COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 14 FEVRIER 2025

N° 2025/71

Rôle N° RG 22/07345 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJOCP

S.A.S. INTEL CORPORATION SAS

C/

[Y] [F]

Copie exécutoire délivrée

le : 14 Février 2025

à :

M^e Jonathan ABOUTEBOUL

M^e Christine GAILHBAUD

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 06 Mai 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 18/00460.

APPELANTE

S.A.S. INTEL CORPORATION SAS venant aux droits de la société INTEL MOBILE COMMUNICATIONS FRANCE SAS, dissoute sans liquidation par suite d’une transmission universelle du patrimoine au profit de la société INTEL CORPORATION SAS, son associée unique, et radiée du RCS de [Localité 4] le 17 septembre 2018, auquel elle était immatriculée sous le numéro 527 863 039, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jonathan ABOUTEBOUL, avocat au barreau de MARSEILLE, plaidant par M^e Jean-Sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [Y] [F], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Christine GAILHBAUD, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Décembre 2024 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, rapport oral collectif des magistrats de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Madame Françoise BEL, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre suppléant

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Jessica FREITAS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 14 Février 2025,

Signé par Madame Françoise BEL, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Y] [F], embauché par la société Intel Mobile Communications France SAS par un contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 10 novembre 2014 exerçait, au dernier état des relations contractuelles les fonctions de 'physical design engineer', avec le statut de cadre.

La convention collective applicable à la relation de travail était celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société IMC dépendait du groupe Intel fabricant mondial de semi-conducteurs, de cartes mères, mémoires flash, processeurs graphiques et notamment des composants pour les communications sans fils.

Le groupe Intel, comprenant également sur le territoire national français une autre entité, la société Intel Corporation, a procédé, courant 2016, à une réorganisation de ses activités au niveau mondial fondée sur la sauvegarde de sa compétitivité.

Compte tenu des fermetures d’établissements ([Localité 6] et [Localité 5]) et des suppressions d’emplois envisagées, il a été procédé à la recherche d’un repreneur et un plan de sauvegarde de l’emploi a été mis en oeuvre au sein des sociétés françaises.

L’accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi de la société IMC a été validé le 30 juin 2017 par la Direccte Unité des Alpes-Maritimes.

Le 1erjuillet 2017, l’activité de recherche et développement des logiciels embarqués exploitée par les sociétés IMC et Intel Corp, a été reprise par la société Newco, créée pour cette opération puis devenue la société Renault Software Labs, appartenant au groupe Renault.

Les contrats de travail de quatre-cent-soixante salariés employés par les sociétés IMC et Intel Corp ont été transférés à la société Newco.

M. [F] ne faisant pas partie du périmètre de transfert, et son poste ayant été supprimé, a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juillet 2017.

Le 1er septembre 2018 la société Intel Mobile Communications France SAS a fusionné avec la société Intel Corporation SAS, laquelle vient à ses droits.

Contestant le licenciement, M. [F] , avec d’autres salariés, a saisi le 2 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Grasse de demandes indemnitaires et d’autres demandes portant sur l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement en date du 6 mai 2022, le conseil statuant en départage, a partiellement fait droit aux demandes, déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif d’un manquement à l’obligation de reclassement et condamné l’employeur au payement de diverses sommes.

Le 22 mai 2022 la société Intel a relevé appel du jugement.

Vu les conclusions d’appelant remises au greffe et notifiées le 7 novembre 2024 ;

Vu les conclusions d’intimé remises au greffe et notifiées le 3 novembre 2024;

A l’audience, la présidente de la chambre a demandé aux parties de communiquer une note en délibéré sur le mode de calcul du salaire de référence utilisé pour déterminer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les notes en délibéré sont parvenues à la cour dans les délais impartis.

Motifs :

Sur le bien fondé de la rupture :

La procédure de consultation des représentants du personnel sur le projet de réorganisation ayant démarré au mois de juin 2016, le présent litige est régi par les dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, ce qui n’est pas discuté par les parties.

Selon cet article : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa.'

Il résulte de ce texte qu’une réorganisation de l’entreprise ne constitue un motif de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Elle implique l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe nécessitant une anticipation des risques et le cas échéant, des difficultés à venir, afin de préserver les emplois.

Le critère de la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ne se confond pas avec celui de l’intérêt de l’entreprise ni avec la volonté de l’employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.

Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L.2331-1 du code du travail.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et la charge de la preuve du motif économique pèse sur l’employeur auquel il incombe de démontrer, à la date du licenciement, la réalité et le sérieux du motif économique dans le périmètre pertinent.

En l’espèce, la société Intel, qui invoque comme motif économique du licenciement la nécessité d’une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité, fait valoir que la menace sur sa compétitivité doit être examinée au niveau du groupe Intel dans son entier, toutes les sociétés du groupe auquel elle appartient relevant d’un seul et même secteur d’activité à savoir la conception et la commercialisation de microprocesseurs pour les ordinateurs, les serveurs et les objets connectés ce qui n’est pas discuté par le salarié.

L’activité du groupe Intel se décomposant en cinq principaux segments à savoir le 'client computing group (CCG)' correspondant en 2017 à 54% de son chiffre d’affaires mondial, 'le data center group (DCG)' correspondant en 2017 à 29% de son chiffre d’affaires mondial, le groupe de 'la mémoire non volatile’ correspondant en 2017 à 6% de son chiffre d’affaires mondial, 'l’internet of things (IoTG)' correspondant en 2017 à 5% de son chiffre d’affaires mondial et 'le software and services group (SSG)' correspondant en 2017 à 4% de son chiffre d’affaires mondial, ainsi que cela résulte du communiqué de presse du groupe Intel de janvier 2016 et du rapport Deloitte (pages 8 à 12), il incombe à la société de démontrer l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité de cette activité à la date du licenciement.

Or, premièrement, la lettre de licenciement ne fait état que de données économiques antérieures à janvier 2016, soit plus de 18 mois avant la date du licenciement, ainsi que le fait justement remarquer le salarié, ce qui ne répond pas aux conditions énoncées précédemment.

Deuxièmement, s’il résulte des articles de la presse spécialisée et du rapport Deloitte que le groupe Intel n’a pas réussi à devenir un des leaders du marché mondial dans la partie du segment CCG relative aux microprocesseurs de smartphone, puisqu’il s’est retiré de ce marché en 2016, il ressort du tableau figurant en page 15 du rapport Deloitte que le groupe, en 2017, restait le leader incontesté dans la part du segment CCG relative aux microprocesseurs d’ordinateurs et serveurs avec 80% de parts du marché mondial contre 20% pour son unique concurrent la société ADM, et qu’il se positionnait en deuxième position dans la part du segment CCG relative aux microprocesseurs de tablettes avec 18% de parts du marché mondial contre 35% pour Apple et 17% pour Qualcomm.

Le fait que la société ADM ait poursuivi sa progression dans la part du segment CCG relative aux microprocesseurs d’ordinateurs et serveurs (activité historique d’Intel) entre le deuxième et le troisième trimestre 2017 (+ 6 points) et que, concomitamment, le groupe Intel ait perdu 6,7 points au cours de cette même période, ainsi que cela résulte du rapport Deloitte, est insuffisant, en l’absence d’élément concernant l’évolution des parts de marché entre les deux premiers trimestres 2017 et entre les années 2016 et 2017, pour démontrer l’effectivité de la perte de marché alléguée.

En outre, si le communiqué de presse du groupe Intel de janvier 2016 fait ressortir en 2015 une baisse des revenus du groupe de 8% dans le segment CCG par rapport à 2014, dans un contexte de baisse générale du marché mondial du PC non discuté, il met en exergue, cependant, une hausse de 3% de ce même segment au dernier trimestre 2015 ainsi qu’une hausse comprise entre 7 et 21%, entre 2014 et 2015, des revenus des trois segments DCG, IoTG et mémoire non volatile correspondant à eux trois à 40% du chiffre d’affaires mondial du groupe comme cela résulte des éléments précédemment énoncés.

Enfin, outre que l’absence d’efficience alléguée des investissements consacrés à la recherche et au développement ne peut caractériser en soi, et en l’absence de comparaison avec l’efficience des investissements des principaux concurrents, une menace sur la compétivité, force est de constater que l’analyse faite par Intel dans la lettre de licenciement ne porte que sur la situation française et l’organisation interne de la recherche et du développement au sein des sociétés françaises ce qui est inopérant dès lors qu’il a été vu que la menace doit être caractérisée au niveau du groupe en son entier.

Il s’évince de ce qui précède que la menace alléguée sur la compétitivité n’est pas établie, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés et le jugement est confirmé par ces motifs substitués.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :

Compte tenu des circonstances de la rupture, du quantum de l’indemnité de licenciement supra légale déjà versé dans le cadre du PSE, du montant de la rémunération versée telle qu’elle ressort des bulletins de salaire [6.148,97 euros brut sur les 12 derniers mois hors 'retention bonus', gains 'SPP’ liés à la revente d’actions, 'recognitions awards’ (primes exceptionnelles) et 'gross up recognition awards’ (montant ajouté au salaire pour garantir le montant net des recognitions awards)], de l’âge de l’intéressé (40 ans), de son ancienneté dans l’entreprise à la date d’envoi de la lettre de licenciement (2 ans et 8 mois), de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard tel que cela résulte des pièces communiquées et des explications fournies à la cour (contrat de travail en portage salarial à durée déterminée sans terme précis du 1er février 2021, prêt immobilier de 195.000 euros contracté le 9 juillet 2013 et remboursable sur 12 ans), la société sera condamnée à lui verser la somme de 37.200 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le jugement est confirmé sur le quantum.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du forfait en jours :

L’article L3121-39 du code du travail, dans sa version applicable à la conclusion du contrat, prévoit: « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces

conventions. »

L’article L3121-43 du code du travail en ses dispositions applicables visent comme pouvant conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation

de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’article 14-2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie relatif au forfait défini en jours prévoit : « Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail.Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. (…)».

Il est constant que l’inobservation par l’employeur des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge du fond doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, il n’est pas contesté que du fait de son statut de cadre et de l’autonomie dont il disposait, M. [F] a conclu une convention de forfait-jours en application de l’article 14-1 de l’accord national précité.

M. [F] dénonce l’absence de contrôle et de suivi par la société Intel des jours travaillés et de sa charge de travail.

Pour justifier d’un tel suivi, l’employeur produit les compte rendus d’entretiens annuels de divers salariés des années 2015 et 2016 rédigés en langue anglaise et intitulés « Performance Review Form ».

Ces compte rendus sont subdivisés en plusieurs rubriques intitulées : « [Localité 3] Description », « Key Accomplishments », « Strengths », « Improvement/Development Areas » et « Performance Summary with rating » lesquelles décrivent les tâches accomplies par le salarié, les compétences dont il a fait preuve dans l’exécution de ses tâches, ses lacunes et perspectives d’amélioration et d’évolution ainsi que l’évaluation de ses performances.

Aucune des mentions de ces comptes rendus n’est relative au contrôle de la charge de travail, à l’amplitude des journées d’activité du salarié ou à la répartition dans le temps de sa charge de travail.

Il est indifférent que, de manière spontanée, le manager ou le salarié ait pu évoquer, parfois, la question de la charge de travail et que le salarié ne se soit jamais plaint de sa charge de travail ou n’ait pas sollicité le paiement d’heures supplémentaires, dès lors qu’il appartenait au seul employeur de mettre en oeuvre les outils permettant de mesurer l’importance de cette charge et d’en assurer le suivi.

De plus, le décompte des jours travaillés, intégré aux bulletins de paie, ne répond pas aux exigences de l’article 14-2 de l’accord précité du 28 juillet 1998 puisqu’il ne fait apparaître ni la date des journées et demi-journées travaillées ni le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire et ne permet donc pas un contrôle des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L’employeur n’ayant pas mis en oeuvre les outils prévus par l’accord collectif pour contrôler et suivre la charge de travail du salarié et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, la convention de forfait est privée d’effet.

M. [F] ne sollicite pas le bénéfice d’un rappel d’heures supplémentaires mais forme une demande de dommages-intérêts pour violation de ses droits à la santé et au repos consécutivement à l’absence de contrôle et de suivi de sa charge de travail par l’employeur ayant induit une surcharge importante de travail ce qui entraîne le rejet de la demande de remboursement des jours de RTT formée par la société Intel.

L’application par la société Intel d’une convention de forfait en jours sans mise en oeuvre des outils de contrôle et de suivi pourtant exigés par la loi et l’accord national du 28 juillet 1998 est constitutive d’un manquement fautif de la société et ce manquement a privé M. [F] d’un décompte de ses journées travaillées et de ses temps de repos et d’un suivi effectif de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité et de leur impact sur sa santé et sa vie personnelle.

La cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour estimer à la somme de 5.000 euros le montant des dommages-intérêts dus à M. [F] en réparation du préjudice justifié et le jugement est infirmé sur le quantum.

Sur la prime projet :

Contrairement à ce que le salarié allègue s’agissant des modalités de versement de la prime projet, l’employeur ne s’est jamais engagé à verser aux salariés en bénéficiant, 50% de leur salaire de base annuel sur 15 mois.

Les modalités de versement sont définies par l’employeur : payement en deux fois, en janvier 2017 et ensuite 'à la fin de la période concernée. S’agissant du montant de cette prime, elle précisait que les critères seraient définis entre les salariés et leur manager, le pourcentage de salaire accordé pouvant varier selon les projets et les managers étant en charge d’envoyer individuellement aux salariés concernés des lettres leur précisant ces modalités.

Ainsi, le salarié produit lui-même la lettre lui notifiant le montant de prime projet que l’employeur proposait de lui verser, montant qu’il ne conteste pas avoir intégralement perçu.

En conséquence, il sera débouté de sa demande et le jugement est confirmé.

Sur les autres demandes :

Il sera fait droit à la demande de remise des documents sociaux.

La société Intel Corporation qui succombe, sera condamnée aux dépens de l’appel et à payer à M. [F] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a condamné la société Intel Corporation à payer à M. [F] la somme de 12.385,74 euros au titre du défaut d’exécution de la convention de forfait en jours ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société Intel Corporation à payer à M. [F] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait en jours,

Déboute M. [F] du surplus de ses prétentions ;

Déboute la société Intel de sa demande de remboursement des jours de RTT ;

Dit que la société Intel Corporation devra transmettre à M. [F] dans le délai de deux mois suivant la signification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes ainsi qu’un bulletin de salaire récapitulatif ;

Condamne la société Intel Corporation aux dépens d’appel et à payer à M. [F] la somme de 500 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT