COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-7

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N°2025/242

Rôle N° RG 21/08889 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHULI

[L] [T]

C/

S.A.R.L. LES OPALINES [Localité 4]

Copie exécutoire délivrée

le : 26 Septembre 2025

à :

M^e Vanessa MARTINEZ

SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 17 Mai 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00409.

APPELANTE

Madame [L] [T], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Vanessa MARTINEZ, avocat au barreau D’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.R.L. LES OPALINES [Localité 4], prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité au siège social sis [Adresse 2]

représentée par M^e Martin LOISELET de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substituée par M^e Marina LAREIGNE, avocat au barreau de DIJON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 27 Juin 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Président de chambre, et Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, chargés du rapport.

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller, a fait un rapport oral à l’audience, avant la plaidoirie de l’intimée, dépôt pour l’appelante.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Président de chambre

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025..

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025.

Signé par Madame Caroline CHICLET, Président de chambre et M^me Agnès BAYLE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS

Mme [T] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée par la société les Opalines [Localité 4] au sein de l’EHPAD de cette même ville, devenu résidence l'[3], en qualité d’infirmière référente (infirmière coordinatrice), à compter du 25 novembre 2013. A ce titre, elle était chef de service et encadrait le personnel soignant de l’établissement. La relation de travail était soumise à l’application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] percevait une rémunération mensuelle moyenne d’un montant de 3.108,81 euros brut.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 16 juin 2017 au 3 septembre 2017, puis a bénéficié d’un congé individuel de formation (CIF) du 4 septembre 2017 au 22 juin 2018, avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 22 juin 2018.

Par courrier reçu au greffe le 7 septembre 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de voire condamner l’employeur à lui verser notamment des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité.

Le lendemain 8 septembre 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et sollicité par la suite auprès de ce même conseil la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse exposant notamment que la société lui avait imposé une modification de ses horaires de travail incompatible avec l’organisation de sa vie personnelle.

Par jugement du 17 mai 2021, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a débouté Mme [T] ainsi que la société les Opalines de l’intégralité de leurs demandes et dit que chacun supporterait la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 15 juin 2021, la salariée a interjeté appel de l’intégralité des chefs du jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

Vu les dernières conclusions de la salariée remises au greffe et notifiées le 4 juin 2025 ;

Vu les dernières conclusions de l’employeur remises au greffe et notifiées le 12 juin 2025;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 juin 2025 ;

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail lui reprochant d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail et de lui avoir notifié une sanction et des remontrances injustifiées. Elle ne sollicite toutefois pas l’annulation de ces dernières. La société qui conclut à la confirmation du jugement entrepris ayant débouté Mme [T] de cette demande, conteste ces allégations.

Sur la modification unilatérale alléguée du contrat de travail

Le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail. La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat tel que le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

L’horaire de travail n’est pas à lui seul, sauf stipulation contraire entre les parties, un élément essentiel du contrat de travail, de sorte que sa variation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine.

En l’espèce, la salariée, contrairement à ce qu’elle allègue, ne justifie d’aucune atteinte excessive portée au respect de sa vie personnelle et familiale suite à la dernière modification de ses horaires de travail lui ayant été proposée par l’employeur le 5 juillet 2018 et n’ayant de fait, en raison de son arrêt de travail, jamais été appliquée.

Il est ainsi rappelé que cette modification visait à ce que Mme [T] qui effectuait depuis le 15 mai 2014, les horaires suivants :

— lundi : 8h30-13h15 / 14h-18h

— mardi : 8h30-13h15 /14h-19h

— mercredi : repos

— jeudi : 8h30 – 13h15/14h-18h

— vendredi : 8h30-13h15/14h-17h

— samedi et dimanche repos

soit davantage présente auprès des équipes soignantes de nuit dont elle assurait également la supervision, au moment du lever et/ou coucher des résidents. Les nouveaux horaires lui ayant été présentés étaient ainsi définis :

— lundi : 7h15-12h15/13h-17h

— mardi : 7h30-13h/14h-17h30

— mercredi : repos

— jeudi : 9h-13h/14h-19h

— vendredi : 9h-13h/14h-18h

— samedi et dimanche repos

Outre le fait, tel que l’observe justement l’employeur, que ces nouveaux horaires, qui ne comportent pas d’horaires de nuit, ne modifiaient pas le volume horaire de travail total de la salariée et lui permettait de continuer à travailler sur 4 jours afin de pouvoir s’occuper de son enfant le mercredi, la cour observe que les modifications proposées n’étaient pas significatives. Il était en effet demandé à Mme [T] de débuter deux fois plus tôt dans la semaine à 7h15 et 7h30 au lieu de 8h30, lui permettant a contrario ces mêmes jours (lundi et mardi) de partir plus tôt (17h et 17h30 au lieu de 18h et 19h) ; et de finir une heure plus tard le jeudi et vendredi, sans jamais dépasser l’horaire de 19h qui était le plus tardif auquel elle terminait déjà son service précédemment le mardi.

Or, la salariée qui allègue que ces nouveaux horaires étaient incompatibles avec la gestion de sa vie familiale et personnelle n’en apporte pas la preuve. Ainsi, l’attestation non datée de M. [E] son conjoint (pièce n°35) qui détaille ses horaires de travail sans produire aucun justificatif tel qu’un contrat de travail, n’établit pas que celui-ci était dans l’incapacité d’assumer la garde de leur enfant commun sur les temps de travail de l’appelante et notamment les lundi et mardi matin lors de sa prise de poste à 7h15 et 7h30, alors qu’il indique lui-même commencer son travail à 9h. De même, l’attestation de Mme [N] (pièce n°36) qui expose avoir gardé l’enfant du couple en 2017, sur des horaires de semaine de 8h30 à 18h30 et précise qu’elle n’aurait pu faire des horaires sur une plus grande amplitude, est inopérante à démontrer que Mme [T] n’aurait pu trouver de mode de garde adapté à ses nouveaux horaires dès lors notamment que le mardi soir, son fils devait déjà être gardé jusqu’à 19h et qu’elle avait trouvé à s’organiser.

Les autres arguments exposés par la salariée tenant à l’absence de justification de la part de l’employeur de ses motivations quant à cette modification d’horaires ou encore au fait que sa remplaçante aurait elle-même choisi ses propres horaires, ce qui n’est pas démontré, sont par nature inopérants à établir l’atteinte excessive alléguée à sa vie personnelle et familiale.

Il s’évince de l’ensemble de ces éléments qu’il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir imposé à la salariée une modification de ses horaires de travail portant une atteinte excessive au respect de la vie personnelle et familiale de la salariée, le manquement n’est pas établi.

Sur la notification d’une sanction et de remontrances injustifiées

La salariée reproche à la société de lui avoir adressée par courrier daté du 26 janvier 2017, remis le 30 janvier 2017, une lettre dite 'objectifs’ contenant de nombreux griefs à son encontre, puis par courrier du 13 juin 2017, une lettre de mise en garde lui reprochant notamment de ne pas avoir communiqué sans information préalable, auprès de ses équipes, sur son départ en CIF, d’envisager de fixer la journée de solidarité sur un jour de repos, d’avoir refusé de signer la modification de ses horaires de travail, de ne pas respecter ses nouveaux horaire de travail et d’avoir autorisé une résidente à sortir d’unité protégée, ces deux courriers à caractère disciplinaire, selon elle sans fondement, étant destinés à la pousser à démissionner et fragiliser ses conditions de travail.

La société fait notamment valoir l’absence de caractère disciplinaire de ces courriers qu’elle rappelle être antérieurs de plus d’un an à la rupture du contrat de travail. Elle fait par ailleurs observer que la salariée n’en demande pas l’annulation et ne les citait pas dans sa lettre de prise d’acte de la rupture.

L’article L. 1331-1 du code du travail prévoit que 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

La qualification de sanction suppose la satisfaction de deux conditions cumulatives :

' l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur ;

' la caractérisation d’une volonté de l’employeur de sanctionner cet agissement.

Lorsqu’un courrier adressé à un salarié ne mentionne pas explicitement le terme d''avertissement', il appartient au juge, en cas de litige, de rechercher l’intention de l’employeur pour déterminer s’il s’agit d’une mesure disciplinaire ou d’une simple mise au point.

En l’espèce, s’il est exact que les courriers des 26 janvier 2017 (pièce n°4) et 13 juin 2017 (pièce n°11) intitulés 'lettre d’objectifs’ et 'lettre de mise en garde’ tout deux rédigés par Mme [I], directrice de l’établissement des [Localité 4], énoncent à l’encontre de Mme [T] l’existence de divers agissements considérés comme fautifs par l’employeur (manque de communication, non respect des horaires, difficultés relationnelles et/ou managériales…), la cour relève que l’employeur n’y manifeste pas sa volonté de sanctionner la salariée pour ces agissements mais s’en tient à des rappels à l’ordre , lui rappelant qu’elle s’expose à des sanctions.

Ainsi, le courrier du 26 janvier 2017 par lequel la directrice de l’établissement précise avoir reçu Mme [T] le 21 novembre 2016 afin de 'déterminer (les) objectifs qui (lui) permettront d’assumer pleinement les responsabilités associées à (son) poste d’infirmière coordinatrice’ se conclut par la phrase suivante 'Enfin, je compte sur votre participation et votre implication dans la vie de la structure et de son personnel, afin que votre service trouve rapidement son mode de fonctionnement satisfaisant, et, que vous puissiez adopter la posture et les savoir-faire qui conviennent à votre poste de travail. Je suis à votre disposition pour toute demande et toute information complémentaire.' La cour observe que ce courrier, qui tend à rappeler notamment à la salariée ses obligations professionnelles, ne présente pas de caractère disciplinaire.

Il en est de même du courrier du 13 juin 2017 par lequel la directrice de l’établissement conclut 'Votre attitude inappropriée est préjudiciable au bon fonctionnement général. Aussi je vous demande d’avoir à l’avenir une attitude professionnelle et de me communiquer toutes informations utiles au bon fonctionnement de l’établissement’ après avoir indiqué à la salariée qu’au regard de ses agissements (notamment information de son départ en CIF au personnel sans aviser sa hiérarchie au préalable et non respect de ses horaires sans justification) 'Je vous alerte sur le fait qu’en agissant ainsi vous vous exposez à des sanctions disciplinaires'.

La salariée ne démontre pas enfin, en quoi ces courriers ont affecté immédiatement ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la cour relevant comme la directrice de l’établissement le précise dans son courrier du 13 juin 2017 que l’accès de Mme [T] à un congé individuel de formation s’est fait avec l’accord et l’appui de sa hiérarchie. Mme [I] indique ainsi, sans que la salariée n’émette d’observation à ce titre dans ses écritures '(…) Vous avez dit également que vous n’avez aucunement été soutenue dans la procédure de demande de financement par le FONGECIF et que vous n’aviez aucune aide de la part de votre employeur et plus généralement des Opalines. Ces affirmations sont fausses voire mensongères. Je vous rappelle que le dossier du FONGECIF est soumis à la validation de votre employeur et que sans cela vous n’auriez pu obtenir ce dispositif. J’ai donc fait diligence en remplissant le dossier que vous m’avez soumis et également lors de toutes les étapes et j’ai suivi de près vos résultats aux épreuves et vous ai félicité pour vos réussites. D’autre part, je vous ai apporté mon aide pour la recherche et l’élaboration d’un projet en services que vous deviez présenter lors de l’épreuve orale du concours d’entrée à l’école des cadres.'

Il s’ensuit que le manquement allégué par Mme [T] tendant au fait qu’elle aurait fait l’objet de sanctions et de remontrances injustifiées n’est pas établi. La salariée par voie de confirmation sera par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [T] fait grief à la société par ses agissements d’avoir directement contribué à la dégradation de son état de santé et de ne pas avoir pris les mesures nécessaires à prévenir cette dégradation. Elle reproche ainsi à l’employeur son comportement autoritaire, d’avoir fait diligenter un contrôle médical suite à son arrêt de travail en juin 2017 et de ne pas avoir tenu compte de la dégradation de son état de santé lié notamment à la modification de ses horaires ayant eu pour conséquence une désorganisation complète de son équilibre personnel et familial. Elle sollicite de ce chef le versement d’une somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

La société qui conclut au débouté de cette demande fait valoir que la salariée ne raisonne que par allégations non établies et qu’elle conteste, qu’elle avait le droit de solliciter un contrôle médical, que Mme [T] n’a alerté aucun organe compétent sur sa situation (représentants du personnel, inspection du travail, médecin du travail), que ses arrêts de travail étaient de nature non professionnelle, les prescriptions médicales de juillet et août 2017 datant de plus d’un an avant la prise d’acte. Elle rappelle enfin les échanges et tentatives de conciliation ayant eu lieu pour trouver avec la salariée un accord sur la modification de ses horaires de travail lui permettant une compatibilité avec l’organisation de sa vie privée et familiale.

Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l’espèce, si les pièces n°38 à 42 (arrêts de travail et prescriptions) produites par la salariée démontreant que celle-ci a été placée en arrêt de travail du 16 juin 2017 au 3 septembre 2017 au titre d’un syndrome anxio-dépressif qu’elle décrit aux praticiens l’ayant examinée, en lien avec des conflits à son travail (n°42) les éléments qu’elle produit sont insuffisants à établir cette allégation. En effet, la seule attestation de M. [R] (pièce n°33) peu précise et non circonstanciée ne permet pas de caractériser le comportement autoritaire que la salariée reproche à sa hiérarchie dès lors qu’elle ne peut contester, dans le même trait de temps, soit dans le courant du premier semestre 2017 que celle-ci, tout en lui rappelant à deux reprises ses obligations professionnelles, l’a néanmoins soutenue dans son projet de pouvoir bénéficier d’un congé individuel de formation. De même, Mme [T] ne peut sérieusement reprocher à l’employeur d’avoir engendré comme elle l’allègue en page 19 de ses écritures 'une désorganisation complète de son équilibre personnel et familial’ liée à la modification de ses horaires de travail dès lors qu’elle n’a jamais appliqué ces dits nouveaux horaires, ni en juin 2017 où elle a été placée en arrêt de travail puis est partie en CIF, puis à son retour en juin 2018 où elle a à nouveau été placée en arrêt avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

La salariée ne peut davantage faire grief à l’employeur d’avoir fait usage de son droit à solliciter un contrôle médical alors qu’elle était en arrêt de travail, de même qu’elle ne peut sérieusement affirmer que ce dernier a été sourd à ses alertes relatives aux impacts que la modification de ses horaires pouvaient avoir sur son organisation familiale et personnelle. Ainsi, ce n’est que par courrier recommandé du 27 juin 2018 (pièce n°16) et alors qu’elle était à nouveau placée en arrêt de travail, que Mme [T] a indiqué à l’employeur qu’elle s’opposait à la modification de ses horaires lui ayant été communiquée le 29 mai 2017 et prenant effet le 19 juin 2017, nouveaux horaires lui ayant été rappelés le 15 juin 2018 à sa reprise de fonctions après son arrêt de travail du 16 juin au 3 septembre 2017 puis son CIF du 4 septembre 2017 au 22 juin 2018. Elle ne justifie pas avoir informé précédemment la société des difficultés qu’elle rencontrait à concilier ces nouveaux horaires à l’organisation de sa vie privée et familiale, ces horaires n’ayant dans les faits jamais été appliqués. Or, par courrier recommandé du 5 juillet 2018, l’employeur tenant compte de l’alerte de la salariée lui proposera un nouvel aménagement de ses horaires, précisant ainsi '(…) Dans le seul souci d’adapter au mieux la situation eu égard aux contraintes personnelles dont vous faites part, j’ai décidé de revoir à nouveau vos horaires de la manière suivante (…). Je vous confirme que cette modification d’horaire ne constitue en aucune modification de votre contrat de travail mais bien un simple changement de vos conditions de travail justifié par la nécessité de mettre en cohérence vos horaires avec ceux de vos équipes, et ce sans qu’il y ait lieu d’en tirer d’autres conclusions qui n’auraient pas du tout lieu d’être. J’espère que ce nouvel aménagement vous convaincra de ma volonté de trouver le juste équilibre entre les aspirations personnelles de chacun et les impératifs inhérents à nos fonctions et notre organisation. Ces nouveaux horaires entreront en vigueur à la date de votre retour au sein de l’équipe'.

La cour relève que l’employeur dans le cadre de cette dernière notification a opéré des changements importants par rapport à la modification des horaires que la salariée devait appliquer à compter du 19 juin 2017. Ainsi, alors qu’il était prévu que le jeudi elle travaille de 12h30-16h30 puis de 17h30-21h30, les horaires définis le 5 juillet 2018 prévoyaient qu’elle travaille de 9h à 13h puis de 14h à 19h, la dispensant de l’horaire en partie de travail de nuit précédemment fixé. De même, alors qu’elle devait finir à 19h le vendredi, cet horaire a été avancé à 18h. Or, Mme [T] s’est à nouveau opposée à ces nouveaux horaires par courrier recommandé du 10 juillet 2018 au motif d’une incompatibilité avec l’organisation de sa vie personnelle et familiale, dont la cour a précédemment relevé qu’elle n’était pas établie et qui justifie en conséquence l’opposition formalisée par courrier recommandé du 13 juillet 2018 de consentir à davantage d’effort.

Il s’évince de ces constats qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi, la salariée étant par voie de confirmation, déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Par courrier du 8 septembre 2018, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

« Je fais suite à nos différents échanges dans le cadre des nouveaux horaires que vous avez tenté de m’imposer, alors même que je vous expliquais que ma vie personnelle ne me permettait aucunement de m’organiser. Vous avez pourtant insisté, et alors même que j’ai tenté de trouver un accord par tous les moyens, vous vous êtes opposés à toute proposition, en m’imposant votre position. Vous pouvez comprendre que je ne peux demeurer ainsi, et je me vois donc contrainte

de réaliser une prise d’acte de mon contrat à vos torts exclusifs. »

Outre la modification unilatérale de ses horaires et donc de son contrat de travail, la salariée fait grief à l’employeur de lui avoir notifié une sanction et fait des remontrances injustifiées, et de s’être fautivement abstenue de protéger sa santé au travail.

La société soutient que les griefs allégués par la salariée ne sont pas établis et en tout état de cause trop anciens pour justifier d’une prise d’acte.

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Le principe de la charge de la preuve applicable en matière de prise d’acte ne fait pas obstacle au principe de la répartition de la charge de la preuve entre le salarié et l’employeur qui s’applique à certains types de litiges, notamment s’agissant de l’obligation de sécurité à laquelle est tenue l’employeur.

La prise d’acte peut être justifiée par une accumulation de faits, y compris anciens, dès lors qu’ils s’inscrivent dans une continuité et que les manquements de l’employeur n’ont pas cessé.

En l’espèce, aucun des griefs allégués à l’encontre de l’employeur par Mme [T] n’étant établis, il en résulte que la prise d’acte doit s’analyser en une démission et non en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée est dès lors déboutée de ses demandes pécuniaires subséquentes, et le jugement est confirmé.

Sur la demande reconventionnelle en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis

L’employeur sollicite le remboursement du préavis non exécuté de la salariée, ce à quoi celle-ci s’oppose exposant qu’elle était dans l’impossibilité de l’exécuter comme étant en arrêt de travail.

Si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est requalifiée en démission, celui-ci est redevable d’une indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté, dès lors que l’employeur en demande le paiement. En revanche, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à sa charge s’il s’est trouvé dans l’impossibilité d’effectuer ce préavis du fait de son incapacité, notamment en raison de la maladie.

En l’espèce, il est établi et non contestable qu’au moment de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail Mme [T] était en arrêt de travail et donc dans l’incapacité d’effectuer son préavis. L’appelante sera par conséquent déboutée de sa demande et le jugement confirmé par substitution de motif.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Dit que chaque partie conservera à sa charge les dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE