COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 12 JUIN 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/05518 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIWR

[H] [U]

C/

S.A.S. SAPRIMEX

Copie exécutoire délivrée

le :

12 JUIN 2025

à :

M^e Gilles GIGUET, avocat au barreau de TARASCON

M^e Bénédicte LAGRANGE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 15 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° .

APPELANT

Monsieur [H] [U], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Gilles GIGUET, avocat au barreau de TARASCON

INTIMEE

S.A.S. SAPRIMEX, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Bénédicte LAGRANGE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Par courrier du 27 janvier 2003, la société SA Groupe Carnivor a remis une lettre d’engagement à M [U] (le salarié) en qualité de responsable de maintenance à compter du 1er février 2003. Il était précisé que dans le cadre de ses fonctions, (le salarié serait) amené à faire des déplacements sur tous les sites dépendants directement ou indirectement du Groupe et qu’il aurait à sa disposition un véhicule utilitaire de fonction.

Suivant contrat à durée indéterminée, M [U] a été embauché par la société SA Groupe Carnivor à compter du 1er février 2003 en qualité de responsable de maintenance moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 525,05 euros.

Le contrat de travail de M [U] a été transféré à compter du 2 juillet 2007, à la société SAS SAPRIMEX (l’employeur).

La relation de travail a été régie par la convention collective personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire n° 3301.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération brute mensuelle de 3 535,04 euros suivant le bulletin de paie du mois de mars 2017.

Le 11 avril 2006, le salarié a été victime d’un accident de travail, avec rechutes en 2009, 2010 et le 7 avril 2014.

Par courrier du 14 avril 2014, l’employeur a demandé au salarié de restituer le véhicule qui avait été mis à sa disposition en application de la lettre d’engagement.

Le salarié a été placé en arrêt de travail en lien avec l’accident de travail à compter d’une date non précisée par les parties et jusqu’au 31 juillet 2014.

Il a été placé en arrêt maladie du 1er août 2014 au 1er février 2015.

Entre-temps, et le 7 janvier 2015, M [U] a été examiné, dans le cadre d’une visite demandée par l’employeur, par le médecin du travail qui l’a déclaré inapte temporaire et a conclu à la prolongation de l’arrêt de travail jusqu’à la fin janvier 2015 ; suivi reprise à temps partiel thérapeutique. A la reprise, travail de gestion, conseil, organisation, supervision, pas de travaux lourds.

Le 4 février 2015, M [U] a été examiné, dans le cadre d’une visite de, par le médecin du travail qui n’a pas rendu d’avis sur l’aptitude du salarié à son poste de travail et a préconisé la reprise du travail du salarié dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique 6 mois en travaux légers (gestion, supervision, organisation, conseil) en limitant le port de charges à 10 kg et les travaux avec efforts prolongés des bras. A revoir dans 3 mois.

Par un document daté du 6 février 2015 et intitulé définition des objectifs et réorganisation du service, l’employeur a fixé les objectifs que le salarié devait atteindre et dans quel délai.

Par courrier du 27 avril 2015, l’employeur a répondu à un courrier du salarié faisant état de diverses difficultés d’exécution du contrat de travail, non produit par les parties, que la reprise du véhicule de service qui avait été mis à sa disposition pouvait se faire pendant son arrêt de travail sans son accord afin de continuer à assurer le bon fonctionnement du service maintenance et notamment du système d’astreinte mis en place pendant son absence. Il lui a également précisé que son poste avait été aménagé pour tenir compte des préconisations du médecin du travail et qu’aucun nouvelle tâche ne lui avait été confiée. Il a informé le salarié qu’il allait entreprendre de démarches pour trouver une formation adaptée pour qu’il puisse mener à bien ses tâches de nature administrative.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 mai 2015, l’employeur a indiqué au salarié que les objectifs qui avaient été définis à sa reprise du travail au mois de février 2015 n’étaient pas atteints.

Par courrier, non daté et non signé, le salarié a contesté les reproches que l’employeur lui avait faits dans son courrier du 28 mai 2015.

Le 2 juin 2015, M [U] a été examiné, dans le cadre d’une visite médicale demandée par l’employeur, par le médecin du travail qui a déclaré le salarié apte et préconisé un mi-temps thérapeutique comme prévu et jusqu’au 31 juillet 2015. Travail de gestion, supervision, conseil, organisation en limitant le port de charges à 10 kg et les efforts prolongés des bras.

Par courrier du 5 juin 2015, le salarié a été invité à participer à une formation de 36 heures intitulée Atelier initiation bureautique ' entrée et sortie permanente, formation qu’il a suivie du 12 au 30 juin 2015.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle du 13 juillet au 25 juillet 2015.

Par requête reçue le 8 novembre 2016, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Arles aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et le condamner au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 2 mars 2017, M [U] a été examiné, dans le cadre d’une visite de pré-reprise demandée par le salarié, par le médecin du travail qui a noté pré-reprise ce jour, A la reprise prévoir inaptitude au poste de responsable maintenance et tout poste de travail dans l’entreprise. A revoir à la reprise du 13 mars 2017.

Le 13 mars 2017, M [U], qui avait de nouveau été placé en arrêt-maladie, a été examiné, dans le cadre d’une visite de reprise par le médecin du travail qui l’a déclaré inapte à son poste en ces termes après échanges avec le salarié les 2 et 13 mars 2017. Après échanges avec l’employeur le 8 mars 2017 avec étude du poste et des conditions de travail. Inapte au poste de responsable maintenance et tout poste de travail, pas de reclassement envisageable car pas de capacités résiduelles de travail et le maintien du salarié dans un emploi dans l’entreprise et le groupe serait gravement préjudiciable à sa santé. ANNULE ET REMPLACE LA FICHE PRECEDENTE DE CE JOUR.

Alors que le salarié se trouvait placé en arrêt-maladie, par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mars 2017, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 23 mars 2017.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 30 mars 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude médicale d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par décision du 7 février 2018, le conseil de prud’hommes d’Arles a prononcé la radiation de l’affaire.

Le salarié a demandé la réinscription de l’affaire le 29 janvier 2020.

Par jugement du 15 mars 2021 le conseil de prud’hommes d’Arles a :

Débouté Monsieur [H] [U] de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Condamné la SAS SAPRIMEX, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Monsieur [H] [U] des sommes de 1.038,72 € (mille trente-huit euros et soixante-douze centimes) et 103,87 € (cent trois euros et quatre-vingt-sept centimes) au titre de rappel de prime d’ancienneté et congés payés y afférent.

Débouté Monsieur [H] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Débouté la Société SAS SAPRIMEX de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Laissé à chacune des parties la charge de ses entiers dépens.

Le salarié a fait appel de cette décision par acte du 14 avril 2021.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 6 juillet 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M [U] demande à la cour de :

REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’ARLES en date du 15 mars 2021 en ce qu’il :

Débouté Monsieur [U] de sa demande au titre de rappel de salaire

Débouté Monsieur [U] de sa demande au titre d’incidence de congés payés

Débouté Monsieur [U] de sa demande au titre de classement en catégorie VIII

Condamné la société SAPRIMEX au paiement de 1 038,72 € au titre de la prime d’ancienneté ainsi qu’au paiement de 103,87 € au titre des congés payés y afférant

Débouté Monsieur [U] de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Débouté Monsieur [U] de sa demande de revalorisation de salaire

En conséquence :

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail.

CONDAMNER la SAS SAPRIMEX à verser à Monsieur [U] les sommes de :

Solde indemnité de licenciement : 5 988 €

Indemnité de préavis : 12 630 €

Congés payés afférents au préavis : 1 263 €

Dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail : 50 518 €

Rappel de salaire conventionnel 3 364,70 €

Incidence CP 336,67 €

Rappel de prime d’ancienneté 2 155,93 €

Incidence CP 215,59 €

Heures supplémentaires : 8 915 €

Congés payés afférents aux heures supplémentaires : 892 €

Article 700 : 2 500 €

Subsidiairement,

CONDAMNER la SAS SAPRIMEX à verser à Monsieur [U] les sommes de :

Solde indemnité de licenciement : 21.654,51 €

Indemnité de préavis :12 630 €

Congés payés afférents au préavis : 1 263 €

rappel de salaire conventionnel : 3 364,70 €

Incidence CP : 336,67 €

Rappel de prime d’ancienneté : 2 155,93 €

Incidence CP : 215,59 €

Heures supplémentaires : 8 915 €

Congés payés afférents aux heures supplémentaires : 892 €

Article 700 : 2 500 €

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 5 octobre 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SAS SAPRIMEX demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’ARLES le 15 mars 2021 en ce qu’il :

Déboute Monsieur [H] [U] de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

Déboute Monsieur [H] [U] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Déboute Monsieur [H] [U] du surplus de ses demandes. – Laisse à chacune des parties la charge de ses entiers dépens.

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’ARLES le 15 mars 2021 en ce qu’il :

Condamne la SAS SAPRIMEX, prise en la personne de son représentant légal en exercice, au paiement à Monsieur [H] [U] des sommes de 1.038,72 € (mille trente-huit euros et soixante-douze centimes) et 103,87 € (cent trois euros et quatre-vingt-sept centimes) au titre de rappel de prime d’ancienneté et congés payés y afférent.

Déboute la SAS SAPRIMEX de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

En conséquence,

Confirmer que Monsieur [U] ne rapporte pas la preuve de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite du contrat de travail et justifiant la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts de ce dernier,

Confirmer que Monsieur [U] ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées,

Confirmer que la Société SAPRIMEX n’est redevable d’aucune heures supplémentaires,

Confirmer que Monsieur [U] a été surclassé et ne peut prétendre au niveau VIII de classification de la convention collective des Entreprises de l’Industrie et des Commerces en Gros des Viandes,

Confirmer qu’aucun rappel de salaire ne lui est dû,

Débouter Monsieur [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la Cour de Céans prononçait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et/ou faisait droit à la demande de rappel de salaire,

Juger que l’inaptitude de Monsieur [U] est d’origine non professionnelle,

Débouter Monsieur [U] de sa demande de solde d’indemnité de licenciement de quelque montant que ce soit,

Débouter Monsieur [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

Débouter Monsieur [U] de sa demande de rappel de prime d’ancienneté,

Ramener à de plus justes proportions et limiter à 6 mois l’indemnisation sollicitée par Monsieur [U] sur le fondement de l’article L 1235-3 du Code du travail, au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [U] de sa demande de rappel de salaire non fondée en son montant

Débouter Monsieur [U] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire,

Cantonner le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 7.658,88 €,

Confirmer le jugement du 15 mars 2021 sur le quantum fixé à la somme de 1.038,72 € au titre du rappel de prime d’ancienneté et à celle de 103,87 € au titre des congés payés y afférents.

Reconventionnellement et dans tous les cas,

Condamner Monsieur [U] à payer à la Société SAPRIMEX la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Condamner Monsieur [U] à payer à la Société SAPRIMEX la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamner Monsieur [U] aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mars 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Par message du réseau virtuel privé des avocats du 6 mai 2025, la cour a invité les parties à lui faire parvenir leurs observations et pièces afin de permettre à la cour de comprendre à quel moment le contrat de travail de M [U] a été transféré de la société SA Groupe Carnivor à la société SAS Saprimex.

Par message électronique du 8 mai 2025, le conseil de l’employeur a expliqué que le contrat de travail du salarié avait été transféré à la société SAS Saprimex le 2 juillet 2007. Il a produit une liste contenant le nom des salariés dont les contrats de travail avaient été transférés et la date.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M [U] sollicite la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 8 915 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées entre le mois de novembre 2013 et le mois d’avril 2014, outre 892 euros de congés payés y afférents.

Au soutien de sa demande, il prétend avoir été:

embauché sur une base de 35 heures hebdomadaires,

contraint d’effectuer en moyenne 15 heures supplémentaires par semaine.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit un décompte, sous forme de tableau qu’il a inséré dans ses écritures, des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et qui n’auraient pas été payées.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur sollicite le rejet de la demande et conteste que le salarié ait effectué d’heures supplémentaires.

A l’appui de sa demande, il fait valoir que :

le salarié ne fournit pas le moindre commencement de preuve pour étayer sa demande,

le décompte qu’il produit n’est pas de nature à étayer sa demande en ce qu’il s’est constitué une preuve à lui-même.

La cour observe que la société, tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par le salarié, ne produit pas de décompte précis du temps de travail effectif de M [U] et ne justifie pas d’éléments contraires à ceux apportés par le salarié.

Au vu des éléments versés aux débats, il y a lieu de considérer que M [U] a effectué l’intégralité des heures supplémentaires qu’il invoque et qui n’ont pas donné lieu à rémunération.

La cour valide le calcul précis et détaillé présenté par M [U].

En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne l’employeur à payer à M [U] la somme de 8 915 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 891 euros bruts au titre de congés payés afférents.

Sur les demandes de rappel de salaire et de prime conventionnels

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, le salarié demande la condamnation de l’employeur au versement des sommes suivantes :

3 364,70 euros au titre de rappel de salaire conventionnel, outre 336,67 euros de congés payés y afférents:

2 155,93 euros au titre de rappel de prime d’ancienneté conventionnelle, outre 215,59 euros de congés payés y afférents.

A l’appui de sa demande, il fait valoir que :

la classification que l’employeur lui a attribuée ne correspond pas aux fonctions de responsable de maintenance qu’il a occupées,

ses fonctions correspondent à l’échelon VIII de la nouvelle grille instaurée par l’accord du 12 décembre 2017, soit le coefficient 500 de l’ancienne grille.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit un décompte détaillant les salaires qu’il a perçus et ceux qu’il aurait dû percevoir, suivant la nouvelle classification alléguée, ainsi que la différence entre la prime d’ancienneté reçue et celle qui aurait dû lui être versée également suivant la nouvelle classification alléguée.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir :

qu’en application des dispositions de l’article 9 de l’accord du 12 décembre 2017 aucune correspondance n’est établie entre l’ancienne classification et la nouvelle, raison pour laquelle le salarié ne démontre pas que le coefficient 500 de l’ancienne grille correspond, de facto, au niveau VIII de la nouvelle grille,

que le salarié est surclassé et ne peut prétendre à une classification supérieure selon la nouvelle grille dès lors que le poste de responsable de maintenance relève de la qualification agent de maîtrise niveau VI échelon 3. Il précise l’avoir maintenu au niveau VII,

que le salarié s’est limité à manager les équipes d’intervention et à élaborer les plannings mais ne disposait d’aucun pouvoir décisionnaire ni d’aucune délégation de pouvoirs.

que M [U] ne prenait pas non plus part à la définition des objectifs qui lui étaient assignés et ne disposait pas de l’autonomie correspondant au niveau VIII.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Les bulletins de paie du salarié,

La convention applicable à la relation de travail,

La fiche de poste de responsable maintenance,

La circulaire d’objectifs pour 2015.

Il est constant que le salarié a occupé les fonctions de responsable maintenance et a bénéficié à ce titre de la classification niveau VII échelon I, tel qu’il ressort de ses bulletins de paie.

La cour observe que les parties s’accordent à dire qu’il faut se référer à l’accord du 12 décembre 2007 pour identifier la classification dont devait relever le salarié.

La cour note que, contrairement à ce que prétend le salarié, l’article 9 de cet accord précise qu’aucune correspondance n’est établie entre l’ancienne classification et la nouvelle.

Il résulte de l’analyse de la fiche de poste responsable maintenance, dont les termes ne sont pas contestés par le salarié, que les missions d’un responsable maintenance étaient les suivantes, niveau VI – échelon 3 :

Fixer les priorités et élaborer le planning de maintenance en lien avec le service production,

Etablir, organiser et suivre le plan de maintenance préventive,

Manager les équipes d’intervention, diriger les travaux d’entretien et de dépannage,

Gérer le parc matériel et de pièces de rechange,

Prévoir les compétences disponibles pour faire face aux aléas de fonctionnement,

Identifier les solutions techniques d’amélioration des équipements et installations,

Gérer le budget du service,

Prévoir les investissements,

Participer aux actions qualité et à la conception des nouvelles installations, assurer une veille réglementaire,

Gérer la traçabilité des interventions et des machines sur la GMAO.

Il ressort de la description des classifications contenues dans l’accord du 12 décembre 2007 que le niveau VIII, revendiqué par le salarié, correspond aux compétences suivantes :

Emploi requérant de mobiliser les compétences et les moyens des équipes placées sous son autorité en vue d’atteindre les objectifs à la définition desquels il a étroitement participé, complété par une actualisation permanente des compétences et/ou d’un élargissement des domaines d’intervention.

Emploi requérant l’implication dans la stratégie de l’entreprise, dans la détermination des objectifs et dans le choix des méthodes et des moyens pour les réaliser.

Emploi impliquant par délégation du chef d’entreprise, des prises de décisions dans son domaine de compétences. Celles-ci peuvent engager l’entreprise et nécessitent une coordination préalable avec d’autres fonctions.

Animer, conseiller, assister, coordonner l’ensemble des services rattachés à sa fonction.

Encadrer les personnels des équipes placées sous son autorité et en assumer la responsabilité hiérarchique.

La cour dit que le salarié n’a pas exercé les fonctions correspondant au niveau VIII qu’il réclame dès lors qu’il :

se limite à affirmer que de toute évidence il relève de cette classification,

n’apporte pas d’élément sur les équipes qui étaient sous son autorité ni le nombre d’agents qui les composait,

ne démontre pas non plus avoir participé à la définition des objectifs des équipes qui étaient placées sous son autorité,

n’apporte aucun élément sur la façon dont il animait et coordonnait les services qui lui étaient rattachés.

Il s’ensuit que les demandes ne sont pas fondées.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute M [U] de ses demandes de rappel de salaire conventionnel et de demande au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle.

Sur la résiliation judiciaire

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’ancienneté des manquements n’est pas en soi suffisante à exclure qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient au juge d’apprécier la gravité des manquements de l’employeur et de déterminer s’ils sont de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte de rupture, ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, M [U] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur le 8 novembre 2016. Il a ensuite fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude, qui lui a été notifié par courrier du 30 mars 2017.

Il convient donc d’examiner la demande tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail.

A l’appui de sa demande, il invoque divers manquements imputables à l’employeur et qui se présentent comme suit:

L’employeur l’a remplacé en tant que responsable maintenance pendant son mi-temps thérapeutique et ce dans le cadre d’un turn-over du personnel cadre mis en place par l’entreprise,

L’employeur l’a empêché de se rendre à l’atelier et à l’usine pour donner des instructions aux techniciens,

L’employeur lui a confié, pendant son mi-temps thérapeutique, de tâches nouvelles et non la partie administrative de ses anciennes fonctions,

L’employeur l’a empêché de participer à certaines réunions tout en lui reprochant de ne pas rendre de compte du déroulement de ces réunions,

L’employeur lui a retiré, pendant son arrêt de travail, le véhicule de fonction qui avait été mis à sa disposition,

L’employeur lui a retiré sa prime d’ancienneté pendant son absence en raison de son arrêt de travail,

L’employeur ne lui a pas payé les heures supplémentaires qu’il a été contraint d’effectuer,

L’employeur lui a attribué une classification inférieure à sa classification réelle.

La cour rappelle que parmi les faits invoqués par le salarié, et comme il a été précédemment jugé, les faits portant sur la classification ne sont pas établis. Est en revanche établi le fait portant sur les heures supplémentaires.

La cour va examiner les six autres faits invoqués par le salarié.

Le remplacement du salarié pendant son mi-temps thérapeutique dans le cadre du turn-over du personnel cadre mis en place par l’employeur

Le salarié fait valoir :

Que l’employeur a opéré un important turn-over de son personnel d’encadrement avec l’éviction des responsables de transport, production, logistique et publicité,

Qu’il n’est pas en mesure d’apporter autre document que l’attestation de M [C] en ce que l’ensemble des documents sont entre les mains de l’employeur et que ce dernier refuse de produire le registre du personnel.

L’employeur conteste avoir remplacé M [U] au poste de responsable de maintenance et soutient que :

le poste du salarié a dû aménagé dans le cadre du mi-temps thérapeutique, préconisé par le médecin du travail,

le salarié n’établit pas la preuve du prétendu turn-over des cadres de l’entreprise et tente de renverser la charge de la preuve en reprochant à l’employeur de ne pas verser aux débats son registre du personnel,

il n’est pas tenu de produire le livre d’entrées et sorties du personnel pour pallier la carence du salarié en matière d’administration de la preuve, ne s’agissant pas d’un litige pour motif économique,

le salarié lui-même reconnaît, dans ses écritures d’appelant, qu’il n’est pas en mesure de démontrer ce turn-over,

le salarié se contente de produire une attestation émanant de M [C] qui n’a aucune valeur probante en ce que :

elle ne remplit pas les conditions exigées par l’article 202 du code de procédure civile,

le licenciement pour faute grave de M [C] a été validé par arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence en date du 1er mars 2019,

M [C] ne fait qu’apporter son ressenti et que les « informations » qu’il donne à propos de la société et de ses cadres ne sont étayées par aucun élément de preuve objectif et personnellement constaté par ce dernier,

M [C] n’a été embauché que le 28 janvier 2013 et ne peut témoigner des choses qu’il n’a pas vues.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles en date du 22 février 2016,

L’arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence en date du 1er mars 2019.

Après analyse des pièces versées aux débats, la cour relève que :

— le salarié ne produit aucun élément objectif de nature à établir la réalité du turn-over allégué,

les termes de l’attestation établie par M [C] sont seulement de nature à établir qu’il a été en conflit avec l’employeur et qu’il a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave validé par la cour d’appel d’Aix-en-Provence suivant arrêt du 1er mars 2019.

Ces faits ne sont pas établis.

L’interdiction de se rendre à l’atelier et à l’usine pour donner des instructions aux techniciens

Le salarié fait valoir que l’employeur lui a interdit l’accès à l’atelier et à l’usine.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit un courriel que l’employeur a adressé au service maintenance le 10 février 2015 rédigé comme suit :

Bonjour,

Pour que les choses soient claire, il n’est pas question que [J], ou qqun d’autre fasse le travail de [H] (email, recherche, devis, compte rendu, appelle téléphonique,') [H], il y a suffisent de charge de travail administrative pour ne pas avoir à aller dans le garage.

[H], [J] a envoyer hier des DI, merci d’y ajouter les différents points traités par email avec [V], et ede me faire un retour aujourd’hui.

Cordialement,

L’employeur conteste le manquement et soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Après analyse des pièces versées aux débats, la cour considère que la production du courriel que l’employeur a adressé au service maintenance, indiquant que le salarié ne devait pas attendre que d’autres personnes s’occupent des tâches administratives lui incombant avant de se rendre au garage, n’est pas de nature à démontrer que l’employeur lui a fait interdiction de se rendre à l’atelier et à l’usine.

Ces faits ne sont pas établis.

L’attribution de tâches nouvelles et non la partie administrative de ses anciennes fonctions

Le salarié fait valoir que :

l’employeur lui a attribué dans le cadre du mi-temps thérapeutique des tâches nouvelles pour pouvoir très rapidement lui reprocher de ne pas atteindre les objectifs demandés,

la comparaison de la liste de ses missions initiales avec celles qui lui ont été confiées, ainsi que le descriptif que l’employeur a fait de ces missions dans son courrier du 28 mai 2015, permettent de constater qu’il s’agit de nouvelles tâches et non de la partie administrative de ses anciennes fonctions,

il n’avait jamais utilisé les outils informatiques raison pour laquelle il en a fait part à l’employeur.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit le courrier recommandé du 28 mai 2015 que l’employeur lui a adressé.

L’employeur conteste le manquement et soutient que :

le responsable maintenance veille à l’entretien des équipements afin d’éviter l’arrêt de la production,

suivant la fiche de poste qu’il produit, les fonctions du salarié étaient les suivantes :

fixer les priorités et élaborer le planning de maintenance en lien avec le service production,

établir, organiser et suivre le plan de maintenance préventive,

manager les équipes d’intervention, diriger les travaux d’entretien et de dépannage,

gérer le parc matériel et de pièces de rechange,

prévoir les compétences disponibles pour faire face aux aléas de fonctionnement,

identifier les solutions techniques d’amélioration des équipements et installations,

gérer la sous-traitance,

gérer le budget du service, prévoir les investissements,

participer aux actions qualité et à la conception des nouvelles installations,

assurer une veille réglementaire,

gérer la traçabilité des interventions et des machines sur la GMAO.

le service maintenance a été réorganisé afin d’adapter le poste du salarié aux préconisations du médecin du travail,

cette organisation a été faite par une circulaire du 6 février 2015 définissant les objectifs confiés au salarié,

les objectifs de M [U] étaient regroupés autour de cinq axes qui étaient les suivants:

organiser le suivi de l’ensemble des interventions de l’équipe dans la GMAO (gestion de maintenance assistée par ordinateur),

gérer les contrats de maintenance,

gérer le suivi des pièces en stocks (pièces critiques : pièces chères, bloquantes, longues en réapprovisionnement),

participer aux réunions du jeudi,

préparer les réunions de planification du lundi, suivre les demandes d’intervention et faire un retour sur les interventions de la semaine précédente.

les tâches afférentes à chacun des axes étaient également détaillées dans la circulaire ainsi que les dates des échéances à respecter pour chaque axe,

la comparaison des missions initiales fixées dans la fiche de poste et celles qui figurent dans la circulaire du 6 février 2015 permet de constater qu’il ne s’agissait pas de nouvelles tâches, comme l’allègue le salarié.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

La fiche de poste responsable maintenance,

Les avis du médecin de travail des 7 janvier et 4 février 2015,

La circulaire du 6 février 2015.

Après analyse des pièces versées aux débats, la cour relève que :

par avis du 7 janvier 2015 le médecin du travail a préconisé un travail de gestion, conseil, organisation, supervision, pas de travaux lourds et que cette préconisation a été reprise par le médecin du travail dans ses avis ultérieurs,

le salarié procède par affirmation lorsqu’il dit que la comparaison de la fiche de poste, de la circulaire et du courrier du 28 mai 2025 permet de constater que les missions sont nouvelles dès lors qu’il se limite à lister les missions énumérées dans la fiche de poste et dans la circulaire sans pour autant les analyser ni détailler concrètement les missions qu’il devait mener à bien avant le mi-temps thérapeutique et en quoi elles diffèrent de celles qu’il a dû assumer par la suite,

le salarié prétend que le fait d’avoir fait part à l’employeur de ses difficultés en informatique est de nature, à lui-seul, à démontrer qu’il ne s’était jamais servi des outils informatiques. Pour autant, il résulte de l’analyse de la fiche de poste de responsable maintenance produite par l’employeur et dont les termes ne sont pas contestés par le salarié que les tâches relatives à la gestion de la maintenance de l’entreprise se faisaient déjà par l’utilisation du logiciel associé à la GMAO. Il s’ensuit que le salarié ne démontre pas qu’il n’avait jamais été amené à utiliser l’outil informatique dans son poste de responsable de maintenance.

Il s’ensuit, que le salarié ne parvient pas à démontrer que les tâches administratives qui lui ont été confiées dans le cadre du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail soient nouvelles.

Ces faits ne sont pas établis.

Le fait d’avoir été empêché par l’employeur de participer à certaines réunions tout en lui reprochant de ne pas rendre de compte du déroulement de ces réunions

Le salarié explique que dans le cadre de son mi-temps thérapeutique il travaillait de 8 heures à 11heures30 raison pour laquelle il ne pouvait assister aux réunions organisées le jeudi après-midi.

Il ne verse aux débats aucune pièce à l’appui des faits qu’il invoque.

L’employeur conteste le manquement et soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve de ses allégations sur le fait qu’il aurait été interdit de participer aux réunions.

La cour ne peut que constater que le salarié ne se prévaut d’aucun élément dont la cour pourrait vérifier la matérialité.

Ces faits ne sont pas établis.

La suspension du versement de la prime d’ancienneté pendant son absence pour accident du travail

Aux termes des dispositions de l’article 62 de la convention collective applicable au litige, une prime d’ancienneté est versée après 3 ans d’ancienneté. La prime est calculée en appliquant au salaire de base mensuel minimum de la classification de l’intéressé(e) le taux correspondant à son ancienneté. Ce taux correspond à 3% après 3 ans d’ancienneté. Il est augmenté de 1 % par année d’ancienneté supplémentaire dans la limité de 10%. (')

Le montant de la prime d’ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l’intéressé(e) et s’ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.

Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature.

Le salarié soutient que :

au lieu d’assurer le maintien intégral de son salaire, l’employeur lui a retiré sa prime d’ancienneté pendant son absence pour accident du travail,

l’employeur reconnaît expressément ce manquement puisqu’il acquiesce au moins pour partie à cette demande.

Il ne verse aux débats aucune pièce à l’appui des faits qu’il invoque.

L’employeur conteste le manquement et soutient que :

en application des dispositions de l’article 62 de la convention collective applicable au litige le salarié pouvait prétendre au versement d’une prime d’ancienneté après 3 ans d’ancienneté mais précise que le montant de cette prime n’est versée que pour les périodes de travail effectif,

contrairement à ce que prétend le salarié, il n’a pas reconnu le manquement et n’a pas acquiescé pour partie à la demande dès lors qu’il demande, à titre principal, la réformation du jugement déféré,

la prétendue suspension du versement de la prime d’ancienneté ne peut en aucun cas justifier la résiliation judiciaire du contrat.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit les bulletins de paie du salarié.

Après analyse des pièces versées aux débats, la cour relève que :

le salarié affirme, dans le paragraphe consacré à la demande, page 8, que cette prime lui a été retirée alors qu’il était absent pour accident de travail.

le salarié a été victime d’un accident de travail le 11 avril 2006 et a été absent à la suite d’une rechute liée à cet accident en 2009, 2010 et 2014.

Le salarié n’explique pas à quel moment cette prime a cessé de lui être versée, ni à quelle période d’absence en lien avec l’accident de travail il fait référence.

contrairement à ce que prétend le salarié, l’employeur ne reconnaît pas être redevable de cette somme en ce qu’il demande la réformation du jugement déféré, à titre principal.

Ces faits ne sont pas établis.

Le retrait par l’employeur du véhicule de fonction qui avait été mis à sa disposition

Le salarié soutient que l’employeur lui a supprimé le bénéfice du véhicule de fonction qu’il utilisait depuis 10 ans pour ses déplacements professionnels et pour ses trajets domicile-travail.

Il fait valoir que :

cette suppression représente une modification de son contrat de travail qui ne pouvait être décidée unilatéralement par l’employeur,

le véhicule qui a été mis à sa disposition est un véhicule de fonction dès lors qu’il était mentionné comme tel dans le lettre d’engagement. Il reconnaît que ce véhicule aurait dû apparaître sur les bulletins de paie mais que l’employeur ne l’a pas fait afin de ne pas devoir payer de charges sociales de ce chef.

Au soutien des faits qu’il invoque, le salarié produit la lettre d’engagement du 27 janvier 2003.

L’employeur conteste le manquement et soutient que :

il s’agissait d’un véhicule de service qui pouvait être retiré à tout moment par l’employeur sans l’accord du salarié en ce que :

son utilisation était limitée aux déplacements professionnels et aux trajets domicile-travail,

le salarié ne pouvait l’utiliser dans le cadre de sa vie privée,

ce véhicule ne figure pas sur les bulletins de paie comme étant un avantage en nature.

la demande de restitution a été faite le 14 avril 2014 pour des raisons objectives à savoir permettre d’assurer le bon fonctionnement du service de maintenance et les astreintes mises en place en l’absence du salarié.

Le salarié a contesté en 2015, soit un an après la restitution du véhicule, la reprise du véhicule de sorte que le prétendu manquement n’a pas été d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Les bulletins de paie du salarié,

Le courrier de l’employeur du 14 avril 2014 aux termes duquel l’employeur demande au salarié d’organiser la restitution du véhicule mis à sa disposition.

Après analyse des pièces versées aux débats, la cour relève que :

il ressort des termes de la lettre d’engagement que l’employeur a indiqué que dans le cadre de ses fonctions, (le salarié serait) amené à faire des déplacements sur tous les sites dépendants directement ou indirectement du Groupe et qu’il aurait à sa disposition un véhicule utilitaire de fonction,

le contrat de travail, signé entre les parties, reprend la mention relative aux déplacements que le salarié serait amené à faire sur tous les sites du groupe mais n’indique pas que le salarié disposerait d’un véhicule,

les parties s’accordent à dire :

que la mise à disposition du véhicule ne figure pas dans les bulletins de paie du salarié,

qu’aucun avantage en nature n’a été déduit de son salaire à ce titre,

que l’employeur n’a pas payé de charges sociales à ce titre.

— le salarié indique dans ses écritures qu’il bénéficiait de ce véhicule pour ses déplacements professionnels et pour ses trajets domicile-travail.

— le salarié reconnaît qu’il n’effectuait pas de déplacements avec ce véhicule à titre privé.

Dès lors que le salarié disposait de ce véhicule uniquement pour ses déplacements professionnels et que cette mise à disposition ne constituait pas un avantage en nature, il ne peut être considéré comme un véhicule de fonction, malgré l’utilisation erronée de ce terme dans la lettre d’engagement.

Par conséquent, l’employeur était en droit de le récupérer, sans l’accord du salarié, afin de pouvoir le mettre à disposition d’un autre salarié.

Ces faits ne sont pas établis.

Il s’ensuit que le salarié justifie uniquement de la réalité des heures supplémentaires qu’il a effectuées et qui ne lui ont pas été payées.

Pour autant, la cour dit que ce manquement, établi, n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur étant précisé que ce manquement est ancien dès lors que les heures supplémentaires réclamées concernent la période entre le mois de novembre 2013 et le mois d’avril 2014 alors que M. [U] a introduit son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur le 8 novembre 2016.

En conséquence, la cour dit que la demande de voir prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Le jugement déféré est également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le reliquat d’indemnité de licenciement

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors d’une part que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d’autre part que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-12 du code du travail :

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-14 du même code :

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Le salarié demande à la cour de condamner l’employeur au versement d’un reliquat d’indemnité de licenciement qui serait doublée en raison du caractère professionnel de son inaptitude, soit la somme de 21 654,51 euros.

Le salarié, à l’appui de sa demande, fait valoir en page 13 de ses écritures, dans le paragraphe consacré à la demande, que son absence, son inaptitude du 30 mars 2017 et son licenciement sont la conséquence directe de son accident de travail du 11 avril 2006 au cours duquel il a été victime d’une rupture du tendon du biceps, entraînant une épicondylite à l’origine de différentes rechutes.

A l’appui de sa demande, le salarié produit :

l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 13 mars 2017,

l’avis du médecin du travail du 2 mars 2017,

la lettre de licenciement,

les bulletins de salaire des mois de mars 2017 et avril 2018.

L’employeur s’oppose à cette demande indemnitaire et fait valoir que le salarié ne produit aucun élément de nature à étayer son allégation selon laquelle son inaptitude et par conséquent son licenciement sont la conséquence directe de son accident de travail du 11 avril 2006 et que l’employeur avait eu connaissance, à la date du licenciement, d’une quelconque origine professionnelle.

A l’appui de sa demande, il produit :

l’arrêt de travail du salarié du 13 juillet 2015,

l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 13 mars 2017,

les bulletins de salaire du salarié.

La cour relève, après avoir analysé l’intégralité des pièces produites par les parties que :

l’arrêt de travail du 13 juillet 2015 a été établi sur le formulaire dédié aux arrêt de travail pour maladie et non pour accident de travail,

l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 13 mars 2017 a précisé qu’il s’agissait d’une visite de reprise dans le cadre d’une maladie ou accident non professionnel.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié ne justifie pas que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine l’accident du travail dont il a été victime, ni que l’employeur avait connaissance d’une origine professionnelle au moment du licenciement.

La demande de paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement n’est donc pas fondée.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié n’étant pas en mesure d’effectuer de préavis n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, M [U] demande la condamnation de l’employeur au versement de la somme de 12 630 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 263 euros au titre de congés payés y afférents.

L’employeur s’oppose à cette demande aux motifs que l’inaptitude du salarié n’est pas d’origine professionnelle et qu’il n’était pas en mesure d’effectuer son préavis en raison de son état de santé.

La cour rappelle avoir précédemment jugé que l’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas établie.

Dès lors que le salarié était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis en raison de son état de santé, il ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

La cour, confirmant le jugement déféré, déboute M [U] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie assumerait la charge des dépens qu’elle a engagés.

Il sera confirmé en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance.

La cour condamne l’employeur, succombant, aux dépens de première instance et d’appel.

La cour dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu entre les parties, le 15 mars 2021, par le conseil de prud’hommes d’Arles en ce qu’il a :

débouté M [U] de sa demande de rappel de salaire conventionnel,

débouté M [U] de demande au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle,

débouté M [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

débouté M [U] de sa demande de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail,

débouté M [U] de sa demande en paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement,

débouté M [U] de sa demande au titre d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents,

dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance.

INFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société SAS SAPRIMEX à payer à M [U] la somme de 8 915 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 891 euros bruts au titre de congés payés afférents.

CONDAMNE la société SAS SAPRIMEX, succombant, aux dépens de première instance et d’appel.

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT