COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

RENVOI DE CASSATION

DU 15 MAI 2026

N°2026/128

Rôle N° RG 25/11360 – N° Portalis DBVB-V-B7J-BPGPQ

S.A. [1]

C/

[H] [W]

Copie exécutoire délivrée

le : 15/05/2026

à :

M^e Sophie GOMILA-QUILICHINI de la SCP WABG, avocat au barreau de NICE

M^e Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nice en date du 24 Septembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/01111.

APPELANTE

S.A. [1], demeurant [Adresse 1] – [Localité 1]

représentée par M^e Sophie GOMILA-QUILICHINI de la SCP WABG, avocat au barreau de NICE

INTIME

Monsieur [H] [W], demeurant [Adresse 2] – [Localité 2]

représenté par M^e Laetitia LUNARDELLI, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Estelle VALENTI, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, et M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargés du rapport.

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

M. Fabrice DURAND, Président de chambre

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] a été engagé à compter du 11 novembre 2013 par la SA [1] en qualité de second de cuisine, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1 moyennant une rémunération mensuelle brute de 2785 euros pour 169 heures de travail par mois.

Par lettre du 22 juin 2017, la société lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le 23 juin 2017, la société a confié au référent sécurité de l’entreprise la réalisation d’une enquête interne, dans le cadre de laquelle le salarié a été entendu le 11 juillet 2017 et dont le rapport a été déposé le 15 juillet 2017.

Par lettre du 12 juillet 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 28 juillet 2017 puis elle l’a licencié pour faute grave le 2 août 2017.

Contestant le bien-fondé la rupture du contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice par requête du 8 décembre 2017 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer des dommages intérêts pour dépassement des durées maximales hebdomadaire de travail, un rappel de salaire sur mise à pied ainsi que différentes indemnités pour rupture abusive de la relation de travail.

Par jugement du 24 septembre 2020, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nice a :

«- Déclaré le licenciement de M. [H] [W] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Société [1] au paiement des sommes suivantes : 32.494,14 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.828,19 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement

6.685,58 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 668,55 € bruts de congés payés afférents

4.914,28 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 491,42 € bruts de congés payés afférents

2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné la Société [1] à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [W] à hauteur de trois mois d’indemnités à compter du licenciement ;

— Débouté la Société [1] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

— Ordonné l’exécution provisoire des dispositions qui précèdent ;

— Condamné la Société [1] aux entiers dépens de l’instance. »

La SA [1] a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 9 octobre 2020.

Par arrêt du 19 octobre 2023, la cour d’appel d’Aix-en-Provence a ainsi statué :

« CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a, avec la précision que les sommes allouées sont exprimées en brut:

— déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

— condamné la société [1] au paiement des sommes suivantes:

6 685.58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 668.55 euros au titre des congés payés afférents,

4 914.28 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire et 491.42 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société [1] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois mois d’indemnisation,

— rejeté la demande de dommages et intérêts pour dépassement du plafond de la durée hebdomadaire du travail,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions et Y AJOUTANT, REQUALIFIE la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, CONDAMNE la société [1] à payer à M. [W] la somme de 3 062.22 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [W] la somme de 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les sommes allouées ci-dessus sont exprimées en brut,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d’appel, CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel. »

Sur pourvoi formé par la SA [1], la chambre sociale de la Cour de cassation, par arrêt du 17 septembre 2025, cassé et annulé, sauf en ce qu’il rejette la demande de dommages-intérêts formée par le salarié pour dépassement du plafond de la durée hebdomadaire du travail, l’arrêt rendu le 19 octobre 2023, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ;

et Remis, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence autrement composée.

La SA [1] a saisi la cour d’appel de renvoi par requête du 29 septembre 2025.

Le 12 novembre 2025 le greffe de la cour d’appel de renvoi a notifié l’avis de fixation.

Le 14 novembre 2025, Monsieur [W] a constitué avocat.

Le 19 novembre 2025 la SA [1] a notifié par RPVA ses premières écritures d’appelante.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 13 février 2026, la SA [1] forme les prétentions suivantes :

« INFIRMER le jugement de départage rendu par le Conseil de prud’hommes de Nice le 24 septembre 2020 en ce qu’il a :

— Déclaré que le licenciement pour faute grave de M. [W] était sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la Société [1] au paiement de la somme de :

32.494,14 € nets (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2.828,19 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

6.685,58 € bruts (deux mois de salaire) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 668,55 € bruts de congés payés afférents ;

4.914,28 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 491,42 € bruts de congés payés afférents ;

2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamné la Société [1] à rembourser à France Travail les indemnités versées à M. [W] à hauteur de trois mois d’indemnités à compter de son licenciement.

— Débouté la Société [1] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, et des dépens.

— Ordonné l’exécution provisoire des dispositions qui précédent.

— Condamné la Société [1] aux entiers dépens de l’instance.

Y statuant à nouveau,

DECLARER que le licenciement pour faute grave de M. [W] n’est entaché d’aucune irrégularité.

DECLARER que le délai séparant la mise à pied à titre conservatoire et l’envoi du courrier de convocation à entretien préalable n’est pas excessif.

DECLARER que le licenciement pour faute grave de M. [W] est parfaitement justifié.

DECLARER que la Société [1] n’a commis aucun manquement à l’encontre de M. [W].

DECLARER que les demandes formées à titre incident par M. [W] n’ont pas lieu d’être.

En conséquence,

REJETER l’ensemble des demandes, fins et conclusions formées par M. [W]. CONDAMNER M. [W] à verser à la Société [1] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. CONDAMNER M. [W] aux entiers dépens de l’instance. »

Le 15 janvier 2026, Monsieur [W] a notifié par RPVA ses écritures d’intimé aux termes desquelles il demande la cour d’appel de renvoi de « requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et en conséquence d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il :

— a jugé que la procédure de licenciement était régulièrement la forme et en ce qu’il a déclaré que le licenciement de Monsieur [W] à ce titre était fondé.

— a limité le montant des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 32'414,94 euros nets alors que le salarié sollicitait une somme de 50'000 euros.

— a limité le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 2828,19 euros nets.

Subsidiairement, dans l’hypothèse où le jugement ne serait pas infirmé sur ces points, il sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer une somme de 32'414,94 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une somme de 2828,19 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

En tout état de cause juger que le licenciement de Monsieur [W] et sans cause réelle et sérieuse et infondé sur le fond.

Juger que la lettre de licenciement de Monsieur [W] est insuffisamment motivé.

En conséquence,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nice en date du 24 septembre 2020, en ce qu’il a déclaré le licenciement de Monsieur [W] sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] aux sommes suivantes :

32.494,14 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2.828,19 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement

6.685,58 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 668,55 € bruts de congés payés afférents

4.914,28 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 491,42 € bruts de congés payés afférents

2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner la Société [1] à verser à Monsieur [W] une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Assortir les sommes aux intérêts légaux ainsi que leur majoration.

Ordonner la capitalisation des intérêts. »

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 mars 2026.

SUR QUOI

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Monsieur,

L’une de vos subordonnées, commis de cuisine à poser en arrêt de travail pour cause de maladie. Nous avons alors été informés que cet arrêt de travail était causé par une fragilisation extrême de son état de santé découlant directement des agissements de l’un de ses supérieurs hiérarchiques et ayant provoqué des pensées suicidaires.

Nous avons alors immédiatement diligenté une enquête interne dont il est ressorti les griefs suivants que nous vous avons exposés lors de l’entretien que nous avons eu le 28 juillet 2017, en application de l’article L 1232-2 du code du travail, au cours duquel vous étiez assistés de Madame [Q].

1/ Vous avez à plusieurs reprises insulté des salariés sous vos ordres, notamment en les traitant de « merdes », de « connards », de « cons », et de « bons à rien ».

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué ne jamais avoir insulté les salariés, sauf à leur dire des expressions comme « tu es con ou quoi ' » Et avoir dit « ce que tu fais, c’est de la merde », mais sans viser leur personne.

Même si vous avez minimisé les faits lors de votre entretien préalable, de nombreux témoignages, que vous avez pu consulter, confirment que vous avez effectivement proféré des insultes sur les salariés de votre équipe.

Vous avez également crié sur les salariés placés sous vos ordres, ce comportement ayant eu des répercussions sur la santé de salariés, dont, notamment, la salariée dont l’arrêt de travail à initié l’enquête interne, qui a eu des crises de pleurs causés par votre comportement.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué ne pas avoir su qu’elle avait pleuré, ce qui est indifférent.

Au demeurant, vous avez indiqué, toujours lors de votre entretien préalable, que vous ne vous souveniez pas d’avoir « crié une seule fois fortement sur elle », ce qui induit que vous êtes parfaitement conscient d’avoir crié sur elle, même si ce n’est pas fortement, et de crier fortement sur les autres salariés, ce que nous ne pouvons pas accepter.

Vous avez également menacé de nuire à la carrière de salariés et de mettre un terme à leur contrat, pouvoir que vous n’avez pas, ce que vous avez nié lors de votre entretien préalable.

En tout état de cause, il apparaît que vos agissements et vos propos, notamment les insultes que vous avez régulièrement proférées, ont eu, à tout le moins, pour effet d’altérer la santé de salariés, en provoquant notamment l’arrêt de travail de l’une de vos subordonnées.

Au demeurant, ce type de management nous paraît inacceptable et, même s’il n’avait pas eu de conséquences sur la santé de salariés, nous ne pouvons en tout état de cause pas l’accepter dans notre établissement.

2/ Par ailleurs vous avez fait des réflexions sur l’anatomie de vos collègues féminines, notamment leur poitrine, et vous avez indiqué que l’une d’elles montrait ses seins sur un réseau social.

Lors de votre entretien préalable, vous avez admis lui avoir dit « alors tu montres seins sur Snapchat », considérant qu’il s’agissait d’une boutade, que vous n’auriez pas dû et que vous ne pensiez pas qu’elle était heurtée.

Je vous confirme que vous n’auriez effectivement pas dû le relever, de tels propos pouvant aisément être qualifiés d’agissements sexistes prohibés par l’article L 1142-2-1 du code du travail.

Il vous est en outre reproché de mettre votre main aux fesses de vos subordonnés.

Lors de votre entretien préalable, vous avez admis mettre la main aux fesses des garçons, mais jamais à celle des femmes et que vous n’avez qu’une seule fois piqué les fesses de l’une de vos collègues de travail avec un couteau pour qu’elle se dépêche.

Une fois encore, ces faits ne sont pas acceptables et ce grief ne peut qu’être retenu.

Il vous est en outre reproché d’avoir répandu auprès de vos équipes, la rumeur que l’une de vos subordonnées souffrait d’une infection urinaire causée par la mauvaise hygiène sexuelle de son compagnon.

Lors de votre entretien préalable vous avez reconnu que vous n’auriez pas dû le dire à tout le monde mais que vous ne pensiez pas que c’était honteux'

Je ne peux que vous confirmer que vous n’auriez pas dû le dire à tout le monde et que non seulement votre comportement était dégradant pour cette salariée, mais de surcroît, il s’agit là encore, d’un management déplorable de votre part.

En outre, vous avez soufflé à plusieurs reprises dans le cou de vos subordonnées, fouetté leurs fesses avec un torchon, mimé leur anatomie et lui avez dit de « bouger sa chatte » et « ses petites fesses ».

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu ces faits en indiquant que vous disiez la même chose aux hommes, et que lorsque vous vous approchez de vos collègues vous souffliez, c’était dans leur cou ; je ne peux donc que retenir ce grief également.

Il vous est également reproché, durant vos heures de travail de questionner vos subordonnées sur leurs positions sexuelles préférées et vous leur avez décrit ce que vous appeliez le « souffle du dragon ».

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué que les positions sexuelles de vos subordonnées ne vous intéressaient pas, et que le souffle du dragon n’est qu’une blague d’un de vos collègues de travail que vous avez reprise, mais là encore, si tel devait être le cas, votre rôle de second était de mettre fin à de telles discussions et non pas de les entretenir.

Il vous est également reproché d’avoir courtisé plusieurs de vos collègues de travail féminines avec une insistance extrême et même lorsqu’elles vous ont indiqué à plusieurs reprises qu’elles ne le désiraient pas, dont une stagiaire de 15 ans, ce que vous avez nié durant l’entretien préalable, mais des salariés vous ont vu lui proposer de venir se baigner nue avec vous.

En outre, il vous est fait grief d’avoir répandu le bruit au sein de vos équipes, que vous aviez eu des relations sexuelles avec une subordonnée, ce que vous niez, mais qui est confirmé par vos collègues de travail.

Une fois encore, vos agissements, et vos propos déplacés et pour le moins sexistes, ont à l’évidence eu des conséquences, notamment sur la santé de certaines de vos collègues de travail.

En tout état de cause, et même s’ils n’avaient pas eu de conséquences, ces comportements et propos portent atteinte à la dignité de vos subordonnées et créent pour elles un environnement tout aussi dégradant qu’humiliant et offensant.

De surcroît, il s’agit, là encore d’actes totalement déplorables de la part d’un supérieur hiérarchique et d’un management pour le moins défaillant, voire déplorable.

Enfin, les faits qui vous sont reprochés violent non seulement notre règlement intérieur, mais également la charte éthique qui y est annexée.

Je vous notifie en conséquence votre licenciement pour faute grave’ »

>

En l’espèce, si l’employeur soutient qu’il a convoqué le salarié dès la connaissance des faits, le salarié fait valoir que l’employeur ne l’a convoqué à l’entretien préalable que 20 jours après la notification de sa mise à pied alors qu’il aurait dû le convoquer dans un délai restreint.

En l’espèce, l’employeur a notifié la mise à pied conservatoire le 22 juin 2017 et il a confié dès le lendemain la réalisation d’une enquête au responsable de la sécurité, lequel entendait le salarié le 11 juillet 2017 et remettait son rapport définitif le 15 juillet 2017 tandis que l’employeur convoquait le salarié à l’entretien préalable dès le 12 juillet 2017.

Alors que la nécessité d’une enquête interne s’imposait à la suite de l’appel du père de Mme [P] dénonçant des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel commis sur la personne de sa fille par le second de cuisine, M. [W], l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, notifiait à M. [W] une mise à pied dont le caractère conservatoire n’est plus utilement discuté. En engageant la procédure dès le lendemain de l’audition de M. [W], soit aussitôt qu’il avait eu une connaissance suffisamment précise des faits susceptibles de constituer une faute grave, en sorte qu’il n’avait pas différé sa décision pendant un temps excédant les délais utiles à son information, il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir tardé. Aussi y a-t-il lieu d’examiner si les faits reprochés sont établis, et dans l’affirmative s’ils caractérisent une faute grave.

Si par ailleurs le salarié fait grief à l’employeur d’avoir confié la réalisation de l’enquête interne au responsable sécurité plutôt qu’au CHSCT, la circonstance que cette enquête ait été confiée au responsable sécurité plutôt qu’au CHSCT n’est pas de nature à écarter cet élément de preuve.

En cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors que l’employeur n’a pas mené des investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties

Il sera relevé cet égard que si le salarié met en cause l’impartialité de l’enquête interne au motif que le responsable de la sécurité serait un ancien collègue et ami du père de Mme [P], ce que confirme au moins partiellement la directrice des ressources humaines en indiquant qu’ils se connaissaient, et si de ce fait les conclusions de ce rapport ne sauraient suffire à rapporter la preuve des faits reprochés, l’employeur produit également le compte rendu d’entretien préalable signé du salarié ainsi que le procès-verbal de l’enquête préliminaire réalisée par les services de police auquel sont annexées les auditions de plusieurs salariés ayant travaillé sous la subordination de l’intéressé, en sorte que l’ensemble de ces éléments devra être analysé au regard des autres éléments produits par le salarié.

>

Au soutien de sa contestation des différents griefs contenus dans la lettre de licenciement, M. [W] fait valoir en substance que l’enquête de police a été classée sans suite, que la salariée ayant déposé plainte était décrite comme immature, qu’il produit un constat d’huissier d’extraits SMS d’une conversation avec Mme [L] qui faisait également état d’agissements sexistes de sa part au cours de l’enquête de police alors qu’elle déclarait avoir été paniquée quand elle avait appris qu’il avait eu des problèmes avec le [Etablissement 1], que par ailleurs si les exigences professionnelles l’amenaient à une certaine dureté il n’avait jamais cherché à humilier qui que ce soit ce que confirment ses collègues et subordonnés, qu’il avait au demeurant fait une demande de formation au management qui lui avait été refusée, qu’enfin la lettre de licenciement était insuffisamment motivée.

L’employeur, au-delà du rapport d’enquête interne se réfère au compte rendu d’entretien préalable signé du salarié duquel ressort une reconnaissance partielle des faits ainsi qu’au rapport de police retenant en synthèse l’existence de comportements blessants considérées par certains comme irrespectueux, dégradantes et abusifs. Il produit également les auditions réalisées dans le cadre de cette enquête de police et il fait valoir que ces faits avaient porté atteinte à l’état de santé de la salariée, que l’absence de formation professionnelle en ce domaine ne pouvait exonérer M. [W] de la responsabilité des faits commis.

>

À l’appui de ses dires, le salarié verse en particulier aux débats :

— dix-sept attestations de collègues de travail ou de subordonnés dont huit collègues de sexe féminin mentionnant ne l’avoir jamais entendu tenir de propos à connotation sexuelle ou déplacés envers quiconque et louant ses qualités professionnelles outre les extraits SMS de conversation avec Mme [L] selon laquelle il ne parlait presque jamais avec Mme [P].

— un procès-verbal de constat d’huissier de conversations SMS avec des collègues ne souhaitant pas attester au motif que l’employeur leur demandait de se tenir à l’écart de cette situation.

— Le compte rendu d’entretien professionnel du 7 juin 2016 relevant qu’il est un manager « dur et exigeant envers les autres, mais parce que le métier l’exige et pour le bien des personnes selon lui afin de faire grandir les personnes » accompagnées de la synthèse du responsable lequel mentionne « néanmoins, il est rappelé à [H] qu’il y a de nombreuses façons de manager un collaborateur, et que tous ne peuvent réagir de la même façon. Des formations internes sont à prévoir ».

L’employeur produit en particulier pour sa part :

— le compte rendu d’entretien préalable signé du salarié et de la salariée l’ayant assisté à l’entretien aux termes duquel M. [W] concédait avoir pu dire à certains membres de l’équipe « t’es con ou quoi », voire « ce que tu as fait c’est de la merde » mais que c’était pour le travail. Aux termes de cet entretien il ajoutait avoir déclaré à la plaignante « alors tu montres tes seins sur Snapchat » sur le ton de la boutade pensant qu’elle n’était pas heurtée par des propos qui ne faisaient que relayer ce qui avait été dit par un autre salarié. Il précisait que s’il lui était arrivé de toucher les fesses de ses collègues de travail, cela concernait uniquement les garçons mais jamais les femmes sauf une fois avec un couteau pour qu’elle se dépêche. Il admettait également que tandis que la plaignante avait souffert d’une infection urinaire il avait pu dire que l’origine pouvait être liée à l’hygiène sexuelle d’un partenaire sans pour autant qu’il ait souhaité insinuer que cela pouvait être lié à l’hygiène de son compagnon. Relativement au grief d’avoir soufflé à plusieurs reprises dans le cou de collègues de travail féminines, notamment la plaignante, de lui avoir fouetté les fesses avec un torchon ou d’avoir mimé des gestes sur son anatomie et de lui avoir dit de « bouger sa chatte » et « ses petites fesses », M. [W] répondait « je dis exactement la même chose à un garçon. Quand je me suis rapproché d’elle en soufflant ben oui c’était dans son cou. Mais bon ».

Les procès verbaux d’audition des salariés entendus dans le cadre de l’enquête judiciaire :

— Le procès-verbal d’audition devant les services de police de M. [G] lequel tout en expliquant qu’il avait un profond respect envers M. [W] qu’il considérait comme un homme droit , mentionnait : « outre son professionnalisme confirmé, c’était un homme qui était « une tête de cochon » dans sa façon d’être et je lui avais déjà dit. Il avait une façon très autoritaire de diriger ses troupes’ pour moi son comportement insupportait d’autres employés de la cuisine qui l’ont pris en grippe et qui ont déposé contre lui à décharge auprès du chef de la sécurité »

— le procès-verbal d’audition devant les services de police de M. [N] lequel indiquait notamment « il est vrai qu’il faisait parfois des blagues un peu trop déplacées pour moi. Par exemple il disait à [M] lorsqu’elle se penchait : « ne te baisses pas comme ça devant moi ». Cependant il ne tenait pas des propos sales, dégradants ou insultants.' Le fait qu’il caresse les bras d'[M], je tenais à vous confier qu’il le faisait avec toute son équipe. Il n’y avait rien de pervers, c’était pour rigoler’ je confirme aussi qu’il soufflait dans la nuque ou les oreilles de toute son équipe pour rigoler et mettre mal à l’aise’ je confirme bien qu’un jour le chef avait dit à [M] que si elle changeait de bord, [X] une employée qui est gay la démonterait sexuellement parlant. Cela nous avait marqué dans le bon sens du terme quand nous avions tous rigolé de cette phrase’ ». Interrogé par l’enquêteur pour savoir s’il avait dit « c’est vrai qu’il rabaisse souvent les gens », M. [N] répondait : « oui parce qu’il est chef et qu’il crie parfois pour se faire entendre. En cuisine c’est quelque chose de normal ».

— Le procès-verbal d’audition devant les services de police de M. [U] lequel confronté aux déclarations de la plaignante par l’enquêteur déclarait « après pour lui c’est des paroles en l’air, c’est de l’humour bien lourd comme il a l’habitude’ »

— le procès-verbal d’audition devant les services de police de Mme [O] laquelle indiquait « il pouvait être lourd avec certaines serveuses, mais cela reste correct. C’est quelqu’un de très cassant verbalement. Il peut être très con parfois mais il reste professionnel’ l’anecdote me concernant est vraie mais elle était pas perverse mais sur le ton de la rigolade. [H] avait dit à [M] que si elle changeait de bord j’allais la défoncer sexuellement’ Interrogé par l’enquêteur pour savoir si elle maintenait avoir dit « d’une manière générale [H] était grossier, provoquant et se répétait tout le temps » elle répondait : « oui bien sûr je maintiens mais comme beaucoup de cuistots. J’avais été pompier volontaire à la caserne et les pompiers ont les mêmes discours grossiers’ ». Elle ajoutait « [H] soufflait aussi dans le cou des hommes. C’est vrai qu’il était lourd et qu’il m’avait saoulé au tout début mais je l’avais remis à sa place’ je trouve qu’avec du recul cette histoire est partie trop loin alors que cela aurait pu être réglé en interne car pour moi mis à part que [H] tentait sa chance avec toutes les femmes il n’était pas menaçant ou harcelant’ »

— le procès-verbal d’audition de Mme [C], laquelle indiquait travailler pour le [Etablissement 1] depuis 30 ans et déclarait : « il est tombé sur une personne un peu jeune qui a dû être choquée. Après c’est un homme qui tente sa chance, c’est tout’ c’est une fille trop bien, une fois je l’ai vue pleurer, j’ai essayé de parler avec elle mais elle ne m’a rien dit’ »

— le procès-verbal d’audition devant les services de police de M. [D] lequel déclarait : « il nous traite parfois de bons à rien par rapport au travail quand on arrivait pas à faire ce qu’il voulait. Cela pouvait être blessant, tout dépend de la personnalité de la personne. Il disait des paroles blessantes pour qu’on se donne à fond dans le travail et parce qu’il était énervé’ »

— le procès-verbal d’audition devant les services de police de M. [I] lequel indiquait avoir une bonne relation avec lui car il était très professionnel et expliquait : « je pense qu’il avait du mal à draguer les femmes à cause de cela il était un peu lourd, un peu chiant. C’était le dragueur ringard. En fait je sais pas s’il le faisait exprès ou pas. Alors que j’étais en service je me souviens d’une fois où il avait parlé à [M] de sa poitrine. Si mes souvenirs sont exacts il lui avait dit qu’elle avait une grosse poitrine.' Pour moi c’était un gros manque de délicatesse de sa part mais pas un côté pervers. Cela faisait très maladroit, très inapproprié. [M] ne m’avait pas semblé choquée’ » Sur interpellation de l’enquêteur, il confirmait également les propos tenus au cours de l’enquête interne au cours de laquelle il avait déclaré que Monsieur [W] pouvait dire « vous êtes cons ».

— Le procès-verbal d’audition devant les services de police de Mme [B] laquelle expliquait qu’elle n’avait pas beaucoup de rapport avec M. [W] et ajoutait « c’est vrai qu’il était parfois lourd. Il faisait des blagues lourdes aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Je reconnais que cela me mettait parfois mal à l’aise à cause de son comportement, sa manière de parler ou son regard’ »

— le procès-verbal d’audition de M. [W] devant les services de police lequel déclarait notamment « je ne me souviens pas de tout, mais souvent quand les jeunes se baissaient, je leur mettais une tape sur les fesses pour qu’ils se baissent correctement, en pliant les jambes, pour ne pas se faire mal au dos, sinon, je n’ai jamais touché les fesses d'[M]' ensuite pour les souffles dans le cou, c’est quand elle était à la planche, à son poste de travail, je me trouvais derrière elle pour lui expliquer comment faire quand elle n’y arrivait pas, je soufflais c’est tout’ de même pour les « caresses », il faut remettre les choses dans le contexte d’une cuisine où tout le monde parle au chef, c’est un moyen d’attirer l’attention de la personne à qui on veut parler, de retenir son attention’ il n’y avait aucune arrière-pensée dans ses gestes’ une fois au travail, mon équipe m’a demandé pourquoi [M] n’était pas là, je leur ai dit qu’elle avait une cystite, ils m’ont demandé ce que c’était, je leur ai expliqué, en donnant l’exemple d’une fille que j’avais connue qui avait eu cela, et qui m’avait expliqué que son copain avait je me cite « le kiki sale », tout cela a été déformé pour finir que j’avais dit que son copain avait la bite sale, propos que je n’ai jamais tenu’ ce jour là, je sors de mon bureau et entre dans la cuisine, [A] [R] m’interpelle en me disant qu'[M] a envoyé des photos de ses seins sur Snapchat, j’ai posé la question à [M], pour savoir si elle montrait ses seins sur Snapchat, elle m’a dit que non en rigolant, je lui ai dit qu’il ne fallait pas faire cela’ un soir elle m’avait dit qu’elle avait peur en sortant du [Etablissement 1], car c’était tard, le lendemain, je lui avais donc proposé de la ramener, elle m’avait répondu non, je lui avais demandé si elle était sûre car ma voiture était juste devant, elle avait de nouveau refusé, j’étais donc parti’ on peut me reprocher des mots peu tendres, voire gauches, un comportement un peu lourd pour certains, mais j’ai fait ce que j’ai pu, depuis cette histoire j’ai retrouvé du travail dans un autre hôtel, j’ai reçu une formation de management, les choses se passent bien pour moi, je vis juste très mal cette affaire, elle influe encore aujourd’hui sur mon comportement’ »

— le certificat d’arrêt de travail de Mme [P] pour la période du 19 juin 2017 au 19 juillet 2017 en raison d’un état de stress post-traumatique avec état dépressif.

— Le compte rendu d’examen psychologique réalisé dans le cadre de l’enquête préliminaire par l’unité médicolégale du centre hospitalier universitaire de [Localité 3], lequel conclut que « les événements auxquels elle a été confrontée et qu’elle a subis, ont induit un état de stress important avec un syndrome anxiodépressif. Tout son étayage narcissique a été déstabilisé et par là même le sentiment d’un possible avenir sécure. »

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Nonobstant le classement sans suite intervenu, les éléments soumis à la contradiction des parties constitués de témoignages précis et concordants en partie corroborés par les déclarations mêmes du salarié licencié suffisent à établir qu’il avait tenu des propos injurieux et perçus comme humiliants par certains salariés, qu’il avait également commis des agissements sexistes et tenu à plusieurs reprises des propos sexistes prohibés au sens de l’article L1142-2-1 du code du travail.

Or, les propos à connotation sexuelle tenus sur le lieu de travail par le supérieur hiérarchique à la salariée qui était sa subordonnée et qui avait témoigné de la gêne occasionnée par la situation imposée par son supérieur hiérarchique ayant entraîné un état de stress à l’origine d’un arrêt de travail, suffisent à caractériser une faute grave dès lors que les propos tenus par M. [W] qui présentaient un caractère particulièrement déplacé, humiliant, sexiste et dégradant portaient atteinte à la dignité de la personne qui en avait été destinataire.

De la même manière, un management constitué par un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés justifie un licenciement pour faute grave sans que l’absence de formation alléguée ne soit de nature à excuser les propos injurieux qui avaient pu être tenus même s’ils s’inscrivaient dans le cadre d’un usage décrit comme récurrent par plusieurs témoins dans le milieu professionnel concerné et même si le salarié n’avait jusque-là jamais été sanctionné.

L’absence d’intention de nuire ne suffit pas davantage à écarter la responsabilité des agissements sexistes qui avaient pu être considérés comme de la plaisanterie par celui qui les proférait alors qu’ils avaient été commis à l’égard d’une subordonnée plus vulnérable et avaient nui à sa santé.

La preuve de la récurrence de propos injurieux tenus par le supérieur hiérarchique à l’égard de subordonnés ainsi que d’agissements sexistes prohibés à différentes reprises qui avaient nui à la santé d’une salariée plus vulnérable est par conséquent rapportée au vu des éléments versés aux débats par l’employeur sans que les éléments produits en défense par le salarié ne soient de nature à permettre un doute raisonnable. Par suite, les faits ainsi établis empêchaient la poursuite du contrat de travail.

C’est pourquoi, infirmant en cela le jugement entrepris, y a-t-il lieu de débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail tout autant que de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, M.[W] conservera la charge des dépens. Il sera également condamné à payer à l’employeur qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, sur renvoi de cassation et dans les limites de la cassation :

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M.[W] par la société [1] et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer aux salariés différentes sommes relatives à une rupture abusive de la relation de travail et un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

Et, statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M.[W] de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation de travail ainsi que de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

Condamne M.[W] à payer à la société [1] une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[W] aux dépens ;

La greffière, Le président,