COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N°2026/

Rôle N° RG 22/02167 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI3LS

[YP] [D]

C/

S.A. [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Lauriane BUONOMANO de la SELEURL LAURIANE BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 351)

M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 8)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 27 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F17/00966.

APPELANT

Monsieur [YP] [D], demeurant [Adresse 3]

représenté par M^e Lauriane BUONOMANO de la SELEURL LAURIANE BUONOMANO, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.E. [5] Prise en son établissement de [Localité 4] [Adresse 1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2025 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Muriel GUILLET, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Monsieur [YP] [D] a été embauché par la SA [5] suivant contrat à durée indéterminée du 23 mars 1991, en qualité de responsable de rayon. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de directeur du Village [5] au sein du site de [Localité 4], statut cadre coefficient 380 de la convention collective du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs.

Par courrier daté du 23 octobre 2017, qui lui a été envoyé en recommandé le 24 octobre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 6 novembre 2017, avec mise à pied conservatoire, à la suite duquel il a été licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 novembre 2017, en ces termes : « Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 24 octobre 2017, nous vous avons convoqué à un entretien qui a eu lieu le 6 novembre 2017 en présence de Madame [P] [S] qui vous assistait. Compte tenu des motifs, nous avons assorti la procédure d’une mise à pied conservatoire.

L’objet de cet entretien était de vous faire part du motif qui nous amenait à envisager votre licenciement pour faute grave, à savoir votre comportement inacceptable auprès de plusieurs collaborateurs et partenaires ayant eu, pour certains d’entre eux, de graves conséquences psychologiques et ayant engendré une réelle souffrance au travail.

Vous avez été Directeur de magasin du 1er juillet 2002 au 31 mars 2008. Vous occupez le poste de Directeur du Village [5] [Localité 4] depuis le 1er avril 2008.

A ce titre notamment, vous vous devez d’être exemplaire et respectueux à l’égard de vos collaborateurs, collègues et partenaires.

En octobre dernier, j’ai été alerté, ainsi que la Responsable des Ressources Humaines, par une de vos collaboratrices qui m’a fait part d’une souffrance au travail liées aux méthodes de management qu’elle subies (notamment menaces sur son évolution professionnelle dans l’entreprise, crainte de représailles, propos insultants et dévalorisants, agissements dégradants).

Compte tenu de la gravité des faits et afin d’approfondir la réalité de ces déclarations, nous avons décidé de procéder à une enquête humaine en interne auprès de vos collaborateurs directs, collègues et partenaires. Nous vous avons mis à pied à titre conservatoire le temps de la procédure.

Nous avons écouté 17 personnes qui travaillent sous votre responsabilité ou régulièrement avec vous. Il résulte de cette enquête une souffrance psychologique pour au moins une collaboratrice directe ainsi que des comportements et propos inadaptés à l’encontre de collaborateurs du magasin ou de partenaires sur le site bien au-delà de ce que nous avions pu constater jusqu’alors sur votre comportement.

En effet, votre comportement à l’égard des collaborateurs et partenaires avec qui vous êtes régulièrement en contact n’a fait qu’empirer pour devenir rigoureusement inacceptable à ce jour. Vous agissez comme bon vous semble sans respect d’autrui ni des règles de l’entreprise.

Il ressort de cette enquête interne les points suivants que nous illustrons avec quelques citations entendues non exhaustives :

Vous usez régulièrement de pratiques humiliantes dégradantes et grossières adressées en privé ou en collectif

« Pourquoi Tu fais ta pute pour le Magasin ' »

« Il me dit souvent « Sors toi le doigt du Cul » »

« j’ai déjà retrouvé la totalité des affaires de mon bureau à la poubelle car il trouvait que ce n’était pas bien rangé » « il me fait me sentir comme une petite fille »

« Lors du Salon de la montagne 2015, il m’a humiliée en me rabaissant tellement qu’un client est venu me voir en me demandant si j’avais besoin d’attestation de la scène. »

« Le matin du Vital SPort 2016, j’ai assisté à une scène qui m’a choquée : [YP] [D] est arrivé en colère alors que nous discutions avec [F], s’adressant à elle sur un ton humiliant, sans même lui dire bonjour : « Je te paye un téléphone, tu réponds dès que je t’appelle ». Le ton qu’il a employé était choquant ».

« Il m’a jeté dans ma direction une assiette en carton et une éponge qui ont atteint mon ventre devant d’autres personnes »

Vous n’hésitez pas à user de pratiques intimidantes : certains collaborateurs et partenaires se sentent dénigrés et inconsidérés. Ils n’osent pas exprimer un avis différent.

« On n’a pas le droit de ne pas être d’accord avec [YP] »

« Lorsque nous avons travaillé le rapprochement village/Magasin avec [YP] [D], chaque idée que je proposais était mauvaise à son sens, la discussion et l’échange est impossible avec lui, il n’a aucune écoute et prise en compte des autres points de vue »

« Je ne peux jamais expliquer ma position à [YP] [D] sans qu’il me coupe et face un monologue de 30 min sans que j’ai le droit de le couper ».

« Il me fait perdre mes moyens, il a un contrôle sur moi ».

« Je n’ose plus donner mon point de vue car j’ai peur de sa réaction »

« Je suis l’éponge de [YP] [D], il exprime toujours ses désaccords et ses critiques sur tout le monde à moi directement, je n’en peux plus »

« [YP] [D] m’a déjà collé son badge de Directeur de site à 2 cm du visage en me demandant de lire ce qu’il y avait écrit et ne l’a pas reculé tant que je n’avais pas lu son badge »

« Lors d’un entretien pour la semaine de l’eau, [YP] [D] a appelé une 40aine de fois [F] en 45 minutes alors qu’il était en face de nous sur la terrasse, je n’ai pas compris cette attitude »

« Lorsque nous avons eu des réunions avec [YP] [D] et [A], [F] n’ose jamais prendre la parole, elle ne se permet même plus d’exprimer ses propres idées. Elle devient muette ».

« [YP] [D] m’a demandé de ne pas « pisser sur son territoire », c’est en lien avec le projet de rapprochement village et magasin ».

« [YP] [D] donne des ordres, il n’est pas dans l’échange ».

« L’année dernière [YP] [D] m’a emmené dans son bureau, il a fermé la porte. Il voulait m’expliquer son « point de vue ». Il a placé sa main sur la poignée de la porte pour que je ne sorte pas. Je voulais sortir, il m’a dit que je ne sortirai pas tant qu’il ne m’aurait pas expliqué ce qu’il voulait »

« J’ai eu peur de cet homme, je ne connais pas ses limites. J’ai eu peur qu’il en vienne aux mains avec moi. Il joue de sa posture et de sa position physique en envahissant le « cercle de protection » des personnes »

« Impossible pour moi de travailler dans le bureau du Village car tout ce qu’on faisait selon [YP], c’est de la merde »

« Il lui a parlé comme à un chien, il est comme ça [YP] »

« Il est méprisant vis-à-vis de tout le monde »

Vous avez menacé des collaborateurs, générant ainsi un climat de crainte sur votre équipe et les équipes avec lesquelles vous êtes en contact :

« [YP] [D] me dit souvent « je peux être très méchant » avec agressivité »

« Il m’a menacé à plusieurs reprises de recevoir un courrier recommandé chez moi si je ne fais pas ce qu’il m’ordonne »

« Il m’a menacé : « Regarde dans ta boîte aux lettres » »

« Il m’a menacé de « revoir » mon projet professionnel si je participe à l’écriture du projet du magasin [Localité 4] »

Vos propos généraient une forte crainte chez vos interlocuteurs :

« Elle était dans la crainte de mal faire »

« Je t’en supplie, ne lui en parle pas, ça va me retomber dessus »

« J’ai une boule au ventre à chaque fois que je décide quelque chose »

« J’ai récupéré [F] au bord des larmes car elle sortait d’un entretien avec [YP] [D] « Elle a peur de [YP] [D], de son jugement »

Vous faites régulièrement des réflexions négatives, dévalorisantes et méprisantes sur la façon de travailler des salariés

« Il me dit tout le temps que je ne sais pas expliquer les choses, que je fais mal les choses »

« Il me dit sans cesse que je ne sais pas me remettre en cause »

« Il dévalorise mon travail, comme la fois où j’ai aidé pour un dossier presse pour l’ouverture du magasin [Localité 6], j’ai fait venir 7 journalistes et [YP] [D] m’a dit « tout ce travail pour 7 journalistes ' tu es contente de toi ' »

« Lorsque je mets [T] [Z] en copie d’un mail, j’ai une réflexion du genre « tu veux te faire mousser ' »

« Tu ne sais pas obtenir, tu vois que la formation Management fonctionnel ne sert à rien, tu as besoin que je te montre » ' avec un ton dédaigneux »

« J’ai eu le sentiment à cause de [YP] [D] que tout ce que faisais était de la merde. Plus l’évènement approchait, plus il me disait que ce que je faisais n’était pas bon ». « Que si l’évènement était réussi, ce serait davantage dû au hasard qu’à notre travail. »

« J’ai dû quitter le bureau car la pression venant de [YP] [D] était désagréable et pas constructive. Il nous rabaisse constamment, tout était nul vu par lui. »

« Il ne crée pas d’échanges. Il dit « j’aurais pas fait comme ça », « il ne faut pas faire comme ça », mais n’échange pas, n’aide pas ».

Vous n’hésitez pas à faire culpabiliser vos collaborateurs

« Il me dit que s’il est malade c’est en partie à cause de moi », « que je ne devrai pas lui faire vivre de tensions après tout ce qu’il a fait pour moi en me disant « je t’ai accompagné dans tes histoires de divorce, j’ai été là pour [BO]' » »

« il exprime que tous les problèmes viennent de moi régulièrement »

« j’assiste à assez peu de formations, mais lorsque je reviens de ces moments importants pour moi, il me reproche le temps que j’y ai passé plutôt que de gérer mes priorités, toujours avec un ton agressif, me demandant si c’est le moment de faire ça « je sais que ce n’est jamais le moment »

« il peut organiser des points d’échange par-dessus mes réunions pour que je n’y assiste pas surtout s’il s’agit du magasin »

« [YP] [D] décide de ce que [F] peut faire et ne peut pas faire : il interdit à [F] de participer à nos réunions ou prévoit quelque chose en même temps pour qu’elle n’y participe pas »

Vous avez démontré un comportement violent à plusieurs reprises

« J’ai été témoin d’une scène de violence entre [YP] [D] et l’ostéo du village lorsque j’étais en contrat pro pour le village. Parce que l’ostéo parlait fort dans le couloir, [YP] [D] l’a attrapé par le cou et l’a plaqué plusieurs fois contre la fenêtre de son bureau. Il m’a regardé et m’a dit « Tu as vu quelque chose » ' Je lui ai dit que je ne me tairai pas, par la suite nos relations de travail se sont compliquées.

« Je ne sais pas comment [F] fait pour travailler avec [YP] [D] et se laisser parler comme

ça »

« Il m’a traité de [B], et me disait que je ne savais pas écrire avec un ton dédaigneux »

« Je connais la personnalité de [YP] [D] : il est violent, méprisant, je ne comprends pas

comment quelqu’un comme [YP] [D] peut être encore là » « il a fait pleurer plusieurs

personnes sur le site »

« Un ouvrier qui réparait la porte de sa terrasse, qui avait posé son échelle au mauvais endroit s’est

fait agresser verbalement (insultes). [YP] [D] a mis un coup de pied dans l’échelle, car il est LE DIRECTEUR, et que personne n’avait à lui dire ou passer sur son site. Il l’a menacé de lui faire perdre son emploi »

« Au salon de la montagne, j’ai vu [YP] [D] s’énerver, il était à 2 doigts de cogner un exposant, il a un caractère impulsif, il est sanguin »

« [YP] [D] doit toujours expliquer à tout le monde qu’il est LE DIRECTEUR et que c’est lui qui décide avec un ton « suffisant »

« Un matin, un ouvrier se gare dans le site et s’est fait insulter par [YP] [D] car il n’avait pas à se garer là. Ils étaient sur le point d’en venir aux mains ».

« Il étouffe les gens, il veut les dominer, mais il choisit les personnes avec qui il le fait »

« J’ai déjà vu [F] pleurer après leurs « réunions » au snack »

« Je l’ai déjà vu faire plusieurs fois, mal parler à [F]. Il a des mots durs. Mais ce qui me frappe le plus, c’est son attitude, son regard, et la façon qu’il a de se rapprocher physiquement pour faire reculer ».

« [YP] [D] s’est accroché avec tous les directeurs magasin, ils sont tous venus se confier à

moi, cela fait 15 ans que je suis sur le site »

« C’est un homme dangereux, il parle mal aux femmes en général »

« [YP] [D] cherche à dominer les partenaires sur le site en précisant systématiquement « qu’il

est chez lui, et qu’il fait ce qu’il veut » « Il recherche en permanence la soumission des personnes avec

qui il travaille »

Ce comportement a d’importantes conséquences psychologiques sur certains collaborateurs et

partenaires avec un réel impact sur leur vie professionnelle voire personnelle.

Vous avez laissé une collaboratrice en forte souffrance psychologique qui va devoir se reconstruire

pour retrouver confiance en elle.

De tels propos et agissements irrespectueux, inadaptés sont intolérables et en totale contradiction

avec les valeurs de notre entreprise.

Compte tenu de vos fonctions, votre attitude porte également atteinte à l’image de notre entreprise

notamment à l’égard de nos partenaires ( sur le site, mairie de [Localité 4], etc.).

En outre, nous vous rappelons que l’article 6 du règlement intérieur de notre entreprise précise : « il

est interdit d’adopter une attitude discourtoise ou injurieuse vis-à-vis du personnel ».

Lors de votre entretien préalable, vous avez indiqué contester les éléments cités dans la majorité des

faits et être désolé de la souffrance de [F]. Vous avez indiqué que l’accompagnement de [F] était

difficile et être plutôt satisfait de votre posture managériale, car vous estimez travailler en mode

collaboratif (vous avez indiqué : « le projet de site est collaboratif alors comment peut-on dire qu’on

ne peut pas avoir le même avis que moi ' »). Vous avez précisé que vous n’argumenteriez pas les

propos qui ont été tenus, car ce n’est pas vous.

Malgré vos explications, vos agissements et propos ainsi que la souffrance psychologique dans

laquelle vous avez placé au moins une de vos collaboratrices sont inacceptables et remettent en cause

la confiance nécessaire que nous pouvons vous accorder dans le cadre de vos fonctions.

Notre enquête a permis de recueillir le témoignage de plusieurs personnes placées sous votre

animation ou ayant travaillé avec vous. Sur les 17 personnes écoutées 13 personnes ont évoqué soit

des difficultés à travailler avec vous soit une réelle souffrance au travail. De sorte que cela suffit à

caractériser une faute grave. Quand bien même il n’y aurait pas eu d’intention de nuire, les

conséquences de votre comportement sont trop importantes pour permettre une poursuite de notre

collaboration y compris durant votre préavis.

Par la présente lettre, nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour

faute grave, prenant effet immédiatement à date du 13 novembre 2017 sans indemnité de préavis ni

de licenciement. ['] »

Contestant son licenciement, Monsieur [YP] [D] a, par requête reçue le 29

décembre 2017, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, dont le bureau de jugement s’est

déclaré en partage de voix par procès-verbal du 25 février 2020.

Par jugement du 27 janvier 2022, le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a

dit que le licenciement est justifié par l’existence d’une faute grave, a débouté Monsieur [YP]

[D] de l’ensemble de ses demandes et la SA [5] de sa demande au titre de l’article 700

du code de procédure civile, et condamné Monsieur [YP] [D] aux dépens.

Par déclaration électronique du 14 février 2022, Monsieur [YP] [D] a interjeté appel de cette

décision, en ce qu’elle a dit le licenciement fondé sur une faute grave, l’a débouté de ses demandes et

condamné aux dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 mai 2022, Monsieur [YP] [D] demande à

la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence le 27 janvier 2022 en

ce qu’il a dit le licenciement contesté justifié par l’existence d’une faute grave et en conséquence,

débouté Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes

STATUANT A NOUVEAU

DEBOUTER la Société [5] SA de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

JUGER irrégulier et inopposable le rapport d’enquête réalisé versé aux débats par la Société

[5] SA

JUGER non causé le licenciement pour faute grave de M [D] ;

CONDAMNER, en conséquence, la Société [5], au titre de la rupture du contrat de travail, à

verser les sommes suivantes :

-16.576,14€ bruts, au titre de l’indemnité de préavis ;

-1.657,61€ bruts, au titre des congés payés y afférents ;

-3.138,23€ bruts, au titre de la mise à pied conservatoire ;

-313,82€, au titre des congés payés y afférents ;

-45.123,97€ nets, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

-150.000€ nets, à titre de dommages-intérêts pour licenciement non causé,

-50.000€ nets, à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct et rupture vexatoire ;

LA CONDAMNER à remettre les documents sociaux rectifiés (solde de tout compte, certificat de

travail, attestation Pôle Emploi) conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par

jour de retard, le Conseil se réservant le droit de liquider !'astreinte;

JUGER que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine

ORDONNER la capitalisation des intérêts ;

ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [YP] [D] la somme de 4.000 € au titre

de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 4 juillet 2022, la SE [5] demande à la cour

de :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence le 27 janvier 2022

en toutes ses dispositions,

En conséquence

JUGER que les faits reprochés à l’appui du licenciement ne sont atteints d’aucune prescription

JUGER que le licenciement de Monsieur [D] repose bien sur une faute grave

JUGER que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité à l’égard de

Monsieur [D]

JUGER que Monsieur [D] ne justifie d’aucun préjudice à l’appui de ses demandes

DEBOUTER Monsieur [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNER Monsieur [D] à verser à la société [5] la somme de 3000 € au titre des

dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNER Monsieur [D] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure est intervenue le 28 octobre 2025.

A l’audience du 12 novembre 2025, la cour a, avec l’accord du conseil de la SE [5], autorisé le

conseil de Monsieur [YP] [D] à produire une note en délibéré afin de lui permettre de diriger

ses demandes contre la SE [5], venant aux droits de la SA [5].

Par note en délibéré déposée et notifiée par RPVA le 13 novembre 2025, le conseil de Monsieur [YP] [D] a notamment indiqué diriger ses demandes contre la SE [5].

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens

conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Aux termes de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être

justifié par une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de

litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par

l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au

besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont

énoncés, lesquels doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables. Les faits doivent être

établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment

pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité

des faits reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et

sérieuse au sens de l’article précité.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui

constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail

d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à

l’employeur d’en rapporter la preuve.

I- Sur la prescription des faits invoqués

En application de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner à lieu à lui seul

à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où

l’employeur a eu une connaissance exacte de sa réalité, sa nature et son ampleur.

Lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le

seul délai de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en 'uvre la procédure dans un

délai restreint sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité.

En l’espèce, il résulte de l’attestation de Madame [H], responsable ressources humaines,

et de l’échange de mails entre elle et Madame [F] [E] ( pièces 3 et 35 de l’employeur) que

cette dernière a demandé le 22 septembre 2017 un rendez-vous à la première, lequel a eu lieu le 27

septembre 2017 et au cours duquel elle lui a indiqué « vivre des moments difficiles depuis des années

avec son directeur [YP] [D] » ; que Madame [H] a prévenu le directeur régional ; qu’ils

ont reçu ensemble la salariée une semaine plus tard puis ont lancé une enquête interne, qui a été

diligentée du 23 octobre au 3 novembre 2017.

Madame [H] confirme qu’elle n’a alors découvert les situations antérieures qu’à l’occasion de

l’audition des témoins. Il résulte de son témoignage que les attestations de Monsieur [C] et de

Madame [HI], prestataires intervenant sur le site du village [5], bien que datées de 2013

avaient été conservées par la salariée Madame [L], qui n’en avait pas fait état à sa hiérarchie, et

ne lui ont été remises qu’à l’occasion de l’enquête.

L’employeur reconnaît que Monsieur [I] avait

débuté des investigations sur la situation en 2014, et que Madame [F] [E] avait prévenu

Monsieur [R], supérieur hiérarchique d’alors de Monsieur [YP] [D], d’une « situation

difficile » en 2015, ainsi que cela résulte de l’enquête diligentée en 2017, mais aucun fait précis

n’avait pu être objectivé, faute pour la salariée d’avoir souhaité s’exprimer à l’époque.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a connu la nature exacte et

l’ampleur des faits reprochés à Monsieur [YP] [D] qu’à l’occasion de l’enquête diligentée fin

octobre 2017.

En notifiant au salarié oralement sa mise à pied conservatoire le 23 octobre 2017 et en lui envoyant le

24 octobre 2017 sa convocation à l’entretien préalable, après son refus de la recevoir en main propre

la veille, l’employeur a donc respecté tant le délai de prescription de deux mois que le délai restreint

permettant l’engagement d’une procédure de licenciement pour faute grave.

II- Sur le bien-fondé du licenciement

La SE [5] reproche à Monsieur [YP] [D] des propos et agissements irrespectueux,

inadaptés et intolérables, en contradiction avec les valeurs de l’entreprise, développés sous les items

de pratiques humiliantes, dégradantes et grossières, de pratiques intimidantes, de menaces, de

propos générateurs de craintes, de réflexions dévalorisantes sur la façon de travailler des salariés, de

culpabilisation des salariés et d’un comportement violent.

La SE [5] verse au débat le rapport de l’enquête interne, les notes prises lors de l’audition

de salariés et de partenaires et quatorze attestations de salariés ou partenaires.

Monsieur [YP] [D] soutient l’irrégularité et l’inopposabilité à son égard de l’enquête

diligentée, en ce qu’il a été entendu alors qu’il se trouvait en arrêt de travail, qu’il n’a pas été assisté

d’un délégué du personnel, que le CHSCT n’a pas été saisi, que la procédure a été diligentée par la

SAS [5] et non son employeur et a été menée à charge.

Lorsqu’une enquête interne est diligentée par l’employeur, destinataire d’un signalement de faits

susceptibles de relever d’un harcèlement moral, aucune disposition légale ou conventionnelle

n’impose que les enquêteurs soient des personnes internes à l’entreprise, qu’un délégué du

personnel assiste le salarié mis en cause lors de son audition ou que le CHSCT, devenu CSE, soit

systématiquement saisi.

Il résulte tant du bulletin de salaire de Monsieur [YP] [D] du mois d’octobre 2017 que de

la relation de leurs échanges par Monsieur [V] que le salarié a travaillé la journée du 23

octobre 2017. Monsieur [V] expose l’avoir ensuite rejoint dans son bureau entre 17 heures

et 18 heures pour porter à sa connaissance les premiers éléments de l’enquête débutée le matin,

que lui-même, Madame [H] et Monsieur [K] ont recueilli ses déclarations sur son ressenti, sa

situation actuelle, les faits marquants de sa relation avec Madame [E], les solutions

possibles, ses responsabilités, ainsi que sur sa situation personnelle et sa santé ; qu’il lui a

ensuite notifié sa mise à pied conservatoire immédiate et sa convocation à un entretien préalable,

que le salarié a refusé de recevoir en main propre.

Il est établi par la pièce 32 de l’employeur que Monsieur [YP] [D] n’a posté que le 26 octobre 2017 l’arrêt de travail en date du 23 octobre 2017 à destination de son employeur, lequel conclut en

avoir été toutefois informé dès le 24 octobre 2017 par mail.

Il s’en évince que, même à supposer comme le soutient le salarié que son arrêt de travail lui avait

été prescrit le matin du 23 octobre 2017, celui-ci n’en a alors pas informé son employeur et a

travaillé, ne lui faisant prendre effet que le lendemain.

Son audition n’a donc pas eu lieu en violation d’un arrêt de travail.

La lecture du rapport d’enquête interne montre qu’il relate non seulement le contenu des auditions de personnes mettant en cause le comportement de Monsieur [YP] [D] mais également celui de celles des personnes dédouanant le salarié, sous les rubriques : « discours infirmant la situation décrite » « qualités perçues de [YP] [D] » et « comportement/personnalité de [F] vu par les témoins », dont certains incriminent cette dernière. La cour retient en conséquence que l’enquête a été diligentée avec loyauté, contrairement à l’affirmation du salarié.

La cour n’écarte en conséquence pas le rapport d’enquête communiqué par l’employeur et qui a pu être contradictoirement débattu.

Madame [F] [E] a détaillé tant dans son audition lors de l’enquête que dans son attestation communiquée au débat par l’employeur des attitudes et propos circonstanciés et précis de Monsieur [YP] [D] à son encontre, relevant :

*de propos grossiers, insultants, tels que « pourquoi tu fais ta pute », « enlève ton doigt du cul et mets toi en action » « tu es une bourgeoise aixoise et du coup tu peux pas comprendre »

*de pratiques humiliantes, comme jeter toutes ses affaires au sol ou à la poubelle car il estimait son bureau mal rangé, lui couper la parole et lui reprocher de « se faire mousser » lorsqu’elle prenait des initiatives, en lui disant de « ne pas penser », jeter une éponge et une assiette sur une table, ayant atterri sur son ventre, pour qu’elle les lave (en septembre 2017)

*d’attitudes et de propos menaçants, générant une crainte, comme fermer le poing en se rapprochant d’elle, mettre fin à un entretien brutalement en claquant la porte, lui dire « je peux être très méchant » « moi je te prends, je t’assoie ici et je t’envoie un recommandé pour priorités non respectées. Au bout de trois, c’est dehors », alors qu’elle avait déplacé des barrières lors d’un évènement sportif, lui mettre son badge de « directeur du site » à quelques centimètres du visage et ne l’enlever qu’une fois qu’elle l’avait entièrement lu en insistant « alors quand je dis quelque chose tu le fais et tu ne poses pas de question »

*de propos dévalorisants et méprisants sur son travail, comme « tu ne sais pas obtenir, à croire que ta formation management fonctionnel n’a servi à rien. Tu veux que j’appelle pour te montrer ' », lui poser la même question plusieurs fois jusqu’à ce qu’elle réponde ce qu’il voulait entendre en lui disant « là, c’est mieux » « tu as enfin compris » ou se moquer de ses idées

*de propos culpabilisants, comme lui reprocher d’être à l’origine de tous les problèmes malgré tout ce qu’il avait fait pour elle à titre personnel ; que « tout était de [sa] faute » car lui n’avait jamais eu de problème de management,

tous éléments ayant eu pour conséquence qu’elle venait travailler « la boule au ventre », a pleuré à de nombreuses reprises au travail, s’est sentie dévalorisée et a perdu confiance en elle, avec des répercussions sur sa santé et son équilibre personnel.

Le fait qu’elle ait partagé par ailleurs des moments conviviaux avec Monsieur [D] ne remet pas en cause ces déclarations, alors que leur relation était manifestement complexe, et qu’elle relate elle-même qu’il pouvait être soutenant mais utilisait ensuite cette aide comme « chantage affectif ».

Ce management agressif, infantilisant et humiliant à l’encontre de Madame [E] est confirmé notamment par :

— le témoignage de Monsieur [X], cadre arrivé sur le site [Localité 4] en novembre 2016, qui expose notamment avoir à de nombreuses reprises vu Madame [E] « en pleurs ou en total stress » après les entretiens avec Monsieur [D], et avoir constaté le 18 septembre 2017 que, alors que lui-même avait organisé le lancement projet site de [Localité 4] et invité entre autres Monsieur [D] et Madame [E], le premier a fixé une réunion à ses deux collaborateurs, disant à Madame [E] qu’elle « avait qu’à aller faire sa pute »

— le témoignage de Madame [HI], qui expose qu’après être devenu de plus en plus agressif avec elle, il s’est adressé à [F] [E] de manière injurieuse, à tel point qu’une cliente est venue dire à Monsieur [D] qu’elle l’avait entendu insulter sa collaboratrice et qu’il était inadmissible de se comporter de la sorte avec ses employés

— le témoignage de Monsieur [J], responsable commercial, qui atteste avoir vu régulièrement Monsieur [D] décider « de ce que [F] peut faire et ne pas faire : il interdit à [F] de participer à nos réunions ou prévoit quelque chose en même temps pour qu’elle ne participe pas. Il a souvent été sous mes yeux méprisant, suffisant et humiliant avec [F]. Je reste marqué par un fait lors du Vital Sport, [YP] [D] a jeté le téléphone sur [F] car celle-ci l’avait oublié »

— le témoignage de Monsieur [O], qui expose que le matin du Vital Sport en 2016, alors qu’il discutait avec « [F] », il a vu arriver Monsieur [D] en colère qui, sans même dire bonjour, s’est adressé d’un ton humiliant à « [F] » en lui disant : « je te paye un téléphone, tu réponds dès que je t’appelle »

— le témoignage de Monsieur [U], qui expose que lors d’un entretien de préparation d’un évènement yoga, Madame [E] a reçu en 45 minutes une quarantaine d’appels de la part de Monsieur [D], pourtant assis en face d’eux sur la terrasse ; qu’il a également vu Madame [E] au bord des larmes au sortir d’un échange avec Monsieur [D] et que celle-ci lui a dit avoir peur de ce dernier.

Contrairement à ce qu’affirme le salarié dans ses écritures, ces témoignages sont précis. De plus, s’il soutient que Monsieur [J] voulait « prendre [sa] place » et que d’autres attestants sont hiérarchiquement soumis à celui-ci, la cour retient que ces éléments ne sont pas de nature à écarter la valeur probante de leurs témoignages, par ailleurs circonstanciés quant aux faits personnellement constatés qu’ils relatent.

Il résulte de l’enquête diligentée par l’employeur et des attestations communiquées par lui que d’autres personnes, salariés ou prestataires, ont également été victimes du comportement grossier, humiliant et agressif de Monsieur [YP] [D].

Madame [HI], exposante lors d’un salon de la glisse, décrit le comportement agressif à son encontre de Monsieur [D], qui contestait l’emplacement de ses panneaux, et qui sans la saluer s’est immédiatement emporté en lui disant qu’il était le directeur du site et que c’est lui qui décidait, qu’elle n’avait pas son mot à dire ; qu’alors qu’elle lui répondait avoir payé pour cet emplacement, il était devenu très agressif, ne supportant pas qu’elle lui tienne tête ; que Monsieur [D] avait fini par s’excuser de son comportement.

Madame [L] expose qu’en février 2013, Monsieur [D] l’a traitée de « gamine qui ne savait pas écrire » et que postérieurement, elle l’a vu agresser un ostéopathe intervenant sur le site ; qu’il a enlevé son badge en disant à celui-ci « là tu n’es plus en face du directeur », l’a attrapé par le col et jeté à plusieurs reprises contre une fenêtre ; que lorsqu’elle lui a dit qu’elle ne mentirait pas sur ce qui s’était passé si on lui en parlait, les relations entre eux s’étaient compliquées. Cette relation des faits confirme l’attestation de l’ostéopathe concerné, Monsieur [C]. Ces témoignages n’entrent

pas en contradiction avec celui de l’agent de sécurité, Monsieur [G], produit par Monsieur [D], qui décrit la première scène ayant opposé Monsieur [D] et Monsieur [C], lequel reprochait en l’injuriant au premier d’intervenir alors qu’il se trouvait au téléphone. Il résulte de l’attestation de Monsieur [C] qu’une seconde scène, intervenue quelques jours plus tard, les a opposés et qu’après des explications calmes relatives à la première altercation, le directeur a enlevé son badge, son descriptif de la suite rejoignant le témoignage de Madame [L], dont la cour retient ainsi qu’elle a assisté non à la première mais à la deuxième scène.

Madame [Y] expose qu’alors qu’elle avait fait appel à Monsieur [W] en 2016 pour assurer la continuité d’un point de restauration sur le site, Monsieur [D], qui n’en avait pas été informé, est venu lui « faire des remontrances » et quand elle s’est levée en lui demandant ce qu’il désirait exactement, a élevé le ton, s’est approché de quelques centimètres de son visage en criant « ici c’est moi le patron » puis a fait « une sortie fracassante en claquant la porte ».

Monsieur [W], restaurateur intervenant sur le site, décrit avoir vu une employée de mairie, qui organisait un évènement, repartir en pleurs du bureau de Monsieur [D] ; avoir vu ce dernier proposé à un ouvrier qui avait fermé une porte pour la réparer de s’expliquer à coups de poing et insulter un livreur et un architecte.

Monsieur [J], responsable commercial, atteste de ce que Monsieur [D] a dès son arrivée instauré un rapport de force parfois physique ; qu’il l’a ainsi emmené dans son bureau, a fermé la porte pour lui « expliquer son point de vue » et maintenait sa main sur la poignée pour l’empêcher de sortir ; qu’alors que lui-même lui disait qu’il voulait sortir, Monsieur [D] lui répondait qu’il ne sortirait pas « tant qu’il ne lui aurait pas expliqué ce qu’il voulait » ; que Monsieur [D] lui rappelait régulièrement de « ne pas pisser sur son territoire ».

Monsieur [M], responsable travaux régional jusqu’en 2015, et ayant été amené à travailler avec Monsieur [D] sur de nombreux dossiers immobiliers, témoigne du « leitmotiv » répété par ce dernier « je fais ce que je veux je suis ici chez moi », utilisant des « coups de gueule » et des « mots totalement irrespectueux » en cas de contradiction, lui-même ayant mis fin à des réunions avec des externes car le comportement agressif de Monsieur [D] ne permettait pas de travailler dans de bonnes conditions.

Les arguments développés par Monsieur [D] quant aux contentieux l’ayant opposé à différents attestants (licenciement de Madame [L], obligations d’intervenir sur les travaux réalisés par Monsieur [M], souhait de Monsieur [J] d’obtenir son poste') ne sont pas de nature à remettre en cause la valeur probante de leurs témoignages, circonstanciés et concordants.

Monsieur [D] verse au débat de nombreuses attestations de salariés de l’entreprise, travaillant ou ayant travaillé avec lui, ainsi que de partenaires, faisant en substance état de ses qualités professionnelles, qui ne sont pas contestées par l’employeur, louant ses qualités humaines et témoignant ne jamais avoir constaté de comportement inadapté à l’encontre de Madame [E], décrivant au contraire le soutien qu’il pouvait lui apporter tant professionnel que personnel.

La cour retient de ses témoignages que Monsieur [D] pouvait adopter des comportements adaptés avec ses collaborateurs et les intervenants, ce qui n’est pas incompatible avec une attitude différente à l’égard d’autres salariés ou prestataires ou les mêmes mais à d’autres moments.

A l’aune de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’employeur apporte la preuve des griefs qu’il reproche au salarié.

Compte tenu du comportement répété durant de nombreuses années, régulièrement humiliant, dévalorisant et agressif, à l’égard tant de salariés que de prestataires, de Monsieur [YP] [D], cadre dont l’expérience et l’ancienneté le rendaient parfaitement conscient de ses responsabilités, constituant un manquement à ses obligations professionnelles, résultant notamment de l’article 3 du règlement intérieur de l’entreprise aux termes duquel le collaborateur doit prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, élément repris dans la fiche métier, la cour retient que les agissements de Monsieur [YP] [D] revêtent un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute et que le degré de gravité de cette faute rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Monsieur [YP] [D] soutient que la véritable cause de son licenciement consiste dans la volonté de l’employeur de se séparer à moindre coût d’un salarié ayant près de 30 ans d’ancienneté, alors que la société avait pour objectif de supprimer son poste en raison de la fusion opérée des services immobilier et commercial, qui entraînait le cumul des fonctions de directeur régional et de directeur de magasin.

Il verse au débat des documents relatifs à une « démarche concertation sur le rapprochement entre [5] Village et [5] », datant de juin et août 2016, à la lecture desquels la cour retient d’une part que Monsieur [YP] [D] y était largement associé, et même un élément moteur, d’autre part, qu’il n’y est pas fait mention d’une suppression du poste de directeur du Village [5].

Il communique également une attestation de Monsieur [N], qui indique qu’en janvier 2017, Monsieur [J] a déclaré à 17 cadres que Monsieur [D] faisait « partie du passé » et que Monsieur [V] voulait restructurer le site pour que Monsieur [J] prenne la place de Monsieur [D]. Cette déclaration de Monsieur [J] n’est étayée par aucun autre élément. Il résulte de l’attestation de Monsieur [UE], salarié du groupe [5], qu’il est arrivé depuis le 1er septembre 2018 et en charge de la direction du site village sportif de [5] de [Localité 4] en remplacement de Monsieur [D]. Par suite, le moyen ainsi opposé en défense par le salarié, non corroboré par un élément objectif, ne saurait être acueilli.

La cour retient en conséquence que le licenciement de Monsieur [YP] [D] trouve sa véritable cause dans les griefs ci-dessus développés, et confirme en conséquence le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement justifié par une faute grave du salarié et débouté ce dernier de l’ensemble des demandes afférant à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

III- Sur le licenciement vexatoire

En application de l’article 1231-1 du code civil, le licenciement, y compris fondé sur une cause réelle et sérieuse, peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et d’un préjudice en résultant pour lui, distinct de la perte de son emploi.

Monsieur [YP] [D] invoque un préjudice moral résultant de la rupture brutale de son contrat de travail, des accusations sans fondement, de l’enquête menée à charge auprès des clients et collaborateurs, d’une mise à l’écart par l’absence de toute personne de la société [5] à l’inauguration du plus grand mur d’escalade de France le 20 octobre 2017 et de sa mise à pied le 23 octobre 2017 alors qu’il était en arrêt de travail depuis le matin, s’était rendu au service paie pour remettre son arrêt maladie et a été pris à partie par les DRH qui voulaient l’entendre.

La cour rappelle qu’elle n’a retenu aucune déloyauté dans l’enquête diligentée en interne, dans les circonstances de l’audition de l’intéressé et de sa mise à pied conservatoire y faisant suite.

Le salarié ne renvoie à aucune pièce quant à son affirmation d’une absence de tout représentant de la société à l’inauguration d’un mur d’escalade 3 jours avant, et la cour considère que, même établi, ce fait ne constituerait pas une faute suffisante de l’employeur pour retenir des circonstances vexatoires entourant le licenciement.

La cour, réparant l’omission de statuer du jugement déféré, déboute Monsieur [YP] [D] de sa demande en réparation d’un préjudice moral distinct.

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [YP] [D] aux dépens de première instance.

Compte tenu de la solution donnée au litige en cause d’appel, la cour condamne Monsieur [YP] [D] aux dépens de cette instance et à payer à la SE [5] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 27 janvier 2022 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Réparant l’omission de statuer et y ajoutant,

Déboute Monsieur [YP] [D] de sa demande en réparation d’un préjudice moral distinct ;

Condamne Monsieur [YP] [D] à payer à la SE [5] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur [YP] [D] aux dépens d’appel .

Le greffier Le président