COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2025

N°2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/05998 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7L7

[N] [B] EPOUSE [W]

C/

S.A.S. CRIT

Copie exécutoire délivrée

le :

03 AVRIL 2025

à :

M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 03 Mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00266.

APPELANTE

Madame [N] [B] ÉPOUSE [W], demeurant [Adresse 1] / FRANCE

représentée par M^e Steve DOUDET, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. CRIT, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE,

et par M^e Patrick LANOY, avocat au barreau de NIMES

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Février 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée déterminée, Mme. [B] (la salariée) a été embauchée par la SAS CRIT (l’employeur) en qualité d’attachée commerciale du 5 décembre 2005 au 31 janvier 2006 moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 920 euros.

Le contrat a été prorogé du 1er au 28 février 2006.

Par avenant du 1er mars 2006, les relations contractuelles se sont transformées en un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2006, avec reprise d’ancienneté au 5 décembre 2005.

En dernier lieu et à compter du 1er janvier 2011, la salariée a exercé les fonctions de responsable d’agence à [Localité 3], moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 830 euros, outre une prime de responsabilité d’agence de 457 euros bruts par mois.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des entreprises de travail temporaire ' personnels permanents.

Le 20 janvier 2014, la salariée a été élue membre titulaire du comité d’entreprise de l’UES CRIT.

A compter du 1er juillet 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 3 avril 2016.

Par requête reçue le 15 mars 2016, Mme. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, prononcer la nullité de son licenciementpour harcèlement moral et solliciter diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par avis du 4 avril 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail en ces termes inapte à reprendre son poste, pas de proposition de reclassement envisageable ce jour dans l’entreprise, étude de poste le 30 mars 2016.

Par courrier du 7 avril 2016, l’employeur a informé la salariée de la suspension de son contrat de travail et de l’engagement de la procédure de reclassement.

Par courrier du 24 mai 2016, l’employeur a soumis, pour avis, au médecin du travail 50 postes disponibles au sein du groupe pouvant être proposés à la salariée.

Par courrier du 26 mai 2016, le médecin du travail a répondu qu’aucune de ces propositions ne convenait.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er juin 2016, l’employeur a informé la salariée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 2 juin 2016, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement prévu le 15 juin 2016.

Les membres du comité d’entreprise ont été convoqués par l’employeur à une première réunion fixée le 23 juin 2016, au cours de laquelle le comité a été consulté sur le projet de licenciement de la salariée. La salariée n’ayant pas été présente à cette réunion, le comité d’entreprise a été de nouveau convoqué à une réunion fixée le 21 juillet 2016. La salariée ne s’est pas présentée non plus à cette seconde réunion.

Par procès-verbal de délibération du comité d’entreprise du 25 juillet 2016, le projet de licenciement pour inaptitude a fait l’objet d’un avis défavorable de la part des élus du comité d’entreprise.

Saisie par l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 juillet 2018, l’inspection du travail a, par décision du 21 septembre 2016, autorisé l’employeur à procéder au licenciement de la salariée pour inaptitude.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 octobre 2016, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie non professionnelle et impossibilité de reclassement en ces termes :

Madame,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 02 juin 2016, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à éventuel licenciement pour le 1 5 juin 2016 à 1 1h30. Vous ne vous êtes pas présentée audit entretien.

Suite à vos arrêts pour maladie non professionnelle successifs d’une durée de plus de 30 jours, vous avez, conformément aux dispositions légales, été reçue par le Médecin du Travail dans le cadre d’une visite de reprise le 21 mars 2016.

A l’issue de votre visite de reprise et selon fiche d’aptitude médicale délivrée à l’issue de cette visite, le Médecin du travail s’est prononcé selon les termes suivants.

« Ne peut pas reprendre son poste temporairement. A revoir pour le second examen ».

Vous avez de nouveau été reçue par le Médecin du Travail dans le cadre d’une seconde visite de reprise le 04 avril 2016. A l’issue de cette visite, le Médecin du Travail a émis les conclusions suivantes.

« Inapte à reprendre son poste. Pas de propositions de reclassement envisageable ce jour dans l’entreprise. Etude de poste le 30/03/2016 ».

Suite au mail adressé par la Société CRIT au Médecin du Travail le 13 avril 2016 afin d’obtenir des préconisations et aménagements de poste de sa part en vue de votre éventuel reclassement, ce dernier indiquait à la Société par mail de la même date : « concernant le reclassement de Madame [W], je vous confirme qu’aucune proposition de poste ne peut être faire clans l’entreprise. Aucun type d’emploi, aménagement, allègement, n 'est adapté ».

Nous avons ensuite effectué une recherche de postes disponibles susceptibles d’être compatibles avec lesdites préconisations et vos capacités professionnelles, éventuellement en passant par une formation d’adaptation au poste, ce aussi bien au sein de notre entreprise qu’au sein du Groupe auquel elle appartient.

Au terme de cette recherche, nous avons interrogé le Médecin du Travail par courrier adressé par mail et télécopie le 24 mai 2016 afin que celui-ci nous précise si la nature des 50 postes que nous avions à vous proposer était susceptible de vous convenir eu égard à votre état de santé.

Par mail du 26 mai 2016 réexpédié le 31 mai 2016 suite à une erreur d’adresse mail, le Médecin du travail a répondu en ces termes.

« Bonjour Madame,

Concernant le reclassement de [W], je vous confirme qu’aucune proposition de poste ne peut être faite dans l’entreprise. Aucun type d’emploi, aménagement, allègement, n 'est adapté.

Avec mes salutations distinguées ».

Une telle situation rendant impossible le maintien de votre contrat de travail, nous avons consulté le Comité d’Entreprise, lequel s’est réuni le 23 juin 2016. Vous ne vous êtes pas présentée audit Comité d 'Entreprise.

Le Comité d’Entreprise, de nouveau convoqué, s’est réuni le 21 juillet 2016. Après avoir entendu les explications de la Direction, ce dernier a délibéré par vote à bulletin secret sur la mesure envisagée ; il a rendu l’avis suivant.

9 suffrages en faveur du projet de licenciement pour inaptitude de Madame [N] [W], représentant du personnel (membre suppléant au Comité d’Entreprise ;

5 suffrages contre le projet de licenciement pour inaptitude de Madame [N] [W], représentant du personnel (membre suppléant au Comité d’Entreprise),

1 suffrage blanc ;

3 abstentions.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2016, nous avons donc sollicité l’autorisation de l’Inspection du Travail de procéder à votre licenciement, laquelle nous a été accordée par décision en date du 21 septembre 2016 notifiée par en date du 28 septembre 2016 reçu le 30 septembre 2016 et dont vous trouverez ci-joint une copie agrafée à la présente lettre.

Nous vous notifions en conséquence par la présente, votre licenciement pour inaptitude définitive à occuper votre poste de travail constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement dans le Groupe CRIT s’est révélé impossible.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à compter de l’envoi de la présente lettre de licenciement. (')

Par jugement du 3 mars 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

Dit que l’exception de procédure soulevée par le Groupe CRIT est recevable ;

Fait droit à l’exception soulevée,

Dit par conséquent que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme. [W] est irrecevable ;

Dit que la demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement est irrecevable.

Met l’affaire en délibéré au 5 juin 2020 concernant les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail et la demande reconventionnelle ;

Condamne Madame [N] [W] aux entiers dépens.

La salariée a fait appel de cette décision le 2 juillet 2020.

Par jugement du 1er décembre 2020, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a :

Dit que Mme. [W] n’a pas été victime de harcèlement ;

Débouté Mme. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

Condamné Mme. [W] au paiement de l’article 700 du code de la procédure à hauteur de 500 euros ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné Mme. [W] aux entiers dépens.

La salariée a fait appel de cette décision le 19 janvier 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 13 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [B] demande à la cour d’appel de :

Juger recevable et bien fondée Madame [B] épouse [W] en son appel

Concernant le 1er Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 mars 2020

Confirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 mars 2020 en tant qu’il a jugé irrecevable la demande de résiliation judiciaire de Madame [W] épouse [B] formulée avant le prononcé du licenciement notifié sur autorisation administrative

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 mars 2020 en tant qu’il a dit que la demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement était irrecevable

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 3 mars 2020 en tant qu’il n’a pas examiné le fond du litige

Concernant le 2nd Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2020

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2020

en tant qu’il a :

— Dit que Madame [W] n’a pas été victime de harcèlement

— Débouté Madame [W] de l’intégralité de ses demandes

— Condamné Madame [W] au paiement de la somme de 500 ' à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2020 en tant qu’il n’a pas jugé que Madame [B] épouse [W] avait été victime de harcèlement moral, et n’a pas réparé le préjudice en résultant

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2020 en tant qu’il n’a pas jugé que Madame [B] épouse [W] avait été victime d’une violation de l’obligation de sécurité de résultat, et n’a pas réparé le préjudice en résultant

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2020 en tant qu’il n’a pas fait droit aux demandes indemnitaires résultant des manquements commis par l’employeur, à l’origine de l’inaptitude de Madame [W].

Infirmer le Jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 1er décembre 2020 en tant qu’il n’a pas fixé la rémunération brute mensuelle de Madame [W] à hauteur de 2 912, 16 '

Puis, statuant à nouveau,

Condamner la SAS CRIT à verser à Madame [B] épouse [W] le versement des sommes suivantes :

' Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 '

' Dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat : 5 000 '

' Dommages-intérêts pour licenciement nul : 70 000 '

' Indemnité compensatrice de préavis (3 mois -art. 3 de l’avenant au contrat de travail du 17 janvier 2011) : 6 861 '

' Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 686, 10 '

' Indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile : 2 500 '

Fixer la rémunération brute mensuelle de Madame [B] épouse [W] à la somme de 2 287 '

Condamner la SAS CRIT aux entiers dépens

Juger que la condamnation de la SAS CRIT emportera intérêts au taux légal et capitalisation des intérêts.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 2 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SAS CRIT demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER les jugements déférés en toutes leurs dispositions,

En conséquence :

DEBOUTER Madame [W] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

CONDAMNER Madame [W] à payer à la SAS CRIT la somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 24 octobre 2024, le magistrat de la mise à l’état a prononcé la jonction des deux instances sous le seul et unique numéro 20/5998.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’irrecevabilité de la demande de résiliation judiciaire

La cour note que les parties sont d’accord pour que la cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de résiliation judiciaire formée par la salariée.

En l’absence de toute contestation, la cour confirme le jugement déféré rendu le 3 mars 2020 en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme. [B].

Sur la recevabilité de la demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement

La cour note que dans le dispositif de ses conclusions la salariée demande à la cour d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 3 mars 2020 en ce qu’il a déclaré irrecevable sa demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement et qu’il n’a pas examiné le fond du litige.

La cour constate qu’ensuite de cette demande d’infirmation, la salariée ne présente aucune prétention.

Par conséquent, il n’y a pas lieu de statuer sur l’irrecevabilité de la demande en contestation du caractère réel et sérieux du licenciement.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Mme. [B] demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 5 000 euros au motif qu’il n’aurait pas respecté son obligation de sécurité de résultat.

Elle prétend avoir été victime d’un accident de la circulation avec sa voiture de fonction le 19 septembre 2014.

Elle expose que cet accident a pour origine une défaillance du véhicule qui était parfaitement connue de l’employeur. Elle affirme que le constructeur Citroën avait alerté l’employeur au mois d’août 2014 par courrier aux termes duquel que le véhicule devait fait l’objet d’une intervention dès que possible. Elle prétend qu’une relance avait été faite à l’employeur le 9 septembre 2014.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats :

Deux courriels qu’elle a adressés à l’employeur le 22 septembre 2014 ;

Le constat amiable d’accident automobile ;

Le courrier d’ALD automotive à l’employeur du 9 septembre 2014 ;

Le courrier de Citroën du 20 août 2014.

L’employeur s’oppose à cette demande et déclare avoir spontanément informé la salariée, après l’accident, du rappel fait par le constructeur en lui adressant copie de ce courrier. Il fait valoir que cette spontanéité montre sa bonne foi.

Il prétend que le constructeur n’a signalé aucun danger lié à ce rappel et soutient que la salariée déforme les termes du courrier du constructeur en essayant de les présenter de façon alarmiste alors que le courrier indique en réalité :

« Notre constructeur nous demande de procéder sur votre Citroën ['] au remplacement de certaines vis de fixation du train avant. Cette opération préventive permettra de garantir dans le temps la bonne tenue de ces éléments »

Il affirme que le constructeur, dont la responsabilité serait engagée à très grande échelle, ne fait état d’un danger ou d’une urgence à intervenir, ni même d’un délai à respecter.

Il conteste que le fait que la salariée ait accroché le portail d’entrée de sa résidence soit lié à une défaillance du véhicule et souligne que si l’accident avait été lié à la rupture d’une vis du train avant, le véhicule n’aurait plus été en état de rouler, ce qui n’a pas été le cas. Il ajoute que seule une expertise judiciaire aurait permis de trancher cette question, ce qui n’a pas été fait.

Il rappelle que cet accident de trajet n’a pas donné lieu à aucun arrêt de travail ce qui confirme son caractère bénin.

Il s’oppose à ce qu’un lien puisse être établi entre cet accident de la circulation et la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé de la salariée liée à un accident de travail datant de 2012, reconnaissance qui en tout état de cause aurait relevé de la compétence des juridictions de la sécurité sociale.

Il expose que s’il n’a pas immédiatement informé la salariée du rappel du véhicule fait par le constructeur, il ne peut s’agir d’un manquement à son obligation de sécurité. Il souligne que le constructeur a, en effet, adressé le 20 août 2014 un courrier à la société ALD AUTOMOTIVE / TEMSYS à [Localité 4], société qui loue la flotte de véhicules d’entreprise à la société CRIT. Il soutient que cette dernière société a donc transmis les courriers de rappel au siège qui les a ensuite transmis en région, ce qui explique qu’au 19 septembre 2014, la lettre de rappel n’avait pas encore été transmise à la salariée.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur produit :

Le constat amiable et la déclaration d’accident de trajet dont la salariée a été victime en 2012 ;

Le courrier de Citroën du 20 août 2014 ;

Le courriel que la salariée a adressé à son employeur suite à l’accident ;

L’état récapitulatif des absences de la salariée.

La cour relève que, contrairement à ce qu’affirme la salariée, le courrier du 9 septembre 2014 ne correspond pas à une relance de l’employeur mais à une transmission de l’information de la société ALD Automotive à la société CRIT Sud Est.

La cour observe que si l’employeur affirme avoir reçu la lettre de rappel après l’accident de la circulation, il n’indique pas par quel moyen il a obtenu cette information, s’il s’agissait d’un courriel ou d’un courrier en interne. La cour considère, après avoir analysé les pièces produites aux débats, que l’employeur n’a pu recevoir le courrier avant le 10 septembre 2014, soit le lendemain de l’envoi à la société CRIT Sud Est du courrier recommandé par la société ALD Automotive.

La cour note que la salariée ne conteste pas que l’employeur l’a informée, de façon spontanée, du contenu du rappel par le constructeur dans le cadre de l’accident dont elle a été victime.

La cour souligne, après avoir analysé les termes du courrier du constructeur, que le constructeur a qualifié son rappel de préventif, qu’il n’a pas demandé à l’employeur de cesser d’utiliser le véhicule et qu’il n’a pas indiqué que ce dernier représentait un danger pour le conducteur.

Par ailleurs, la cour note que la salariée échoue à démontrer que l’accident dont elle a été victime le 19 septembre 2014 soit la conséquence d’une défaillance de son véhicule de fonction dès lors que ses affirmations ne sont corroborées par aucun élément objectif tel qu’une expertise contradictoire.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que la salariée ne rapporte pas la preuve que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

La demande n’est donc pas fondée.

Confirmant le jugement déféré du 1er décembre 2020, la demande formée par Mme. [B] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

4- Sur la nullité du licenciement

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme. [B] invoque les faits suivants à l’appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral :

1 ' le management agressif et déstabilisant de Monsieur [S], directeur régional

Elle soutient avoir subi un management agressif et déstabilisant de la part de M. [S], directeur régional.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats :

Les attestations de Mmes. [Y], [I] et [J] et de M. [R],

Le courrier qu’elle a adressé à l’employeur le 15 juillet 2015,

Le courrier qu’elle a adressé le 15 juillet 2015 à l’inspection du travail.

2 ' l’abstention de la société relative à la dénonciation par la salariée de son isolement professionnel

Elle déclare avoir fait en vain plusieurs appels à l’aide à ses supérieurs hiérarchiques.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats :

Le courriel qu’elle a adressé à sa hiérarchie le 11 septembre 2014 et l’avis de remise dudit courriel ;

Le courriel qu’elle a adressé à sa hiérarchie le 20 octobre 2014.

3 – La mise en danger de la salariée, méconnaissant l’obligation de sécurité de résultat

Elle prétend avoir été victime d’un accident de la circulation avec sa voiture de fonction le 19 septembre 2014. Elle expose que cet accident a pour origine une défaillance du véhicule qui était parfaitement connue de l’employeur du fait que le constructeur Citroën l’avait alerté indiquant que le véhicule devait fait l’objet d’une intervention dès que possible et qu’une relance avait été faite à l’employeur le 9 septembre 2014.

Au soutien des faits qu’elle invoque elle verse aux débats :

Deux courriels qu’elle a adressés à l’employeur le 22 septembre 2014,

Le constat amiable d’accident automobile,

Le courrier d’ALD automotive à l’employeur du 9 septembre 2014,

Le courrier de Citroën du 20 août 2014.

4 ' Les conditions de travail déplorables sur le lieu de travail au sein de l’agence d'[Localité 3]

La salariée soutient que l’agence au sein de laquelle elle a travaillé était dans un état de délabrement avancé. Il indique que les travaux majeurs n’ont pas été accomplis par l’employeur et considère que les travaux de ménage diligentés par l’employeur ne sont pas suffisants.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle verse aux débats :

Des photographies de l’agence d'[Localité 3] au 2 décembre 2014,

Une demande de rénovation de l’agence,

Les attestations de Mmes. [U] et [D].

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier:

1 – Sur le management agressif et déstabilisant de Monsieur [S], directeur régional

La cour observe qu’il ressort des attestations produites aux débats que Mme. [Y] et M. [R] déclarent avoir travaillé près de Mme. [B] dans un environnement oppressant. Elle déclare que M. [S] élevait souvent la voix et était insultant et traitait la salariée d’incapable.

Ces faits sont établis.

2 'Sur l’abstention de la société relative à la dénonciation par la salariée de son isolement professionnel

La cour relève qu’il ressort des deux courriels que la salariée a adressés à sa hiérarchie qu’elle a alerté en vain sa hiérarchie des difficultés que l’agence qu’elle dirigeait rencontrait en l’absence de renfort alors que ces messages ont bien été remis à la direction.

Ces faits sont établis.

3 ' Sur la mise en danger de la salariée, méconnaissant l’obligation de sécurité de résultat

La cour rappelle qu’il a été jugé ci-dessus que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Ces faits ne sont pas établis.

4 ' Sur les conditions de travail déplorables sur le lieu de travail au sein de l’agence d'[Localité 3]

La cour dit qu’il résulte des documents produits par la salariée que l’agence CRIT d'[Localité 3] était au mois de décembre 2024 en mauvais état (carrelages cassés, fissures sur les murs, câbles pas protégés)

Ces faits sont établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, Mme. [B] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour rappel, ces faits sont les suivants:

1 ' le management agressif et déstabilisant de Monsieur [S], directeur régional ;

2 ' Sur l’abstention de la société relative à la dénonciation par la salariée de son isolement professionnel ;

3' Sur les conditions de travail déplorables sur le lieu de travail au sein de l’agence d'[Localité 3].

La cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Mme. [B] susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ainsi qu’il ressort des pièces médicales produites par la salariée, à savoir les avis du médecin du travail, les arrêts de travail et le certificat médical du 26 novembre 2015.

En réponse, l’employeur fait valoir que les éléments allégués par Mme. [B] ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, et en tout état de cause les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement étant justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1 ' le management agressif et déstabilisant de Monsieur [S], directeur régional

L’employeur fait valoir que les éléments produits par la salariée ne sont pas de nature à laisser présumer des faits de harcèlement.

Il soutient que les deux attestations produites par la salariée sont dépourvues de valeur probante dès lors qu’elles émanent d’une attachée de recrutement en contrat à durée déterminée du mois de novembre 2014 au mois de mai 2015 et d’un stagiaire en formation professionnelle. Il n’affirme qu’aucun des deux n’a été titularisé au sein de l’entreprise.

Il précise que ces deux anciens salariés avaient rédigé des attestations radicalement différentes en première instance et confirmaient que l’interlocuteur des directeurs d’agence n’était pas le directeur régional, qui n’intervenait pas directement dans la gestion des agences, mais le responsable de secteur, à savoir M. [M] [O].

Il considère que le contenu du courrier que la salariée a adressé elle-même à l’employeur et dans lequel elle fait état d’un évènement qu’elle impute au directeur régional n’est corroboré par aucun élément extérieur.

La cour note que Mme. [Y] et M. [R] ont produit chacun dans le cadre de la première instance deux attestations pratiquement identiques et dans lesquelles ils ne parlaient pas des difficultés que la salariée avait rencontrées avec M. [S] ni des propos insultants qu’il aurait tenus à son encontre et dont ils auraient été témoins. Ils indiquaient que la direction régionale était représentée par Monsieur [M] [O] et ils ne citaient pas le nom de M. [S].

Par ailleurs, la cour observe que certains termes des deux attestations de Mme. [Y] sont contradictoires dès lors qu’elle indique dans sa première attestation que son contrat de travail a été rompu en raison du refus de la part de l’employeur de revoir son salaire et dans la seconde elle n’évoque pas cette demande de salaire et indique avoir décidé de refuser un CDI car le groupe était peu soucieux de son personnel.

La cour souligne que si Mme. [Y] indique dans son attestation avoir personnellement constaté les faits qu’elle déclare elle n’indique pas comment elle a pu écouter les termes insultants que M. [S] a pu tenir à l’encontre de la salariée alors qu’elle précise qu’il s’agissait des appels téléphoniques.

Par ailleurs, la cour note que les termes de l’attestation de Mme. [Y] sont très généraux et elle n’explique pas en quoi le comportement de M. [S] tendait à ce qu’elle craque.

Par ailleurs, la cour observe que les attestations de Mmes. [I] et [J] ne font pas état de des propos que M. [S] aurait tenus à l’encontre de Mme. [B] car elles se limitent à expliquer les raisons les ayant amenées à demander une rupture conventionnelle pour l’une ou une démission pour l’autre.

La cour note enfin que la salariée produit également une copie du courrier recommandé avec accusé de réception qu’elle a adressé à M. [K], directeur de ressources humaines de CRIT, le 15 juillet 2015. Dans ce courrier elle dénonce que M. [S] ne l’ait pas soutenue dans sa démarche tendant à se positionner sur un poste de catégorie supérieure et détaille certains propos que ce dernier aurait tenus à son encontre disant :

Ce poste de RRI ne serait pas pour moi, qu’il faudrait d’abord que j’assume mon poste actuel, qu’il ne me pensait pas capable d’assumer et que je ne le méritais pas ;

Si vous DRH acceptiez cette promotion, qu’il ne fallait pas pour autant que je perde de vue le fait qu’il serait toujours là pour s’assurer que je ne commette pas d’erreurs ;

Il m’a hurlé c’est quoi ce bordel à plusieurs reprises.

La cour considère que les propos que la salariée dénonce dans son courrier du 15 juillet 2015 ne sont pas corroborées par d’autres témoignages directs et objectifs dès lors que les attestations produites par la salariée sont imprécises et contradictoires entre elles.

La cour considère que ce grief est objectivement justifié par l’employeur.

2 ' Sur l’abstention de la société relative à la dénonciation par la salariée de son isolement professionnel

La cour note que l’employeur ne répond pas au grief reposant sur le fait que la salariée avait demandé de l’aide à ses supérieurs car elle ne pouvait mener à bien ses missions.

La cour considère que les termes des deux courriels produits par la salariée sont suffisamment précis et démontrent qu’elle ne parvenait pas à mener à bien ses missions sans l’aide d’autres collaborateurs.

La cour considère que ce grief n’est pas objectivement justifié par l’employeur.

3 ' Sur les conditions de travail dans l’agence d'[Localité 3]

L’employeur fait valoir que la salariée omet de préciser que les photos qu’elle produit datent d’une période antérieure à la remise en état de l’agence qui a été validée en février 2015. Il s’étonne que la salariée lui reproche ses conditions de travail alors qu’elle a adressé le 23 février 2015 un courriel de remerciement à sa hiérarchie, après avoir su que travaux de réfection de l’agence étaient validés.

Il soutient que le courrier qu’elle a adressé à l’inspection n’est qu’une simple demande de rendez-vous. Il relève que la salariée n’évoque pas les suites de ce rendez-vous et ne précise pas si ce rendez-vous a effectivement eu lieu.

Il précise que l’inspection n’a jamais pris son attache au sujet d’une prétendue situation de harcèlement et ajoute qu’elle n’a pas non plus évoqué cette question dans le cadre de l’enquête contradictoire qu’elle a menée suite à la demande d’autorisation de licenciement qu’il a formée.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit la demande de rénovation, les devis acceptés, le rapport de visite de l’agence ainsi que le courrier que la salariée a adressé à sa hiérarchie pour les remercier d’avoir accepté d’effectuer les travaux de rénovation.

La cour relève qu’il ressort des pièces produites par les parties que l’agence d'[Localité 3] a fait l’objet d’une rénovation en 2015 et que ces travaux étaient nécessaires au vu des clichés photographiques produits et de la description qui a été faite des locaux dans le rapport de visite.

La cour note que l’employeur a été diligent dès lors que le dossier comprenant les clichés photographies que produit la salariée montre l’état de l’agence en date du 2 décembre 2014 et le courriel de remerciement de la salariée suite à la validation des travaux de réfection date du 23 février 2015.

La cour considère ce grief est objectivement justifié par l’employeur.

Sur le lien entre l’inaptitude et la situation de harcèlement l’employeur fait valoir que la salariée n’apporte aucun élément de nature à établir le lien entre ses affirmations et le constat d’inaptitude.

Sur les pièces médicales produites par la salariée, l’employeur affirme avoir déposé une plainte à l’encontre du Dr. [F] au motif que son certificat était contraire aux dispositions de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique. Il déclare que le médecin a accepté de préciser lors de l’audience de conciliation de revenir sur son certificat du 26 novembre 2015, confirmant avoir apporté des soins à Mme. [N] [W] pour des plaintes, d’après elle, d’origine professionnelle, et complète que le caractère direct et certain de ces plaintes avec la problématique professionnelle ne repose que sur les dires de la patiente.

En l’espèce, la cour rappelle que les pièces médicales dont se prévaut la salariée ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu’ils sont en réalité de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que Mme. [B] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

Par conséquent, la cour confirme le jugement déféré rendu le 1er décembre 2020 en ce qu’il a rejeté, d’une part, la demande formée par la salariée tendant à prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral et, d’autre part, les demandes pécuniaires subséquentes.

5- Sur les intérêts et leur capitalisation

Dans le dispositif de ses conclusions la salariée demande à la cour de dire que la condamnation de son employeur emportera intérêts au taux légal et leur capitalisation.

L’employeur demande dans le dispositif de ses dernières conclusions le rejet de l’ensemble des demandes formées par la salariée.

Dès lors que la salariée a été déboutée de l’intégralité de ses demandes pécuniaires, la cour, ajoutant aux jugements déférés qui n’ont pas statué de ce chef, déboute Mme. [B] de sa demande tendant à dire que la condamnation de son employeur emportera intérêts au taux légal et leur capitalisation.

6- Sur les demandes accessoires

Les jugements déférés seront confirmés en ce qu’ils ont mis à la charge de Mme. [B] les dépens de première instance et l’ont condamnée au versement à l’employeur de 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance.

La cour condamne Mme. [B], succombant, aux dépens en cause d’appel.

L’équité et la situation respective des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME les jugements rendus, entre les parties les 3 mars et 1er décembre 2020, par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en toutes leurs dispositions.

Y AJOUTANT,

DEBOUTE Mme. [B] de sa demande tendant à dire que la condamnation de la SAS CRIT emportera intérêts au taux légal et leur capitalisation ;

CONDAMNE Mme. [B] aux dépens en cause d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT