COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 27 FEVRIER 2026

N° 2025/

Rôle N° RG 22/04937 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJFOK

[U] [I]

C/

S.A. [1] – [2]

Copie exécutoire délivrée

le : 27/02/2026

à :

M^e Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 428)

M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 07 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00845.

APPELANT

Monsieur [U] [I], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Talissa FERRER BARBIERI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. [3] prise en la personne de son Président en exercice demeurant et domicilé en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Arielle LACONI, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par M^e Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026, délibéré prorogé au 27 février 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 février 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [I] a été engagé par la SA [1] ( ci-après dénommée SA [2]) selon contrat à durée indéterminée en date du 17 septembre 2018 à effet le jour même en qualité de chargé de relation patrimoine, catégorie E de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, moyennant une rémunération brute annuelle de 42 000 euros répartie sur 12 mois, soit une rémunération mensuelle brute fixe de 3 500 euros, outre une prime annuelle sur objectifs, en exécution de 35 heures par semaine.

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de trois mois, renouvelable.

M. [I] a été placé en arrêt de travail du 15 au 30 novembre 2018.

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 4 décembre 2018, envoyée le 5 décembre suivant, la SA [2] a notifié à M. [I] la rupture de la période d’essai dans les termes suivants :

' Monsieur,

Vous avez été embauché au sein de notre Société en qualité de Chargé de Relations Patrimoine à compter du 17 septembre 2018. Votre embauche définitive dans notre entreprise était soumise à la réalisation préalable d’une période d’essai de 3 mois s’achevant le 16 décembre 2018.

Comme nous vous l’avons indiqué lors de notre entretien du 3 décembre 2018, votre essai ne nous ayant pas donné satisfaction nous avons décidé de mettre fin au contrat qui nous liait.

Dans la mesure où vous avez refusé de recevoir en main propre la lettre actant de la fin de votre période d’essai lors de notre entretien, nous vous adressons par le présent courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, la notification de fin de période d’essai.

Conformément au délai de prévenance légal et conventionnel, vous cesserez de faire partie de nos effectifs le 16 décembre 2018, date à laquelle vous recevrez vos documents de fin de contrat et les éléments de rémunération vous étant dus.

Par ailleurs, comme nous vous l’avons indiqué lors de notre entretien, nous vous dispensons d’activité par le présent courrier à compter de ce jour.

(…)'.

Considérant que la rupture de la période d’essai est discriminatoire car fondée sur son état de santé et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, le salarié a, par requête reçue au greffe le 3 décembre 2019, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 7 mars 2022 :

'- CONDAMNE la société [2] à payer à Monsieur [I] la somme de 72,00 € au titre du remboursement des frais professionnels,

— CONDAMNE la société [2] à payer à Monsieur [I] la somme de 500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— DEBOUTE Monsieur [I] du reste de ses demandes,

— CONDAMNE la Société [2] aux entiers dépens.'

La décision a été notifiée à l’employeur le 10 mars 2022 et au salarié le 16 mars suivant.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 4 avril 2022, M. [I] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il a 'débouté Mr [I] : – de sa demande de reconnaissance de la nullité de la rupture de période d’essai car liée à l’état de santé du salarié – de sa demande de réintégration sous astreinte de 150 € par jour de retard -de sa demande d’indemnité d’éviction d’un montant de 65 556 €, ou subsidiairement 21 852 € – de sa demande d’indemnité compensatrice de RTT d’un montant de 484,60 € – de sa demande de remise des bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard, et de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 50 € par jour de retard. Et en ce que le Conseil a réduit le quantum des demandes suivantes : – frais professionnels à hauteur de 72 € au lieu des 338,05 € demandés – article 700 du CPC : 500 € au lieu des 2000 € demandés'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 30 septembre 2025, M. [I] demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence en ce qu’il a

condamné la société [2] au paiement d’une somme au titre du remboursement des frais

professionnels et une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— LE REFORMER quant aux quantum des condamnations prononcées ;

— REFORMER le jugement en ce qu’il a jugé que la rupture de la période d’essai n’était pas liée à l’état de santé de Monsieur [I] et en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de toutes ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail ;

En conséquence,

— JUGER Monsieur [I] recevable en toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— CONSTATER que la rupture de la période d’essai est liée à l’état de santé de Monsieur [I] ;

— PRONONCER la nullité de la rupture de la période d’essai ;

— CONDAMNER la société [2] au paiement des sommes suivantes :

' Indemnité pour nullité de la rupture (Article L1235-3-1 du Code du travail) : 21.852,00 € ;

' Indemnité compensatrice au titre des RTT acquis et non pris : 484,60 € ;

' Rappel de frais professionnels : 338,05 € ;

— ORDONNER à la société [2], sous astreinte de 50 € par jour de retard, 30 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, la délivrance des documents suivants :

— Bulletins de salaires rectifiés conformément au jugement ;

— Attestation Pôle Emploi rectifiée conformément au jugement et mentionnant au titre de

la rupture un « licenciement nul » ;

— CONDAMNER la société [2] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— DEBOUTER la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions'.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifées par RPVA le 22 octobre 2025, la SA [2] demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 7 mars 2022 en toutes ses dispositions,

En conséquence :

— DEBOUTER Monsieur [U] [I] de toutes ses demandes, sauf à lui octroyer la somme de 72,00 €uros à titre de remboursement de frais professionnels

— CONDAMNER Monsieur [U] [I] à verser à la société [2] la somme de 2.000 €uros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile'.

La clôture est intervenue le 29 octobre 2025.

MOTIFS

I. Sur la rupture de la période d’essai

A. Sur la discrimination

Le salarié soutient que la rupture de la période d’essai est nulle car discriminatoire pour être en lien avec son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

Selon l’article L. 1221-20 du même code, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Aux termes de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions légales régissant la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la période d’essai. Il en résulte qu’au cours de cette période, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, le salarié comme l’employeur disposent d’un droit de résiliation unilatérale du contrat de travail au cours de la période d’essai, qu’ils peuvent, en principe, mettre en 'uvre librement, c’est-à-dire sans être tenus de respecter les dispositions légales qui concernent les modes de rupture propres au contrat de travail. (Soc., 2 juin 1981, n° 79-40.346).

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. (Soc., 6 décembre 1995, n° 92-41.398).

La responsabilité de l’employeur peut en effet être engagée lorsque la rupture de la période d’essai procède d’un détournement de la finalité de celle-ci, d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable de l’auteur de la rupture, notamment si elle est intervenue pour des motifs sans rapport avec la finalité de la période d’essai, notamment pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Les dispositions relatives à l’interdiction de la discrimination sont applicables pendant la période d’essai.

S’il appartient au salarié qui conteste la rupture de démontrer que celle-ci présente un caractère abusif (Cass, Soc., 23 mars 2011, n° 09-67.487 ; Soc., 2 décembre 2015, n°14-21.792), c’est sous réserve du régime probatoire aménagé propre à certains contentieux tels que celui de la discrimination.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, il appartient au juge du fond :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer

l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont

justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A titre liminaire, il convient de préciser que le contrat de travail de M. [I] prévoit une période d’essai de trois mois, pouvant être renouvelée d’une durée équivalente. Il dispose en outre qu’en cas d’interruption de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de deux semaines après un mois de présence. Il expose enfin que toute suspension de la période d’essai prolongera d’autant sa durée, cette période devant correspondre à un travail effectif.

1. Les faits invoqués par le salarié laissant selon lui présumer l’existence d’une discrimination

M. [I] invoque les fait suivants au soutien de la discrimination alléguée :

* son arrêt de travail pour maladie du 15 au 30 novembre 2018 (1) ;

* l’absence de suite donnée par l’employeur à son alerte concernant sa situation de souffrance morale résultant de conditions de travail dégradées (2) ;

* une décision de rupture de la période d’essai prise immédiatement à son retour d’arrêt maladie (3) ;

* les nombreux courriels louant la qualité de son travail (4).

Il convient de les examiner successivement.

(1) Son arrêt de travail pour maladie du 15 au 30 novembre 2018

Le salarié expose avoir bénéficié d’un arrêt de travail du 15 au 30 novembre 2018 et produit au soutien de son assertion :

— un certificat d’arrêt de travail du Docteur [Y] daté du 15 novembre 2018 suite à un accident de travail du même jour (pièce n°6 de l’appelant) ;

— une attestation de paiement d’indemnités journalières pour la période du 15 novembre au 3 décembre 2018 émanant de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Bouches-du-Rhône (CPAM) (pièce n°7 de l’appelant).

Si le certificat médical précité ne précise pas les circonstances de l’accident du travail invoqué ni les lésions ou affections qui en auraient résulté pour le salarié et si la CPAM a refusé le 21 février 2019 de prendre en charge l’accident déclaré dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels faute de preuve rapportée ou de présomptions favorables précises et concordantes en faveur d’un accident produit par le fait ou à l’occasion du travail, avant que la commission de recours amiable de ladite Caisse ne rejette le 14 mai suivant le recours en contestation de M. [I] (pièces n°26 et 29 de l’appelant), l’arrêt de travail pour la période du 15 au 30 novembre 2018 reste établi, ce que ne conteste pas l’employeur.

Aussi, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi.

(2) L’absence de suite donnée par l’employeur à son alerte concernant sa situation de souffrance morale résultant de ses conditions de travail dégradées

Le salarié expose avoir alerté à plusieurs reprises l’employeur sur sa situation de souffrance morale résultant de ses conditions de travail dégradées, souffrance à l’origine de l’arrêt de travail du 15 novembre 2018, sans que ce dernier ne réagisse, notamment en diligentant une enquête, alors que l’appelant avait la qualité de travailleur handicapé.

Il verse à l’appui de ses dires :

— un mail qu’il a adressé le 26 novembre 2018 à M. [G] [M], responsable des ressources humaines de l’entreprise, aux termes duquel il expose souffrir depuis le 24 octobre 2018 des propos 'hargneux et intimidants’ de Mme [Q] [Z], sa supérieure hiérarchique, à laquelle il reproche également de minimiser sa qualité de travailleur handicapé, et y rappelle souhaiter mener à bien ses missions sans perdre la santé (pièce n°10 de l’appelant) ;

— le courriel reçu le 28 novembre 2018 de M. [M], lequel accuse réception du mail précité, s’étonne des propos relatés et propose au salarié de s’entretenir avec lui sur les faits dénoncés à son retour dans l’entreprise (pièce n°10 de l’appelant) ;

— un mail qu’il a envoyé le 3 décembre 2018 à M. [P] [R], salarié de la société [2] dont la qualité n’est pas précisée, dans lequel il soutient avoir été l’objet dès son retour le jour même dans l’entreprise des propos vexatoires de Mme [Z], évoque les effets sur sa personne et sollicite son intervention pour y remédier (pièce n°16 de l’appelant).

— la notification par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) des Bouches-du-Rhône de la décision de la Commission des Droits et de l’Autonomie datée du 12 octobre 2016 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période du 12 octobre 2016 au 30 septembre 2019 (pièce n°30 de l’appelant).

Il importe de rappeler qu’il appartient à l’employeur, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Aussi, la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur.

En l’espèce, il sera observé que les pièces versées n’établissent pas que la SA [2] était informée de la qualité de travailleur handicapé de M. [I] avant le 26 novembre 2018, cet élément ne ressortant que du courriel précité du 26 novembre 2018, date à laquelle l’intéressé alors en arrêt maladie dénonce à son employeur des conditions de travail dégradées et leurs conséquences sur sa santé. Si dans son message électronique du 28 novembre suivant, le responsable des ressources humaines propose à l’appelant d’échanger sur ce point à son retour dans l’entreprise, la SA [2], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne démontre pas que l’entretien envisagé sur cette problématique a eu lieu, étant observé qu’elle indique dans la lettre de rupture avoir eu un entretien avec M. [I] le 3 décembre 2018, date de son retour, pour lui annoncer la rupture de la période d’essai.

En conséquence, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

(3) Une décision de rupture de la période d’essai prise immédiatement à son retour d’arrêt maladie

Il est constant que M. [I] a repris le travail à l’issue de son arrêt maladie le 3 décembre 2018 et que la SA [2] lui a notifié la rupture de la période d’essai par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 5 décembre suivant (pièce n°4 de l’appelant), date consommant la rupture du contrat de travail car manifestant la volonté de l’employeur de mettre un terme au contrat (Cass. soc., 11 mai 2005, pourvoi n°03-40.650), dès lors que la tentative antérieure de remise en main propre du courrier de rupture a échoué.

Dès lors, la cour considère que le fait invoqué est matériellement établi.

(4) Les nombreux courriels louant la qualité de son travail.

Le salarié soutient avoir reçu de nombreux courriels de félicitations ne pouvant laisser présager une insatisfaction de l’employeur.

Il communique à cette fin plusieurs échanges de mails avec des clients ou des collègues (pièce n°31 de l’appelant). Cependant, leur analyse révèle qu’il s’agit de simples échanges aux fins d’obtention d’informations, de directives ou de synthèse, ne contenant aucune félicitation au sujet du travail du salarié.

Aussi, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

En conclusion, sont matériellement établis les faits (1), (2) et (3), lesquels pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Dès lors, il appartient à la SA [2] de démontrer que la décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2. Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier sa décision de rompre la période d’essai

La SA [2] fait valoir que la rupture de la période d’essai résulte de son insatisfaction quant à la qualité du travail et au comportement de M. [I], lui reprochant notamment le non-respect de la politique de prise en charge des frais professionnels, son défaut de participation au déménagement de son équipe et le mécontentement de certains clients.

Il ressort de la fiche descriptive des missions du chargé de relation patrimoine, non critiquée, que ce poste implique notamment d’assurer les relations contractuelles avec les bailleurs, d’assurer la pérennité du patrimoine et de contribuer à sa commercialisation en le rendant accessible aux opérateurs, d’analyser l’environnement régional et d’anticiper les intentions et orientations des partenaires et de contribuer au règlement des litiges des bailleurs (pièce n°2 de l’appelant).

Il résulte des pièces versées par la société qu’en dépit de quatre mails lui ayant été adressés à cette fin par Mme [Q] [Z] entre le 23 octobre et le 8 novembre 2018, M. [I] n’a pas modifié sa note de frais du mois d’octobre 2018 pour la mettre en conformité avec la politique de voyages de l’entreprise et permettre son éventuelle prise en charge (pièce n°16-1 et 16-2 de l’intimée). En outre, l’intéressé ne conteste pas ne pas avoir participé le 14 novembre 2018 au déménagement de son service dans de nouveaux locaux, comme le rapporte Mme [Z] dans un mail du 21 novembre 2018 à MM. [M] et [W], respectivement responsable ressources humaines et directeur département patrimoine, et ne saurait sur ce point arguer de sa qualité de travailleur handicapé dès lors qu’il ne soutient pas avoir invoqué ce fait lorsqu’il a été sollicité pour l’opération, étant rappelé que l’entreprise n’a été avisée de cette situation que le 26 novembre suivant. Par ailleurs, le 13 novembre 2018, M. [W] adressait un courriel à M. [I] prenant la forme d’un compte-rendu de l’entretien s’étant déroulé le 7 novembre précédent entre les intéressés, message dans lequel le premier appelait le second à corriger son mode de communication en évitant de court-circuiter sa hiérarchie immédiate et de solliciter ses N+2 ou N+3 sur des sujets ne le nécessitant pas mais aussi d’arrêter les sollicitations n’étant pas en rapport direct avec ses tâches, comportement pouvant laisser penser à un manque de concentration sur le coeur de son activité, tout en lui renouvelant sa confiance pour corriger ces points (pièce n°21 de l’appelant). Enfin, le 20 novembre 2018, M. [D] [S], chargé de relation patrimoine de la société SA [2], informait par mail Mme [Q] [Z] du mécontentement de deux bailleurs au sujet de l’attitude et des propos tenus par l’appelant, soulignant la nécessité pour ce dernier de rôder son discours (pièce n°17 de l’intimée).

Cependant, comme il a été précédemment retenu, alors qu’elle avait été destinataire le 26 novembre 2018 d’une alerte du salarié sur son état de santé mentale en lien avec ses conditions de travail, alerte l’informant en outre de sa qualité de travailleur handicapé, la SA [2] ne justifie pas avoir initié sans délai des investigations au sujet des faits dénoncés et n’explique pas davantage ce qui empêchait leur réalisation, alors qu’elle annonçait au salarié lors d’un entretien le 3 décembre 2018, jour de son retour d’arrêt maladie, la fin anticipée de la période d’essai. En effet, l’arrêt maladie ne constituait pas un obstacle à la réalisation d’une enquête. De plus, même à la date de notification de la rupture du contrat, le terme de la période d’essai était encore lointain pour avoir été reporté au 31 décembre 2018 du fait de la suspension du contrat de travail durant la période d’arrêt maladie.Enfin, la circonstance selon laquelle la CPAM n’a pas reconnu le 21 février 2019, soit après la rupture du contrat de travail, le caractère d’accident de travail à l’agression verbale du 15 novembre 2018 imputée par M. [I] à sa supérieure hiérarchique faute pour l’enquête d’avoir permis de la caractériser, n’est pas de nature à justifier a posteriori l’absence de mesure prise par la SA [2] pour s’assurer de la sécurité de son salarié dès sa dénonciation de conditions de travail impactant sa santé.

En conséquence, à l’aune de ces éléments, la cour considère que l’employeur ne démontre pas que la décision de rompre la période d’essai est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en lien avec l’état de santé.

Il y a donc lieu de considérer que la rupture de la période est nulle et d’infirmer le jugement entrepris de ce chef.

B. Sur les conséquences financières de la rupture

La nullité de la rupture de l’essai en raison d’une discrimination ne s’analyse pas en un licenciement nul. Les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquant pas pendant la période d’essai, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour nullité du licenciement d’au moins 6 mois de salaire, mais à des dommages et intérêts dont le montant est évalué souverainement par les juges du fond. La nullité de la rupture de la période d’essai n’ouvre pas non plus droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée à M. [I], de son âge (47 ans à la date de la rupture), de l’exercice actuel d’un nouvel emploi après une période de 21 mois de perception de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, il convient de condamner la SA [2] à verser à l’intéressé la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts, cette somme offrant une indemnisation adéquate de son préjudice.

II. Sur les journées de réduction du temps de travail (JRTT)

Le salarié expose avoir acquis durant la relation contractuelle trois JRTT représentant la somme de 484,60 euros, qui ne lui a pas été réglée dans le cadre du solde de tout compte.

L’employeur reproche en réplique au salarié de n’apporter aucune explication sur le bien-fondé de sa demande. Il ajoute que l’intéressé avait soutenu devant le conseil de prud’hommes que sa demande de ce chef n’était pas justifiée. Il précise enfin que M. [I] a cumulé deux JRTT mensuels, dont un qu’il a effectivement pris le 22 octobre 2018 et un second non reportable qu’il n’a pas pris à la suite de son arrêt maladie, outre deux JRTT volants, dont un effectivement pris le 23 octobre 2018 et un deuxième payé avec le solde de tout compte.

L’indemnité pour jours de RTT non pris correspond au montant de la rémunération légalement due en raison de l’exécution d’un travail et a une nature salariale (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi nº 23-13.931, publié).

En l’espèce, il ressort des fiches de paye versées au débat par les parties que le salarié a effectivement acquis trois JRTT au cours de la relation contractuelle. Le bulletin de paye du mois de novembre 2018 fait état de deux JRTT censément pris les 22 et 23 octobre 2018, tandis que celui du mois de décembre 2018 mentionne le règlement d’un JRTT volant.

Cependant, il appartient, en cas de contestation, à l’employeur de prouver que le salarié a bénéficié de la totalité de ses JRTT, le seule mention 'pris’ figurant sur le bulletin de paye n’ayant qu’une valeur informative devant être justifiée par d’autres éléments probants ((Cass. soc., 3 sept. 2025, n°23-18.275)(Cass. soc., 10 janv. 2024, n°22-17.917). Il lui appartient également de justifier du paiement des créances de nature salariale. Or, la SA [2] ne produit aucun élément de nature à établir la prise effective par M. [I] de deux JRTT et le paiement du troisième.

En conséquence, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 484,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de JRTT acquis et non pris. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

III. Sur les frais professionnels

Le salarié soutient que l’employeur s’est fautivement abstenu de lui rembourser les frais professionnels exposés durant la relation de travail et sollicite à ce titre la somme de 338,05 euros.

L’employeur reproche au salarié de ne pas lui avoir adressé une note de frais conforme aux procédures en vigueur au sein de la société et estime que seuls trois repas de midi peuvent se justifier, soulignant par ailleurs que l’appelant ne démontre pas que les dépenses dont le remboursement est sollicité ont été exposées pour les besoins de son activité professionnelle.

Les frais professionnels correspondent aux frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle dans l’intérêt de l’employeur (Soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156).

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [I] précise qu’il sera indemnisé des frais professionnels engagés dans le cadre de son activité professionnelle et des instructions lui étant données, sur présentation de justificatifs en fonction des barèmes et selon la procédure et les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Si le salarié produit le document interne de l’entreprise renseigné par ses soins listant les différentes dépenses dont il sollicite le remboursement (pièce n°9 de l’appelant), il ne verse aucun justificatif des dépenses qu’il a effectivement exposées tels que des relevés de carte bancaire ou factures.

L’employeur reconnaissant néanmoins devoir le remboursement de trois déjeuners pour un montant total de 72 euros, il sera condamné à régler cette somme au salarié.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

IV. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu France Travail, [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une rupture nulle de la période d’essai au 5 décembre 2018 »], bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Vu la solution donnée au litige, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la SA [2] à payer au salarié la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La SA [2] sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en caue d’appel et condamnée à verser au salarié la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 7 mars 2022 en ce qu’il a :

— condamné la SA [4] à payer à M. [U] [I] la somme de 72 euros au titre du remboursement des frais professionnels, ainsi que celle de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA [4] aux dépens ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la rupture de la période d’essai du contrat de travail de M. [U] [I] est nulle car discriminatoire ;

en conséquence,

Condamne la SA [4] à payer à M. [U] [I] les sommes suivantes :

—  3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle de la période d’essai ;

—  484,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de JRTT acquis et non pris ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Déboute la SA [4] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile formulée en cause d’appel ;

Ordonne à la SA [5] de transmettre à M. [U] [I] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à Pôle Emploi, devenu [6], [mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une rupture nulle de la période d’essai au 5 décembre 2018 »], bulletin de salaire récapitulatif) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification ;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Condamne la SA [5] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président