AFFAIRE : N° RG 24/00456 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GBJN

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 15 Mars 2024, RG N° 23/00098

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

APPELANT :

Madame [N] [H] [Z]

[Adresse 1] [Adresse 2] [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Thierry GANGATE de la SELARL GANGATE ET MARGERIN, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉS :

COMITÉ SOCIAL ET ECONOMIQUE DE LA SOCIÉTÉ DE MANUTENTION ET DE CONSIGNATION MARITIME ([1])

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION et Maître Valérie MALLARD de la SELARL MALLARD AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.A.[I] [1] (SOCIETE DE MANUTENTION ET DE CONSIGNATION MARITIME) prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 mars 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 juin 2025 devant Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Madame Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Madame Delphine SCHUFT, greffière.

La présidente a précisé que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 septembre 2025. A cette date, le prononcé a été prorogé successivement au 30 octobre 2025, 11 décembre 2025, 29 janvier 2026 puis 26 février 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Présidente : Madame Corinne JACQUEMIN

Conseillère : Madame Agathe ALIAMUS

Conseillère : Madame Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Madame Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Mme [N] [Z] a été embauchée le 1er décembre 2017 aux fonctions d’ouvrière polyvalente par la Société de manutention et de consignation maritime ([1]), spécialisée dans le secteur de la manutention portuaire.

Mme [Z] s’est portée candidate pour bénéficier d’une formation de portiqueur en vue de la création d’une 6ème équipe.

Le comité social et économique (CSE) a soutenu cette candidature avant d’émettre un avis défavorable au motif que le comportement personnel de Mme [Z] n’était pas conforme à l’image de la femme attendue de la 1ère femme portiqueur de France.

Par email du 8 novembre 2022, l’employeur a informé Mme [Z] que la formation par anticipation pour laquelle elle avait été pressentie était mise en attente.

En réponse à la demande d’explications de la salariée, l’employeur a fait état de contraintes budgétaires en lien avec l’état du marché.

Le 14 mars 2023, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis afin de faire juger qu’elle avait été victime de discrimination et de harcèlement moral et d’obtenir in solidum à l’encontre du CSE et de la société [1] réparation de ces chefs ainsi que l’annulation des décisions de refus de formation, des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité au travail et qu’injonction lui soit faite sous astreinte de l’inscrire à ladite formation.

Par jugement du 15 mars 2024, le conseil :

— s’est déclaré incompétent pour connaitre de la responsabilité in solidum de la SAS [1] et du comite social et économique de la SAS [1],

— a dit que les faits de discriminations en raison du sexe et de l’appartenance syndicale envers Mme [N] [Z] ne sont pas constitués,

— a dit que le harcèlement moral envers Mme [N] [Z] n’est pas constitué et ne trouve aucun manquement de la SAS [1] à son obligation de préserver la santé et la sécurité,

— a débouté Mme [N] [Z] du surplus de ses demandes,

— a débouté la SAS [1] de ses demandes,

— a débouté le comité social économique de la SAS [1],

— a débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a condamné Mme [N] [Z] aux entiers dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil a retenu qu’en l’absence de contrat de travail entre la demanderesse et le CSE, les demandes de condamnation in solidum à l’encontre du comité n’entraient pas dans ses compétences. S’agissant des faits de discrimination, le conseil a considéré que les propos tenus au sein du CSE s’inscrivaient dans le droit à la liberté d’expression sans obstacle de l’employeur resté neutre, que le comité ne disposait que d’attributions consultatives et qu’il n’y avait pas eu engagement de l’employeur à ce que Mme [Z] effectue la formation de portiqueur par anticipation, celui-ci ayant décidé dans le cadre de son pouvoir de direction de suspendre la création d’une nouvelle équipe en raison de contraintes budgétaires et de l’absence conjoncturelle de besoin. Le conseil a en outre retenu qu’aucun élément n’établissait une discrimination à raison de l’appartenance syndicale. Enfin pour écarter l’existence d’un harcèlement moral et tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le conseil a considéré que les éléments pris dans leur ensemble étaient insuffisants pour étayer les dires de la salariée et relevé que l’employeur avait diligenté une enquête et pris les mesures nécessaires.

Mme [Z] a formé appel de ce jugement le 18 avril 2024.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 17 juillet 2024 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement querellé en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— juger que Mme [N] [Z] a été victime de discrimination en raison de son sexe dans le cadre de son travail,

— juger que Mme [N] [Z] a été victime de discrimination syndicale dans le cadre de son travail,

— juger que Mme [N] [Z] a été victime de harcèlement moral dans le cadre de son travail,

— juger que la SAS [1] a manqué à ses obligations en matière de protection de santé et de sécurité au travail,

— prononcer la responsabilité in solidum de la SAS [1] et du CSE de la SAS [1] dans les faits de discrimination et de harcèlement moral à l’égard de Mme [N] [Z],

Par suite,

— annuler les décisions de la SAS [1] et du CSE de la SAS [1] portant refus de faire bénéficier à Mme [N] [Z] de la formation de portiqueur,

— condamner in solidum la SAS [1] et le CSE de la SAS [1] à payer à Mme [N] [Z] la somme de 15.000 euros au titre de dommages et intérêts indemnisant les discriminations subies,

— condamner in solidum la SAS [1] et le CSE de la SAS [1] à payer à Mme [N] [Z] la somme de 20.000 euros au titre du préjudice moral,

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [N] [Z] la somme de 10.000 euros au titre du manquement de l’employeur à ses obligations de santé et de sécurité au travail,

— ordonner à la SAS [1] d’intégrer Mme [N] [Z] à la prochaine date de formation portiques et ce sous astreinte journalière de 500 euros à compter du jugement à intervenir et jusqu’à justification de l’inscription de Mme [Z] à la dite formation par signification de commissaire de justice,

— ordonner qu’en cas de report de la formation de Mme [N] [Z] ou d’envoi de tout autre personnel de la [1] ou de ses filiales préalablement à elle, l’astreinte reprendra son cours majorée à la somme de 1.500 euros par jour de retard à compter de la survenance du fait contesté jusqu’au départ effectif de Mme [N] [Z] à la formation portique,

— ordonner l’anatocisme à compter de l’arrêt à intervenir,

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [N] [Z] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 17 octobre 2024 aux termes desquelles la [2] ([1]) requiert, pour sa part, de la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué, de débouter Mme [N] [Z] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à verser à la société [1] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’appel.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 15 octobre 2024 aux termes desquelles le comité social et économique de la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il s’est déclaré matériellement incompétent pour connaître de la responsabilité in solidum de la SAS [1] et du comité social et économique de la SAS [1],

A titre subsidiaire, si la cour réforme le jugement entrepris et se déclare matériellement compétente pour connaître des demandes formées in solidum à l’encontre de la SAS [1] et du CSE [1],

— dire et juger que Mme [N] [Z] est irrecevable en ses demandes formées à l’encontre du CSE de la SAS [1], faute pour elle de disposer à son encontre du droit d’agir en lien avec ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire,

— débouter Mme [N] [Z] de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre du CSE de la SAS [1],

En tout état de cause,

— condamner Mme [N] [Z] à payer au CSE de la SAS [1] la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens,

— débouter Mme [N] [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine que les moyens développés dans la partie discussion des conclusions présentés au soutien de ces prétentions.

Ainsi la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire et juger » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

Sur la mise en cause du CSE devant la juridiction prud’homale

L’appelante soutient que la juridiction prud’homale est, en dehors de toute compétence d’attribution à une autre juridiction, compétente pour connaître des demandes portées à l’encontre du CSE sur le fondement d’une méconnaissance des règles du code du travail en matière de discrimination et de harcèlement moral. Elle fait valoir qu’après avoir accepté ainsi que l’employeur de l’envoyer en formation portique, le comité qui a décidé de lui en refuser le bénéfice, a outrepassé ses prérogatives et s’est substitué à l’employeur en engageant sa responsabilité.

En réponse, le CSE fait valoir qu’aucun contrat de travail ne le lie à l’appelante et qu’en tant qu’instance représentative du personnel, il n’est pas un salarié de sorte qu’il ne répond à aucun des critères d’attribution matérielle de la juridiction prud’homale. Il précise qu’il ne dispose d’aucune prérogative juridique pour intervenir sur une décision en matière de formation qui relève exclusivement de l’employeur. Il conteste, en outre, faute de délibération sur le point, qu’un avis ait été rendu et considère que l’appelante ne peut se prévaloir d’aucune décision de l’employeur à cet égard. Il ajoute qu’en tant que personne morale dotée de la personnalité juridique, il ne se confond pas avec ses membres de sorte que l’appelante ne peut agir à l’encontre du comité qui n’est pas l’auteur des faits dénoncés.

Il résulte de l’article L.1411-1 du code du travail que le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.

L’article L.1411-3 du même code dispose que le conseil de prud’hommes règle les différends nés entre salariés à l’occasion du travail.

La compétence exclusive de la juridiction prud’homale dont se prévaut l’appelante pour tout litige ayant trait à une discrimination relative à une situation de travail doit donc s’incrire dans le cadre des rapports prévus par ces dispositions entre employeur et salarié ou entre salariés.

Or si la juridiction prud’homale est comptente s’agissant de l’action en responsabilité intentée par un salarié victime de harcèlement moral à l’encontre d’un autre salarié, tel n’est pas le cas à l’encontre du CSE, instance dotée d’une personnalité civile distincte qui ne peut être assimilée aux salariés élus qui la composent.

Par ailleurs Mme [Z] entend se prévaloir des dispositions de l’article [D] 1411-6 du code du travail aux termes desquelles « lorsqu’un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l’employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l’employeur et les salariés qu’il emploie ».

Le ton catégorique adopté par les membres du CSE tel qu’il résulte des procès-verbaux des 29 août et 29 septembre 2022 et le caractère unanime des avis exprimés ne suffisent pas à établir que le comité qui n’est pas un organisme au sens de ces dispositions, se soit substitué à l’employeur pour l’exécution de ses obligations légales, au surplus en l’absence en l’espèce de toute décision prise par le comité faute de compétence à ce titre.

Dans ces conditions, le jugement est confirmé en ce qu’il écarte la compétence du juge prud’homal s’agissant de la responsabilité du comité social et économique.

Sur les faits de discrimination

L’appelante expose qu’alors que son départ en formation avait été acté, elle a été victime d’une campagne de dénigrement et de sexisme en raison de sa vie privée et de son appartenance syndicale, qui a conduit à une décision de refus qui n’est justifiée ni par des faits objectivement démontrés ni par le fait de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Elle sollicite en conséquence à la fois réparation de son préjudice et injonction faite à l’employeur sous astreinte de l’intégrer à la prochaine formation portique.

En réponse, l’intimée conteste toute décision à caractère discriminatoire au motif qu’aucune décision n’avait été prise concernant la formation de portiqueur, l’engagement de l’employeur sur l’insistance du CSE tenant uniquement au fait de pré-sélectionner la salariée si une autre formation avait lieu. Elle précise que la dite formation est mise en suspens compte tenu de contraintes budgétaires et en l’absence de besoins spécifiques identifiés. Elle ajoute que l’appelante elle-même élue au CSE en mai 2023 ne peut valablement contester le pluralisme syndical au sein de l’entreprise.

Pour sa part, le CSE relève que l’appelante dénonce le sexisme de propos tenus par deux élus du comité et par le père de l’un d’eux également salarié de l’entreprise de sorte que le comité, personne morale dotée d’une personnalité juridique distincte de ses membres et qui n’est pas l’auteur des agissements dénoncés, est hors de cause.

Il résulte de l’article L.2312-12 du code du travail que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, notamment sur les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle.

À l’occasion des réunions, les membres du CSE disposent d’une entière liberté d’ expression, sous réserve des abus caractérisant des infractions pénales.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’ article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article [D] 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En l’espèce, interrogé sur la possibilité pour Mme [Z] de suivre la formation de portiqueur par anticipation, Monsieur [U], directeur général, indique le 21 septembre 2021 que celle-ci sera envoyée à la formation suivante (pièce n° 2 / intimée).

Lors du CSE du 16 décembre 2021, le comité préconise l’envoi en formation portiqueur fin décembre 2022 début 2023 de Monsieur [D] et Mme [Z] 'en plus des 4 déjà prévues car dans le futur on aura besoin d’autres portiquers par rapport à l’organisation de la 6ème équipe [3] et au départ en retraite des anciens portiqueurs’ (pièce n° 19 / appelante).

Lors de la réunion exceptionnelle du CSE du 10 janvier 2022, après avoir rappelé l’engagement de la direction pour que Mme [Z] effectue la formation portique par anticipation, le comité exprime des réserves au motif qu’il n’y pas eu d’entretien comme pour les autres formations (pièce n° 20 / appelante).

Par la suite, le comité a émis un avis défavorable à l’occasion de plusieurs réunions.

Ainsi le 22 juillet 2022, Monsieur [T], délégué syndical et membre titulaire du CSE, rappelle avoir soutenu la candidature de Mme [Z] alors que beaucoup était contre, qu’il est 'très déçu du comportement contradictoire et de l’image de celle-ci à la [1]' en dépit des conseils qu’il avait pu lui donner (pièce n°5 / intimée).

Lors de la réunion du 29 août 2022, le comité indique qu’il ne sollicite plus l’attribution à Mme [Z] de la formation portique motif pris de sa vie privée et de son refus, malgré les démarches effectuées auprès d’elle en ce sens, de changer. Il est indiqué ' cette personne veut nous imposer sa vision des choses, de sa vie alors que le métier de docker est avant un métier d’homme et que les gens doivent s’adapter à la vision générale car en France le seul port qui emploie des femmes près des navires c’est la Réunion. Le comité dit oui pour une femme en tant que portiqueur si besoin un jour mais pas [Z] [N] car pour le comité l’image qu’elle reflète et ses propos contradictoires n’est pas l’image recherchée pour la 1ère femme portiqueur de France.'

Mme [Z] a été invitée à assister à la réunion du CSE du 29 septembre 2022 pour ce qui concerne la formation qu’elle sollicite.

Les échanges intervenus en cette circonstance ne permettent pas de retenir, au vu des postes effectivement attribués aux femmes au sein de l’entreprise en dépit d’un environnement professionnel notoirement masculin, une discrimination en raison du sexe.

En revanche, il a été reproché à l’appelante ses choix de vie personnelle notamment dans les termes suivants (pièce n° 7 / intimée) :

— Mme [I][V]. 'Chaque personne est libre de faire ce qu’elle veut dans sa vie privée, moi je vais à la messe et chacun fait son truc. Mais quand on entend certaines choses sur le quai et en dehors du quai franchement ce n’est pas joli pour la femme en général'

— Monsieur [W] 'Si Mme [V]. ne veut pas dire le mot moi je vais le dire car c’est une mauvais image pour la [1] et pour les autres filles de la [1]. Les gens sur le quai et en dehors disent qu’il y a deux filles à la [1] qui tournent. Et cela n’est pas jolie pour image de la femme en général'

— Monsieur [T] ' Pour les autres formations oui mais pour la formation de portique non car ce n’est l’image et le comportement qu’on attend de la première femme à conduire les portiques en France. Une autre femme c’est oui il n’y a pas de problème mais [N] [Z] c’est non.'

La position défavorable exprimée collectivement à l’issue de ces échanges procède en conséquence, à tout le moins en partie, d’une discrimination fondée sur les meurs, les motifs tirés de sa vie privée étant plus précisément exposés par Mme [B] elle-même dans la main courante en date du 15 novembre 2022 qu’elle produit aux débats (sa pièce n° 15).

Pour autant, l’action en réparation de ce chef étant, à l’encontre du CSE et pour les motifs ci-dessus retenus, mal dirigée, il convient d’examiner si la responsabilité de l’employeur est engagée dès lors que les éléments ci-dessus évoqués laissent supposer l’existence d’une discrimination.

À ce stade, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Interrogé le 7 novembre 2022 par Mme [Z] désireuse de savoir si une décision avait été prise concernant la formation sollicitée, la directrice adjointe répond que la formation par anticipation pour laquelle elle avait été pressentie a été mise en attente et qu’il n’y a pas de visibilité pour les prochaines formations portiqueurs (pièce n° 9 / intimée).

L’employeur a ensuite été destinataire en date du 14 novembre 2022 d’un courrier aux termes duquel Mme [Z] indique 'avoir été promue à une formation portique par anticipation pour 2023 dans le cadre de la mise en place d’une sixième équipe. Décision validée par PV', que cette formation lui est à présent retirée au motif que la mise en place d’une sixième équipe reste en suspens 'ce que je peux concevoir'.

L’appelante poursuit en indiquant 'il semblerait que cela ne soit valable que pour mon cas, car s’il y a maintien de cette formation portique par anticipation, il est avéré que je n’en fasse pas partie. Les arguments mis en avant pour justifier ce choix sont à mon sens illégitimes et irrecevables car ne concernent en rien mon travail et mon implication professionnelle'.

Après avoir réitéré son intérêt pour cette formation et le fait qu’elle lui avait été attribuée au mérite, la salariée exprime un sentiment d’injustice et fait état de son préjudice moral et d’un avenir professionnel 'en péril’ (pièce n° 14 / appelante).

Par courrier produit en pièce n° 16, l’employeur répond à Mme [Z] que :

— son avenir professionnel n’est pas mis en péril, chaque salarié bénéficiant d’une chance d’évolution en fonction des opportunités que l’entreprise peut offrir,

— le choix de ne plus former de portiqueur par anticipation de la 6ème équipe découle de raisons financières liées à une perte de marché et à l’absence de perspective de rétablissement en 2023,

— la formation de portiqueur pour le maintien de l’organisation sur cinq équipes reste toutefois d’actualité.

Ceci exposé, il convient en premier lieu de relever que Mme [Z] n’est pas écartée de la formation portiqueur mais que celle-ci est différée sans précision de délai étant relevé qu’il n’est pas établi ni même soutenu qu’il y aurait eu dans l’intervalle une nouvelle session dont l’appelante aurait été privée.

En second lieu, l’employeur fait valoir une réalité économique à travers l’évolution du trafic import-export de 2019 à 2022 reprise en chiffres dans ses écritures, se prévalant d’une baisse du trafic maritime affecté à l’entreprise de 17 % et exposant les raisons tirées de l’organisation du travail pour lesquelles la mise en place d’une 6ème équipe est remise en cause sans que ces éléments soient contestés par l’appelante.

En troisième lieu, il importe de relever que dès le 22 octobre 2021, Mme [X] directrice adjointe précise lors du CSE que, vu le nombre de portiques en exploitation, la 6ème équipe n’est pas nécessaire (pièce n° 3 / intimée).

L’absence de besoin d’un portiqueur supplémentaire est également relevée par le CSE à plusieurs reprises lors de ses réunions des 29 août et 29 septembre 2022 ainsi que par Monsieur [J] responsable d’exploitation, qui précise lors du CSE du 29 août 2022 que 'la 6ème équipe est en suspens car on doit redresser les 5 équipes en premier lieu’ (pièces n° 6 et 7 / intimée). Il s’agit en conséquence d’un motif de report de la formation connu et antérieur à la demande d’explication formulée par la salariée en novembre 2022.

Au vu de ce qui précède, la décision de l’employeur de mettre en attente la formation de portiqueur pour laquelle Mme [Z] avait été pressentie est étrangère aux considérations discriminatoires qui ont sous-tendu la position défavorable du CSE.

S’agissant de la discrimination syndicale, si le CSE alors tenu par la [4] dénonce lors de sa réunion du 29 septembre 2022 le fait que Mme [Z] serait influencée par d’autres salariés (pièce n° 18 / appelante), il a été ci-dessus retenu que la décision contestée avait été prise pour des raisons budgétaires et d’organisation du travail étrangères à ces allégations.

Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement contesté en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour discriminations.

La cour retient en outre que la formation de portiqueur pour laquelle Mme [Z] avait été pressentie a été suspendue de sorte qu’il n’y a pas lieu d’annuler une décision de refus ni d’enjoindre à l’employeur de l’y inscrire a fortiori sous astreinte.

Sur le harcélement moral

L’appelante dénonce les démarches répétées effectuées auprès d’elle par un membre du CSE afin d’influer sur son mode de vie et son positionnement; elle soutient que l’employeur était informé de la situation par le biais du CSE qu’il préside. Elle évoque en outre une agression verbale et physique dont elle a été victime par un autre salarié pour les mêmes raisons et fait valoir que ces faits et la campagne de dénigrement et de diffamation dont elle a été victime ont progressivement dégradé ses conditions de travail et ont été préjudiciables à son état de santé. Elle fait état de la pression exercée par le CSE pourtant en charge de la protection des salariés et de leurs intérêts au sein de l’entreprise sur le plan personnel et syndical. Elle ajoute que l’employeur a réorganisé les modalités internes d’accès à la formation de portiqueur et plus généralement d’évolution au sein de l’entreprise, sans concertation préalable du CSE dont elle est désormais élue, en désignant le principal mis en cause des invectives et menaces dont elle a été victime en qualité de responsable des opérations.

En réponse, l’intimée conteste toute maltraitance en relevant que si le CSE du 29 septembre 2022 auquel l’appelante a été conviée à sa demande, a été houleux et marqué par une agressivité réciproque, ce ton est conforme à l’environnement spécifique que constitue la manutention portuaire et au respect de la liberté d’expression au sein de l’entreprise, la direction adoptant une attitude de neutralité dans la présidence de cette instance. Elle ajoute que la continuité des activités de la société imposait la nomination d’un responsable opérationnel compte tenu du désistement du précédent et que le CSE a été consulté. La société ajoute que le comité n’est pas décisionnaire et que les modalités mises en oeuvre garantissent une évaluation objective et impartiale des compétences des candidats.

Le CSE considère, pour sa part, qu’il est étranger aux agissements que l’appelante impute à des élus et que les demandes dirigées à son encontre sont irrecevables.

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article [D] 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’ employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur.

Il peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise et est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

En l’espèce, à l’appui des faits de harcèlement qu’elle dénonce, Mme [Z] invoque les agissements suivants :

— l’attitude de Monsieur [T], délégué syndical et membre titulaire du CSE, venu à plusieurs reprises en août 2022 pour la persuader d’abandonner sa formation en raison de son mode de vie incompatible avec le profil attendu d’une femme portiqueur, puis pour lui indiquer qu’il n’avait pas apprécier sa démarche d’aller signaler la situation à la direction. Mme [Z] ajoute dans la main courante qu’elle a déposée le 15 novembre 2022 (sa pièce n°15), que celui-ci est ensuite revenu le 14 septembre 2022 sur son lieu de travail pour la menacer.

Ces faits ont été rapportés au médecin du travail par la salariée le 26 septembre 2022 (pièce n° 3 / appelante).

Monsieur [T] fait, pour sa part, état lors des réunions du CSE des 29 août et 29 septembre 2022 de ce qu’il a fait plusieurs tentatives afin de donner des conseils à l’appelante et l’inciter à se remettre en cause tout en précisant que celle-ci avait maintenu sa position et assumé son comportement (pièces n° 2 et 18 / appelante).

Au vu de ces éléments, ces faits sont matériellement établis.

— l’attitude de Monsieur [E], père du précédent, également salarié de l’entreprise, venu la menacer verbalement et du doigt le 28 septembre 2022 pour les mêmes raisons tirées de la désapprobation de sa vie privée.

Outre la main courante ci-dessus évoquée en date du 15 novembre 2022, Mme [B] produit un mail de la directrice adjointe en date du 30 septembre 2022 lui fixant un entretien à la suite de 'l’altercation survenue le 28 septembre 2022" (pièce n° 4 / appelante).

Compte tenu de l’absence de plainte, de certificat médical et de témoignage, l’altercation verbale sera retenue.

— l’appelante produit également en pièce n°22, des échanges de SMS relatifs aux procès-verbaux obtenus par Mme [Z] à l’appui de son litige (procès verbal de constat sur ordonnance en date du 16 janvier 2023 en pièce n° 17 / appelante), échanges non discutés par l’intimée, montrant l’hostilité à son égard dès lors qu’elle 'n’a pas sa place à la [1]' et 'doit être corrigée’ et s’inquiétant du contenu des pièces ainsi recupérées.

Les attestations de Mme [S] et de Monsieur [F] (pièces n° 24, 29, 30 et 31/ appelante) évoquent pour l’essentiel la dégradation du climat social au sein de l’entreprise imputable au CSE sans faire état de faits précis susceptibles de caractériser un harcèlement moral au préjudice de l’appelante sauf à relever que Monsieur [F] rapporte que Monsieur [T] avait dit à Mme [Z] qu’elle 'n’avait pas sa place', qu’elle n’était pas enfant de docker 'on va te faire licencier'.

Si la mise en attente de la formation pour les motifs ci-dessus retenus et la modification des modalités d’attribution des formations postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes et sur lesquelles le CSE a été consulté en avril 2024 (pièce n° 13 / intimée), également invoquées par l’appelante au titre du harcèlement, s’inscrivent dans le cadre de l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction, les agissements ci-dessus établis, pris dans leur ensemble, permettent en revanche de présumer l’existence d’un harcèlement.

Si Mme [Z] a été reçue par la direction le 4 octobre 2022 à la suite de l’altercation du 28 septembre, il n’est fait état d’aucune suite alors même que lors du CSE du 29 septembre 2022, avaient également été évoquées les démarches intimidantes de Monsieur [R] à son égard, l’intéressée ayant précisé qu’elle les avait vécues comme une 'déstabilisation’ (pièce n°18 / appelante).

Dans son courrier du 14 novembre 2022, la salariée invoque in fine un 'préjudice moral subi depuis plusieurs mois’ (pièce n° 14 appelante), étant relevé que Mme [Z] s’est vu prescrire un arrêt de travail du 25 novembre 2022 au 31 janvier 2023 ainsi qu’un traitement antidépresseur et anxiolytique (pièces n° 21 / appelante).

Dans la main courante du 15 novembre 2022 dont l’employeur indique avoir eu connaissance à l’occasion de la procédure sur requête en janvier 2023, Mme [Z] déclare qu’elle craint pour sa sécurité sur son lieu de travail et son quotidien (pièce n° 15 / appelante).

Ce n’est qu’en février 2023, que le salarié mis en cause a été entendu par l’employeur, que contact a été pris par la direction avec un centre spécialisé aux fins de mener une enquête et que des consignes ont été données pour l’affectation de Mme [Z] dans des équipes différentes de Monsieur [T] et Monsieur [C] (pièces n°10, 11 et 12 / intimée), étant relevé que l’enquête interne a finalement abouti en janvier 2024 à une impossibilité de poursuivre la mission confiée au motif que 'les tensions internes et les conflits d’intérêts potentiels, exacerbés par la proximité des élections syndicales et la médiatisation de l’affaire, (avaient) détourné l’attention de l’objectif principal de l’enquête, à savoir l’analyse impartiale des faits allégués’ (pièce n° 14 / intimée).

Compte tenu de la tardiveté des mesures prises par l’employeur et de leur manque d’efficience, Mme [Z] est fondée à solliciter réparation des faits de harcèlement moral qu’elle a subis.

Il lui sera accordé à ce titre, par infirmation du jugement déféré, la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Cette somme à caractère indemnitaire portera intérêt au taux légal à compter de la date de la présente décision.

En outre, en application de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur

L’appelante soutient que l’employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité dans la mesure où il s’est abstenu de toute intervention en faveur de Mme [Z] en dépit de sa connaissance des faits litigieux, couvrant les agissements discriminatoires du CSE et contribuant par un ensemble de comportements rabaissants et humiliants au harcèlement subi par celle-ci et à la dégradation de son état de santé. Elle dénonce l’absence de réactivité de l’employeur et l’absence de mesures efficaces face à de faits de harcèlement moral avéré sur fond de discrimination dont elle a été victime et précise que ces agissements n’ont pas cessé puisqu’elle a été victime d’un accident du travail en raison de nouvelles insultes portées en plein CSE entrainant un arrêt de travail prolongé. Elle ajoute qu’aucun rapport n’a été communiqué concernant la situation de harcèlement moral et de discimination dénoncée.

Pour sa part, l’intimée fait état des diligences entreprises connaissance prise de la main courante mentionnant les craintes exprimées par la salariée. Elle précise que le rapport d’enquête a été communiqué en première instance et conteste à cet égard toute volonté de dissimulation.

Il résulte des articles [D] 4121-1 et [D] 4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment en matière d’actions de prévention des risques professionnels et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est à l’employeur, qui entend se dégager de sa responsabilité, de prouver qu’il a effectué les démarches nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et à la victime qui prétend à l’octroi de dommages et intérêts de prouver le préjudice subi.

En matière de harcèlement moral, l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Elle peut, ainsi, donner lieu à l’indemnisation du préjudice distinct subi.

La cour observe que pour la période postérieure à la saisine du conseil de prud’hommes, l’appelante ne justifie pas du sort de la déclaration du travail qu’elle a elle-même établi le 23 mai 2024 (sa pièce n° 35) ni d’une prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels à ce titre tandis que le procès-verbal du CSE dont elle dénonce le déroulement n’est pas produit aux débats et que le rapport d’enquête interne a été ci-dessus examiné.

Pour le reste, Mme [Z] qui soutient les mêmes moyens qu’à l’appui de sa demande au titre du harcèlement moral, ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé précédemment.

Il convient en conséquence de rejeter sa demande de dommages et intérêts au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de confirmer le jugement entrepris à cet égard.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Il convient d’infirmer le jugement déféré concernant les dépens de première instance qui seront mis comme les dépens d’appel à la charge de la société [1] qui sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Z] la totalité des frais qu’elle a exposés de sorte que la somme de 2.000 euros lui sera attribuée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité ne commande pas de faire application de ces dispositions au profit du CSE de la société [1].

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 15 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion à l’exception des dispositions relatives au harcèlement moral et aux dépens,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que la formation de portiqueur pour laquelle Mme [N] [Z] a été pressentie a été suspendue par la SAS [2] ([1]),

Dit n’y avoir lieu à l’annulation d’une décision de refus,

Dit n’y avoir lieu à injonction sous astreinte,

Condamne la SAS [2] ([1]), prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N] [Z] la somme de 5.000 euros en réparation des faits de harcèlement moral dont elle a été victime,

Dit que cette somme portera intérêt au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront également intérêt,

Condamne la SAS [2] ([1]), prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [N] [Z] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [2] ([1]) et le Comité social et économique de la société [1] de leurs demandes en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [2] ([1]), prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et par Madame Monique LEBRUN, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,