COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 20 NOVEMBRE 2025

N° 2025/ 179

RG 21/11611

N° Portalis DBVB-V-B7F-BH4ZX

[S] [D]

C/

S.A.S. SPODIS

Copie exécutoire délivrée le 20 Novembre 2025 à :

— M^e Ludivine GARCIA, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V351

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 30 Juin 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/01071.

APPELANT

Monsieur [S] [D], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Ludivine GARCIA, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. SPODIS, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Joseph MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 20 Novembre 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE

Prononcé par mise à disposition au greffe le 20 Novembre 2025

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société Spodis qui a son siège social à [Localité 7] et applique la convention collective nationale du commerce d’articles de sport, exploite divers magasins en France sous les enseignes «Chausport», «Size» et «JD».

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 07/11/2011, M.[S] [D] a été embauché par cette société en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 130, pour travailler au magasin [Localité 3] GL.

Après une période probatoire de deux mois validée, le salarié a été nommé à compter du 06/01/2014, superviseur sur le magasin de [Localité 4].

Le salarié a été proposé au poste de «floor manager» sur le magasin JD Sport des [Adresse 6] à [Localité 3], pour une période probatoire du 01/12/2014 au 28/02/2015, période prolongée sur le même magasin jusqu’au 27/04/2015, puis jusqu’au 31/05/2015 sur le magasin de [Localité 4], mais en l’absence de validation, le salarié a repris son poste de superviseur dans ce magasin.

Le 15/07/2015, M.[D] a été placé par son médecin traitant en arrêt pour accident du travail (stress post traumatique à la suite d’une agression), et n’est plus revenu dans l’entreprise.

Lors de la 2ème visite de reprise du 16/08/2016, le médecin du travail indiquait : «Inapte à son poste. Pas de reclassement envisageable au sein de l’entreprise.»

Après propositions faites au salarié et consultation des délégués du personnel, M.[D] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 02/11/2016.

Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de Marseille le 29/04/2016 aux fins de résiliation judiciaire, procédure radiée le 24/04/2017 et remise au rôle le 19/04/2019.

Selon jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud’hommes a statué ainsi :

Se déclare compétent sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Constate l’absence de harcèlement moral à l’égard de M.[D].

Constate que la société Spodis a respecté son obligation de sécurité.

Constate que le licenciement pour inaptitude de M.[D] est parfaitement justifié.

Déboute M.[D] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

Déboute la société de sa demande reconventionnelle.

Condamne M.[D] aux entiers dépens.

Le conseil de M.[D] a interjeté appel par déclaration du 30 juillet 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 21/04/2022, M.[D] demande à la cour de :

«INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de MARSEILLE le 30 juin 2021 en ce qu’il a débouté Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes, à savoir :

— De condamner l’employeur à réparer le préjudice subi du fait des manquements de la société à son obligation de sécurité de résultat,

— A titre principal, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] aux torts de l’employeur, faisant produire à la rupture les effets d’un licenciement nul et de condamner la société au versement de sommes à ce titre,

— A titre subsidiaire, de juger le licenciement pour inaptitude du salarié comme dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et de condamner la société au versement de sommes à ce titre,

— De condamner l’employeur à la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés, à un article 700 à hauteur de 1.500,00 euros, aux dépens et aux versements des intérêts légaux

Statuant à nouveau,

DEBOUTER la SAS SPODIS de toutes ses demandes, fins et conclusions

ECARTER l’exception d’incompétence soulevée par la SAS SPODIS

DEBOUTER la SAS SPODIS de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et au titre des dépens

DIRE ET JUGER que la SAS SPODIS a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat envers Monsieur [D]

En conséquence,

CONDAMNER la SAS SPODIS à verser la somme de 4.620 euros nets en réparation du préjudice subi du fait des manquements de la société à son obligation de sécurité de résultat

A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire

DIRE ET JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] est fondée

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [D] aux torts de la SAS SPODIS

FAIRE PRODUIRE à la résiliation judiciaire les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

CONDAMNER la SAS SPODIS à verser à Monsieur [D] la somme de 18.480 euros nets (12 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude

DIRE ET JUGER que la SAS SPODIS est responsable de l’inaptitude de Monsieur [D]

DIRE ET JUGER que la SAS SPODIS a manqué à ses obligations en matière de formation et de recherche de reclassement

DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

CONDAMNER la SAS SPODIS à verser à Monsieur [D] la somme de 18.480 euros nets (12 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

CONDAMNER la SAS SPODIS à la délivrance de l’attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte rectifiés en fonction de la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à partir du 8ème jour suivant le prononcé de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

CONDAMNER la SAS SPODIS au paiement d’une somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens

CONDAMNER au paiement des sommes réclamées avec intérêts légaux à compter du jour de la saisine.»

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 26/01/2022, la société demande à la cour de :

«Sur l’incompétence

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille du 30 juin 2021 en ce qu’il s’est déclaré compétent sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Ainsi,statuant à nouveau

In limine litis

Se déclarer incompétente quant à la demande d’indemnisation de Monsieur [D] à hauteur de 4 620 € en réparation du préjudice du fait du manquement dela Société à son obligation de sécurité et de résultat au profit du Pôle Social du Tribunal judiciaire de Marseille,

Sur le fonds

INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille du 30 juin 2021 en ce qu’il a débouté la SAS SPODIS de sa demande reconventionnelle

Ainsi,statuant à nouveau

— Condamner Monsieur [D] à la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais de première instance,

— Condamner Monsieur [D] à la somme de 1 000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de Marseille du 30 juin 2021pour le surplus.»

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’exception d’incompétence

Selon l’article L.142-8 du code de la sécurité sociale, le juge judiciaire connaît des contestations relatives au contentieux de la sécurité sociale défini à l’article L.142-1, parmi lesquelles figurent notamment les litiges relatifs à l’application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole.

L’article L. 1411-1 du code du travail dispose : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti ».

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le juge judiciaire du pôle social a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire pour faute inexcusable.

Il en découle que le salarié ne peut former devant la juridiction prud’homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité derésultat, pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En revanche, les juridictions prud’homales demeurent compétentes pour statuer sur les demandes indemnitaires relatives à des préjudices découlant directement du licenciement.

C’est donc l’analyse des demandes formées par les parties qui permet de déterminer la juridiction compétente.

En l’espèce, il ressort des conclusions du salarié que la demande indemnitaire liée à l’obligation de sécurité est faite dans le cadre du bien fondé de la rupture, d’abord sous l’angle de la résiliation judiciaire et ensuite du licenciement pour inaptitude, et ne tend pas dès lors à réparer les conséquences d’un accident du travail, de sorte que c’est à juste titre que la juridiction prud’homale s’est déclarée compétente.

Sur la résiliation judiciaire

Au soutien de sa demande, M.[D] invoque un manquement à l’obligation de sécurité et une situation de harcèlement moral.

1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code dans sa version applicable à l’espèce (avant le 10 août 2016) prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient avoir été victime d’agissements répétés : réflexions continuelles de son supérieur, attitude méprisante et vexatoire de son directeur M.[J], travail dénigré par ce dernier, une mise à l’écart du reste de l’équipe ayant débuté avant son retour sur le magasin de [Localité 5].

Il explique qu’il allait évoluer professionnellemment mais que le directeur régional a décidé de mettre un terme à sa période probatoire en raison notamment de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Il considère que l’enquête menée par le CHSCT est dépourvue de valeur probante, en l’absence d’investigations, alors que les décisions de M.[J] ont instauré un climat tendu et un sentiment de mal-être chez les salariés, observant que c’était la 2ème plainte intervenue contre le directeur.

Il produit à l’appui :

— sa lettre du 30/07/2015 (pièce 21) adressé à son directeur, se plaignant de l’absence de déclaration de son accident du travail du 14/07, lui reprochant de ne pas protéger la santé et la sécurité de ses salariés en prenant les mesures nécessaires et précisant «Tout ceci s’inscrit dans un cadre plus général de mise à l’écart de ma personne de l’équipe. Lors d’un entretien informel le 27/05 dernier vous m’avez informé de votre décision de ne pas valider ma période probatoire dans les fonctions de floor manager. Or, sur le mois vous permettant de juger de mes qualités à exercer ces fonctions, seules 2 semaines ont réellement permis cette appréciation en raison de vos congés et des miens, ce qui est totalement insuffisant au regard du poste (…) Par ailleurs, depuis mon retour au sein du magasin [Localité 3] 703 le 20/04/15 vous me faites continuellement des réflexions ou allez dénigrer mon travail auprès de mes collègues. Lorsque j’ai évoqué avec vous avant mon agression ces difficultés quant à vos méthodes managériales et que je vous ai parlé d’une rupture conventionnelle vous avez refusé en me précisant que le directeur régional et la société ne voudraient pas m’accorder ce genre de ruptures»

— le compte-rendu du CHSCT du 06/11/2015 (pièce 28)

— la lettre du 18/11/2015 de la responsable des ressources humaines du 18/11/2015, lui faisant part des résultats de l’enquête (pièce 22)

— l’attestation de M. [I] [J] du 26/03/2019 (pièce 19) : « J’ai retrouvé [S] en 2015 à [Localité 5], avant d’avoir eu un entretien avec mon directeur régional m’expliquant les raisons pour lesquelles il voulait à tout prix le transférer des terrasses du port, les raisons étaient qu’il ne correspondait pas aux attentes de ce service. Il m’a expliqué qu’il fallait que je trouve une solution pour l’écarter du groupe et qu’il n’évoluerait pas tant qu’il ne changerait pas de mentalité (heures supplémentaires investissement personnel') non rémunérées. » et précisant quant à l’agression, « le Directeur France Loss Control et le Directeur régional ([T] [A]) avait indiqué qu’il n’y aurait pu de sécurité au sein du magasin car très couteux pour la société. De ce fait, nous étions obligés de récupérer les marchandises de nous même et ainsi ce trouver dans des situations délicates (tel que des insultes ou menaces ou agression physique), puis ajoutant «les RH et le responsable régional ([O] [G]) m’ont demandé d’approcher les vendeurs présents ce jour là pour attester des faits et ainsi indiquer que [S] [D] ne s’était pas fait agresser (') ».

— le témoignage de M.[P] du 23/01/2020 (pièce 26) : « nous nous sommes retrouvés sur la boutique des terrasses du port où il avait été muté pour assurer les fonctions de floor manager soumis à une période probatoire.

Du point de vue du vendeur que j’étais, ses débuts étaient corrects. Quelques mois se sont passés avant que je ne remarque sa mise à l’écart de manière dissimulée de la vie du groupe que formait l’équipe encadrante, j’étais à ce moment là en formation pour devenir superviseur et j’avais donc accès à plus d’informations que le reste de l’équipe de vente et je m’étonnais parfois de détenir plus d’informations que [S] qui était à cette époque mon N+2.

[S] m’a confié qu’il se sentait étroitement surveillé dans le magasin et que son investissement n’était pas apprécié à la même valeur que celui du reste de l’équipe »

— l’attestation de M.[W] du 06/11/2020 (pièce 27) concernant l’agression du 14/07 et des démarches de [I] au nom de «[O]» pour fournir une attestation expliquant que [S] ne s’était jamais fait agresser, précisant n’y avoir pas donné suite.

— le certificat médical du 15/07/2015 de son médecin traitant (pièce 13).

Ces éléments pris dans leur ensemble pourraient permettre de présumer d’une situation de harcèlement moral.

La société indique que malgré les imprécisions du courrier de M.[D], elle a pris au sérieux l’alerte du salarié, lui proposant de rencontrer son responsable régional et saisissant le CHSCT aux fins d’enquête.

Elle relève les contradictions du salarié, lequel lors de l’enquête a invoqué une mise à l’écart de la part de Mme [V] [F], directrice du magasin des terrasses du port, et non de la part de M.[J].

Elle observe l’incohérence entre les déclarations de M.[J] recueillies lors de l’enquête et l’attestation qu’il a délivrée au salarié en 2019, plus de 4 ans après les faits, cherchant manifestement à se venger d’un licenciement non contesté intervenu en 2017.

Elle rappelle qu’après l’enquête, l’entreprise a demandé à l’un des formateurs de s’entretenir avec le directeur et qu’il n’a été relevé aucun problème dans la gestion managérale de celui-ci.

Elle produit à l’appui :

— le compte rendu de l’entretien de fin de période probatoire fait le 27/05/2015 et signé par le salarié et la lettre du lendemain de la RRH lui confirmant sa réintégration aus poste de superviseur (pièce 6)

— la lettre du 31/08/2015 de la RRH proposant au salarié un entretien avec M.[G], responsable région sud (pièce 8),

— la lettre du 07/09/2015 en réponse à celle du 04/09 reportant l’entretien au 18/09, lui indiquant qu’il s’agit d’une rencontre dans un cadre non disciplinaire mais suite à ses écrits, et lui précisant que l’attestation de salaire et la déclaration concernant l’accident du travail du 14/07 ont été envoyés à la sécurité sociale le 16/07/2015 (pièce 10)

— le compte rendu de l’entretien du 18/09/2015 (pièce 11)

— la transcription de l’entretien téléphonique de M.[D] du 14/10/2015 effectué par les membres du CHSCT (pièce 12)

— la transcription de l’entretien téléphonique de M.[J] du même jour effectué par les membres du CHSCT (pièce 13)

— le compte rendu du CHSCT (pièce 14)

— l’avertissement adressé le 30/04/2015 à M.[D] pour des manquements constatés les 07 et 09/04 concernant des documents administratifs non complétés et le non respect des procédures de sécurité (pièce 34)

— un échange de mail entre la coordinatrice RH et un formateur les 20/11 et 05/12/2015 concluant à l’absence de problème de gestion managériale de la part de M.[I] [J], ce dernier reconnaissant toutefois avoir été exigeant avec le «floor manager» (pièce 27)

— la lettre de licenciement du 09/10/2017 notifiée à M.[J] pour faute, du fait de l’utilisation de cartes d’anciens collaborateurs pour des remises ayant entraîné une perte de chiffre d’affaires de 7 000 euros en 2017 (pièce 36).

Il ressort de l’entretien de fin de période probatoire que c’est de façon transparente et sur la base de l’absence d’acquisition du niveau voulu, «trop d’erreur dans les basics procédures» développée selon 6 items, portés à la connaissance du salarié (sa signature figurant au-dessous)

que la décision de non validation de la période probatoire a été prise.

Comme l’a indiqué la responsable des ressources humaines, dans sa lettre en réponse au salarié, ce constat et cette appréciation sont intervenus non pas sur la seule période de mai 2015 au sein du magasin St Ferréol mais dans un cadre plus général, concernant la période antérieure du 01/12/2014 au 27/04/2015, et est en outre objectivée par la sanction disciplinaire sus-visée et non contestée.

S’agissant de la mise à l’écart de l’équipe, le salarié après avoir impliqué uniquement M.[J] dans ses écrits et son entretien avec M.[G] le 18/09/2015, a dédouané ce dernier dans ses déclarations auprès du CHSCT, se focalisant uniquement sur [V] (directrice des terrasses du port), sans rapporter aucun faits précis et l’attestation d’un autre salarié, datée de plus de 5 ans après les faits, se contente de reprendre les dires de M.[D] sans apporter aucun élément circonstancié.

L’attestation de M.[J] faite plusieurs années après son propre licenciement, ne peut venir sérieusement contredire ses propres déclarations aux membres du CHSCT sur le fait que M.[D] était braqué à la suite de sa période probatoire non validée, indiquant avoir échangé avec sa collègue [V] pour dire que M.[D] n’était pas apte aux fonctions de «floor manager» mais regrettant de n’avoir pas su relancer le salarié démotivé.

Contrairement aux dires de l’appelant, l’enquête menée par trois membres du CHSCT a été sérieuse, les questions étant précises et les réponses retranscrites, outre un commentaire libre du salarié et du directeur, le tout établi sur 8 pages pour le premier et 10 pages pour le second.

Le rapport rédigé le 06/11/2015 a clairement indiqué qu’aucune situation de harcèlement moral n’a été identifiée mais a demandé qu’un rappel soit fait au directeur, considérant que «certaines de ses décisions managériales avaient instauré un climat tendu et un sentiment de mal-être» pour certains employés.

La cour relève que les faits invoqués de dénigrement, de mépris, de mise à l’écart de l’équipe ne sont pas datés ni précis et circonstanciés et ne ressortent que des seuls écrits du salarié, manifestement dépité de n’avoir pas vu sa situation évoluer, mais que la société apporte des éléments pour démontrer que sa décision était fondée sur des éléments objectifs, étant précisé que le salarié ne produit aucun élément concernant une prétendue demande de paiement d’heures supplémentaires.

L’enquête faite à l’initiative de la société, comme les entretiens menés au contradictoire du salarié ont permis d’écarter des pratiques relevant du harcèlement moral de la part des personnes visées, étant précisé que si le management de M.[J] a été qualifié de strict et directif, aucun abus n’a été constaté, mais seulement un manque d’empathie à l’égard de M.[D] afin de le remotiver.

La cour relève, par ailleurs, l’absence de tout élément médical concernant la dégradation de l’état de santé du salarié, le seul certificat produit datant du lendemain de son accident du travail, et M.[D] ne justifiant d’aucun suivi psychiatrique pouvant être en lien avec les faits invoqués.

En conséquence, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et celle subséquente en nullité de la rupture.

2- Sur le respect de l’obligation de sécurité

Le code du travail impose cette obligation à l’employeur par les articles L.4121-1 & suivants, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance du 22 septembre 2017, en ces termes:

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention prévus à l’article L.4121-2 du même code.

Il doit assurer l’effectivité de ces mesures.

Le salarié invoque les faits suivants

— une mise à l’écart progressive du reste de l’équipe,

— une attitude méprisante et vexatoire de la part de M.[J],

— un refus d’engager des agents de sécurité contraignant les salariés à assurer celle-ci au sein du magasin, alors même que les vols et tentatives de vol étaient quotidiens, les exposant ainsi aux agressions et menaces, comme celle subie le 14/07/2015 ayant entraîné son accident du travail.

Il produit à l’appui les témoignages suivants :

— M.[X], stagiaire en juin 2015, qui déclare le 27/03/2017 (pièce 20) : « En ce qui concerne la sécurité c’est le staf et nous les stagiaires qui en étions responsables, il n’y avait pas d’agent de sécurité, les vols et les tentatives de vols étaient quotidiens, et si jamais un vol se produisait dans notre zone, nous en étions responsable et nous risquions d’être viré, donc on devait empêcher les vols par tous les moyens et par nos propres moyens.»

— M.[J], attestation déjà visée, datée du 26/03/2019 (pièce 19) relatant les dires de ses supérieurs, quant au caractère très coûteux de la sécurité pour la société

— M.[P], attestation datée du 23/01/2020 (pièce 26) : « En ce qui concerne la sécurité des biens et des personnes au sein de JD, il y a toujours eu une ambiguïté quand aux moyens et aux objectifs qui étaient fixé à cette époque là (2013-2017) : aucun agent ou société de sécurité n’était sollicité mis à part pour les premiers jours des soldes ou à l’approche de Noël, des procédures afin de dissuader les vols étaient bien en place mais par malheur un vol était commis les efforts fournis par le Profit Protection visaient plus à déterminer un manquement de la part de l’équipe commerciale plutôt qu’à des mesure sécuritaire renforcer faute de budget (…) ce qui de manière informelle nous pousse à nous exposer devant des malfaiteurs souvent injurieux, menaçant et agressifs.»

— M.[N], présent le 14/07/2015, qui déclare le 17/09/2015 (pièce 12) : «J’aperçois soudainement mon collègue [S] [D] se faire tirer par un homme l’attrapant par son collier où est accroché son badge de Manager. Je m’approche pour séparer les individus de mon collègue et ils se mettent à me menacer et de là mon autre collègue [H] s’en mêle et de ce fait les individus s’éloignent et menaçent en disant qu’ils reviendront à la fermeture du magasin.

A l’heure approchant la fermeture les individus sont revenus et ont aperçu l’oncle de [S] alerté par lui-même par peur des menaces et pour témoigner d’une quelconque agression.

A ce moment un homme s’approche avec un couteau à la main caché par son t-shirt au niveau de la ceinture. La situation semble se calmer car l’oncle à mon collègue n’a pas été effrayé et donc sont allés parler à l’écart du magasin mais ni mon collègue ni son oncle a porté de coups en ma présence.»

— M. [B] [D], son oncle (pièce 10) et ses rapports d’incident du 11/07/2015 concernant une autre salariée, du 13/07/2015 suite à des menaces de la part de deux individus connus pour vol, et 2 rapports sur les faits du 14/07 (pièces 7 à 11), ainsi que sa plainte à la police du 15/07/2015.

La société indique que pour les faits invoqués du 13/07/2015, le manager loss control M.[A], a examiné les vidéos surveillances et a pu constater que le salarié avait exagéré le nombre d’intervenants, les circonstances et les propos tenus.

S’agissant des faits du 14/07, elle admet qu’un échange houleux est intervenu avec des clients mais que des membres du personnel et même des clients sont intervenus rapidement pour éviter toute difficulté et qu’aucune menace à l’arme blanche ou aucune agression n’est intervenue.

Elle fait valoir que M.[D] a ensuite fait appel à l’une de ses connaissances pour aller en découdre et se battre avec les clients et n’a pas appelé les services de police, bafouant ainsi les procédures internes.

Elle produit les éléments suivants :

— le déclaratif d’incident dressé par le salarié le 13/07 (pièce adverse 8)

— le rapport de M.[K] présent les 10 & 11/08/2015 sur les lieux et ayant visionné les images du 13/07 (pièce 28) concluant à l’absence d’atteinte à l’intégrité physique et morale du salarié

— le déclaratif d’incident dressé par le salarié le 14/07(pièce adverse 9)

— le rapport de M.[K] présent les 10 & 11/08/2015 sur les lieux et ayant visionné les images sur les faits du 14/07 (pièce 29) détaillant l’incident intervenu à 17h15 (discussion tendue entre M.[D] et un individu), terminé par la sortie des deux personnes suspectes à 17h18, puis à 18h22 l’arrivée de l’oncle du salarié, alors qu’un salarié [R] est posté à l’entrée pour aviser les clients de la fermeture, les allers et venues de ce dernier vers la droite du magasin où se trouveraient M.[D] et son oncle en présence de trois individus, puis entre 18h30 et 19h la clôture des caisses par le salarié tandis que son oncle reste dehors et à 19h08, après le départ des autres salariés, la présence de l’oncle notamment dans le bureau du magasin pendant 35 mnutes devant les équipements de visionnage, et leur sortie commune à 20h30

— un constat d’huissier du 07/02/2017, réalisé sur les images et enregistrements sonores des 4 caméras de vidéo-surveillance, confirmant les observations du manager (pièce 30)

— un document sur les procédures internes en présence de client agressifs (pièce 31).

S’agissant des deux premiers reproches, la cour a constaté qu’au travers de ses actions (entretiens et enquête par le CHSCT), la société a mis en oeuvre les moyens adéquats pour répondre à l’alerte de son salarié quant aux faits de harcèlement moral dénoncés par M.[D] et n’a donc pas failli en son obligation de prévention à cet égard.

Il ressort du visionnage des images du 13/07 que M.[D] n’a pas été mis en danger, qu’il a altéré la réalité des faits et ne démontre pas que le client qui était seul, l’ait menacé.

Concernant les faits du 14/07, il est établi que le salarié a été attrapé par son badge et il n’est pas exclu que l’un des individus ait montré à M.[D] le bout d’une arme blanche, même si l’incident a pris fin rapidement par la venue du staff et l’intervention d’un client.

Il est manifeste que l’incident signalé comme intervenu de 18h20 à 18h35 (pièce 11 société) n’a pas eu lieu dans le magasin mais à proximité de celui-ci et que l’intervention de l’oncle du salarié, a permis que les mêmes individus revenus à trois, repartent après discussion, comme le relate M.[B] [D] dans son attestation.

Si la présence de ce dernier a permis au salarié d’être rassuré, il ressort cependant des éléments recueillis que devant la menace faite à M.[D] par les deux individus de revenir à la fermeture pour porter atteinte à son intégrité physique, le salarié aurait dû alerter la police et a enfreint toutes les consignes de sécurité en allant s’exposer hors du magasin, puis en faisant entrer dans les locaux son oncle après la fermeture.

La société a a sensibilisé ses employés à être vigilants quant aux vols mais ne leur a pas demandé d’intervenir physiquement, les consignes prévoyant un appel à la police.

Il n’est pas démontré que le salarié était en danger lors de l’incident survenu à 17h15 et il n’a pas déclaré à ses collègues d’une part avoir vu un couteau et d’autre part que son oncle viendrait pour l’assister lors de la fermeture, eu égard aux menaces proférées ; par ailleurs, en sortant à l’extérieur à quelques minutes de la fermeture, après avoir confié son téléphone portable à un autre salarié, il a manifestement voulu avec son oncle, régler une situation qui aurait pu s’avérer dangereuse pour lui et son équipe.

En l’état de ces éléments, la cour estime que l’absence de vigile présent le 14/07, alors même que l’un des salariés indique que pour certains événements à forte densité de clients, la société en prévoit, ne peut être considérée comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, dès lors que les griefs invoqués par le salarié n’ont pas été retenus, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire .

Sur le licenciement

A défaut de manquement préalable de l’employeur avéré et en l’absence de démonstration d’un lien de causalité entre celui-ci et l’inaptitude constatée (aucun suivi médical produit), le salarié n’est pas fondé à soutenir l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

S’agissant du reclassement, le salarié indique que le médecin du travail ne s’est pas prononcé sur une formation le préparant à occuper un poste adapté, reproche à l’employeur de ne lui avoir proposé que des postes de superviseur, en contradiction avec l’avis médical, d’avoir restreint unilatéralement son champ de recherche à des postes en Angleterre et en Allemagne, et relève des imprécisions dans les propositions faites, outre un délai trop court .

La société justifie avoir interrogé le médecin du travail sur les possibilités de reclassement soit au siège social, soit sous une autre enseigne dans des magasins situés en France ou encore au sein du groupe (pièce 18).

En réponse, le médecin du travail indiquait qu’il appartenait à la société de tenir compte de ses conclusions et indications et particulièrement qu’aucun reclassement n’était envisageable au sein de l’entreprise, mais que la société pouvait effectivement proposer à M.[D] un reclassement au sein du groupe (pièce 19).

Dès lors, c’est en conformité avec cet avis médical que la société a proposé au salarié 17 postes disponibles situés hors de France, et au regard de l’article L.1226-10 du code du travail, il ne saurait être reproché à l’employeur d’avoir indiqué des postes de superviseur, soit un emploi comparable à celui précédemment occupé, la restriction du médecin du travail portant sur la situation géographique et institutionnelle.

La société n’avait pas à interroger le médecin du travail sur une formation, au regard de l’avis rendu, ceci ne pouvant constituer qu’une deuxième étape, si M.[D] avait accepté l’un des postes proposés.

Le délai de dix jours laissé au salarié pour se positionner était suffisant pour qu’il puisse demander des précisions voire un temps supplémentaire, ce qu’il n’a pas fait puisqu’il a refusé les propositions par lettre du 4 octobre 2016, étant précisé qu’il n’a pas émis d’avis contraire ultérieurement.

La cour, à l’instar du conseil de prud’hommes, constate que la procédure de licenciement a été respectée, et que l’employeur n’a pas failli en son obligation de reclassement, ce qui justifie de rejeter l’ensemble des demandes de M.[D], liées à la rupture.

Sur les frais et dépens

L’appelant succombant en totalité, doit s’acquitter des dépens d’appel, être débouté de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à ce titre, payer à la société, la somme globale de 1 000 euros, en ce compris les frais de constat d’huissier exposés.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Rejette l’exception d’incompétence,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute M.[S] [D] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M.[D] à payer à la société Spodis la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M.[D] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT