjudice tenant à la modification de ses congés payés a déjà été réparé. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande.

6/ Sur la demande d’ajout d’un jour de congés payés au compte N-1 du bulletin de paie du mois de novembre 2018

[23] La salariée demande à la cour d’ordonner le rajout d’un jour de congé payé au compte des CP N-1 porté au bulletin de paie de novembre 2018. Mais ce bulletin porte l’indication en N-1 de 31'jours acquis et 11 pris pour un solde de 20. La salariée n’indique pas pourquoi ce décompte serait erroné ni à quel titre il conviendrait de l’augmenter d’un jour. La salariée sera déboutée de ce chef de demande étant relevé que le décompte porté au bulletin critiqué apparaît bien fondé.

7/ Sur le harcèlement moral

[24] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[25] La salariée sollicite la somme de 6'095,94'€, soit 4'mois de salaire, à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral. Elle reprend à l’appui de cette demande l’ensemble des griefs qui ont été discutés aux points précédents, y ajoutant la privation de visites médicale durant 3'ans ainsi que de fait pour l’employeur d’avoir tardé à adresser à la CPAM l’attestation de salaire et à lui remettre ses bulletins de salaire. Mais la cour retient que la salariée ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral dès lors que parmi les reproches déjà examinés seul le retard dans l’information concernant les congés payés a été retenu pour un préjudice de 500'€, que la salariée a refusé de se rendre à la visite médicale organisée le 10'janvier'2019 et que le retard allégué dans le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale et dans la rédaction des bulletins de paie ne ressort d’aucune des pièces produites. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

8/ Sur les autres demandes

[26] Il n’apparaît pas que la salariée qui triomphe partiellement ait laissé sa liberté d’ester en justice et d’appeler dégénérer en abus. Dès lors l’employeur sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

[27] Il sera alloué à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare l’appel recevable.

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES de ses demandes reconventionnelles.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES à payer à Mme [Z] [B] épouse [L] la somme de 500'€ à titre de dommages et intérêts pour retard dans l’information concernant les congés payés.

Déboute Mme [Z] [B] épouse [L] de ses autres demandes.

Déboute la SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Condamne la SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES à payer à Mme [Z] [B] épouse [L] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel

Condamne la SAS SOCIÉTÉ EXPRESS SERVICES aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT