COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/208

N° RG 21/09472

N° Portalis DBVB-V-B7F-BHWEP

S.A.R.L. HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE

C/

[MV] [FI]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/09/2025

à :

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

— M^e Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FREJUS en date du 11 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00015.

APPELANTE

S.A.R.L. HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [MV] [FI], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Laurianne BERG de la SELARL GIURANNA & ASSOCIES, avocat au barreau d’EPINAL,

et par M^e Sophie ROBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SA INTEXALU a embauché M. [MV] [FI] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 18 décembre 1990 à effet au 3 janvier 1991, en qualité de délégué technico-commercial. Le contrat de travail s’est trouvé transféré le 1er janvier 1993 à la SNC INTEXALU SYSTÈMES puis à compter du 1er janvier 1995 à la SNC INTEXALU INDUSTRIES et encore à la SNC INTEXALU SYSTÈMES le 1er mai 1996 et enfin à la SARL BUILDING SYSTEMS FRANCE à compter du 1er novembre 2001 pour occuper le poste de responsable régional des ventes puis celui de responsable de centre de formation à compter du 1er janvier 2010. L’employeur a adressé au salarié un rappel à l’ordre le 17 décembre 2018 en ces termes':

«'Suite à l’entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, auquel vous vous êtes présenté le 5 décembre 2018, accompagné d’un représentant du personnel, M. [H], nous vous notifions ce jour un rappel à l’ordre. Ceci fait suite à l’utilisation, pourtant prohibée, du SAPA Center à des fins personnelles ainsi que du matériel et des ressources de l’entreprise. Alertés par un salarié sur l’utilisation à des fins personnelles du Sapa Center, vous impliquant, nous avons alors étudié la chronologie des faits et réalisé une enquête qui s’est terminée début novembre 2018. Pour rappel des faits': Vous avez effectué une commande personnelle auprès de l’entreprise, en juin 2018, pour une parclose et un dormant. Cette commande a été réalisée conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise. Vous avez demandé à ce que cette commande soit livrée au Sapa Center. Le 11'juin, vous avez alors sollicité l’un de vos collaborateurs pour réceptionner votre livraison et la «'garder au chaud'» selon vos termes. Le 6'juillet, un collaborateur vous informe de la suite donnée à votre commande en précisant «'usinage fait'». Votre commande a ainsi été traitée par des collaborateurs vous rapportant directement et entreposée puis montée dans l’atelier de l’entreprise. Cette pratique n’est pas autorisée et constitue une infraction au règlement intérieur. Vous le remerciez par email le même jour et écrivez un email au responsable qualité': «'J’ai passé 1 commande perso n° 2019001573 en laqué golden beach et la parclose P01738 ne se clippe pas dans le dormant P01768 (451). Comment procède-t-on'' le châssis est au Sapacenter, [U] y est actuellement et y sera lundi Bien entendu ça urge'». Le 9 juillet, le responsable qualité vous répond': «'j’ai testé le brut et il est ok'; le problème vient de l’épaisseur de laque 180 microns mesurés sur un morceau récupéré au sapacenter à noter qu’en termes de qualicoat il n’y a pas de maximum prévu (seulement si l’épaisseur a un impact sur la fabrication on peut invoquer un défaut / ou un défaut d’aspect si constat de peau d’orange). Pour ta commande, il semble judicieux de relancer la parclose (en alertant le laqueur pour l’épaisseur) ou de limer un peu la parclose (c moins qualité)'». Vous répondez alors': «'Ok à quand la livraison car ça urge maintenant'». Lorsque nous vous avons présenté les faits, vous avez mentionné que vous ne pensiez pas avoir commis une faute dans la mesure où vous aviez demandé à votre manager d’assurer vous-même le montage de votre produit au Sapa Center, durant vos heures libres. Votre manager, interrogé alors, n’a pas souvenir de la situation mais confirme que cela est tout à fait possible. Lorsqu’on vous a questionné sur l’existence de règles, vous avez souligné que vous n’aviez pas connaissance du contenu du règlement intérieur ' pourtant présenté en comité de pilotage auquel vous assistez chaque mois. Quant à l’intervention des collaborateurs vous rapportant, vous précisez que l’intervention était nécessaire dans le cadre d’une problématique qualité conformément aux procédures qualité en vigueur dans l’entreprise. Si la procédure qualité semble effectivement déployée correctement, la direction peut se questionner quant à l’objectivité des injonctions faîtes à vos collaborateurs à savoir «'ça urge'» mettant votre projet personnel au c’ur des priorités de tous. Au regard de l’autorisation explicite donnée par votre manager, à priori, pour réaliser un montage personnel au sein de l’entreprise et de votre engagement à ce que les règles soient désormais explicitement formulées et affichées, nous formalisons un rappel à l’ordre. Nous comptons sur vous pour faire preuve d’exemplarité. À cet effet, la première action consiste à prendre connaissance du règlement intérieur. Ceci est obligatoire pour l’ensemble des salariés et semble d’autant plus important lorsque l’on est censé faire appliquer les règles en tant que manager.'»

[2] Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 16 octobre 2019 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons convoqué par courrier, en date du 24 septembre 2019, pour un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, qui s’est déroulé le 7 octobre 2019 dans nos locaux. Conformément aux dispositions légales en vigueur, vous vous êtes fait accompagner par un représentant du personnel, M. [U] [H]. Au cours de l’entretien, nous avons été amenés à évoquer les faits pour lesquels nous souhaitions entendre vos explications. Les faits reprochés faisant état d’un grave manquement aux règles de sécurité légales et d’entreprise, mettant en danger vos collaborateurs, ainsi que de mensonges avérés quant à des consignes données à vos équipes. Malheureusement, en dépit des explications que vous nous avez fournies, lors de l’entretien du 7 octobre 2019, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion, de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Pour rappel des faits':

Le chariot et ses accessoires, utilisés pour l’installation de châssis sur le banc d’essai, ont fait l’objet d’un contrôle périodique par l’APAVE, avec un rapport transmis par [E] [F], responsable sécurité du site, le 8 août 2019. Dans cet email, Mme [E] [F] vous informe et vous demande de «'passer la consigne'» à vos équipes «'de ne pas l’utiliser jusqu’à nouvel ordre et ceci jusqu’à ce que l’on dispose des éléments nécessaires à son utilisation conforme'». À la suite de cet email, à votre retour de congés, vous avez effectivement transmis l’information à vos équipes, par email, à 7h59, le 26 août. A 8h45, le même jour, M. [U] [D], technicien membre de votre équipe, vous informe par email que, suite à cette consigne, il ne sera alors «'pas possible'» de «'mettre en place le châssis démo pour la réunion'». En effet, cette même semaine, il était prévu une réunion commerciale avec un atelier «'essais AEV'» impliquant la mise en place d’un châssis sur le banc d’essai. Par ailleurs, M. [U] [D] confirme que «'les essais sont donc arrêtés'». Vous répondez alors, dans la foulée, et demandez à M. [U] [D] de se mettre en contact avec la responsable sécurité, précisant': «'pour l’essai de la réunion, combien de personnes te faut-il pour la mise en place du châssis sur le banc'''». Pratique interdite au regard du poids dudit châssis et des règles sécurité en vigueur dans l’entreprise (levage manuel à la verticale ne doit pas être supérieur à 20'kg). Cette opération étant impossible dans les faits, vous avez finalement envoyé à 9h18, le même jour, un email à M. [U] [D] en ces termes': «'Prévoir de mettre en place le châssis sur le banc avec le chariot pour la démo de la réunion commerciale'»'; contredisant l’interdiction formelle d’utilisation du chariot présentant un risque sécurité pour l’équipe au regard de sa non homologation par l’Apave. L’équipe a donc appliqué vos consignes et utilisé le chariot et ses accessoires pour la mise en place du châssis sur le banc d’essai. Cet élément constitue, à lui seul, une faute grave justifiant le licenciement dont vous faites l’objet ce jour.

Nous avons pris connaissance de ces emails le 18 septembre 2019, suite à l’envoi de ces derniers par votre équipe. En effet, lors de la réunion commerciale, le 27'août'2019, les membres de votre équipe ont évoqué l’utilisation du chariot, avec la représentante des ressources humaines du site, craignant une potentielle sanction suite à l’interdiction bravée sur la base de votre injonction à agir. Particulièrement surpris, nous avons évoqué ce sujet avec vous lors d’un échange le 29 août 2019. Nous avions alors rendez-vous pour un sujet annexe concernant un membre de votre équipe. En présence de M. [CO] [B], votre responsable, Mme [RT] [S], chargée de missions RH du site, et moi-même, vous avez affirmé qu’il n’y avait pas eu d’utilisation du chariot, mettant en doute la parole de votre collaborateur. Ainsi, nous vous avons fait confiance et précisé à M. [U] [D], que vous nous aviez assuré que le charriot n’avait pas été utilisé et qu’il devait y avoir une erreur. M.'[U] [D] nous a alors fait parvenir les différents emails contestant vos propos le 19 septembre. Il a d’ailleurs précisé que, suite à votre email demandant «'combien de personnes te faut-il'''», il était passé vous voir afin de vous informer qu’il était totalement impossible de réaliser l’opération manuellement au regard du poids des différents châssis à déplacer. Vous avez alors, selon votre collaborateur, demandé à ce que le chariot soit utilisé. M. [U] [D], sachant qu’il était interdit d’utiliser le chariot, vous aurait demandé une confirmation par email afin d’éviter tout risque de sanction par la suite, si jamais il y avait un incident sécurité ' ne souhaitant pas assumer la responsabilité d’un acte contraire aux règles sécurité Hydro. Vous avez ainsi envoyé l’email, désormais en notre possession, usant du lien de subordination existant entre ce collaborateur et vous-même pour faire réaliser une action pourtant interdite et dangereuse. M.'[R] [K], le deuxième collaborateur de votre équipe au centre de tests dont vous êtes responsable, atteste également, par écrit, le 19 septembre, cette situation sur la base de l’email constaté au moment de sa réception, le 26 août à 9h18. Nous vous avons alors convoqué pour un entretien disciplinaire visant à recueillir vos explications sachant qu’à ce stade, nous avions les informations suivantes':

''Vous aviez connaissance du fait qu’il était interdit d’utiliser le chariot et son accessoire visant l’installation du châssis sur le banc d’essai.

''Vous aviez reçu le rapport de l’APAVE et l’email de Mme [E] [F], responsable sécurité mentionnant explicitement les interdictions et les objets visés.

''Vous aviez initialement donné la bonne consigne à savoir de ne pas utiliser l’outil de travail.

''Vous êtes revenu sur votre consigne mettant potentiellement en danger votre collaborateur et ne respectant pas les consignes sécurité légales et de l’entreprise.

''Vous avez, le 29 août, assuré à votre manager, la représentante RH locale et moi-même une information contraire

Ceci suffisant à envisager une sanction à votre encontre.

Lors de l’entretien disciplinaire du 7 octobre, nous vous avons reçu pour recueillir vos explications. À notre grand étonnement, vous avez évoqué un malentendu. Selon vous, le mot chariot, mentionné dans votre email, voulait en fait dire, pour vous, «'transpalette'». L’équipe n’aurait tout simplement pas compris votre consigne. Outre le fait que l’ensemble des emails traitaient du chariot (avec l’historique reprenant les propos de Mme [E] [F] et le rapport de l’APAVE), il vous a alors été fait remarquer que le transpalette n’était pas l’outil adapté, que cela aurait été particulièrement dangereux, et qu’il n’était techniquement pas possible qu’il s’élève assez pour installer un châssis sur un banc d’essai. Vous avez alors rectifié vos propos précisant que le transpalette visait à rapprocher le châssis du banc et que vous vous attendiez ensuite à ce que vos collaborateurs le placent manuellement sur le banc. Vous avez même précisé que c’était pour cela que vous aviez demandé «'combien de personnes te faut-il'»'; bien que la chronologie d’emails soit inversée dans les faits. Vous avez ajouté que cela se passait comme ça dans bien des cas dans l’entreprise et que l’on devrait justement travailler sur la sécurité ' vous déresponsabilisant entièrement. Sachez qu’au-delà de notre certitude d’une totale impossibilité à transporter un châssis sur un transpalette, sans mettre en risque les collaborateurs, nous avons tout de même vérifié vos propos, d’un point de vue technique auprès de différents responsables sécurité et techniques de l’entreprise. Les retours sont sans appel': c’est non seulement extrêmement dangereux et matériellement impossible. Cela étant évident, même pour un novice. Nous observons également une contradiction lorsque vous nous dites en entretien que le transpalette avait pour objectif de rapprocher le châssis du banc alors que vous écrivez «'Prévoir de mettre en place le châssis sur le banc avec le chariot pour la démo de la réunion commerciale'» dans votre email. Enfin, un chariot et un transpalette sont deux outils distincts et nous ne pouvons croire qu’en étant responsable technique / centre de test et ayant eu des responsabilités opérationnelles par le passé, vous ne fassiez pas la différence entre ces deux outils. D’ailleurs, le document de l’APAVE en votre possession mentionnait bien le mot «'chariot'», mot que vous avez repris, ne laissant aucune place au doute. Ainsi, vous nous avez menti à deux reprises en plus de ne pas respecter les consignes de sécurité ce qui constitue un grave manquement à votre contrat de travail ainsi qu’à votre responsabilité de manager. Au-delà de la perte de confiance que génère cette situation, nous vous rappelons que dans le cadre d’opérations de levage, les risques sécurité peuvent être dramatiques. En ne respectant pas la non- conformité et l’interdiction rédigée officiellement par l’APAVE, vous n’avez pas respecté les règles sécurité légales et de l’entreprise, mettant en danger votre équipe. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, et de la relation de confiance définitivement rompue, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous regrettons de devoir mettre un terme à notre collaboration dans ces conditions mais ne pouvons transiger avec la sécurité de nos collaborateurs.

La société lève toute clause de non-concurrence qui aurait pu figurer à votre contrat. Par conséquent, aucune indemnité ne vous sera versée à ce titre. La rupture de votre contrat de travail prend effet à la date de notification de ce courrier, à savoir ce mercredi 16 octobre 2019. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette même date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi et votre certificat de travail. Nous vous demandons de ramener votre véhicule et l’ensemble des biens appartenant à l’entreprise d’ici le vendredi 18 octobre. Nous vous rappelons enfin que vous avez la possibilité de bénéficier du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé prévoyance en vigueur dans la société pendant un an à compter de la rupture de votre contrat de travail, en application de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, aménagé par la loi du 14 juin 2013.'»

[3] Contestant son licenciement, M. [MV] [FI] a saisi le 20 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Fréjus, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 11 juin 2021, a':

dit que la faute grave n’est pas avérée';

dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

déclaré les demandes du salarié recevables et bien fondées';

condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes':

''75'301,10'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

122'548,78'€ au titre de l’indemnité légale de licenciement';

''40'508,52'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

''''4'050,85'€ au titre de congés payés afférents';

''12'326,00'€ au titre de la prime bonus';

condamné l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage eu égard à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement';

rejeté le surplus des demandes du salarié';

condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamné l’employeur aux entiers frais et dépens de l’instance.

[4] Cette décision a été notifiée le 16 juin 2021 à la SARL HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE qui en a interjeté appel suivant déclaration du 24 juin 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 25 avril 2025.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 12 octobre 2023 aux termes desquelles la SARL HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

à titre principal,

dire que le licenciement pour faute grave est bien-fondé';

dire que le salarié a été rempli de l’intégralité de ses droits au titre du bonus 2019';

rejeter l’ensemble des demandes indemnitaires du salarié';

à titre subsidiaire,

dire que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s’est établie à 6'618'€';

dire que le montant de l’indemnité de licenciement doit être fixé à 115'362,036'€';

dire que le montant de l’indemnité de préavis doit être fixé à 39'708'€';

dire que le salarié est mal fondé à solliciter un rappel de salaire au titre de sa prime sur objectif 2019 et infirmer le jugement rendu sur ce point';

en toute hypothèse,

condamner le salarié à lui verser la somme de 3'000'€'au titre des frais irrépétibles.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 23 novembre 2021 aux termes desquelles M. [MV] [FI] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a’dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse';

l’infirmer quant au quantum des sommes mises à la charge de l’employeur au titre des dommages et intérêts, de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

150'602,20'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

135'541,00'€ au titre de l’indemnité légale de licenciement';

''45'180,66'€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

''''4'518,06'€ valant congés payés sur préavis';

''12'326,00'€ au titre de la prime bonus ou de compensation';

condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage eu égard à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 5'000'€ au titre des frais irrépétibles à hauteur d’appel';

condamner l’employeur aux entiers frais et dépens de la procédure.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la prime d’objectif 2019

[7] Le salarié fait valoir qu’aux termes de l’article 2 intitulé BONUS de l’avenant au contrat de travail du 9 janvier 2018, il était prévu à titre de compensation d’une diminution potentielle de la rémunération variable, une prime de compensation versée au salarié si le total du «'bonus cadre ' partie variable'» et des sommes perçues dans le cadre de l’intéressement s’avérait inférieur au bonus qu’il aurait perçu en application de son contrat de travail initial au sein de la société SAPA BUILDING SYSTEMS. Il explique avoir rempli l’intégralité de ses objectifs et avoir ainsi perçu tant en 2017 qu’en 2018 une somme de 12'326'€, aussi sollicite-t-il la même somme pour l’année 2019 alors que le contrat de travail ne prévoyait pas de condition de présence dans l’entreprise en fin d’année.

[8] L’employeur répond que l’article 5.3 du contrat de travail stipule que':

«'Une prime sur objectif plafonnée à 15'% de la rémunération forfaitaire annuelle brute (composée des éléments 1 et 2) soit sur une base de 65'000'€. Les objectifs seront versés chaque début d’année avec le supérieur hiérarchique. La prime sur objectif sera versée au mois de janvier de l’année suivante en fonction de la réalisation des objectifs.'»

Il en déduit que le salarié ayant quitté l’entreprise en octobre 2019, il ne peut prétendre avoir accompli ses objectifs au 31 décembre 2019.

[9] La cour retient que le contrat de travail subordonnait le versement de la prime en cause à la condition qu’au terme de l’année civile le salarié ait atteint les objectifs fixés, et que le droit à perception de la prime n’était définitivement acquis qu’à la fin de l’année. Dès lors, le salarié, qui a été licencié le 16 octobre 2019, ne peut, faute d’usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement ni total ni prorata temporis de la prime en cause. En conséquence, il sera débouté de ce chef de demande.

2/ Sur la faute grave

[10] Il appartient à l’employeur qui a entendu fonder une mesure de licenciement sur une faute grave de rapporter la preuve des faits énoncés à la lettre de licenciement et éventuellement à la lettre précisant les motifs de ce dernier. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l’entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

[11] L’employeur produit les documents suivants':

''courriel de Mme [F] au salarié':

«'Tu trouveras en pièce jointe le rapport de la vérification générale périodique qui a eu lieu cet été au sapa center pendant la fermeture et en ma présence. L’accessoire dont il est fait mention est celui sur la photo ci-dessous. Merci de passer consigne à tes équipes de ne pas l’utiliser jusqu’à nouvel ordre et ceci jusqu’à ce que l’on dispose des éléments nécessaires à son utilisation conforme.'»

''courriel du salarié à M. [U] [D] du 26 août 2019 à 9h18':

«'[U], Prévoir de mettre en place le châssis sur le banc avec le chariot pour la démo de la réunion commerciale. Merci'»

''attestation de Mme [L] [KB]':

«'Le 29 août 2019, suite à une information d’un salarié sur l’usage d’un chariot interdit pour de la manutention, nous avons posé la question suivante à M. [FI]': Est-ce que le chariot a été utilisé par l’équipe'' M. [FI] a formellement répondu non. M. [CO] [B], directeur de la marque, Mme [RT] [S] RH locale étaient présents lors de cet échange.'»

''attestation de Mme [RT] [S]':

«'Je soussigné [RT] [S] atteste que le 29 août 2019, M. [FI] [MV] a été reçu par la direction (M. [CO] [B] directeur de la marque SAPA, Mme [L] [KB], directrice RH France et moi-même) afin d’échanger et de recueillir son avis sur les consignes qu’il aurait demandées à son équipe de réaliser sur l’utilisation manuelle d’un chariot pour mettre en place un châssis sur un banc d’essai en vue de la réunion commerciale. M. [FI] [MV] nous a affirmé qu’en aucun cas le chariot n’avait été utilisé et qu’il n’avait pas donné l’ordre de le faire alors que le chariot a été utilisé à cet effet.'»'

''attestation de M. [CO] [B]':

«'Lors d’un échange le 29 août 2019 sur site à [Localité 3], en présence d'[L] [KB], DRH HBSF, [RT] [S], RRH SAPA PUGET, [MV] [FI], responsable support technique SAPA et moi-même, suite à la remontée d’information d’un subordonné de [MV] [FI], il lui a été posé la question s’il avait donné instruction à son équipe du SAPA CENTER d’utiliser le chariot immobilisé pour raison de conformité, pour mettre en place un châssis sur le banc d’essai. [MV] [FI] a répondu que non, il n’avait pas donné cette instruction.'»

''attestation de M. [U] [D]':

«'J’atteste que toutes les pièces dont celles où je m’exprime dans dossier sont bien véridiques et confirment expressément':

— qu’il n’y avait aucun doute sur la consigne donnée par M. [FI] qui était bien d’utiliser le chariot jugé non-conforme';

— que les photos jointes aux mails rédigés à l’époque des faits correspondent bien aux châssis à manipuler';

— qu’il est totalement impossible et dangereux de manipuler de tels châssis avec un simple transpalette.'»

''attestation de M. [UM] [X]':

«'Je soussigné [UM] [X], directeur innovation chez Hydra Building Systems et responsable pendant plusieurs années du centre technique I&TC de [Localité 4], atteste les choses suivantes':

— 'Dans notre métier, et notamment au centre technique, il n’y a pas d’ambiguïté entre un transpalette et un chariot élévateur ou télescopique.

— 'Comme son nom l’indique, le transpalette est destiné au transport des palettes de manutention, ses fourches lui permettant de soulever de quelques centimètres et transporter facilement des palettes lourdes. Ce n’est définitivement pas l’engin pour déplacer un châssis de 3'm de haut et de 200'kg et le mettre en place sur un banc d’essai.

— 'La procédure pour poser un châssis sur un banc d’essai dépend de l’équipement présent dans le centre technique et si le châssis doit être mis en place en une fois ou d’abord le cadre et ensuite les ouvrants. On privilégiera le robot de manutention avec ventouses et le chariot élévateur (le cadre est généralement dans un encadrement avec un crochet en partie haute pour être manipulé facilement par le chariot élévateur).

— 'Il est interdit pour une personne de porter plus de 20'kg. En théorie, 10 personnes peuvent donc soulever 200'kg'! Après c’est une question de bon sens et de coordination et on voit bien que si porter quelque chose de lourd à plusieurs est possible à plat, cela devient impossible dès qu’il s’agit de redresser l’objet (par exemple remettre droit le châssis pour le positionner sur le banc d’essai).'»'

''un relevé faisant état de 19 actions de formation suivies par le salarié depuis 2011 dont la dernière de 70'heures du 1er mars au 20 juin 2019.

[12] Le salarié répond que les faits datent du 26 août 2019 alors que la procédure de licenciement n’a été engagée que le 7 octobre 2019, soit en dehors du délai restreint imposé en cas de licenciement pour faute grave. Il ajoute que le SAPA CENTER, dont il était responsable comprenait le centre de formation, le showroom, et le centre technique des essais AEV, et a fait l’objet d’une fermeture. Il précise qu’au mois de septembre et d’octobre 2020 la société s’est séparée de 10 personnes, le directeur général [CO] [B], deux administratrices groupement grands comptes [VH] [Z] et [W] [J], un manager service clients [A] [T], deux assistantes service clients [V] [N] et [I] [Y], une assistante direction commerciale Kim Debaisieux, deux directeurs de région [YB] [IC] et [CO] [G] et une hôtesse d’accueil [M] [P]. Il produit l’attestation de M. [C] [O] ainsi rédigée':

«'Je soussigné M. [O] [C] atteste sur l’honneur que lors du salon Equip Baie du 11-2018 et de leurs installations, nous utilisons un chariot transpalette pour déplacer chaque châssis aluminium d’un point A vers un point B. Pour la mise en place des châssis dans leurs emplacements nous les soulevions manuellement avec des ventouses à verre et les transportions avec un nombre de personne en fonction du poids et de la dimension de chaque châssis aluminium vitré. Nous étions équipés de tous les équipements de protections individuelles nécessaires.'»

Le salarié fait encore valoir subsidiairement que le doute doit lui profiter et que la sanction est disproportionnée compte tenu de sa carrière.

[13] La cour retient qu’en raison des dénégations du salarié l’employeur s’est trouvé dans la nécessité d’enquêter sur les faits qui lui avait été rapportés et que MM [D] et [K] ont répondu au questionnaire qui leur a été adressé à cette fin les 18 et 19'septembre 2019 alors qu’il a engagé la procédure de licenciement dès le 24 septembre 2019, soit dans le délai restreint exigé en cas d’invocation d’une faute grave. L’employeur établit suffisamment que le salarié a bien donné instruction écrite d’utiliser le chariot qu’il savait immobilisé pour des raisons de sécurité, qu’il n’a pas été mal compris par ses subordonnés auxquels il n’a nullement demandé d’utiliser un transpalette. En agissant ainsi, le salarié a mis en danger ses collaborateurs et ainsi la gravité de sa faute s’opposait à son maintien dans l’entreprise, même durant le délai de préavis. Ce comportement n’apparaît en rapport avec un besoin de formation de la part d’un responsable de centre de formation qui avait été informé précisément de la prescription de sécurité en cause. Malgré l’ancienneté du salarié et son absence de passé disciplinaire, son licenciement apparaît proportionné à la gravité de la faute touchant à la sécurité des personnes et tenant au caractère mensonger de ses dénégations. Les dix départs dont le salarié se prévaut sont intervenus un an après son licenciement et dès lors n’indiquent nullement que ce dernier aurait pu être motivé par une restructuration de l’entreprise. En conséquence, le licenciement apparaît bien fondé sur une faute grave et le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes.

3/ Sur les autres demandes

[14] Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est bien fondé sur une faute grave.

Déboute M. [MV] [FI] de l’ensemble de ses demandes.

Condamne M. [MV] [FI] à payer à la SARL HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Condamne M. [MV] [FI] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT