COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 06 JUIN 2025

N° 2025/129

Rôle N° RG 21/18526 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BITUM

[U] [Z]

C/

Société FOOT LOCKER FRANCE

Copie exécutoire délivrée le :

06 JUIN 2025

à :

M^e Delphine BELOUCIF, avocat au barreau d’Aix-en-Provence

M^e Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de Paris

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 15 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00102.

APPELANTE

Madame [U] [Z], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Delphine BELOUCIF, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Société FOOT LOCKER FRANCE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Juin 2025

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, la société Foot Locker France a embauché Mme [U] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, 25 heures par semaine, à compter du 05 mars 2017 avec reprise d’ancienneté au 25/08/2014 en qualité de vendeuse, statut employé, coefficient 140, moyennant une rémunération mensuelle de 1.058,30 euros.

D’abord affectée au magasin Foot Locker situé au centre commercial Carrefour Grand [Localité 6], Mme [Z] exerçait en dernier lieu ses fonctions au sein du magasin Foot Locker Grand Littoral à [Localité 4].

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du sport, du commerce des articles de sport et équipements de loisir.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 28 janvier 2019, lequel a été prolongé à trois reprises jusqu’au 5 mai 2019.

Par lettre du 30 avril 2019 adressée à la société Foot Loocker Grand Littoral , Mme [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants:

'Par la présente, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail en raison de vos graves manquements notamment en matière de santé et de sécurité.

Je vous prie de bien vouloir mettre à ma disposition mes documents de fin de contrat et mon solde de tout compte.'

L’employeur a accusé réception de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 17 mai 2019 en contestant formellement les griefs invoqués.

Reprochant à la société Foot Locker France d’avoir manqué à son obligation de sécurité, sollicitant la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, Mme [Z] a saisi le 20 janvier 2020 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 15 décembre 2021 a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Z] doit être analysée en une démission;

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes;

— condamné Mme [Z] à verser à la SAS Foot Locker France la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— débouté la SAS Foot Locker France de sa demande au titre de l’indemnité de préavis;

— condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Mme [Z] a relevé appel de ce jugement le 30 décembre 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions n°2 d’appelante notifiées par voie électronique le 2 février 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [Z] demande à la cour de :

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 15 décembre 202 en ce qu’i1 a:

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit s’ana1yser comme une démission;

— débouté Mme [Z] de1'ensemb1e de ses demandes;

— condamné Mme [Z] a payer à la société Foot Locker la somme de 200 euros au titre de1'artic1e 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en date du 15 décembre 2021 en ce qu’il a rejeté la demande de la société Foot Locker au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Statuant à nouveau

Condamner la société Foot Locker France à payer à Mme [Z] :

— la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations contractuelles;

— la somme de 2272,28 euros à titre d’indemnité de préavis ainsi que la somme de 227,22 euros correspondant à1'indemnité de congés payés afférente ;

— la somme de 2114,13 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intéréts pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.

Assortir les créances salariales des intéréts de droit avec capitalisation a compter de la demande introductive d’instance.

Condamner la société Foot Locker France à délivrer à Mme [Z] sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document :

— le bulletin de salaire afférent au préavis et congé sur préavis,

— l’attestation Pôle Emploi et le certificat de travail rectifiés.

Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte.

Condamner la société Foot Locker France aux entiers dépens et à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions d’intimée et d’appelante incidente notifiées par voie électronique le 3 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société Foot Locker France demande à la cour de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [Z] doit être analysée en une démission;

— débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes;

— condamné Mme [Z] à verser à la SAS Foot Locker France la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déclarer recevable et bien fondée la SAS Foot Locker France de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice.

Et statuant à nouveau

Condamner Mme [Z] à payer à la SAS Foot Locker France la somme de 1.136,14 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

En tout état de cause

Condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à la SAS Foot Locker France une indemnité compensatrice de préavis de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 6 mars 2025.

SUR CE

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement aux obligations contractuelles

Par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures cormprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information et la mise en place d’une organisation et de moyens qu’il doit adapter pour tenir compte du changement des circonstances et améliorer les situations existantes.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité.

Mme [Z] fait valoir qu’elle a subi sur son lieu de travail de graves faits de violence morale, qu’elle était régulièrement victime d’actes de dénigrements, de propos méprisants voire d’insultes de la part d’un collègue de travail, qu’elle s’est retrouvée isolée et mise à l’écart par l’ensemble de l’équipe, que la situation n’a cessé de se dégrader sans que sa hiérarchie, informée de celle-ci par un délégué du personnel et le médecin du travail ne la protège, l’employeur ayant gravement manqué à son obligation de sécurité. Elle ajoute qu’à compter du 20 décembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome d’épuisement professionnel, que s’étant rapprochée du médecin du travail, celui-ci a constaté cette situation de souffrance au travail et a proposé à l’employeur qu’elle ne reprenne pas sur le même magasin; que les attestations produites par l’employeur sont manifestement de complaisance et émanent de personnes proches de Mme [K], sa supérieure hiérarchique, responsable du magasin alors que M. [M] a été l’auteur de faits de violence morale.

La société Foot Locker France conteste les manquements allégués qui ne sont ni précis, ni circonstanciés, que Mme [Z] n’impute à aucun salarié identifié et dont elle ne rapporte pas la preuve, alors qu’elle a été reçue le 26 janvier 2019 par son manager qui lui a indiqué que son contrat ne subirait aucune modification, qu’ensuite de cet entretien elle a exprimé sa volonté de quitter l’entreprise, a vidé son casier, récupéré ses affaires personnelles et abandonné son poste de travail plus de 45 minutes avant le terme de la journée; qu’elle avait antérieurement manifesté son intention de quitter la société; qu’elle n’a jamais été empêché de prendre rendez-vous avec la médecine du travail; que l’employeur a toujours respecté ses obligations en matière de santé et de sécurité ayant ainsi muté Mme [Z] dans un autre magasin en novembre 2017 tenant compte du fait qu’elle ne pouvait plus monter, ni descendre les escaliers; démontrant en produisant de nombreux témoignages d’autres salariés que celle-ci n’a jamais été victime d’un quelconque harcèlement moral ni d’agissements malveillants, le représentant du personnel qu’elle avait contacté ayant pris la décision de ne pas la représenter les faits allégués n’étant pas fondés. Elle ajoute qu’elle n’a jamais reçu d’arrêt maladie établi couvrant la période du 20 au 28 décembre 2018 alors qu’à cette période la salariée travaillait normalement; qu’au sein de l’entreprise est appliquée une politique stricte en matière de harcèlement moral, le règlement intérieur rappelant l’interdiction de toute forme de harcèlement et qu’une procédure a été mise en place que Mme [Z] n’a pas respectée puisqu’en l’absence de réponse de la part de M. [J], délégué du personnel à sa demande d’assistance, elle n’a prévenu ni les ressources humaines de l’entreprise, ni sa hiérarchie.

***

Alors que la situation dénoncée par la salarié au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, soit des faits réitérés de violence morale, des actes de dénigrement, des propos méprisants et des insultes à l’origine d’une souffrance au travail médicalement constatée s’analysent en des agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail, qualification qui n’est pas contestée par la société Foot Locker , laquelle en page 12 de ses écritures rappelle l’interdiction de toute forme de harcèlement moral au sein de l’entreprise et la mise en place d’une procédure détaillée dans le règlement intérieur de la société et figurant dans un document intitulé 'Politique d’Emploi Equitable, affiché en format A3 dans tous les magasins', il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande indemnitaire, Mme [Z] verse aux débats :

— un courriel adressé à M.[J], délégué du personnel, le 20 décembre 2018 à 02h41 'Bonjour [V], c’est [U] du 5235, je suis vraiment mais vraiment pas bien, j’ai besoin de toi parce que je sens que je vais faire une grosse bêtise donc il faudrait que tu m’appelle le plus vite possible car aujourd’hui je vais allez à la gendarmerie et contacter le siège pour signaler des agissements que je ne tolère pas du tout, je suis à bout , bout dubout, je veux entamer le plus vite possible une procédure au prud’hommes aide moi stp je n’en peux plus c’est urgent, contacte moi sur mon portable [XXXXXXXX01] stp j’attends ton apl';

— un arrêt de travail initial du 20 décembre 2018 jusqu’au 28 décembre 2018 établi par le service des urgences de la clinique de [Localité 3] mentionnant 'syndrome d’épuisement professionnel';

— une attestation de Mme [B] [A] [R] : 'J’ai intégré Footlocker le 19 novembre (2018) où la directrice m’a mise dans l’aile de jasmine pour qu’elle me forme, j’ai de suite remarqué que c’est une excellente vendeuse et que beaucoup l’envier. Dès mon deuxième jour j’ai entendu un employé mal parlé d’elle il est venu me voir par la suite pour faire en sorte à ce que je ne l’aime pas aussi et que je la critique avec eux. Très vite j’ai remarqué un acharnement sur [U], tout le monde était contre elle. Je l’ai surprise plusieurs fois en train de se cacher dans la réserve pour pleurer. J’ai vu un énorme mal être au point que je suis partie voir la directrice car c’est elle qui est sensé garantir l’intégrité morale de ses employés. Je lui ai donc expliqué ce que j’ai vu et entendu mais elle avait pas l’air préoccupé elle m’a dit '[U] s’est embrouillée avec tout le monde’ donc pour résumé elle allait rien faire. J’ai parlé avec [U] et j’ai vu l’état dans lequel elle était, elle avait des cernes marqués, prenait des cachets pour dormir au point que je lui ai conseillé d’arrêter le travail car j’ai vu qu’ils la poussait à bout, je craignais le suicide pour elle. Mais elle a une famille c’est de qui la faisait tenir … elle pouvait pas se permettre de perdre son salaire. [U] a eu un entretien avec la directrice le 17 janvier, elle est sortie de son bureau en pleurant et là les autres employés sont venus me dire que si elle avait une fonction plus haute dans l’entreprise eux la quitté. Tous les jours [G] un employé me répétait 'elle [E] [U]', il a essayé de l’imprégné dans ma tête. La directrice y est pour beaucoup si cette situation a pris une telle ampleur, elle a rien fait, elle soutenait ceux contre [U], je l’au vu entendre des critiques et mots méchants sur [U] sans contredire au contraire, elle souriait, je trouve cela honteux….';

— un courrier recommandé de la médecine du travail adressé le 07 février 2019 au Directeur des Ressources Humaines de la société Foot Loocker : 'Je vois ce jour Mme [Z]. Cette salariée me fait part d’insultes de la part d’un collègue vendeur. La responsable du magasin n’aurait pas réagi à sa plainte puis aurait refusé qu’elle se rende à un RV avec moi le 10 janvier dernier. Je trouve cette salariée en souffrance. Je propose qu’elle reprenne dans un autre magasin.' ;

— un courrier d’un médecin de garde du 27 janvier 2019 adressée à un psychiatre indiquant 'voir en garde Mme [Z] – situation de stress professionnel avec crise d’anxiété généralisée, spasmes musculaires, tremblements , pleurs, je lui conseille de vous rencontrez rapidement. Je prescris de façon ponctuelle du Xanax et lui conseille de rencontrer une psychothérapeute afin de pouvoir exprimer sa souffrance morale';

— une attestation d’une psychologue-psychotérapeute du 05/02/2019 certifiant 'suivre Mme [Z] depuis le 30/01/2019 de façon hebdomadaire. Il a été constaté une très forte anxiété et un état dépressif liés aux conditions de travail. Ces conditions de travail génèrent un fort taux de stress qui mettent Mme [Z] dans une situation inconfortable face à ses responsables et collègues de travail. Elle souhaite retrouver un équilibre et une sérénité sur son lieu de travail et surtout honoré les promesses qui lui ont été faites afin d’améliorer son quotidien (35 h)' ;

— la prise d’acte par Mme [Z] de la rupture de son contrat de travail du 30 avril 2019 pour 'manquement en matière de santé et de sécurité '.

Mme [Z] établit ainsi qu’au moins depuis le 19 novembre 2018, les autres salariés du magasin la dénigraient, la critiquaient , parlait mal d’elle, Mme [B] qualifiant ces comportements d’acharnement à son égard qu’elle a vainement dénoncés à la responsable du magasin et qui ont été à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de la salariée (pleurs sur le lieu de travail), que le 20 décembre 2018 celle-ci a sollicité en urgence l’assistance d’un délégué du personnel de l’entreprise afin d’engager une procédure prud’homale se disant à bout et a été examinée le même jour par un urgentiste qui a mentionné sur l’arrêt de travail 'syndrome d’épuisement professionnel’ ; que le 7 février 2019 le médecin du travail a interpellé l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception évoquant la souffrance de la salariée et proposant sa mutation sur un autre magasin, de sorte que ces éléments pris dans leur ensemble permettant de présumer l’existence d’une situation de harcèlement et nécessitent l’examen des pièces produites par l’employeur.

La société Foot Locker produit au débats :

— le règlement intérieur interdisant le harcèlement moral et détaillant la procédure à suivre (demander à l’auteur de cesser ses agissements, contacter son supérieur hiérarchique direct, puis le département ressources humaines Europe, la société prenant alors les dispositions nécessaires pour diligenter une enquête..) ;

— un document intitulé 'Politique d’emploi équitable’ mentionnant l’interdiction du harcèlement moral et sexuel ;

— quatre attestations (pièces n° 7 à 10) rédigées de manière identique par Messieurs [X] et [D] et par Mesdames [N] et [T], salariés du magasin au sein duquel Mme [Z] travaillait à la période concernée affirmant n’avoir jamais constaté que celle-ci subissait un harcèlement moral ou physique ainsi que des brimades de leur part ;

— trois attestations rédigées par Mme [K], responsable du magasin affirmant avoir reçu à plusieurs reprises Mme [Z], en présence de son assistante manager, avant son abandon de poste lorsqu’elle a su qu’un autre employé avait bénéficié d’une augmentation, pour des comportements déplacés envers d’autres membres de l’équipe, contestant lui avoir interdit de prendre contact avec la médecine du travail alors qu’elle le lui avait proposé; avoir su qu’elle allait démissionner peu de temps avant les faits ayant postulé auprès d’une autre enseigne et qu’elle avait demandé de l’aide auprès d’un délégué du personnel, M. [J], lequel s’était rendu au magasin afin de parler à sa responsable lui disant qu’il avait pris la décision de ne pas la représenter mais lui avait conseillé de prendre rendez-vous avec la médecine du travail ;

— deux courriels de Mme [F] des ressources humaines France § Luxembourg du 15 février 2019 adressés au manager de la région lui indiquant avoir reçu un courrier de la médecine du travail concernant Mme [Z], lui demandant s’il était au courant, et une relance par courriel du 20 mars 2019 demandant à la même personne, s’il avait la possibilité de muter la salariée sur un autre magasin, lequel lui a répondu, 'je n’ai malheureusement pas d’opportunité sur le marché marseillais ' ;

— une lettre recommandée avec accusé de réception du 20 février 2017 informant Mme [Z] de sa mutation sur un autre magasin suite à son état de santé ;

— un arrêt de travail initial du 28 janvier 2019 et des prolongations jusqu’au mois d’avril 2019 ;

— un extrait des pointages de Mme [Z] entre le 20 et le 28 décembre 2018.

Alors que l’employeur ne produit ni le témoignage de l’assistante-manager de Mme [K] confortant les affirmations de celle-ci quant à la multiplication des attitudes inappropriées de Mme [Z] à l’égard des autres salariés du magasin avant le 26 janvier 2019 l’ayant amenée à la convoquer, ni celui de M. [J], délégué du personnel, confirmant sa démarche auprès de la responsable du magasin et son refus d’assister Mme [Z] , ni aucun courrier reprochant à la salariée son abandon de poste du 26 janvier 2018; que la salariée, qui justifie avoir sollicité en urgence le 20 décembre 2018 un médecin, a pu décider de ne pas adresser à l’employeur son arrêt de travail de 8 jours sans que cette décision ne remette en cause la validité même du constat médical réalisé à cette période confirmant les observations de Mme [B], il se déduit de l’analyse de l’ensemble des pièces produites qu’ainsi que l’affirme Mme

[Z], l’employeur, bien qu’informé de sa souffrance au travail, indirectement par la démarche engagée par Mme [B] auprès de la responsable du magasin, Mme [K] à la fin de l’année 2018 laquelle reconnaît n’avoir pris aucune mesure et directement par le courrier recommandé adressé par la médecine du travail et réceptionné par le service Ressources Humaines, n’a décidé d’aucune mesure d’investigation au sein du magasin de Grand Littoral ne justifiant pas même avoir pris contact avec Mme [Z] afin d’évaluer avec elle la nécessité de la muter dans un autre magasin telle que préconisé par le médecin du travail.

En conséquence, c’est à tort que la juridiction prud’homale a débouté Mme [Z] de sa demande indemnitaire pour manquement à ses obligations contractuelles et par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Footlocker à payer à la salariée une somme de 5.000 euros.

Sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Il résulte des développements précédents que Mme [Z] établit avoir été victime d’une situation de harcèlement moral sans que la société Foot Locker bien qu’informée ne prenne aucune mesure destinée à faire cesser cette situation à l’origine d’une importante souffrance au travail, médicalement constatée y compris par la médecine du travail, ayant nécessité la prise d’un traitement médicamenteux et l’instauration d’un suivi thérapeutique qui a perduré plusieurs mois après la rupture du contrat de travail; qu’il s’agit ainsi d’un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, la prise d’acte de la salariée produisant ainsi les effets non d’une démission mais, ainsi que le sollicite la salariée d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par infirmation des dispositions du jugement entrepris, Mme [Z] est bien fondée à solliciter la condamnation de la société Foot Loocker au paiement des indemnités de rupture suivantes dont le montant n’a pas été critiqué à titre subsidiaire par l’intimée :

—  2.272,28 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 227,22 euros de congés payés afférens ;

—  2.114,13 euros d’indemnité légale de licenciement.

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté de 4 années révolues, d’un âge de 30 ans, d’un salaire de référence de 1.845,06 euros, des circonstances de la rupture, mais également de ce que si elle produit aux débats une attestation de Pôle Emploi du 18 janvier 2024 établissant que des indemnités de retour à l’emploi lui ont été versées entre le 1er janvier et le 30 juin 2021, elle ne justifie d’aucune recherche active d’emploi de sorte que par infirmation du jugement entrepris, la société Foot Locker est condamnée à lui payer une somme de 7.380,24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la remise sous astreinte des documents de fin de contrat

Les sens du présent arrêt conduit à faire droit à la demande de remise à la salarié du bulletin de salaire afférent au préavis et congés payés sur préavis, de l’attestation France Travail et du certificat de travail rectifiés.

Le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande d’astreinte celle-ci ne versant aux débats aucun élément laissant craindre une résistance ou un retard abusif de la part de la société Foot Locker.

Sur les intérêts légaux et leur capitalisation

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré, qui a rejeté ces demande, est infirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [Z] aux dépens de première instance et à payer à l’employeur une somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont infirmées.

La société Foot Locker est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [Z] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [Z] de sa demande d’astreinte assortissant la remise des documents de fin de contrat rectifiés, dispositions qui sont confirmées.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Foot Locker à payer à Mme [U] [Z] une somme de 5.000 euros pour manquement aux obligations contractuelles.

Dit que la prise d’acte du contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société Foot Locker France à payer à Mme [U] [Z] les sommes suivantes :

—  2.272,28 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 227,22 euros de congés payés afférens ;

—  2.114,13 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  7.380,24 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne la remise à Mme [Z] par la société Foot Locker du bulletin de salaire afférent au préavis et congés payés sur préavis, de l’attestation France Travail et du certificat de travail rectifiés.

Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à partir du présent arrêt et que les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Condamne la société Foot Locker France aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [Z] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE