27/05/2025

ARRÊT N°25/209

N° RG 23/02535

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSMY

AFR/ND

Décision déférée du 16 Juin 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de [Localité 4]

( F22/00033)

S FABRO SABATIER

SECTION INDUSTRIE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e Anicet AGBOTON

— M^e Patricia CARRIO

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [G] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anicet AGBOTON de la SELARL AGBOTON BISSARO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S.U. AZENCO GROUPE, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par par M^e Patricia CARRIO, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Benoit LECLERC, avocat plaidant au barreau de CARCASSONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 janvier 2018 jusqu’au 28 février 2018 en qualité de technicien d’atelier par la SASU Azenco Groupe qui a pour activité la conception et la fabrication de systèmes de protection de piscines. Le 28 février 2018, le contrat a été prolongé jusqu’au 30 septembre 2018. Le 1er octobre 2018, M. [M] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable est celle régionale des industries métallurgiques, électriques, électroniques et connexes de Midi-Pyrénées.

Le 19 octobre 2020, la société a notifié à M. [M] un avertissement pour non-respect des délais de fabrication et départ de son poste sans autorisation.

Le 23 octobre 2020, une altercation est survenue entre M.[M] et son supérieur hiérarchique, M.[S] dans les locaux de la société. M.[M] a présenté des lésions du pouce pour lesquelles il a été placé en arrêt de travail du 23 octobre 2020 au 24 août 2021 et qui ont donné lieu à une reconnaissance d’accident du travail de la CPAM le 31 décembre 2020.

Le 27 novembre 2020, la société a indiqué au salarié avoir pris des mesures disciplinaires à l’encontre de M.[S].

La plainte déposée par M. [M] pour l’infraction de violences volontaires à l’encontre de son collègue M.[S] a été classée sans suite par le procureur de la République le 5 mai 2021.

Le 25 août 2021, le médecin du travail a déclaré M. [M] inapte à la reprise de son poste avec dispense pour l’employeur de procéder à un reclassement au motif que l’état de santé du salarié fait manifestement obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 15 septembre 2021, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 9 août 2022, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens aux fins d’annulation de l’avertissement, de contestation de son licenciement pour le voir qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de paiement des indemnités subséquentes et de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution déloyale du contrat.

Par jugement en date du 16 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens a :

— débouté M. [M] de sa demande d’annulation de l’avertissement conformément à l’article L1331-1 et L1333-2 du code du travail

— condamné la société Azenco Groupe à verser à M. [M] les sommes suivantes :

—  1 579,86 euros brut au titre des contreparties obligatoires en repos des années 2018, 2019, 2020

—  403,80 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents

— débouté M. [M] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses autres demandes en découlant

— débouté M. [M] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement

— condamné la société Azenco Groupe à verser à M. [M] la somme de 1 418,42 euros brut au titre du complément d’indemnité compensatrice de préavis.

— ordonné la délivrance du bulletin de paie et de l’attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir.

— dit qu’il n’y a pas lieu à astreinte

— condamné la société Azenco Groupe à verser à M. [M] la somme de 1 300,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné l’exécution provisoire nonobstant appel, de l’ensemble des condamnations mises à la charge de la société Azenco Groupe, en précisant dans le dispositif, conformément à l’article R1454-28 du code du travail, que le salaire mensuel de référence de M. [M] était de 2 357,33 euros

— débouté M. [M] de toutes ses autres demandes

— condamné la société Azenco Groupe aux dépens de l’instance

M. [M] a interjeté appel de ce jugement le 11 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 11 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens, en ce qu’il a débouté M. [M] de :

— sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 19 octobre 2020 ;

— sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— juger que :

— la sanction disciplinaire est injustifiée et en conséquence annulée ;

— la société Azenco groupe a :

— déloyalement exécuté le contrat de travail liant les parties,

— manqué à son obligation de sécurité de protection de la santé physique et mentale, de son salarié,

— unilatéralement modifié la rémunération du salarié.

— le licenciement notifié le 19 octobre 2021, est dénué de cause réelle et sérieuse.

— en conséquence,

— condamner la société Azenco groupe à payer à M. [M], la somme de:

—  4 714,66 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

—  9 429,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— en tout état de cause,

— ordonner à la société Azenco groupe de délivrer à M. [M] un bulletin de paie récapitulatif des condamnations prononcées.

— condamner la société Azenco groupe à payer à M. [M] :

-2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— les entiers frais et dépens de l’instance.

Il critique le bien-fondé de l’avertissement délivré au motif que l’employeur ne rapporte pas la preuve du caractère volontaire et fautif des faits reprochés. Il soutient que l’employeur ne justifie pas avoir déterminé contractuellement les cadences de travail ni le nombre d’abris à cintrer, qu’il a perçu en août, septembre et octobre 2020, une prime mensuelle sur objectif en raison du nombre d’heures supplémentaires et qu’il lui a été confié sur la même période la formation de deux collègues. Il ajoute que son supérieur hiérarchique ne lui avait formulé aucune remarque au sujet des retards reprochés.

Il soutient que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en lui faisant exécuter des horaires de travail conséquents, sans le faire bénéficier des contreparties obligatoires en repos, fait constitutif d’un manquement à l’obligation de sécurité, et que l’employeur l’a sanctionné injustement en lui délivrant un avertissement à la demande de son responsable, M.[S].

Il explique que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude physique résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisqu’il ne rapporte pas la preuve des actions en prévention et de formation qu’il a mises en oeuvre, notamment en termes de gestion du temps de travail et d’évaluation des risques professionnels.

Il explique et que l’employeur a procédé à une modification unilatérale de son contrat du travail en lui versant une prime sur objectif, dont le calcul n’a pas été explicité et qui a créé un contexte favorable à la survenue de l’accident de travail.

Dans ses dernières écritures en date du 8 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SASU Azenco groupe demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande au titre de l’annulation de l’avertissement du 19/10/2020, de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande visant à voir

— juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages intérêts en résultant,

— et par conséquent

— débouter M. [M] de l’intégralité de ses fins et prétentions

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné la société Azenco groupe à payer à M. [M] la somme de 1418,42 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis

— et statuant à nouveau :

— à titre principal :

— rejeter toute demande de condamnation à titre de complément d’indemnité compensatrice prévue par l’article L1226-14 du code du travail égale à l’indemnité compensatrice de préavis

— à titre subsidiaire :

— fixer le montant du reliquat au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L1226-14 du code du travail égale à l’indemnité compensatrice de préavis, à la somme de 938,26 euros brut

— y ajoutant

— condamner M. [M] à payer à la société Azenco groupe sas la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens d’appel.

Elle affirme que les faits reprochés à M.[M] au titre de la dégradation significative de son travail, d’une baisse progressive de la qualité de son travail et de départs intempestifs sans information, ne sont pas prescrits pour dater des deux premières semaines du mois d’octobre 2020 et justifiaient l’avertissement délivré. Elle explique que le défaut d’exécution de ses tâches quotidiennes par le salarié entraînait des retards pour la réalisation des travaux de montage relevant d’un autre service.

Elle excipe de la mauvaise foi du salarié qui prétend qu’il devait former un collègue affecté pour l’aider et qu’elle aurait pris parti pour M.[S], responsable hiérarchique alors qu’elle l’a sanctionné disciplinairement après l’agression de M.[M] du 23 octobre 2020 qui constitue le seul événement ayant opposé les salariés.

Elle conteste tout manquement à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat, affirmant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de M.[M] à son retour de poste.

Elle conteste que le versement d’une prime sur objectif constitue une modification unilatérale du contrat de travail du salarié et puisse rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé pour inaptitude.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de l’annulation de l’avertissement

Selon les termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Par application de l’article L 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement du 19 octobre 2020 était rédigé dans les termes suivants:

' Nous vous rappelons que vous occupez le poste de Technicien d’atelier au poste de cintrage depuis le 15 février 2018.

Vous exerciez jusqu’alors ces fonctions sans difficulté notable d’une part dans la mesure où vous connaissiez parfaitement toutes les étapes de la chaine du cintrage et d’autre part, nous vous avons formé et tout mis en 'uvre pour vous aider au mieux à l’exécution de vos tâches de travail.

Toutefois, nous sommes contraints de constater une dégradation significative du travail durant ces derniers mois qui ne peut s’expliquer que par un important laxisme volontaire et fautif.

De plus, nous déplorons un certain ralentissement anormal, puisque le nombre d’abris cintrés quotidiennement ne correspond pas d’une part au prévisionnel étudié et communiqué par le Bureau d’étude au préalable et d’autre part, est totalement inférieur au rendement habituel,

Or, comme vous le savez parfaitement, il vous appartient de veiller au respect des délais et à tout le moins de nous informer de toute éventuelle difficulté.

D’autre part, nous avons également constaté ces derniers jours que vous quittiez votre poste de travail sans prévenir votre responsable.

Ces manquements qui vous sont directement imputables sont intolérables et perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est pourquoi, par la présente lettre nous vous notifions un avertissement.'

L’employeur reproche donc trois griefs au salarié :

— La dégradation significative du travail durant ces derniers mois ne pouvant s’expliquer que par un important laxisme volontaire et fautif.

L’employeur ne précise pas dans son courrier la période à laquelle il a constaté la dégradation du travail de M.[M], ni de quelle manière celle-ci se manifestait alors que le salarié était placé sous l’autorité d’un chef d’atelier. Sans produire aucune pièce, il affirme dans ses écritures que celle-ci est intervenue progressivement pour s’accentuer fortement au début du mois d’octobre, se prévalant du défaut de versement de la prime sur objectifs pour cette période.

Il ressort cependant des bulletins de paie des mois de juillet, août, septembre et octobre 2020 que M.[M] effectuait régulièrement un nombre conséquent d’heures supplémentaires et a perçu une prime sur objectifs pour la même période de sorte que, même si la prestation de travail effectuée en octobre 2020 n’a pas donné lieu au versement de cette prime, la référence du courrier d’avertissement à une période de plusieurs mois n’est pas justifiée.

Ce grief n’est donc pas établi.

— Un certain ralentissement anormal, puisque le nombre d’abris cintrés quotidiennement ne correspond pas d’une part au prévisionnel étudié et communiqué par le Bureau d’étude au préalable et d’autre part est totalement inférieur au rendement habituel.

De nouveau, l’employeur procède par affirmation puisqu’il verse aux débats un document intitulé 'Cintrage (lot n°1)" et 'Remplissage latéral ( lot n°1°)' non daté, présenté comme une fiche de tâches journalière du salarié comportant les côtes des équipements à fabriquer, nullement circonstancié et il ne justifie d’aucune donnée sur le prévisionnel établi par le Bureau d’étude ni sur le rendement habituel des salariés, et en particulier de M.[M].

Ce grief n’est donc pas établi.

— Un départ du poste de travail sans prévenir le responsable les jours précédant l’envoi de la lettre d’avertissement datée du 19 octobre 2020.

L’employeur produit l’attestation établie le 19 janvier 2023 par M.[V], responsable de la partie montage de l’atelier, expliquant que, depuis le début du mois d’octobre, le départ de M.[M] sans le prévenir, l’empêchait de faire le point quotidien sur l’avancement des travaux alors que leurs postes sont interdépendants.

Or, la lettre d’avertissement qui ne précise pas la période à laquelle ces faits ont été constatés, évoque le départ du salarié sans information de son responsable lequel s’avère être une personne distincte de l’auteur de l’attestation, M.[S] dont la qualité lui permettait en outre d’actualiser avec son homologue, M.[V], l’avancement des commandes. Il en résulte que ce grief n’apparaît pas davantage établi.

En conséquence, et par infirmation de la décision entreprise, il y a lieu d’annuler l’avertissement notifié à M.[M] le 19 octobre 2020.

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve incombe à celui qui invoque le manquement à l’obligation contractuelle.

Pour soutenir que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat, M.[M] affirme avoir été privé des contreparties obligatoires en repos malgré des heures de travail hebdomadaires au nombre de 48 en moyenne en juillet, septembre et octobre 2020, avoir été injustement sanctionné par un avertissement à la demande de M.[S], en faveur duquel l’employeur s’est positionné et qui n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

L’employeur réplique que le salarié, volontaire pour effectuer des heures supplémentaires, a été rempli de ses droits au titre du paiement du repos obligatoire à la fin du contrat de travail et que l’avertissement lui a été notifié avant l’altercation, survenue le 23 octobre 2020, avec M. [S] qui a été lui-même sanctionné par une mise à pied d’une journée.

Les bulletins de paie produits par le salarié pour les mois de décembre 2018, de décembre 2019 et pour l’année 2020 mettent en évidence l’exercice régulier d’heures supplémentaires à concurrence de 420,38 heures en 2018, de 413,25 heures en 2019 et en octobre 2020 de 302,50 heures.

Toutefois, alors que M. [M] a obtenu en première instance la condamnation de l’employeur à l’indemniser au titre des contreparties obligatoires en repos pour les années 2018, 2019 et 2020, condamnation qui ne peut qu’être confirmée en l’absence de demande d’infirmation en complément de la somme versée par l’employeur le 31 janvier 2023, il ne justifie pas d’un préjudice distinct consécutif au règlement des repos compensateurs.

M. [M] ne démontre pas davantage que l’employeur aurait manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat en lui délivrant de manière injustifiée un avertissement à la demande d’un autre salarié, M. [S], privilégié pour son ancienneté.

Les motifs de l’avertissement notifié le 19 octobre 2020 ne font en effet nullement référence à la relation avec le responsable d’atelier du salarié et la sanction disciplinaire est intervenue avant l’altercation entre les deux hommes, survenue le 23 octobre 2020.

M. [M] soutient encore la violation par l’employeur de son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail par le non-respect de son obligation de sécurité en l’exposant à des cadences soutenues de travail sans lui permettre de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos, dans des conditions non respectueuses de la durée maximale de travail ni de sa santé.

Selon les termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il assurer l’effectivité. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité.

La société Azenco Groupe sur laquelle pèse la charge de la preuve ne démontre pas avoir pris les mesures pour respecter la durée maximale du temps de travail notamment afin de s’assurer du respect des durées raisonnables de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires alors qu’il est établi que, depuis le début de la relation de travail, M. [M] accomplissait régulièrement des heures supplémentaires dans une proportion excédant le contingent de 220 heures par an et par salarié mises en évidence par les bulletins de paie, soit 420,38 heures en 2018, 413,25 heures en 2019 et 302,50 heures en octobre 2020.

La société ne justifie pas davantage avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels ni des actions de prévention et de formation des salariés alors que le fait d’être soumis régulièrement à un rythme soutenu de travail exposait le salarié à des risques plus fréquents.

Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur est donc établi de ces chefs.

Si M. [M] ne donne pas d’élément particulier sur son préjudice, il subsiste au regard des éléments retenus par la cour qu’à tout le moins le rythme de travail auquel il était soumis lui a causé un préjudice ne serait-ce qu’en lui occasionnant une fatigue excessive.

En conséquence, par infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la société Azenco Groupe à verser à M.[M] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité invoqué par le salarié même en le visant sous la notion ici impropre d’exécution déloyale du contrat.

Sur la rupture du contrat de travail

En application des dispositions des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

Selon les termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il assurer l’effectivité. Il prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de sécurité. Lorsque l’inaptitude est en lien de causalité avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut s’en prévaloir ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [M] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude physique résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité pour ne pas avoir évalué les risques de tension et de fatigue inhérents au rythme intense de travail imposé aux salariés, privés de repos compensateurs et pour avoir pris tardivement des mesures de protection alors qu’un différend l’avait déjà opposé à son agresseur dans les jours précédents.

En l’espèce, l’employeur a prononcé le licenciement pour inaptitude de M. [M] au motif de l’impossibilité de reclassement constatée par le médecin du travail selon avis du 25 août 2021.

Il a été retenu ci-avant que la société Azenco Groupe a commis un manquement à son obligation de sécurité s’agissant de la durée maximale du temps de travail de M. [M] lequel accomplissait de manière récurrente des heures supplémentaires dans des proportions importantes, pour ne pas avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels ni à des actions de prévention et de formation des salariés.

Dans son dépôt de plainte, M.[M] indiquait que le nombre d’heures de travail conséquent de 200 heures par mois générait de la fatigue et affectait son moral. Il produit des documents faisant état d’un syndrome anxieux depuis un accident du travail survenu en octobre 2020, à savoir :

— un certificat médical établi le 18 mai 2021 par le docteur, [F] [P], psychiatre, évoquant un trouble anxieux médicalisé et concluant qu’eu égard à l’histoire du patient et au maintien de l’agresseur de celui-ci dans l’entreprise, le retour du salarié semblait « très compliqué et inenvisageable »

— des arrêts de travail établis par son médecin traitant du 17 mars 2020 au 24 août 2021,

— un courrier établi le 9 juin 2021 par le médecin du travail adressé à son médecin traitant,

— l’avis d’inaptitude du 25 août 2021,

— un formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude complétée par le médecin du travail le 25 août 2021 par le médecin du travail lequel indique que l’avis d’inaptitude est susceptible d’être en lien avec l’accident du travail du 23 octobre 2020.

Si dans un courrier du 27 novembre 2020, soit un mois après l’altercation ayant opposé les deux salariés, l’employeur a avisé M. [M] qu’il avait pris 'd’importantes sanctions à l’encontre de M. [S]', il ne spécifie nullement la teneur de celles-ci, étant observé que ladite sanction a pris effet deux mois après son prononcé, et n’a pas davantage pris de mesure en perspective du retour du salarié induisant une mise en présence des deux hommes puisque M. [M] se trouvait sous l’autorité hiérarchique de M. [S], responsable d’atelier.

Il a été retenu un volume important d’heures supplémentaires alors en outre que l’altercation, même à la considérer comme peu prévisible en l’absence de tout contentieux antérieur entre les deux salariés, n’a pas donné lieu à un traitement lisible pour M. [M]. L’inaptitude de M. [M] est ainsi au moins partiellement la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il en résulte un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans qu’il soit davantage nécessaire d’examiner le moyen tiré de la modification unilatérale du contrat de travail par instauration d’une prime sur objectif sans consentement du salarié. La décision déférée sera donc infirmée sur ce point.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [M] qui présente une ancienneté de trois années complètes pour avoir été engagé le 22 janvier 2018 et licencié le 15 septembre 2021, soit trois ans sept mois et quinze jours, peut prétendre à une indemnité comprise, compte tenu de l’effectif de la société, entre 3 et 4 mois de salaire brut fixé à la somme de 2 262,29 euros correspondant à la moyenne des douze mois précédant la suspension du contrat de travail comprenant les heures supplémentaires au regard de leur caractère stable et constant.

En considération des circonstances de la rupture, il y a lieu d’allouer à M. [M] la somme de 6 786 euros correspondant à trois mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis :

Il résulte des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail que le licenciement d’un salarié résultant d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5.

Le conseil a alloué à M. [M] la somme de 1 418,42 euros en retenant un salaire mensuel brut de 2 357,33 euros déterminé comme la moyenne des trois derniers mois comprenant les heures supplémentaires et en prenant en considération que l’employeur avait versé au salarié la somme de 3 296,24 euros.

Sur la base du salaire mensuel brut de 2 262,29 euros retenu par la cour, qui aurait été perçu par le salarié compte tenu du caractère habituel des heures supplémentaires, l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois à revenir à M. [M] s’élève à la somme de 4 524,58 euros ( 2 262,29 x 2 = 4 524,58).

L’employeur qui justifie avoir versé à M. [M] la somme totale de 3 296,24 euros, reste donc lui devoir la somme de 1 228,34 euros (4 524,58 – 3 296,24= 1 228,34). La décision déférée sera donc infirmée sur le quantum du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis restant dû à M. [M].

Conformément aux dispositions de l’article L.1234-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

Sur les demandes accessoires

Les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

L’appel formé par le salarié étant fondé, la société Azenco Groupe supportera les dépens d’appel et sera condamnée à verser à M. [M] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles pour la présente procédure.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de Saint-Gaudens du 16 juin 2023 sauf en ce qu’elle a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 19 octobre 2020, la demande tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité et en ses dispositions sur le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis, ces chefs étant infirmés

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement prononcé à l’encontre de [G] [M] le 19 octobre 2020,

Condamne la société Azenco Groupe à payer à M. [G] [M] les sommes de :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  6 786 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 228,34 euros au titre du reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Ordonne le remboursement par la société Azenco Groupe des indemnités chômage perçues par le salarié dans la limite de six mois à compter du licenciement,

Condamne la société Azenco Groupe aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET