COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/46

N° RG 21/17064

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIPWN

[S] [F]

C/

Association [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 4 Octobre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00173.

APPELANTE

Madame [S] [F], demeurant [Adresse 5]

représentée par M^e Jérôme GAVAUDAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Association [2], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Marie-Françoise TARRAZI, avocat au barreau de LYON

et par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] L’association [2] a embauché Mme [S] [F] en qualité d’auxiliaire de puériculture suivant contrat de travail à durée indéterminée du 23 mars 2016 à effet au 29 mars 2016. Les relations contractuelles des parties se trouvent régies par les dispositions de la convention collective des personnels administratifs et techniques des établissements d’enseignement et centres de formation agricole relevant du conseil national de l’enseignement agricole privé. Le directeur de l’établissement a commandé un rapport d’audit au cabinet [4] qui a été déposé le 19 novembre 2019 en ces termes':

«'Analyse de la demande':

M. [W], directeur du LEAP, m’a demandé un audit RPS de la microcrèche, s’inquiétant des CDD qui s’enchaînent et d’une «'ambiance pourrie'». Il avait «'conscience d’une mauvaise ambiance à la crèche mais pas à ce point là'». Il a reçu une lettre d’une remplaçante qui a exercé deux semaines à la micro-crèche avant de décider de la quitter pour les raisons qu’elle explique dans sa lettre du 11 octobre 2019. M. [W] a deux questions': quelle est l’ambiance générale de la crèche'' quels sont les points à améliorer'' Il m’informe que le Dr [ER], de la MSA, va intervenir et que le comité social et économique va procéder à une enquête interne.

Rappel sur les RPS': [']

Déroulement des entretiens':

Les entretiens se sont déroulés dans le bureau de M. [W], assez neutre pour ne pas stresser les personnes entendues. En début d’entretien chaque personne a été prévenue qu’elle pouvait refuser cet entretien. Toutes ont accepté, une seule a demandé que son nom ne figure pas à côté de ses propos. Chaque entretien a duré de 30 à 45 minutes (sauf celui de [S] [F] qui a duré plus de 45 minutes). [S] [F] a été volontairement reçue en dernier.

La posture de l’auditeur': Écoute attentive et bienveillante mais sans compassion.

Analyse de la situation en cours':

Aucune violence externe, de la part des parents qui laissent leurs enfants, n’a été pointée. En revanche beaucoup de violences internes, relationnelles, ont été signalées. La lettre du 11 octobre de [U] [MJ] a été écrite suite à une demande de [L] [VL], actuelle directrice de la crèche (ce qui en amoindrit la portée). [U] [MJ] précise que la seconde semaine, après l’écriture de la lettre, a été nettement plus agréable car en l’absence de [L] [VL]. Selon elle c’est la relation entre [L] [VL] et [S] [F] qui pose problème. Si l’une des deux est absente la tension redescend immédiatement. Selon les entretiens de [U] [R], [L] [J], [L] [VL] et [M] [O] il apparaît que [S] [F] par sa formation, son expérience et son autorité naturelle a pris l’ascendant sur l’ensemble de l’équipe y compris sur les deux directrices. Elle semblerait avoir «'adapté'» le règlement intérieur à ses convenances personnelles (horaires d’ouverture et de fermeture, utilisation des téléphones portables, prise des repas pendant les repas des enfants). Elle se défend en disant qu’elle est impliquée dans la marche de la crèche, qu’en réunion elle est la seule à participer et que les autres «'se reposent sur elle'». [M] [Z] dénonce un harcèlement de la part des «'trois copines'»': [M] [O], [N] [WJ] et [S] [F]. On lui réservait les tâches ménagères, elle ne se sentait pas entendue. Elle aurait perdu 20 kilos, vu un psy et aurait changé de métier. Elle se dit en colère contre la direction de l’établissement': «'c’est les victimes qui sont parties'». Selon plusieurs témoignages il semblerait que [S] [F] ait rabaissé régulièrement plusieurs autres salariées, persuadée d’avoir toujours raison. L’émotion exprimée par [S] [F] durant son entretien était authentique': elle ne comprend pas ce que d’autres lui reprochent et elle trouve cela particulièrement injuste. Elle souhaite devenir coach de vie (ce qui est très cohérent avec tous les «'conseils'» qu’elle donne régulièrement aux autres salariées). Elle semble perfectionniste, psychologiquement fragile, blessée et donc facilement blessante voire humiliante pour toutes celles qui osent ne pas être en accord avec ses décisions. Dans cette problématique tout écart avec ses positions est pris comme une attaque personnelle. Se différencier c’est s’opposer, la différence n’est ni acceptable ni gérable émotionnellement (structure psychologique de type psycho-rigide). Ce qui explique l’ascendant qu’elle a pris auprès de toutes les autres professionnelles de la structure (et que reconnaît sans détour [L] [J]': «'je n’aurais pas dû la laisser faire comme elle voulait'»).

Synthèse':

Il semblerait que nous ayons à faire à une situation mal appréciée par la direction, alors que des signalements du mauvais fonctionnement de la micro-crèche ont été faits à de multiples reprises (une coach est d’ailleurs intervenue en 2017) qui a laissé se déliter des relations anxiogènes suite à un concours de circonstances (la maladie de [L] [J], l’intérim étant assuré par [L] [VL]). Les violences internes à l''uvre depuis l’ouverture de cette structure sont extrêmement puissantes': il y a urgence à agir dans le sens d’un apaisement par une mise à plat collective.

Préconisations possibles': «'les points à améliorer'»

Mettre de la parole au sein de la structure': Analyse de la Pratique Professionnelle et supervisions mensuelles avec un tiers neutre'; redéfinition des fonctions et rôles de chacune': chacune à sa place avec une fiche de poste précise et respectée'; présence accrue de la direction de l’établissement dans la direction de la crèche': laisser ensemble des personnes souffrantes laisse se développer toutes les manipulations et abus possibles. Formations sur le «'faire équipe'», la posture professionnelle, les valeurs de l’établissement.'»

[2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 décembre 2019 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons convoquée à un entretien préalable en date du 9 décembre 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants. En premier lieu, il vous est reproché votre attitude inadaptée à l’égard d’une partie de vos collègues, attitude qui s’apparente à un véritable harcèlement moral. Le rapport sur les risques psycho-sociaux établi par le cabinet [4] le 19 novembre 2019, l’enquête menée par le CSE dont la restitution a été faite lors de la réunion du 3 décembre 2019 ainsi que les divers courriers qui nous ont été adressés par des salariés et anciens salariés de la crèche, mettent clairement en cause votre comportement qui est de nature à affecter les conditions de travail et la santé des salariés. La situation est telle que le CSE, qui a constaté l’existence de tensions et de risques psycho-sociaux forts, nous a demandé d’agir urgemment afin de ne pas laisser perdurer la situation. L’urgence à agir est également mise en avant dans le rapport sur les risques psycho-sociaux qui évoque des violences internes extrêmement puissantes auxquelles il convient rapidement de mettre un terme. En substance, sont évoquées des violences internes et relationnelles, des conditions de travail hostiles et stressantes, une ambiance conflictuelle quasi permanente ou encore une ambiance délétère. À l’évidence, vous portez seule l’entière responsabilité de cette situation, les éléments dont nous disposons faisant notamment état de votre autoritarisme, votre attitude butée, votre emprise sur l’équipe, votre personnalité ingérable, votre travail de sape quotidien, vos réflexions désobligeantes, votre malveillance, vos critiques incessantes, vos jugements négatifs, vos humiliations, votre incapacité à travailler en équipe et en bonne intelligence ou encore votre propension à remettre·en·cause les directives et règles fixées par votre hiérarchie. La situation a atteint un tel niveau de gravité que les salariés victimes de vos agissements évoquent leur sentiment d’isolement, de mal être, leur perte de confiance en soi, la perte de poids, leur état de stress, leur sentiment d’être constamment rabaissé, leur épuisement, leur usure psychologique et physique ou encore la difficulté d’aller au travail avec une énorme boule au ventre, certains d’entre eux ayant préféré quitter leur emploi plutôt que de continuer à travailler avec vous et avoir à supporter vos agissements. En second lieu, il vous est également reproché votre comportement inapproprié à l’égard des enfants que nous accueillons à la micro-crèche. Plusieurs témoignages de parents évoquent ainsi votre comportement trop autoritaire, les privations infligées à leurs enfants, les difficultés rencontrées le soir avec leurs enfants lorsqu’ils ont été pris en charge par vous pendant la journée ou encore la peur de leurs enfants le matin en arrivant à la crèche lorsque vous vous occupiez de l’accueil ou deviez être leur référente. Sont également évoqués des propos totalement déplacés, par exemple lorsque vous qualifiez de «'schizophrène'» l’un des enfants accueilli à la micro-crèche. Les élèves du lycée intervenant dans la micro-crèche ont également rapporté à leur responsable pédagogique votre comportement inapproprié à l’égard des enfants, évoquant notamment des paroles non adaptées à l’âge des enfants, la mise en isolement d’enfants en pleurs ou encore la prise des membres supérieurs de façon très dynamique pour lever les enfants. Le rapport établi par Mme [CE] [T], intervenue à plusieurs reprises dans la crèche pour effectuer des interventions/formations est, s’agissant de votre comportement à l’égard des enfants, particulièrement éloquent. Ce rapport, que nous avons reçu le 27 novembre 2019, remet très clairement en cause votre attitude et votre aptitude à vous occuper de jeunes enfants dans le cadre d’une crèche': «'Dans une micro-crèche, si une seule personne n’est pas dans une dynamique d’adaptation, il est impossible de créer un climat de coopération constructif et bienveillant. Le consensus autour des pratiques éducatives est indispensable, dans l’intérêt des autres professionnels, des enfants et des parents. (') Un échange a été réalisé autour des gestes bienveillants, notamment lors du nettoyage du visage des enfants au gant (j’avais relevé que Mme [F] essuyait le visage de l’enfant sans prendre en compte la réaction émotionnelle de l’enfant au lieu de lui parler et de faire le geste en douceur). (') Il me semble que chacune des personnes de l’équipe a essayé d’avancer en ce sens, mise à part Mme'[S] [F] qui a du mal à adapter sa posture (même si elle a modifié au début certaines de ses pratiques). (') Ayant constaté les réactions émotionnelles de Mme [S] [F], notamment lors de la première intervention en juillet 2018 et sa difficulté à s’adapter pour prévenir certaines douces violences, il est souhaitable que celle-ci ne soit plus en contact avec des enfants.'» Dans ce contexte, nous considérons que les faits qui vous sont reprochés sont constitutifs de graves manquements à vos obligations professionnelles rendant impossible votre maintien dans vos fonctions. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, cette mesure prenant effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre, sans indemnité de préavis ni de licenciement. De même, votre période de mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée. Nous tenons à votre disposition auprès de Mme [R], responsable administrative de l’établissement, et située au pôle secrétariat du lycée, votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation pôle emploi. Aussi, nous vous demandons lorsque vous viendrez chercher les documents précédents, de nous remettre vos clés et bip (portail). Vous pourrez aussi prendre vos effets personnels au sein de votre casier situé au sein de la micro-crèche. Nous vous informons que vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de cette demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'»'

[3] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme'[S] [F] a saisi le 20 octobre 2020 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section activités diverses, lequel, par jugement rendu le 4'octobre'2021, a':

condamné l’employeur à payer à la salariée les sommes suivantes':

2'293,00'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

'''230,00'€ au titre de l’indemnité des congés payés';

'''740,65'€ en deniers et quittance';

1'936,23'€ au titre de l’indemnité de licenciement';

1'200,00'€ au titre des frais irrépétibles';

condamné l’employeur aux entiers dépens';

rappelé l’exécution provisoire';

débouté la salariée du surplus de ses demandes';

débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle.

[4] Cette décision a été notifiée le 26 novembre 2021 à Mme [S] [F] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 6 décembre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 12 septembre 2025.

[5] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 21 février 2022 aux termes desquelles Mme [S] [F] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris des chefs de jugement attaqués';

dire que son licenciement est abusif, particulièrement vexatoire et en tout état de cause dénué de cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

''2'293,00'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''''230,00'€ à titre de congés payés sur préavis';

'''''740,65'€ au titre de la mise à pied conservatoire';

'''''''74,06'€ à titre de congés payés sur mise à pied';

'''''581,70'€ à titre de rappel de salaire';

''2'293,00'€ à titre d’indemnité de licenciement';

20'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, vexatoire et dénué de cause réelle et sérieuse';

10'000,00'€ au titre de harcèlement moral';

condamner l’employeur au paiement d’une somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner l’employeur aux entiers dépens.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 17 mai 2022 aux termes desquelles l’association [2] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée aux sommes suivantes':

2'293,00'€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

'''230,00'€ au titre de l’indemnité de congés payés';

'''740,65'€ en deniers et quittance';

1'936,23'€ au titre de l’indemnité de licenciement';

1'200,00'€ au titre des frais irrépétibles';

pour le surplus, le confirmer';

débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes';

condamner la salariée à la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles et aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le harcèlement moral

[7] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[8] La salariée sollicite la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Elle incrimine la lettre de licenciement en expliquant que la violence des propos tenus dans cette dernière a eu un impact grave et direct sur son état de santé, soutenant que cette lettre constitue un fait de harcèlement, quand bien même celui-ci aurait eu lieu au moment de la rupture du contrat.

[9] La cour retient que la salariée ne présente pas ainsi des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement dès lors qu’elle se borne à incriminer un fait unique et non des agissements répétés. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2/ Sur la demande de rappel d’indemnité maladie

' [10] La salariée réclame la somme de 581,70'€ à titre de rappel d’indemnité maladie que l’employeur aurait reçues au titre de la subrogation laquelle perdurait jusqu’à la fin du mois nonobstant le licenciement et qu’il ne lui aurait pas reversées. L’employeur répond que la salariée ne produit ni justificatif ni décompte à l’appui de sa demande.

[11] La cour retient qu’il appartient à l’employeur de justifier de la perception des indemnités pour lesquels il est subrogé ainsi que du reversement de ces dernières à la salariée. Ce dernier n’apportant aucun justificatif et pas même un décompte, il sera fait droit à la demande de rappel d’indemnité pour le montant sollicité.

3/ Sur la faute grave

[12] Il appartient à l’employeur qui a fondé une mesure de licenciement sur la faute grave de la salariée de rapporter la preuve des faits énoncés à la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du débat.

[13] En l’espèce, l’employeur reprend les griefs énoncés à la lettre de licenciement et il produit à leur soutien les éléments suivants':

''lettre de M. et Mme [B] du 3 décembre 2019':

«'Parce qu’elle n’a pas dit le fameux «'merci'» lors de la distribution de son goûter, [DT] n’a eu droit qu’à la moitié de son goûter devant ses camarades, qui eux mangeaient tout leur goûter. Ceci s’est produit à plusieurs reprises même après en avoir discuté avec le personnel et la direction pour leur exprimer notre désaccord ['] Elle ne prenait plus plaisir le matin à être déposée à la crèche, car on lui criait dessus. Ce type de communication lui a même créé un traumatisme avec le toboggan, en effet elle le remontait à l’envers, et pour la faire descendre on lui criait dessus'! [']'»

''courriel de Mme [V] [C] du 2 décembre 2019':

«'Durant sa prise en charge, le comportement de notre enfant s’est clairement modifié': il est devenu nerveux, irritable et enchaînait les crises de pleurs matin et soir. Tous les matins il refusait d’aller à la crèche si [S] s’occupait de l’accueil'»

''lettre de M. et Mme [E]':

«'Un soir [S] [F], lors des transmissions me dit': «'votre fils doit être schizophrène, il pleure tout le temps et il fait «'[A] qui rit'» et d’un seul coup c’est «'[A] qui pleure'» ['] Ensuite les temps de repas sont devenus conflictuels ['] À un moment donné, vu l’ampleur de la situation, je me suis permise de dire à [S] [F] de lâcher prise avec mon fils sur les temps de repas de passer le relais à ses collègues et que cela ne servait à rien de s’acharner, de harceler mon fils. Le but étant que mon fils mange et passe une bonne journée à la crèche. À ce jour, je n’ai jamais osé parler de tout cela avec la direction car n’étant pas du milieu de la petite enfance et accordant toute ma confiance à l’équipe, je laissais gérer l’équipe. Aujourd’hui je souhaiterais vraiment savoir ce qu’a réellement vécu mon fils avec cette personne'»

''lettre de Mme [I], responsable de la filière services à la personne au lycée, du 6'décembre'2019':

«'Les élèves de la filière lors de leur stage au sein de la micro-crèche m’ont fait part de remarques négatives concernant [S] [F] et son comportement inapproprié à l’égard des enfants (paroles non adaptées à l’âge des enfants, mise en isolement d’enfants en pleurs, prise des membres supérieurs de manière très dynamique pour lever les enfants')'»

''lettre de Mme [MJ] du 11 octobre 2019':

«'C’est une personne foncièrement méchante, néfaste, malveillante et parfois à la limite de la malveillance, et ce même avec les enfants'» «'Je vous rapporte que l’attitude très désagréable de [S] m’empêche de poursuivre mon contrat. En effet cette personne est odieuse, antipathique à souhait, ne m’aide absolument pas à m’intégrer à l’équipe et à effectuer un travail convenable, fait constamment des remarques désobligeantes. Je me suis sentie terriblement rabaissée. J’étais dans un tel état de stress que j’en arrivais à ne plus effectuer mes tâches correctement. Bien sûr, sortant de l’école et n’ayant effectué que quelques semaines de stage en crèche collective, je ne pouvais pas être totalement opérationnelle. J’ai fait des erreurs, j’ai posé beaucoup de questions, mais rien ne justifie une telle attitude envers moi. C’est une personne méchante, néfaste, malveillante et parfois à la limite de la maltraitance.'»

''lettre de Mme [H] du 5 novembre 2019'reprochant à la salariée les pratiques suivantes':

«'Laisser un petit garçon hurler dans une pièce pour qu’il puisse se calmer tout seul, car il leur cassait les oreilles. Utiliser le goûter réservé aux enfants pour leur consommation personnelle. Pendant les repas, si l’enfant ne se tenait pas correctement, elle le sortait de table et le mettait dans la salle du dortoir''» «'Me hurler dessus devant les enfants'; Me critique devant mes collègues en parlant bien fort pendant que je surveillais les enfants à la sieste'; Juger négativement et à haute voix mes activités et ma façon d’être et ma façon d’accompagner les enfants'; Me laisser seule avec les enfants dans la salle de jeux pour s’informer dans la cuisine avec ses collègues pour manger des crêpes'; Me laisser seule à gérer le groupe d’enfants pendant qu’elle était dans le bureau avec ses deux collègues parfois la porte fermée pour discuter ensemble sans même m’en avertir et m’en expliquer pourquoi'; Me critiquer continuellement dans mon dos.'» «'Ce harcèlement incessant a duré presque deux ans, m’a fait perdre toute confiance en moi ainsi que 20'kg. Chaque jour j’allais au travail avec une énorme boule au ventre et l’inquiétude permanente d’être soumise à des critiques ou à des jugements. Plus j’avançais, plus je m’isolais. Impossible pour moi de dire les choses, de proposer des activités, de prendre ma place ['] J’ai entamé un travail de reconstruction avec mon psychiatre (soutien médicamenteux, psychologique), déplacements sur [Localité 3] toutes les semaines que j’ai suivi jusqu’en août 2019. Incapable d’envisager un retour à la crèche malgré tout. Je ne voulais en aucun cas devoir subir ses harcèlements malgré le travail effectué avec le psychiatre durant 1'an. C’est pourquoi à mon très grand regret et désespoir, j’ai demandé à M.'[W] une rupture conventionnelle pour ne plus subir cela et de pouvoir avancer.'»

''lettre de Mme [J], directrice de la crèche, du 22 novembre 2019':

«'Une autre maman m’a dit que la crèche s’était vraiment mal terminée pour son petit garçon, qu’elle avait dû se positionner très durement à l’égard de [S] lui demandant d’arrêter de la harceler sans cesse, pour l’obliger à se plier à ses exigences. Elle m’a même confié que [S] lui avait plusieurs réflexions difficiles à entendre dont une quelle n’était pas près d’oublier, [S] lui ayant rétorqué': «'mais il est un peu schizo votre fils'». Ce vécu personnel douloureux et stressant, la pensée de toutes ces personnes «'abîmées'» par les réflexions désobligeantes de [S], ainsi que les retours profondément choquants de certains parents réveillent en moi beaucoup d’inquiétude lorsque je m’imagine, et je n’aurais pas le choix laisser les enfants et parents, les collègues et les élèves en présence de cette personne. Je suis très inquiète à l’idée que cette personnalité complexe soit véritablement, totalement inadaptée et peut être dangereux dans ce milieu de la petite enfance.'» «'Nos rapports se sont détériorés lorsqu’elle a commencé à se positionner durement à l’égard de Mme [M] [H]. Cette dernière avait besoin d’être accompagnée plus que les autres, elle avait tendance à oublier les consignes. Il lui fallait donc le réentendre régulièrement, ce qui je le conçois peut devenir pénible mais ne méritait cependant pas l’isolement dans lequel [S] était en train de la mettre et le travail de sape quotidien qu’elle devait subir ['] Elle s’est alors véritablement acharnée sur [M], ne mettant plus en avant que ses incompétences et ses erreurs de langage, son mauvais positionnement à l’égard des enfants.'»

''attestation de Mme [R]-[LL], responsable administrative et financière':

«'Enfin, plusieurs parents témoignent par écrit d’un comportement trop autoritaire de Mme'[F] vis-à-vis de leur enfant. Les parents rapportent que lorsque Mme [F] a été au contact de leur enfant durant la journée, leur enfant devient irritable, pleure beaucoup le soir. L’un d’entre eux la décrivant même comme «'méchante dame'». Les parents remarquent une différence notable du comportement de l’enfant suivant qu’il ait été pris en charge par Mme [F] ou un autre membre de l’équipe. Je ne peux que constater à ce jour que tous les conflits, une fois analysés, ramène à Mme [F], et ce à tous les niveaux': rapport avec les parents, relations entre membres de l’équipe ou encadrement des enfants.'» «'Je ne peux que constater à ce jour que tous les conflits, une fois analysés, ramènent à Mme [F] et ce à tous niveaux': rapport avec les parents, relations entre membres de l’équipe ou encadrement d’enfants.'»

''lettre de Mme [VL] du 26 octobre 2019':

«'Depuis le début de mon remplacement, je suis confrontée à un conflit des valeurs avec mon adjointe, concernant le savoir-être auprès des enfants (application de bonnes pratiques) et l’esprit d’équipe. Pendant les premiers mois, j’ai tenté une approche pédagogique avec elle, par le mimétisme, la valorisation des compétences, la reconnaissance pour sa créativité et sa technicité, pensant lui faire intégrer des attitudes de bienveillance, de patience, et d’empathie envers les enfants. Je m’y suis épuisée, d’autant plus que l’effet «'nouvelle directrice'» étant passé'; je me suis alors heurtée à une personnalité devenue pour moi ingérable': pas d’esprit d’équipe, une emprise sur l’équipe existante (qui se connaît depuis la création de la micro-crèche, qui avait en leur temps, aussi souffert de cette personnalité), a généré une ambiance conflictuelle quasi permanente, aucun travail en bonne intelligence, une accentuation du manque de bienveillance auprès des enfants (toujours en limites), une contestation systématique de toutes mes décisions ou propositions, un non-respect de mes directives (en limite de l’insubordination), un non-respect des règles fixées, ni même des horaires. Cette lutte permanente mobilise tellement mon énergie, que je me sens de plus en plus en difficulté, et va à l’encontre de mes propres valeurs de déontologie, que j’ai de mon métier. Les conditions de travail difficiles ne me permettent plus d’être en accord avec mon professionnalisme, et je vis très mal le fait de ne plus pouvoir bien faire mon travail. À défaut de remise en question, je suis dans le doute et l’anxiété permanents, la perte de discernement, le renoncement et le sentiment d’isolement. J’ai atteint un niveau d’épuisement et d’usure psychologique et physique qui, aujourd’hui, a des conséquences importantes sur ma vie privée comme sur ma santé. Mon envie de venir au travail n’est animée que par le bonheur d’être auprès des enfants. Je vous remercie de me tenir informée des suites données à mon signalement afin de revenir à une situation équilibrée, sereine et professionnelle.'»

''attestation de Mme [O] indique':

«'['] J’ai eu tort d’avoir laissé faire les choses par peur et aussi par lassitude’ J’ai longtemps eu peur de devenir une cible, comme l’a été [P] [H].'»

[14] La salariée conteste l’ensemble des faits qui lui sont reprochés. Elle soutient que les griefs tirés du rapport de Mme [T] sont prescrits, car cette dernière est intervenue les 7 et 21'juillet 2018 et n’a pas daté son rapport que l’employeur prétend avoir reçu le 27 novembre 2019. Elle relève que ce dernier l’a désigné pour occuper par intérim le poste de directrice moins d’un mois avant son licenciement. Elle produit les attestations de Mmes [X] [K], [D] [G] et [Y] [JP] pour établir qu’elle s’entendait bien avec ses collègues et que son travail donnait toute satisfaction. Elle soutient que la situation s’est grandement détériorée lorsqu’elle a mis à jour de graves difficultés au sein de l’association sans plus de précision.

[15] La cour retient que les griefs articulés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits par deux mois dès lors que l’employeur justifie que dès qu’il en a eu connaissance, il a fait procéder sans retard à une enquête externe afin de prendre l’exacte mesure des difficultés qui lui étaient rapportées. Ainsi, ce n’est qu’a réception du rapport d’audit du cabinet [4], le 19 novembre 2019, que l’employeur pouvait avoir conscience du comportement fautif de la salariée, et que ce dernier ne s’était pas amendé au bénéfice de l’intervention de Mme [T] au mois de juillet 2018.

[16] Les faits reprochés à la salariée, comportements inappropriés à l’égard des enfants et des parents, emprise sur l’équipe, maltraitance de certains collègues et remise en cause de l’autorité hiérarchique, sont suffisamment établis par les pièces concordantes qui viennent d’être citées et qui se trouvent corroborées par les rapports extérieurs de Mme [T] et du cabinet [4]. La protection de la sécurité et de la santé des enfants accueillis ainsi que le devoir de protéger les salariés des risques psychosociaux rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles, même durant la période de préavis. Dès lors, le licenciement est bien fondé sur une faute grave et la salariée sera déboutée de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4/ Sur le caractère vexatoire du licenciement

[17] La salariée sollicite la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, vexatoire et dénué de cause réelle et sérieuse. Il a déjà été dit que le licenciement n’était ni abusif ni dénué de cause réelle et sérieuse. La salariée n’incrimine aucune circonstance précise qui aurait entouré la procédure de licenciement et qui aurait rendu celle-ci vexatoire ou brutale. Dès lors elle sera déboutée de ce chef de demande.

5/ Sur les autres demandes

[18] Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge des parties les frais irrépétibles qu’elles ont exposés en cause d’appel. Elles seront en conséquence déboutées de leurs demandes formées en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à cette hauteur. L’employeur supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

condamné l’association [2] à payer à Mme [S] [F] la somme de 1'200,00'€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

condamné l’association [2] aux entiers dépens';

rappelé l’exécution provisoire';

débouté Mme [S] [F] du surplus de ses demandes';

débouté l’association [2] de sa demande reconventionnelle.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Condamne l’association [2] à payer à Mme [S] [F] la somme de 581,70'€ à titre de rappel d’indemnité maladie.

Dit que Mme [S] [F] n’a pas souffert de harcèlement moral.

Dit que le licenciement est bien fondé sur une faute grave.

Déboute Mme [S] [F] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement abusif, vexatoire et dénué de cause réelle et sérieuse.

Déboute les parties de leurs demandes concernant les frais irrépétibles d’appel.

Condamne l’association [2] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT