COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N°2025/277

Rôle N° RG 22/00760 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWNX

[Z] [W]

C/

S.A. GROUPE ASTEK

Copie exécutoire délivrée

le : 26 Septembre 2025

à :

SELARL MSR AVOCATS

M^e Sylvain JACQUES,

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 15 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n°F20/00324 .

APPELANT

Monsieur [Z] [W], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Maria SEMEDO RAMOS de la SELARL MSR AVOCATS, avocat au barreau de GRASSE substituée par M^e Morgane BATTAGLINI, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A. ASTEK FRANCE venant aux droits de la S.A. GROUPE ASTEK prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au siège social sis [Adresse 2] [Adresse 6]

représentée par M^e Sylvain JACQUES, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Z] [W] a été embauché par la société Groupe Astek (ci-après 'la société') intervenant dans le domaine du conseil et de l’ingénierie en informatique, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 novembre 2011 en qualité de consultant, catégorie cadre, position 2.2, coefficient 130 selon la convention collective des bureaux d’études techniques dite Syntec.

La société Groupe Astek appartient à un groupe de sociétés composé des sociétés : Groupe Astek, Astek, Astek industrie, Semantys, Catep et Astek projets et offres. Ces sociétés forment ensemble une union économique et sociale (UES). La société Astek France est venue au droit de la société Groupe Astek.

Le 1er mai 2020, le salarié a été placé en activité partielle.

Par courrier recommandé du 11 juin 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 17 juin 2020 pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le 15 juin 2020, il a été placé en arrêt de travail jusqu’au 30 juin 2020.

Par courrier en date du 20 juin 2020, le salarié a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre indemnitaire, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse par courrier reçu au greffe le 13 juillet 2020.

Par jugement du 15 décembre 2021, ce conseil a sous le bénéfice de l’exécution provisoire :

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Groupe Astek à verser au salarié :

—  31.928 euros net de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  11.973 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.197.30 euros au titre des congés payés afférents

—  11.751.27 euros d’indemnité de licenciement,

—  1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé le salaire mensuel moyen à 3.991 euros ;

— condamné la société à remettre au salarié des bulletins de salaire et l’attestation Pôle emploi rectifiés, tenant compte de la décision intervenue, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 21ème jour de la notification du jugement, limitée à 60 jours ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 18 janvier 2022, M. [W] a formé appel à l’encontre des chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes.

Vu les conclusions du salarié remises au greffe et notifiées le 16 mai 2025 ;

Vu les conclusions de la société, appelante à titre incident, remises au greffe et notifiées le 22 mai 2025 ;

Vu l’ordonnance de clôture du 23 mai 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de rejet de la pièce n°19 produite par M. [W]

L’employeur demande à ce que la pièce n°19 produite par le salarié, soit un rapport du CSE dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte, soit écartée des débats pour violation du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et violation du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l’article L.2312-67 du code du travail, l’intimé indique M. [W] n’était pas autorisé à produire une telle pièce, celle-ci n’étant par ailleurs pas indispensable pour lui permettre de contester son licenciement, l’atteinte portée au respect du principe de confidentialité étant dès lors disproportionnée au regard du but poursuivi.

L’appelant ne formule aucune observation sur cette demande dans ses conclusions.

Aux termes de l’article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité.

Si le comité n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l’article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d’alerte économique, est transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.'

L’article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l’entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.'

En l’espèce, la pièce n°19 produite par le salarié, soit un rapport du comité social et économique (CSE) de l’UES (Groupe) Astek rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d’alerte économique déclenché en mai 2020 rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré 'Dans le cadre de la présente procédure d’alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'.

L’appelant qui n’était pas membre du CSE n’explique pas comment cette pièce par nature confidentielle, lui a été transmise et ne justifie pas la nécessité de sa production.

Celle-ci sera par conséquent écartée des débats.

Sur le licenciement

Le salarié qui conteste l’ensemble des griefs lui étant reprochés fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l’objet d’un licenciement économique déguisé ce qui résulte d’une fraude de la part de l’employeur dans la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et sollicite de ce chef la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul.

L’employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave.

Aux termes de l’article L 1235-10 du code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et il résulte du dernier alinéa de ce texte que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l’exigence d’un plan de sauvegarde de l’emploi est nul.

Il en résulte qu’un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu’il est établi qu’il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs.

En l’espèce, il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié.

1) Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 20 juin 2020 qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

'Nous avons constaté à votre encontre des manquements constitutifs d’une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

En premier lieu, vous étiez en mission sur le site de notre client Preventeo jusqu’au 13/03/2020. Ensuite et à l’occasion du confinement, nous avons contacté notre client pour faire un point de suivi de la prestation. II en est ressorti une insatisfaction majeure de notre client en raison des manquements observés sur vos activités. Pire, la prestation qui était en cours a été purement et simplement résiliée. Ainsi, ce qui a justifié cette fin prématurée de la prestation est l’insatisfaction générale au sujet de la prestation délivrée et ce depuis votre arrivée sur le projet AIRBUS en novembre 2019. En effet et sans que cela ne soit exhaustif, nous avons été contraints d’observer par exemple : (…).

Au regard de votre expérience dans ce domaine d’activité, nous estimons que vous avez délibérément choisi de vous affranchir de vos engagements professionnels. Vous n’avez pas exécuté correctement la prestation commandée par le client et n’avez pas adopté un comportement professionnel tel qu’attendu d’un Consultant avec un statut Cadre et une ancienneté de plus de 8 ans dans l’entreprise.

Vous avez d’ailleurs reconnu ces griefs durant l’entretien en déclarant :

' je ne suis pas forcément en bonne entente avec le reste de l’équipe ,'

' oui il y a eu des retards d’un ou deux jours',

'je ne suis pas en phase avec les choix techniques'.

Cette reconnaissance des griefs lors de l’entretien préalable avait déjà été confirmée lors de l’entretien du 12 juin dernier que vous aviez eu avec votre manager. Vous lui aviez confié en substance 'je ne m’entends pas bien avec le reste de l’équipe et je ne suis pas d’accord sur certains des choix techniques comme /'accordéon pour du COLAPS'.

Enfin, lors de ce même échange avec votre manager, vous avez indiqué que vous n’étiez ' pas ouvert sur la mobilité» et que s’il fallait être mobile ce sera un sujet compliqué'. Lors de l’entretien préalable, vous avez confirmé 'je suis mobile si je peux rentrer chez moi le soir pour pouvoir m’occuper de mon fils.' Votre position est incompatible avec vos engagements contractuels et notamment l’article 2 de votre contrat de travail qui prévoit votre mobilité régionale et l’acceptation des déplacements en France. Compte tenu de votre position et notamment la condition de rentrer à votre domicile tous les soirs, vous nous empêchez de fait de vous proposer des missions chez nos clients basés à [Localité 8], à [Localité 3] ou à [Localité 7], et donc in fine de vous fournir du travail et de participer à votre employabilité. Ceci constitue une faute professionnelle.

Non seulement vous décidez de ne pas remplir correctement vos obligations professionnelles lorsque vous êtes en désaccord avec certains choix techniques, mais en outre vous restreignez nos capacités à vous confier de nouvelles missions sur la région PACA en dehors des Alpes-Maritimes contrairement à vos obligations contractuelles. Lors de l’entretien préalable, nous n’avons reçu aucune explication valable pour justifier ces refus de missions. Si nous faisons tout notre possible pour prendre en compte les souhaits de nos collaborateurs quant aux missions que nous pouvons leur proposer, vous conviendrez que nous ne pouvons tolérer que nos collaborateurs, au prétexte que leurs missions ne correspondent pas à leur souhait en termes de localisation géographique, puissent décider d’eux-mêmes d’accepter ou non les missions que nous leur confions.

Nous vous avons pourtant rappelé à plusieurs reprises que l’accomplissement de votre travail nécessite une certaine disponibilité et mobilité de votre part. Le contrat de travail que vous avez signé stipule une clause de mobilité. La mobilité est en effet un élément inhérent au métier même de consultant travaillant dans une société de services comme la notre ayant des agences et clients sur toute la France. Pourtant, lors de l’embauche de nos collaborateurs, nous les sensibilisons au fait que leur acceptation de travailler dans une société de services, donc sur des projets différents, pour des durées différentes et chez des clients qui sont répartis dans différentes régions, implique de leur part adaptabilité, réactivité et professionnalisme.

Au vu de tous ces éléments, force est de constater que vous n’avez aucune volonté d’exécuter normalement votre contrat de travail, ce qui a une incidence directe sur la bonne exécution de votre préavis.En conséquence de ce qui précède, nous sommes donc contraints, par la présente, de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-dessus invoqués. La gravité des manquements qui vous sont reprochés rend en effet impossible votre maintien dans notre société.'

Alors que le salarié conteste les griefs lui étant reprochés, l’employeur qui se borne à indiquer en page 7 de ses écritures que ces derniers sont incontestables, ne produit pour tout justificatif de ces allégations que la pièce n°5, soit le courrier de résiliation du contrat d’assistance technique du salarié établi par la société Preventeo au sein de laquelle il était placé.

Or, contrairement à ce l’employeur allègue, ce client ne formule aucune critique sur le travail de l’appelant mais se contente d’indiquer qu’en raison du confinement et de la fermeture imposée de ses locaux 'ne pouvant proposer le télétravail à votre salarié [Z] [W] car non autonome et dont la coordination PREVENTEO ne peut être garantie étant donné la situation exceptionnelle, nous sommes donc dans l’obligation d’interrompre le contrat susvisé à compter du 16/03/2020".

La seule indication par cette entreprise du fait que le salarié était alors 'non autonome’ sans plus de précisions ne permet pas d’établir, tel que l’intimée l’allègue, dans la lettre de licenciement:

' – Une mauvaise entente avec le reste de l’équipe ;

— Des retards et des problèmes dans la production et sur certaines livraisons/mises en production ;

— Un non-suivi délibéré des méthodes.'

L’employeur n’apporte par ailleurs aucune précision sur les missions qui auraient été proposées par son manager au salarié et qu’il aurait refusées en violation de sa clause de mobilité.

Il s’évince de ces constats qu’aucun des griefs retenus à l’encontre du salarié n’est justifié, le motif personnel du licenciement n’étant dès lors pas établi.

Il convient donc de déterminer si, comme le prétend le salarié, le véritable motif de licenciement est de nature économique.

2) Sur la nature économique du licenciement et la fraude alléguée :

En l’espèce, les pièces n°21,7, 23 produites par M. [W] établissent qu’à compter de la mise en place du confinement lié à la pandémie de Covid-19, soit en mars 2020, la société Groupe Astek, qui compte au moins cinquante salariés, a connu des difficultés économiques liées à l’arrêt anticipé de nombreuses missions auxquelles étaient affectées ses consultants, dont notamment celles effectuées au sein de la société Amadeus dont il n’est pas discuté qu’elle représentait alors près de 50% de son chiffre d’affaires sur l’établissement de [Localité 4]. Ces difficultés économiques, qui ont engendré une dégradation de sa trésorerie, l’ont conduite à solliciter le placement de ses salariés en chômage partiel, demande accordée par la Dirrecte pour les salariés de l’établissement de [Localité 4] à compter du 23 mars 2020 et ce de manière renouvelée jusqu’au 31 décembre 2020 (pièce n°4 de l’employeur), soit pendant 9 mois. Le licenciement du salarié en date du 23 mai 2020 est intervenu durant cette période.

Or, alors que la société Groupe Astek rencontrait des difficultés économiques, les pièces n°11, 12, 13, 17 et 18 produites par l’appelant (soit les registres unique du personnel et des extractions des entrées et sorties du personnel sur la période de janvier à août 2020 sur les établissements de [Localité 4] et [Localité 5] composant la société Groupe Astek) démontrent, sans que l’employeur ne le discute utilement, qu’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ont fait l’objet, à plusieurs reprises, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle sans que l’employeur ne mette en oeuvre de plan de sauvegarde de l’emploi.

Ainsi, 32 salariés de la société Groupe Astek ont été licenciés en mars 2020, 21 en avril, 50 en mai, 21 en juin, 22 en juillet, 22 en août et 15 en septembre 2020, le seul établissement de [Localité 4] comptant 18 départs en mars 2020, 13 en avril 2020, 23 en mai 2020 (mois de licenciement de l’appelant), 13 en juin 2020 et 11 en juillet 2020.

L’inspection du travail ayant procédé à une analyse de ces départs indique (pièces 18 et 19 de l’employeur), s’agissant de l’établissement de [Localité 4], qu’en mai 2020 sur 23 départs, 14 font suite à des licenciements pour faute grave, 3 à des ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur et 6 à des démissions et à la mi-juin 2020 sur 4 départs, 3 faisaient suite à des licenciements pour faute grave et 1 à une démission.

Ces chiffres établissent, tel que le relève l’inspection du travail (pièce n°10) dans un mail du 1er juillet 2021, un recours accru aux licenciements pour faute grave sur la période d’avril à juin 2020, le salarié faisant justement observer, sans que l’employeur ne le discute, que ces licenciements étaient tous fondés sur des griefs de même nature que ceux lui ayant été reprochés à tort (mise à jour du dossier de compétences et/ou non-respect de la clause de mobilité) ce qui fait douter de leur sincérité.

Contrairement à ce que soutient la société, le fait que l’inspection du travail après avoir reçu les informations relatives à ces licenciements pour motif personnel, ne lui ait pas adressé de mise en demeure, ne signifie pas qu’elle n’a pas commis de violations du code du travail. Ainsi, tel que le rappelle Mme [S], inspectrice du travail, dans un mail du 1er juillet 2021 (pièce n°10) adressé aux représentants du personnel, 'l’inspection du travail ne pouvant prendre une injonction (…) s’agissant de licenciements pour faute grave. (…) D’un point de vue strictement juridique, la fraude au PSE, entraînant l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, et son éventuelle requalification en motif économique relève du juge judiciaire. (…). Les pouvoirs de mise en demeure, plus exactement d’injonction, dont vous faites état dans votre courriel, sont mis en oeuvre par l’autorité administrative uniquement dans le cadre de licenciements économiques dûment prononcés par l’employeur (…)'.

Enfin, il est établit, sans que l’employeur ne le discute, que le poste de M. [T] n’a pas été remplacé et ce au moins jusqu’en décembre 2021 (pièce n°24 – registre unique du personnel de l’établissement de Biot jusqu’à cette date) ce qui achève de démontrer le caractère économique de la rupture.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [W], dont le motif personnel disciplinaire n’est pas établi, repose sur un motif économique déguisé en lien avec une fraude à l’application de la réglementation relative au PSE, laquelle emporte la nullité du licenciement mis en oeuvre.

Le jugement est infirmé.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement :

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’employeur conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen de l’appelant au dernier état de la relation s’établissait à 3.934 euros brut.

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Le salarié n’a ni accompli de préavis, ni perçu d’indemnité de préavis, puisqu’il a été licencié pour faute grave. Il avait toutefois le droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables.

Les bulletins de salaire de juin 2019 à mai 2020 produits par le salarié établissent que son salaire brut mensuel moyen s’établissant à 3.991 euros brut tel que retenu par le conseil de prud’hommes. Il y a lieu en conséquence de confirmer la condamnation de la société à verser à l’appelant la somme de 11.973 euros brut à titre d’indemnité de préavis outre 1.197,30 euros brut à titre de congés payés afférents.

— sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

La société qui sollicite dans le dispositif de ses écritures l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser au salarié la somme de 11.751.27 euros à titre d’indemnité de licenciement, n’expose pas néanmoins dans ses motivations en quoi elle conteste cette demande. Elle sera par conséquent déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

— sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Le salarié sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 39.910 euros, soit 10 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l’article L.1235-11 du code du travail : 'Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions des deux premiers alinéas de l’article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé le salarié de toute indemnité, du montant de sa rémunération, de son ancienneté (presque 10 ans), de l’ âge du salarié à la date du licenciement (42 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de fixer à la somme de 39.910 euros le montant de l’indemnité pour licenciement nul et le jugement est infirmé sur ce quantum.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et demande à ce que la société soit condamnée à lui verser la somme de 7.982 euros de ce chef. L’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris lequel a relevé l’absence de démonstration de tout préjudice par M. [T] en lien avec le manquement allégué.

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

S’il est établi que la société a fait preuve de mauvaise foi notamment à l’occasion du licenciement pour faute grave non établi du salarié, ce dernier, tel qu’elle le relève justement, n’expose ni ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi, consécutivement à ce manquement. M. [W] par voie de confirmation sera par conséquent débouté de sa demande.

Sur la remise de documents sociaux rectifiés

Il convient d’infirmer le jugement entrepris et d’ordonner à la société de remettre au salarié un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt. Il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur les autres demandes

Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale.

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [W] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a fixé le salaire moyen brut de M. [W] à la somme de 3.991 euros, l’a débouté de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail et condamné la société à lui verser les sommes de :

—  11.973 euros brut à titre d’indemnité de préavis,

—  1.197,30 euros brut au titre des congés payés afférents

—  11.751,27 euros d’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Ecarte des débats la pièce n°19 produite par M. [Y] [W] intitulée 'Rapport du CSE dans le cadre de la phase 2 de son droit d’alerte’ ;

Dit que le licenciement pour motif personnel n’est pas fondé et repose en réalité sur un motif économique déguisé ;

Dit que ce licenciement est nul en raison de la fraude aux dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi ;

Condamne la société Astek France à verser à M.[W] la somme de 39.910 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Ordonne à la société Astek France de remettre à M.[W] un bulletin de paie rectificatif et une attestation Pôle Emploi devenu France Travail conformes au présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Dit que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l’acte introductif d’instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale et que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Astek France aux entiers dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [W] la somme de 3.000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE