SD/FA

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° de rôle : N° RG 24/01494 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E2JC

COUR D’APPEL DE BESANÇON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AVRIL 2026

Décision déférée à la Cour : jugement du 11 septembre 2024 – RG N°F 23/00142 – CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BESANCON

Code affaire : 80J – Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [F] [U]

né le 02 Avril 1963 à [Localité 1] ([Localité 1]), de nationalité française, cadre, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

ET :

INTIMÉE

S.A.R.L. [1] – [1] Représentée par son gérant en exercice dument habilité à cet effet et domicilié audit siège

Sise [Adresse 2]

Représentée par M^e Virginie MONTEIL, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de chambre.

M^me Sandra LEROY et M^me Sandrine DAVIOT, Conseillers.

Greffier : M^me Fabienne ARNOUX, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DEBATS :

En application des dispositions de l’article 914-5 alinéa 6 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés devant Monsieur Christophe ESTEVE, président et Madame Sandra LEROY qui ont fait un rapport oral de l’affaire avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour à Madame Sandrine DAVIOT, conseiller.

Statuant sur appel interjeté le 07 octobre 2024 par M. [F] [U], d’un jugement rendu le 11 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la SARL [1] ([1]) a':

— Déclaré irrecevable car prescrites les demandes formulées par M. [U] au titre de l’indemnité liée à l’occupation à titre professionnel de son domicile et au remboursement des frais engendrés par ladite occupation, portant sur la période antérieure au 23 juillet 2021';

— Déclaré recevables ces mêmes demandes portant sur la période allant du 23 juillet 2021 au 24 juillet 2023 mais les a dites non fondées et rejetées';

— Jugé que M. [U] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts formulée à ce titre';

— Jugé que le licenciement pour inaptitude de M. [U] par la SARL [1] est régulier';

— Jugé que la SARL [1] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail la liant à M. [U]';

— Condamné la SARL [1] à régler à M. [U] la somme de 1 200 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [U] à la somme de 7 449,46 euros bruts';

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les condamnations prévues à l’article R1454-25 du code du travail';

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour le surplus';

— Condamné la SARL [1] à régler à M. [U] la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes';

— Condamné M. [U] et la SARL [1] aux dépens, chacun pour moitié.

Vu les dernières conclusions transmises le 05 janvier 2026 par M. [U], appelant, qui demande à la cour de':

— Juger son appel recevable';

Y faisant droit':

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Besançon le 11 septembre 2024 en ce qu’il a':

— Jugé que la SARL [1] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail';

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 7 449,46 euros bruts';

— Infirmer le jugement rendu pour le surplus';

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés':

— A titre principal, juger que son licenciement est nul';

— A titre subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

En toutes hypothèses,

— Condamner la SARL [1] à lui verser les sommes suivantes':

* 200 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

* 16 695 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de

1 669,50 euros bruts à titre de congés payés y afférents';

* 2 693,40 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de proposition de contrat de sécurisation professionnelle';

* 5 706,88 euros net en remboursement des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile';

* 14 760 euros net à titre d’indemnité d’occupation du domicile';

* 8 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

* 40 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral';

* 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance';

* 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel';

— Condamner la SARL [1] à lui délivrer des bulletins de paie ainsi qu’une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir', la cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte';

— Condamner la SARL [1] à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte';

— Condamner la SARL [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 06 janvier 2026 par la SARL [1], intimée et appelante incidente, qui demande à la cour de':

— Juger l’appel principal formé par M. [U] mal fondé et en conséquences, l’en débouter';

— Juger son appel incident bien-fondé et en conséquence':

— Infirmer partiellement le jugement du 11 septembre 2024 en ce qu’il l’a condamné à verser à M. [U] la somme de 1 200 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le confirmer pour le surplus';

A titre principal,

— Statuant à nouveau, débouter M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

— Pour le surplus, confirmer le jugement du 11 septembre 2024 en toutes ses dispositions et débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

A titre subsidiaire,

— Réduire les montants alloués à M. [U] dans les proportions suivantes':

* 480 euros à titre d’indemnité forfaitaire de sujétion';

* 39 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— Débouter M. [U] du surplus de ses demandes';

En tout état de cause,

— Condamner M. [U] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamner M. [U] aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 08 janvier 2026.

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [U] a été engagé par la société [2] à compter du 04 juillet 1994, selon contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité d’attaché hospitalier régional.

Le 01 octobre 1995, son contrat de travail a été transféré au sein de la société [3] puis au sein de la société [4] à compter du 01 octobre 1996.

Le 01 mars 1998, le contrat de travail de M. [U] a été transféré auprès de la SARL [1], société pour laquelle il exerçait son activité en qualité de moniteur d’études cliniques.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [U] occupait le poste d’attaché de recherches cliniques et exerçait son activité depuis son domicile à [Localité 2].

Par courrier daté du 10 janvier 2017, contresigné par M. [U], la SARL [1] a informé le salarié que, toujours rattaché au centre de [Localité 3], il pourrait être amené à exercer son activité dans toute la France, ainsi qu’en Afrique et au Moyen-Orient.

Par courrier du 23 septembre 2019, la SARL [1] a informé M. [U] qu’en application de la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, l’exercice de ses fonctions serait désormais situé en région Ile-de-France, où il devait dorénavant établir sa résidence.

Par certificat médical daté du 06 décembre 2019, M. [U] a bénéficié d’un arrêt de travail et ce jusqu’au 01 août 2022, date de la visite de reprise auprès de la médecine du travail, qui a délivré un avis d’inaptitude mentionnant une impossibilité de reclassement.

Par courrier daté du 12 août 2022, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 22 août 2022 et le 05 septembre 2022, la SARL [1] lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

C’est dans ces conditions que le salarié a saisi le 24 juillet 2023 le conseil de prud’hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS

I- sur les demandes indemnitaires liées à l’exécution du contrat

I-1 sur l’indemnité au titre de l’occupation du domicile et les frais engagés par l’occupation professionnelle du domicile

M. [U] sollicite l’allocation des sommes suivantes':

—  5 706,88 euros nets à titre de remboursement des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile';

—  14 760 euros nets à titre d’indemnité d’occupation du domicile.

a) Sur la prescription de la demande

La société [1] fait valoir que soumises à la prescription biennale, ces demandes sont prescrites alors que le salarié estime qu’elles relèvent de la prescription quinquennale.

L’article L1471-1, alinéa 1er, du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme de télétravail. L’action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l’article L1471-1, alinéa 1er, du code du travail (Soc., 19 mars 2025, n°22-17.315).

Concernant les frais d’occupation à titre professionnel du domicile, ces derniers n’ont pas vocation à indemniser un désagrément résultant de l’utilisation du logement pour des raisons professionnelles comme l’indemnité d’occupation du domicile, mais visent à compenser une dépense du salarié exposée pour les besoins de son travail.

Ils ne sont pas des éléments de rémunération de sorte que ne sont pas applicables les dispositions de l’article L3245-1 du code du travail prévoyant une prescription triennale mais celles prévues pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail soumises à la prescription biennale (Soc., 20 novembre 2019, n°18-20.208).

Au cas présent, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon le 24 juillet 2023.

En conséquence, toute demande relative à l’indemnisation de l’occupation du domicile ou au paiement des frais afférents à cette occupation professionnelle antérieure au 24 juillet 2021 est prescrite.

M. [U] ne pourra donc solliciter qu’une indemnisation sur la période du 24 juillet 2021 au 24 juillet 2023 et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

b) Sur le fond

b-1) Sur les frais professionnels d’occupation du domicile

M. [U] soutient que pour aménager son domicile, il a dû engager un certain nombre de frais notamment pour équiper son bureau (bureau, chaise, étagères, rangements) mais aussi pour assurer le fonctionnement de son environnement de travail (électricité, chauffage).

Sur l’équipement de son environnement de travail, M. [U] ne fournit aucun justificatif d’achat qui permettrait de justifier sa demande sur la période non prescrite.

Par ailleurs, concernant les factures d’électricité et de chauffage, il convient de relever qu’à compter du 06 décembre 2019, M. [U] a été placé en arrêt de travail et ce jusqu’au 01 août 2022, date à laquelle il a été déclaré inapte à son poste par la médecine du travail.

M. [U] n’a pas repris son activité jusqu’à son licenciement le 05 septembre 2022.

Ainsi, il est indéniable qu’en l’absence d’activité professionnelle du 06 décembre 2019 au 05 septembre 2022, M. [U] n’a engagé aucun frais professionnel dont il pourrait solliciter l’indemnisation. Il sera donc débouté de ses demandes à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

b-2) Sur l’indemnité d’occupation du domicile

La Cour de Cassation juge qu’une indemnité d’occupation du domicile peut être allouée dès lors qu’un local professionnel n’est pas effectivement mis à disposition du salarié ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme de télétravail (Soc., 19 mars 2025, n°22-17.315).

Cette indemnité est versée afin de compenser le désagrément résultant de l’utilisation du logement pour des raisons professionnelles.

En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties que M. [U] exerçait son activité depuis son domicile et la société a équipé à ce titre le salarié en lui fournissant notamment un smartphone, une clé 3G, une imprimante, une box pour l’accès au réseau interne de l’entreprise ou encore un ligne téléphonique fixe.

Il ressort des pièces versées aux débats que M. [U] a aménagé une partie de son logement en bureau dans une chambre de 15,5 m² qui, outre l’équipement professionnel, comporte une banquette, une armoire et une étagère comprenant autant des ouvrages personnels que professionnels.

Il utilisait également une partie relativement limitée de son grenier pour stocker des documents professionnels.

Il n’est pas démontré par la société [1] que M. [U] disposait d’un bureau au sein de l’entreprise qui aurait pu lui éviter d’exercer son activité depuis son domicile en dehors des déplacements au siège de la société qu’il devait réaliser ponctuellement dans le cadre de ses fonctions et dans lequel il ne disposait pas non plus d’un espace de travail sérieux, la société évoquant des salles d’attente ou de réunion.

M. [U] est donc fondé à solliciter l’attribution d’une indemnité d’occupation du domicile du 24 juillet 2021 au 05 septembre 2022, peu important que M. [U] ait été en arrêt de travail sur cette période dès lors que l’immixtion dans la vie privée a perduré en raison de l’aménagement d’un bureau au domicile.

Le montant de l’indemnité ne peut dépendre que de l’importance de la sujétion imposée à chaque salarié, du fait de l’immixtion dans sa vie privée du travail à accomplir pour l’employeur et de la nécessité de stocker des matériels professionnels à son domicile (Soc., 10 mars 2021, n° 19-16.237).

Afin de limiter le montant de l’indemnité, la SARL [1] ne saurait soutenir que M. [U] effectuait souvent des déplacements dès lors que l’occupation du logement résultant du stockage de matériel professionnel ne varie pas en fonction du temps de présence.

Ainsi, au regard de la sujétion limitée constatée par la cour tant au regard de l’espace réservé à l’exercice de l’activité, de la quantité de matériel professionnel stocké (ordinateur portable, imprimante, box, téléphone) que de l’ampleur relative de la zone de stockage des documents professionnels, il convient de fixer la somme mensuelle de 30 euros au titre de l’indemnité d’occupation du domicile.

En conséquence, la société [1] sera condamnée au paiement, pour la période non prescrite, de la somme de 420 euros net (30 X 14 mois) à titre de rappel d’indemnité d’occupation du domicile.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

I-2 Sur l’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour solliciter la somme de 8 000 euros à ce titre, M. [U] expose qu’il a travaillé à son domicile pendant 25 ans sans contrepartie indemnitaire ni remboursement des frais engagés. Il ajoute que les conditions de son éviction de l’entreprise caractérise un manquement à l’obligation de loyauté de son employeur.

L’employeur lui oppose qu’il y trouvait nécessairement un équilibre avantageux avec sa vie personnelle et que l’ensemble de ses frais de déplacement était pris en charge. Elle fait par ailleurs observer que le salarié ne s’est jamais plaint de cette situation et n’a formulé aucune demande à ce titre avant l’ouverture de la procédure prud’homale.

L’article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au cas d’espèce, M. [U] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de l’occupation de son domicile.

Au surplus, la cour remarque, comme l’a justement relevé la société [1], que le salarié n’a jamais formulé auprès de son employeur durant la relation contractuelle, longue de 25 années, aucune demande relative à l’indemnisation de l’exercice de son activité à son domicile.

Par ailleurs, compte tenu des développements qui suivent relativement aux motifs de la rupture du contrat de travail pour inaptitude, il convient donc de le débouter de sa demande d’indemnisation formulée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.

I-3 Sur l’indemnisation au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, pour solliciter la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts, M. [U] prétend avoir subi des faits de harcèlement moral caractérisé par la dégradation de ses conditions de travail depuis l’arrivée de Mme [C] [D], directrice de département, et notamment une absence de revalorisation salariale au même titre que les autres attachés de recherches cliniques. Il ajoute que l’acharnement de Mme [D] a débuté à la suite à son élection en qualité de membre du CSE.

Pour étayer sa demande, la cour observe qu’il ne produit aucune pièce circonstanciée de nature à mettre en cause le management précisément de Mme [D]. Cet argument sera écarté au titre des éléments préalables au harcèlement moral.

Il se prévaut néanmoins d’un courriel échangé avec Mme [V], attachée de recherches cliniques, dans lesquels elle répond à l’information qu’il ne se représentera pas en tant que membre du CSE': «'Je n’ai pas envie de te remplacer pour voir mon salaire gelé pour plusieurs années'!!!'».

M. [U] se prévaut également d’un certificat médical du 21 octobre 2019 du médecin du travail qui indique qu’il a été informé de «'difficultés au poste avec la supérieure hiérarchique (directrice de département)'».

Il est également porté à la connaissance de la cour les entretiens d’évaluation professionnelle 2018/2019 et 2019/2020 de M. [U] desquels il ressort qu’il souhaitait davantage de reconnaissance sur son travail notamment dans ses augmentations salariales qui lui ont effectivement été attribuées mais qu’il estimait insuffisantes au regard de son investissement et du travail fourni par rapport aux autres salariés.

Les faits ci-dessus examinés, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de M. [U] de sorte qu’il convient d’examiner dans un second temps les justifications apportées par l’employeur afin d’apprécier s’il parvient à renverser la présomption bénéficiant au salarié.

S’agissant de la rémunération de M. [U] et de son peu d’évolution prétendue, s’il ressort de ses entretiens d’évaluation professionnelle que le salarié avait fait part à cette occasion de son incompréhension et de son mécontentement à ce sujet, l’employeur l’explique dans ces mêmes entretiens par une absence de réalisation ou une réalisation partielle des objectifs fixés ou des points à améliorer fixés au cours de l’exercice précédent.

Ces entretiens attestent que l’équipe de management a exprimé envers M. [U] sa confiance dans la qualité de son travail tout en pointant des axes d’amélioration notamment au niveau de la qualité des rapports rendus, sur la vision globale et l’aboutissement des projets.

Par suite, à l’aide des jugements prud’homaux des autres salariés de l’entreprise ayant la même fonction que M. [U], l’employeur retrace l’évolution salariale brute mensuelle de l’appelant étant rappelé qu’il a été élu au membre du CSE en mai 2015':

— avril 2014: 5320 euros

—  2015 et 2016': absence de politique d’augmentation salariale au sein du groupe touchant l’ensemble des salariés

— janvier 2017': 5400 euros

— janvier 2018': 5480 euros

— janvier 2019': 5565 euros

La rémunération moyenne de ses collègues de même fonction variant quant à elle de 4170 à 5991 euros contre 6532 euros pour lui.

Aussi, l’employeur justifie que l’évolution salariale de M. [U] n’est en rien en lien avec sa qualité de membre du CSE, l’échange de mail parcellaire et imprécis avec Mme [V] n’étant pas de nature à démontrer l’inverse.

Par ailleurs, le médecin du travail a effectivement été destinataire le 8 juin 2018 des doléances de M. [U] faisant état «'de difficultés au poste avec sa supérieure hiérarchique’ (chef de département) » mais ce certificat médical rédigé le 2 octobre 2019, soit 16 mois après les faits constatés «'lors d’une visite périodique'», d’une part ne relate que les déclarations du salarié, d’autre part est excessivement imprécis et surtout n’a été suivi d’aucune alerte à l’employeur.

Il résulte en conséquence des développements qui précèdent que l’employeur produit des éléments propres à établir que les actes qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement et la décision querellée sera confirmée de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail

II- 1 sur le licenciement nul

La cour constate que ce n’est que lorsqu’il aborde ses conséquences indemnitaires que le salarié évoque la nullité de son licenciement sur le fondement de l’article 8 de la convention européenne des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (droit au respect de la vie privée et familiale) et de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail en indiquant que le respect de la vie privée et familiale, le libre choix du domicile et du lieu de résidence constituent des libertés fondamentales dont la violation par la société [1] a pour conséquence la nullité du licenciement proposé.

Il ne développe néanmoins aucun argument à ce stade n’en tirant que des conséquences sur le régime indemnitaire du licenciement.

Le harcèlement moral a été écarté par la cour.

En outre, force est de constater que le licenciement pour inaptitude notifié le 05 septembre 2022 est sans aucun lien avec l’occupation du logement du salarié à des fins professionnelles.

Sa demande au titre de la nullité du licenciement sera donc écartée.

II-2 sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

a) sur la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement économique

Le salarié fait valoir que la modification de son lieu de résidence imposée par la société [1] s’analyse en réalité en une modification du contrat de travail et non en la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue au contrat comme le prétend l’employeur.

Il ajoute que son employeur aurait dû, conséquemment, engager une procédure de licenciement économique et non pour motif personnel, comme l’ont d’ailleurs jugé les conseils de prud’hommes de Montpellier, Poitiers, Saverne, Draguignan et Moulins dans des litiges opposant ses anciens collègues à la société [1] de sorte que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur conteste la similarité des situations évoquées par M. [U] entre ses autres collègues et lui, lesquels n’avaient pas fait une demande de reconnaissance d’accident du travail auprès de la CPAM.

Il affirme par ailleurs qu’en demandant au salarié de fixer sa résidence en Ile de France, il n’a fait que mettre en 'uvre la clause de mobilité acceptée par le salarié deux ans auparavant.

Au cas d’espèce, il est constant que par courrier daté du 10 janvier 2017, M. [U] a accepté un avenant à son contrat de travail mentionnant': «'vous resterez attaché à notre établissement de [Localité 3] d’où seront coordonnées vos missions, mais vous pourrez être amené à exercer votre activité dans toute la France, ainsi qu’en Afrique et au Moyen-Orient.'».

Cet avenant n’a pas concrètement changé la situation de M. [U] qui était déjà rattaché à l’établissement de [Localité 3] et effectuait des déplacements en France plusieurs fois dans le mois, y compris en Ile-de-France, tout en résidant à [Localité 2], en y réalisant ses tâches administratives à domicile.

Le 23 septembre 2019, la société a adressé un courrier à M. [U] intitulé «'courrier valant avenant contractuel'» aux termes duquel elle expliquait qu’en raison d’une évolution de l’organisation de l’activité de la société, elle était amenée à devoir centraliser l’ensemble de ses équipes d’Attachés de Recherches Clinique en Ile de France et précisait «'qu’en application de la clause de mobilité figurant dans votre contrat de travail, 'l’exercice de vos fonctions sera désormais situé en région Ile-de-France, où vous établirez votre résidence'».

Elle précisait qu’en application de la convention collective, le salarié avait un délai de 6 semaines soit jusqu’au 8 novembre 2019 pour faire part de son acceptation ou de son refus, l’absence de réponse équivalant à un refus de changement.

Ce délai a été porté au 9 décembre 2019.

Il est également acquis que le 06 décembre 2019, avant la fin du délai de réponse, M. [U] a été placé en arrêt de travail et a déclaré le même jour un accident du travail à la CPAM pour syndrome anxieux réactionnel.

Cet arrêt de travail a été prolongé jusqu’au 1er août 2022, date de la visite de reprise, à l’issue de laquelle M. [U] a été déclaré inapte à son poste sans possibilité de reclassement.

La cour de Cassation juge que la visite médicale de reprise met fin à la suspension du contrat en cas d’accident ou de maladie (soc 12 nov. 1997, n 95-40.632; soc 20 décembre 2017 n 16-14983) et ouvre ainsi le régime de l’inaptitude dont le salarié peut bénéficier.

Dès lors qu’il revêt un caractère définitif, l’avis d’inaptitude physique d’origine professionnelle ou non, délivré par le médecin du travail, s’impose à l’employeur et justifie le régime très protecteur mis en place en faveur du salarié.

Le licenciement prononcé pour un autre motif que l’inaptitude physique est alors considéré comme abusif et c’est notamment le cas pour un licenciement économique (Soc, 19 mai 2004 n°17-10.306; soc 14 mars 2000, n° 98-41.556).

Plus récemment, la Cour de Cassation a jugé que lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude (Soc., 08 février 2023, n°21-16.258).

En cas d’inaptitude, l’employeur ne peut donc procéder au licenciement que pour des motifs limitativement énumérés. Ainsi, il ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit d’une impossibilité de reclassement du salarié, soit d’un refus de ce dernier de l’emploi qui lui est proposé, soit d’une dispense expresse formulée par le médecin du travail dans son avis (article L. 1226-2-1 du code du travail).

Au cas d’espèce, le contrat de travail du salarié a été suspendu du 6 décembre 2019 au 1er août 2022 sans qu’il n’ait répondu à son employeur sur les termes de son avenant.

Ayant été déclaré inapte le 1er août 2022 avec impossibilité de reclassement, l’employeur n’avait alors d’autre choix que d’engager une procédure de licenciement du salarié pour inaptitude, peu important que la CPAM ait refusé le 20 avril 2020 la prise en charge au titre de la législation professionnelle de l’accident de travail déclaré par le salarié.

Par ailleurs, la situation des autres attachés de recherches cliniques exposée par M. [U] n’est pas comparable dès lors qu’ils n’ont pas engagé de procédure de reconnaissance d’accident du travail comme M. [U].

Enfin, l’argument de M. [U] selon lequel la société [1] n’aurait pas recherché de possibilités de reclassement est inopérant alors que le médecin du travail a précisé le 1er août 2022 que M. [U] était «'inapte médicalement à son poste'» et que «'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

En conséquence, le licenciement pour inaptitude ne sera pas requalifié en licenciement économique et le salarié sera débouté de ses demandes indemnitaires à ce titre.

b) sur les agissements fautifs de l’employeur

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 06 juillet 2022, n°21-13.387).

Pour considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que l’employeur est à l’origine, par ses agissements, de son inaptitude.

Il affirme que la société a souhaité procéder de manière unilatérale à une modification de son contrat de travail en lui imposant un changement de lieu de résidence alors qu’il effectuait du télétravail depuis son entrée dans l’entreprise en 1994 et que cette annonce brutale a été à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Il ajoute que ces agissements fautifs ont été reconnus et sanctionnés par diverses décisions de justice concernant ses collègues attachés de recherche clinique.

En réplique, l’employeur lui objecte qu’il n’a jamais exercé de violences sur son salarié, qu’il n’a pas manqué aux préconisations du médecin du travail et qu’il n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité envers lui.

A l’appui de ses affirmations, le salarié produit le certificat médical initial du 06 décembre 2019 faisant mention d’un «'syndrome anxieux réactionnel'», divers certificats médicaux mentionnant que les lésions de M. [U] surviennent en raison de sa situation professionnelle et des courriers du Docteur [A] relatant un stress post-traumatique qui serait lié à une annonce de licenciement.

Au cas d’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que le salarié effectuait du télétravail depuis son entrée dans l’entreprise en 1994 et se rendait au siège du groupe ou effectuait des déplacements notamment en centres hospitaliers plusieurs fois dans le mois.

À ce titre, la société [1] a procédé à son équipement numérique et téléphonique pour qu’il puisse effectuer ses tâches depuis son domicile et le présente, dans son organigramme, en qualité de salarié «'home-based'».

Aussi, sans revenir sur la chronologie de l’évolution contractuelle voulue par la société et détaillée au paragraphe précédent, lorsque l’employeur adresse un courrier au salarié le 23 septembre 2019 précisant que «'l’exercice de (ses) fonctions sera désormais situé en région Ile-de-France, où (vous établirez) votre résidence'», il ne met pas en 'uvre une clause de mobilité, dont la qualification est d’ailleurs contestée par le salarié, mais il modifie la nature même du contrat qui s’exerçait jusqu’alors, peu important qu’aucune mention de télétravail n’apparaisse dans le contrat de travail.

En effet, alors que le salarié pouvait jusqu’à présent être amené à exercer son activité dans toute la France et à l’étranger mais depuis son domicile, l’employeur ne pouvait ignorer que l’obliger à déménager le contraindrait à rompre avec son environnement professionnel mais également familial et social et modifiait ainsi l’essence même du contrat étant précisé qu’il a répondu au CSE dans sa séance du 19 septembre 2019 que les salariés resteraient «'home-based'» mais ne bénéficieraient plus de télétravail.

A cet égard, l’intitulé du courrier envoyé par lettre recommandée «'valant avenant contractuel'» est particulièrement éloquent et suppose que l’employeur envisageait bien une modification du contrat et non simplement une de ses conditions comme il le soutient.

Or, la convention collective de l’industrie pharmaceutique applicable prévoit dans ce cas précis des garanties pour le salarié (délai d’un mois pour faire connaître sa réponse et en cas de refus, la rupture est considérée comme étant du fait de l’employeur,').

En ne respectant pas cette procédure conventionnelle, l’employeur a manqué à ses obligations envers le salarié qui démontre par les certificats médicaux qu’il produit que ces agissements ont eu un retentissement sur sa santé conduisant à son inaptitude le 1er août 2022 par le médecin du travail.

À ce titre, que ce soit le certificat médical initial du 6 décembre 2019 du docteur [Y] («'syndrome anxieux réactionnel'»), médecin généraliste, ou ceux qui ont suivi du docteur [A], psychiatre-neurologue, le 3 février 2020, 11 décembre 2020, 20 mai 2021, 10 janvier 2022, 1er juin 2022 et 8 décembre 2022, ils évoquent tous «'un événement traumatique qui répond aux critères de sidération'» qui l’a éprouvée et qu’un «'stress post-traumatique s’est installé depuis le 19 septembre 2019'».

Les certificats les plus récents de 2022 notent même une aggravation de son état de santé marquée par l’émergence d’une fibrillation auriculaire avec majoration de l’anxiété source de mal-être avec risque d’accident vasculaire et nécessitant un traitement instauré par un cardiologue.

Celui du 8 décembre 2022 précise que le «'patient bénéficie de l’invalidité sécurité sociale du fait d’un état de stress post-traumatique, il est en situation de handicap. Pour lui éviter des situations anxiogènes et stressantes, je lui déconseille un emploi de contrainte salarié'».

Dès lors, il ressort indéniablement de ces éléments de nature médicale, un lien de causalité entre l’inaptitude du salarié à son poste et les manquements imputés à son employeur de sorte que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse pour ce motif.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

III- sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

III-1 sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite à ce titre la somme de 200 000 euros tandis que l’employeur demande qu’elle soit ramenée à 39 200 euros.

En vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.

Pour une ancienneté de 28 ans et deux mois dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c’est le cas de M. [U], le texte précité prévoit une indemnité se situant entre 3 mois et 19,5 mois de salaire brut.

Au regard des faits de la cause, compte tenu de la situation de M. [U] postérieurement au licenciement qui n’a pas été en capacité de retrouver un emploi, de l’aggravation de son état de santé et sur la base d’un salaire moyen fixé à 5565 euros, il sera fait partiellement droit à sa demande à hauteur de 108 517,50 euros.

III-2 sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié sollicite la somme de 16 695 euros à ce titre outre 1669,50 euros au titre des congés payés afférents.

Il se base sur la convention collective applicable (article 35) qui fixe à trois mois de salaire brut l’indemnité due.

L’employeur ne conclut pas sur ce point.

Il ressort du décompte de paie de septembre 2022 produit par l’employeur que M. [U] a perçu la somme de 54 410,78 euros au titre de l’indemnité de licenciement légale et 27 861,22 euros au titre de l’indemnité de licenciement conventionnelle outre l’indemnité de congés payés.

Il n’est ainsi pas établi qu’il aurait perçu une indemnité compensatrice de préavis.

Il sera donc fait droit à la demande du salarié à hauteur de 16 695 euros outre 1 669,50 euros au titre des congés payés afférents, dès lors que la cour retient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

IV- Sur les demandes relatives aux bulletins de paie, à l’attestation Pôle emploi (France travail) et à la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux

Compte tenu des développements qui précèdent, il y a lieu d’enjoindre à la société [1] de remettre à M. [U] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, et à régulariser la situation de M. [U] auprès des organismes sociaux dans les quinze jours de la signification de l’arrêt et à défaut, sous astreinte de 15 euros par jour de retard pendant une durée de quatre mois, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

V- Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles de première instance et infirmée sur les dépens de première instance.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

La société [1] succombant partiellement, elle n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit irrecevables car prescrites les demandes formulées par M. [U] au titre de l’indemnité liée à l’occupation à titre professionnel de son domicile et au remboursement des frais engendrés par ladite occupation pour la période antérieure au 23 juillet 2021, déclaré recevables les demandes formulées au même titre portant sur la période du 24 juillet 2021 au 24 juillet 2023, rejeté la demande indemnitaire liée aux frais professionnels d’occupation du domicile, rejeté la demande de dommages-intérêts fondée sur le harcèlement moral et statué sur les frais irrépétibles de première instance';

L’infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] ([1])à payer à M. [F] [U] la somme de 420 euros au titre de l’indemnité d’occupation du domicile sur la période non prescrite';

Déboute M. [F] [U] de sa demande formulée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail';

Déboute M. [F] [U] de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul';

Déboute M. [F] [U] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de proposition de contrat de sécurisation professionnelle';

Dit que le licenciement de M. [F] [U] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] ([1]) à payer à M. [F] [U] la somme de 108.517,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la société [1] ([1]) à payer à M. [F] [U] la somme de 16 695 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 669,50 euros au titre des congés payés afférents';

Enjoint à la société [1] ([1]) de remettre à M. [U] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, et à régulariser sa situation auprès des organismes sociaux dans les quinze jours de la signification de l’arrêt et à défaut, sous astreinte de 15 euros par jour de retard pendant une durée de quatre mois,

Condamne la société [1] ([1]) à payer à M. [F] [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la société [1] ([1]) aux dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt et un avril deux mille vingt six et signé par Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre et Fabienne Arnoux, cadre greffier.

Le greffier, Le président de chambre,