COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 05 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/225

N° RG 21/10735

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH2GG

[O] [U]

C/

S.A.S. GROUPE COLISÉE FRANCE

Copie exécutoire délivrée

le : 05/09/2025

à :

— M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Denis FERRE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 12 Avril 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00057.

APPELANTE

Madame [O] [U], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substituée par M^e Chloé MICHEL POINSOT, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. GROUPE COLISÉE FRANCE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Denis FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Vanessa DIDIER, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS RÉSIDENCE DE RETRAITE [3], aujourd’hui rachetée par la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE, exploitait un EHPAD de 80 places dont 18 réservées à des personnes souffrant de la maladie d’Alzheimer. Elle a embauché Mme [O] [U] en qualité d’infirmière suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 4'juin'2018 avec une période d’essai de deux mois prenant fin le 4 août 2018. Le 5 août 2018, la salariée informait l’employeur de son état de grossesse et faisait état d’un congé maternité débutant le 9 décembre 2018 pour prendre fin le 30 mars 2019. La salariée a été placée en arrêt maladie dès le 15 octobre 2018 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l’entreprise, s’étant plainte d’un défaut de paiement de complément de salaire, l’employeur lui répondait en ces termes le 15 janvier 2019':

«'Suite à votre courrier en lettre recommandée non daté et réceptionné le 10 janvier 2019 et dans lequel vous énumérez des articles de l’annexe du 10 décembre 2002 de la convention collective du 18 avril 2002, je me permets de revenir vers vous afin de régulariser la situation. Dans les articles cités, il n’est indiqué, en aucune manière, une quelconque subrogation. Vous percevez bien directement les prestations de l’assurance maladie. Les prestations complémentaires à celles de l’assurance maladie qui vous sont due, vous seront donc versées sur votre bulletin de salaire, après calcul par notre organisme de prestations complémentaires. Vous évoquez également un maintien de salaire intégral dû lors de votre congé maternité. Et vous confirmez vous-même que ce maintien est subordonné à une ancienneté dans l’entreprise de six mois à la date du début de ce congé. Toutefois, je vous rappelle que votre ancienneté à la date du début de votre congé maternité est de quatre mois seulement. En effet, les périodes de maladie d’origine non professionnelle suspendent le contrat de travail et n’entrent donc pas dans le cadre de la majoration de l’ancienneté. Nous ne manquerons donc pas de revenir vers vous pour le versement des prestations complémentaires dues jusqu’au 11'décembre 2018.'»

[2] La salariée répondait ainsi le 16 janvier 2019':

«'Suite à votre courrier en lettre recommandée en date du 15 janvier, je reviens vers vous. En effet, je perçois bien les prestations de l’assurance maladie concernant mon arrêt maladie et mon congé maternité pour la période du 1er octobre à aujourd’hui. Je vous rappelle qu’il appartient à l’employeur de verser le complément de salaire au titre de mon arrêt maladie (du 15 octobre au 11'décembre 2018) dès que le salarié adresse les attestations d’indemnités journalières de la CPAM. À ce titre, je vous rappelle que je vous ai adressé ces attestations en date du 12 et 26 novembre ainsi que le 5 et 20 décembre. Par conséquent, il appartient à l’employeur de me verser ce complément de salaire dans un premier temps et dans un second temps libre à l’employeur de voir avec le service de prévoyance pour le remboursement de cette somme. Vous comprendrez que je suis sans maintien de mon salaire depuis maintenant 3'mois et j’attends un versement de ce complément de salaire sur ma paie du mois de janvier. À défaut de régularisation, je n’aurai d’autre choix que de saisir le conseil des prud’hommes. Enfin, j’ai informé mon service de protection juridique de ces derniers échanges. Je compte sur votre diligence pour régler cette situation à l’amiable.'»

[3] La salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 7 mars 2019 ainsi rédigée':

«'Je suis contrainte de quitter mon travail et mon poste au regard de votre comportement fautif à mon égard. Je ne peux plus continuer comme ça et l’idée de reprendre mon poste m’angoisse au plus haut point. J’ai la boule au ventre, je ne dors plus. J’aurais dû me douter dès mon embauche de l’état d’esprit de votre établissement et ses dirigeants. En effet, reproche m’a été fait d’être tombé enceinte et de ne vous avoir averti «'intentionnellement'» qu’après la période d’essai passée. Or, vous m’avez prêté des intentions qui n’étaient pas les miennes. Lorsque je vous ai informé de mon état de grossesse j’étais enceinte d’à peine plus de 3'mois. Je n’ai pas souhaité en parler avant car je voulais être sûre que ma grossesse se passait bien avant d’en parler et non pas pour laisser passer la période d’essai. Lorsque je vous ai informé vous m’avez dit': «'j’aurais apprécié que vous me le disiez avant, si j’avais su avant cela aurait été un motif de rupture de la période d’essai'!'» (propos qui statuait déjà sur la position de mon employeur quant à cette grossesse, malgré mes efforts pour expliquer que ma grossesse ne changeait rien à mon implication et que je souhaitais poursuivre bien entendu mon exercice à l’issue de mon congé maternité). J’ai insisté sur le fait que je travaillerai comme n’importe quel salarié et que ma grossesse ne changeait rien mais en vain, j’avais en quelque sorte signé mon arrêt de mort. D’ailleurs, des propos diffamatoires me concernant dès lors où j’ai été en arrêt maladie, m’ont été rapporté par d’anciens collègues de travail. J’ai également eu à supporter des propos humiliants concernant le travail': lors d’une convocation avec plusieurs membres du personnel dans le bureau de la directrice financière, les descentes des résidents ne s’étant pas effectuées comme cette dernière l’entendait, il nous a été dit clairement sur un ton des plus irrespectueux': «'vous n’êtes que des exécutrices, je ne vous demande pas de réfléchir mais de faire ce que l’on vous demande'». Nous avons reçu une avalanche de reproches plus infondées et injustifiées les unes que les autres. Ensuite, il faut savoir que de manière générale, j’ai subi une rétrogradation dans l’exercice de ma fonction d’infirmière': suite à un manque de personnel aide soignant, il est imposé aux infirmières d’exercer la fonction d’aide soignante pour pallier au déficit de personnel cela au détriment de la qualité de travail de l’infirmière qui se retrouve seule. De plus, cela a un impact moral et physique négatif, traduisant une rétrogradation dans mes fonctions. Je veux bien rendre service, mais vous ne pouvez pas de manière quotidienne m’affecter à des tâches qui ne correspondent pas à ma fonction. Un autre fait me pèse particulièrement. Vous utilisez des caméras de sécurité à des fins d’espionnage du personnel. En effet à plusieurs reprises des propos rapportés lors de conversations entre membres du personnel sur les lieux de vie dotés de caméra ont été utilisés contre le personnel par l’entreprise. Ces caméras sont censées permettre la surveillance et assurer la sécurité des résidents. Or, elles sont utilisées à des fins d’espionnage du personnel soignant sur leurs conversations et faits et gestes. Cela entraîne pour ma part un lieu de travail hostile ne me permettant pas de travailler dans de bonnes conditions. Je me sens surveillée et jugée et suis obligée de faire attention à mes propos lors de mes conversations avec mes collègues afin que cela ne soit pas utilisé contre moi par la suite. Cet·environnement de travail est pathogène. Mais au-delà de ces faits harcelants et humiliant, dans le registre des conditions matériel de travail, je peux également regretter le manque de matériel, ce qui ne nous permet pas de travailler dans les conditions satisfaisantes': plusieurs fois nous nous sommes retrouvés sans gants à usage unique. Il est alors pour moi difficile de travailler dans de bonnes conditions de travail permettant ma sécurité et celle des résidents. Sans gants je ne peux me protéger contre les infections et il y a donc des risques accrus de transmission de germe. Il est du devoir de l’entreprise de faire en sorte que son personnel puisse avoir tous les moyens à sa disposition pour effectuer son travail en toute sécurité et respect des protocoles. Nous nous sommes plaints à plusieurs reprises mais aucune modification n’a été apportée. Il fallait travailler sans gants. Et ce n’est qu’un exemple, car ce n’est pas que de gants dont nous manquions’ La goutte d’eau qui a fait déborder le vase et le retard dans la transmission des documents à la CPAM entraînant un retard de paiement de mes indemnités. Malgré l’envoi d’email, de multiples appel sans réponse, j’ai été forcée de me déplacer malgré une situation en arrêt maladie et ma situation de grossesse puis de jeune mère pour obtenir la rectification de ce manquement au devoir de l’entreprise. Bien évidemment, le retard des indemnités journalières s’est accompagné d’une absence de paiement du complément de salaire. Je vous ai relancé à plusieurs reprises mais sans succès comme si vous attendiez que je craque et que je démissionne. Je n’ai reçu de complément de salaire que parce que j’ai été obligé de saisir le conseil de prud’hommes. Votre comportement fautif m’a placée dans une situation des plus précaires alors que je viens d’avoir un enfant. Votre manque de sérieux et d’empathie m’ont convaincu que je ne pouvais continuer à travailler pour vous. Tous ces faits et d’autres (car je ne peux pas tout écrire) me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail. Cette rupture est entièrement imputable à la résidence [3] puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations de l’entreprise. Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR. Je vous demanderai dès lors de me transmettre mes documents de fin de contrat dont un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.'»

[4] Se plaignant de harcèlement moral ainsi que de discrimination, et sollicitant dès lors que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul, Mme'[O] [U] a saisi le 25 mars 2019 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section activités diverses.

[5] La salariée ayant aussi saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes le 25'février 2019, cette dernière, suivant ordonnance du 21 juin 2019, a dit n’y avoir lieu à référé et a débouté la requérante de ses demandes la renvoyant à mieux se pourvoir.

Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 12 avril 2021, a':

dit que la prise d’acte a les effets d’une démission';

condamné la salariée au règlement d’une indemnité de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles et au règlement des entiers dépens';

débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

[5] Cette décision a été notifiée le 5 juillet 2021 à Mme [O] [U] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 16 juillet 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 25'avril'2025.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 16 avril 2025 aux termes desquelles Mme [O] [U] demande à la cour de':

infirmer totalement le jugement entrepris';

dire ses demandes recevables';

condamner l’employeur au titre':

de la discrimination et du harcèlement moral subis';

de la dégradation des conditions de travail et de l’existence d’un manquement à une obligation de sécurité';

du retard dans le paiement du complément de salaire, dans la transmission des documents à la CPAM et le préjudice financier et moral en découlant';

de l’atteinte à sa vie privée et à sa dignité';

du manquement à l’exécution du contrat de travail de bonne foi';

dire que sa prise d’acte produira les effets d’un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 16'200'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins 10'200'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 2'700'€ à titre d’indemnité de préavis outre la somme de 270'€ au titre des congés payés y afférents,

condamner l’employeur à régulariser sa situation au titre des congés payés y compris durant la période d’arrêt maladie';

condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes':

10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct de discrimination';

10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct de harcèlement moral';

''5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier et moral découlant du retard dans le paiement du complément de salaire et de la transmission des documents à la CPAM';

10'000'€ à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité';

''5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié à l’atteinte à sa vie privée';

''5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail';

condamner l’employeur à délivrer l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150'€ par jour de retard et par document';

dire que les sommes porteront intérêt à taux légal à compter de la saisine de la juridiction avec anatocisme';

condamner l’employeur au paiement d’une somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et 3'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel, distraits au nom de Maître SIHARATH';

débouter l’employeur de ses demandes';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 24 avril 2025 aux termes desquelles la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et notamment en ce qu’il a':

dit que la prise d’acte a les effets d’une démission';

condamné la salariée au règlement d’une somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens';

rejeter l’appel interjeté par la salariée';

condamner la salariée au paiement d’une somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur l’atteinte à la vie privée

[8] La salariée réclame la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice lié à l’atteinte à sa vie privée. Elle reproche à l’employeur une surveillance permanente au moyen d’une installation vidéo sans autorisation de la CNIL et sans information individuelle. Elle fait valoir que Mme'[X] atteste avoir «'subi un harcèlement avec les caméras de surveillance installées pour veiller sur les résidents mais qui en réalité ne servent qu’à surveiller et même traquer le personnel'». La salariée reproche encore à l’employeur d’avoir écouté les conversations tenues entre les infirmières par talkie-walkie.

[9] L’employeur répond qu’un système de vidéosurveillance sur 13 zones comprenant chaque couloir et voie de circulation desservant les chambres des résidents a effectivement été installé dans l’établissement courant 2017 mais uniquement pour répondre à des préoccupations de sécurité et de protection des personnes accueillies. Il produit la note de service informant les salariés ainsi que la déclaration à la CNIL et le procès-verbal de réunion des représentants du personnel du 4'mai 2017. L’employeur dément avoir écouté les communications par talkie-walkie et avoir sonorisé les caméras.

[10] La cour retient qu’il n’est pas suffisamment établi au moyen des témoignages produits par la salariée que l’employeur ait doté les caméras de microphone ni qu’il ait indûment écouté les communications effectuées au moyen de talkie-walkie. Mais ce dernier ne justifie pas de l’information individuelle de la salariée embauchée postérieurement à la mise en place du dispositif. L’entier préjudice souffert par la salariée sera réparé par la somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée compte tenu de la durée de l’emploi et la nature du manquement qui tient uniquement au défaut d’information.

2/ Sur le retard dans le paiement du complément de salaire et la transmission des documents à la CPAM

[11] La salariée réclame la somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier et moral découlant du retard dans le paiement du complément de salaire et de la transmission des documents à la CPAM. Elle reproche à l’employeur de ne lui avoir versé le complément de salaire qu’avec 4'mois de retard. Elle lui fait aussi grief d’avoir tardé à transmettre à la CPAM les documents nécessaires au règlement des indemnités journalières de sécurité sociale.

[12] L’employeur répond qu’il a transmis les données nécessaires à la CPAM le 29'octobre'2018 et que le versement des IJSS est intervenu dès le mois de novembre et a couvert l’intégralité de la période d’arrêt maladie et que le paiement du complément de salaire est intervenu le 28 février 2019 à hauteur de 1'658,88'€ outre 165,55'€ au titre des congés payés y afférents.

[13] La cour retient que l’employeur ne justifie pas le retard dans la transmission à la CPAM qui n’est intervenue que 14'jours après le début de l’arrêt de travail ni du retard dans le paiement du complément de salaire qui n’a été réalisé que le 28 février 2019. Compte tenu de la nature alimentaire de la créance salariale, le préjudice causé à la salariée par les retards qui viennent d’être caractérisés sera réparé par l’allocation de la somme de 500'€ à titre de dommages et intérêts pour retards de transmission à la CPAM et de règlement du complément de salaire, étant relevé que l’employeur est personnellement responsable de la bonne exécution des contrats de prévoyance qu’il souscrit.

3/ Sur l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail

[14] La salariée se plaint de conditions de travail précaires ainsi que d’une rétrogradation et sollicite la somme de'5'000'€ à titre de dommages et intérêts pour le manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Elle reproche à l’employeur de pas lui avoir donné les moyens d’exercer ses missions faute de lui procurer le matériel nécessaire et produit en ce sens les attestations suivantes':

''Mme [V] [S]':

«'Il m’est également arrivé de manquer de matériel nécessaire pour travailler dans de bonnes conditions (gants latex, et gants de toilette, les aides-soignants n’avaient même pas un gant par résident pour la toilette)'»':

''Mme [C] [M]':

«'Même pas de gant jetable pour la toilette par résident. Au change le soir': idem. 1 couche par résident, pas de couches supplémentaires si problèmes (= diarrhée, couche qui craque'). Gants de soins jetables manquants à plusieurs reprises ['] pas d’avance, les boites sont comptabilisées.'»

La salariée reproche encore à l’employeur l’atteinte à sa vie privée qui a été discutée et réparée au premier point. Elle fait valoir qu’avec ses collègues, Mmes [V] [S] et [C] [M], elles ont toutes trois subi une rétrogradation régulière dans l’exercice de leur fonction d’infirmière. Elle produit le témoignage de Mme [V] [S] précisant que des tâches d’aide-soignante lui étaient confiées «'1 à 2 fois par semaine minimum'».'La salariée précise que sa situation était pire dès lors qu’elle se trouvait affectée quotidiennement à des tâches d’aide-soignante.

[15] L’employeur répond que la salariée n’a jamais été affectée qu’à des tâches infirmières lesquelles comprennent les toilettes des patients. Concernant la fourniture du matériel il produit les attestations suivantes':

''Mme [I]':

«'En outre, en ma qualité d’infirmière, je n’ai jamais manqué de matériel pour effectuer à bien mes soins'»';

''Mme [H]':

«'Lors de nos discussions avec Mme [U], celle-ci ne s’est jamais plaint du comportement de la direction et ne m’a jamais fait part de soucis éventuels de manque de matériels. Je suis pourtant déléguée du personnel et à ce titre j’ai des réunions mensuelles avec la direction [']'»';

''Mme [F]':

«'En ma qualité d’infirmière, j’ai toujours eu le matériel nécessaire et indispensable à la réalisation de mes missions'».

[16] La cour retient que l’employeur justifie suffisamment avoir fourni le matériel nécessaire à la salariée par la production des trois attestations précitées malgré les attestations opposées produites par la salariée. Il n’apparaît pas que la salariée ait été affectée à des tâches ne relevant pas des soins infirmiers faute pour cette dernière de préciser les travaux qui lui auraient été ainsi demandées. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour le manquement à l’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, son préjudice ayant déjà été réparé concernant les deux manquements commis par l’employeur aux points 1 et 2.

4/ Sur la discrimination

[17] L’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 2 mars 2017 au 24'mai 2019, disposait que':

«'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.'»

En application de ce texte, il a été jugé qu’imposer à un salarié un changement d’affectation en raison de son état de santé constitue une mesure discriminatoire, la bonne foi de l’employeur qui souhaitait affecter le salarié à un poste moins générateur des stress importe peu (Soc. 30 mars 2011, n° 09-71.542).

[18] L’article L. 1225-1 du même code ajoute que':

«'L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d’emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.'»

[19] L’article L. 1134-1 précise enfin que':

«'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

Et l’article L. 1225-3 dispose que':

«'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.'»

[20] La salariée sollicite la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination. Elle incrimine les propos de l’employeur dans les termes de sa lettre de rupture à savoir «'J’aurais apprécié que vous me le disiez avant, si j’avais su avant cela aurait été un motif de rupture de la période d’essai'!'» alors que l’invocation de la grossesse au titre de la rupture de la période d’essai constitue une discrimination. Elle ajoute qu’à partir de l’annonce de la grossesse sa situation s’est dégradée et qu’elle n’a bénéficié de son maintien de salaire qu’avec 4'mois de retard et encore que l’employeur n’a transmis à la CPAM que tardivement les documents nécessaires au règlement des indemnités journalières de sécurité sociale.

[21] L’employeur répond qu’il avait été déjà informé par des collaboratrices de l’état de grossesse de la salariée avant le terme de la période d’essai et il produit en ce sens les attestations de Mmes'[I], [K] et [H], déléguée du personnel. Il soutient que la relation de travail s’est alors poursuivie jusqu’au 15 octobre sans prise en compte de l’état de grossesse. Il conteste avoir tenu les propos incriminés. Il ajoute qu’une solidarité s’est mise en place pour décharger la salariée des tâches les plus physiques et les plus ingrates dont notamment les soins d’hygiène. Il cite en ce sens les attestations suivantes':

''Mme [I]':

«'Avec mes collègues IDE, nous nous sommes d’ailleurs proposées spontanément de faire les soins d’hygiène auprès des résidents à sa place pour la ménager sans que la direction ne s’y oppose.'»

''Mme [F]':

«'Après l’annonce officielle de sa grossesse, lorsque nous étions toutes les deux du matin et qu’il fallait qu’une infirmière fasse les toilettes ['], je me proposais volontairement pour réaliser le nursing, quel que soit mon poste afin de préserver la santé de ma collègue. La direction informée de ma décision, ne s’y est jamais opposée. ['] En outre, en ma qualité d’infirmière, je n’ai jamais manqué de matériel pour effectuer à bien mes soins infirmiers et je n’ai jamais constaté de harcèlement de la direction à l’encontre de Mme [U].'»

''Mme [K], psychologue de l’établissement':

«'[La salariée] était très bien intégrée dans l’équipe (IDE, AS, ASH). Une fois qu’elle a annoncé sa grossesse, ses collègues l’ont, autant que possible, déchargée des tâches les plus physiques et les plus ingrates afin qu’elle puisse se ménager. Je n’ai jamais été témoin de signe laissant présager un mal être ou un vécu difficile au travail (que ce soit avant ou après l’annonce de la grossesse.'»

[22] La cour retient que les éléments présentés par la salariée ne ressortent que de ses affirmations à l’exception des retards dans la transmission des informations à la CPAM et dans le règlement du maintien de salaire. L’employeur n’explique pas ces retards par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dès lors, il apparaît qu’il a discriminé la salariée en considération de sa grossesse. Le préjudice distinct lié à la discrimination sera réparé par l’allocation d’une somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts.

5/ Sur le harcèlement moral

[23] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[24] La salariée se plaint tout d’abord d’un harcèlement institutionnel et systémique. Elle reproche à la direction des crises de colère et un irrespect, produisant en ce sens les attestations de Mmes [V] [S], [C] [M] et [P] [A] cette dernière indiquant «'La direction nous intimide volontairement en nous rabaissant systématiquement et en nous humiliant, cela de manières répétées'». Elle ajoute que Mme [X] atteste avoir été victime d’insultes et de menaces verbales notamment après avoir présenté sa démission en ces termes'«'c’était un rabaissement parfois privé et parfois public. J’ai pu voir des crises de rage de la part d’un directeur qui n’ont jamais eu lieu d’être où il hurlait et tapait contre le mur'», que Mme [P] [A] précise que l’employeur indiquait qu’il n’hésiterait pas, si elles ne se pliaient pas à son bon vouloir, à leur «'flanquer'», à elle et d’autres collègues de travail, un rapport et un «'avertissement même disproportionné'» en insistant sur le fait que cela pourrait nuire à leur futur professionnel alors que Mme [C] [M] rapporte que l’employeur les menaçait d’un blâme s’il trouvait une bouteille d’eau de la salle de repos dans l’infirmerie et que «'le management de Mme [R] [B] et M. [D] au sein de leur établissement de santé repose sur une emprise concernant le personnel'», Mme [V] [S] ajoutant «'À chaque fois que nous avons tenté d’ouvrir le dialogue nous avons reçus les menaces citées plus haut ainsi que toujours la même phrase «'sinon la porte est grande ouverte au revoir'»'».

[25] La salariée se plaint aussi d’un harcèlement personnel tenant aux faits dénoncés aux quatre premiers points et à ce que Mme [P] [A] rapporte que l’employeur, à la suite de l’annonce de son arrêt de travail a indiqué qu’ils ne seraient pas «'prêts de revoir Mme [U]'» et que «'cela n’est pas plus mal'», la traitant de «'petite conne'». Elle produit encore, outre des attestations de ses proches relatant sa souffrance psychique, les certificats médicaux suivants':

''Dr [N] [Z] le 30 juillet 2019':

«'Je soussignée certifie avoir reçue en mon cabinet Mme [O] [U] le 01/10/2018 et avoir prescrit un arrêt maladie ainsi qu’une ordonnance de Euphytose, car elle présentait une période de stress dû à son travail ainsi que des douleurs pelviennes alors enceinte de 4'mois et demi'»';

''Dr [E] le 16 août 2019':

«'Je soussigné Dr [E] certifie avoir suivi Mme [U] [O] pour sa grossesse. Lors de la consultation du 12/10/2018, à 26 sa, j’ai constaté des contractions utérines et Mme [U] s’est plainte d’un stress important en rapport avec son travail ce qui a nécessité la prolongation de son arrêt de travail.'»

La salariée réclame la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

[26] Au vu de l’ensemble des éléments rapportés aux deux § précédents, il apparaît que la salariée présente bien des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dès lors, il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement mais justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[27] L’employeur conteste tout harcèlement institutionnel et systémique et produit en ce sens les procès-verbaux des réunions du personnel des 18 janvier, 30 avril, 5 juin, 13 juillet, 21 août, 19'novembre et 28 décembre 2018.

[28] La cour retient, au vu de ces pièces, que l’employeur justifie suffisamment n’avoir pas mis en place ou laissé s’installer ou perdurer un management toxique ou bien une organisation du travail inadaptée. Comme il a déjà été dit il justifie avoir procuré le matériel nécessaire à la réalisation des soins infirmiers et il n’apparaît pas qu’il ait demandé à la salariée d’accomplir des tâches extérieures à ses fonctions d’infirmière. Par contre, il a porté atteinte à la vie privée de la salariée faute de l’avoir personnellement informée des modalités de la vidéosurveillance et il l’a discriminée en considération de son état de grossesse. Ces deux éléments, pris en combinaison avec le stress ressenti par la salariée et suffisamment objectivé par les certificats médicaux produit ainsi que par les attestations de ses proches caractérisent des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée ainsi que d’altérer sa santé mentale. Le préjudice distinct de ce chef sera réparé par l’allocation d’une somme de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts compte tenu de la durée et de la nature des souffrances endurées.

6/ Sur l’obligation de sécurité

[29] La salariée sollicite la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité. Elle incrimine à ce titre, outre le harcèlement moral examiné au point précédent, l’absence de fourniture de matériel et d’équipement de protection déjà envisagée au premier point. Ces deux points ont déjà été discutés. Le premier est avéré et vient d’être réparé. Comme il a été dit, l’employeur rapporte la preuve par trois témoignages concordants qu’il a fourni à la salariée le matériel et les équipements de protections nécessaires à son exercice professionnel. La salariée n’articule pas de préjudice distinct concernant la violation de l’obligation de sécurité tenant au harcèlement moral. Elle sera en conséquence déboutée de ce chef de demande.

7/ Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

[30] Le harcèlement moral ainsi que la discrimination rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

8/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

[31] La salariée sollicite la somme de 2'700'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis d’un mois outre celle de 270'€ au titre des congés payés y afférents. L’employeur ne discute pas les sommes réclamées qui apparaissent fondées et qui seront dès lors allouées à la salariée.

9/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

[32] Compte tenu de l’ancienneté de la salariée inférieure à un an, il lui sera alloué le minimum légal de 6'mois x 2'700'€ = 16'200'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

10/ Sur les autres demandes

[33] La salariée sollicite, compte tenu de l’évolution de la jurisprudence, une indemnité de congés payés concernant la période d’arrêt maladie. Si cette demande n’est pas chiffrée, elle est facilement chiffrable et n’est pas discutée par l’employeur. Il sera dès lors alloué à la salariée la somme de 1,8'mois x 270'€ = 216'€ à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

[34] L’employeur remettra à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[35] Les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes. Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

[36] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, somme distraite au profit de Maître SIHARATH. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [O] [U] a été victime de discrimination et de harcèlement moral.

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Condamne la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE à payer à Mme [O] [U] les sommes suivantes':

''1'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée';

'''''500'€ nets à titre de dommages et intérêts pour retards de transmission à la CPAM et de règlement du complément de salaire';

''1'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination';

''1'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

'''''216'€ bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés';

''2'700'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''''270'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

16'200'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Dit que les sommes allouées à titre salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Dit que les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

Dit que la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE remettra à Mme [O] [U] les documents de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

Condamne la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE à payer à Mme [O] [U] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, somme distraite au profit de Maître SIHARATH.

Débouté Mme [O] [U] de ses autres demandes.

Condamne la SAS GROUPE COLISÉE FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT