COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N° 2026/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/07544 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJOXZ

[J] [X]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/02/26

à :

— M^e Charlène COLOMBAIN, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 26 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00172.

APPELANT

Monsieur [J] [X], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Charlène COLOMBAIN, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 11 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [J] [X] a été engagé par la société [1] en qualité de jardinier, à compter du 15 juin 2018, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du paysage, dans une entreprise qui employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 2 janvier 2020, M. [X], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 janvier 2020, a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Le 24 avril 2020, M. [X], contestant le bien-fondé de son licenciement, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 26 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Grasse a :

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes,

— laissé à chaque partie la charge de ses dépens respectifs.

Le 25 mai 2022, M. [X] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 juillet 2022, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Grasse du 26 avril 2022 en ce qu’il :

. A jugé que le licenciement a une cause réelle et sérieuse,

. A jugé que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

. L’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. L’a débouté de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3.500 euros pour rupture dans des conditions vexatoires,

. L’a débouté de sa demande de rappel de salaire pour congé exceptionnel pour le décès de sa s’ur à hauteur de 58 euros,

. L’a débouté de sa demande de remise de bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

. L’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 1800 euros,

— confirmer pour le surplus,

Et statuant de nouveau :

— juger que le licenciement de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de M. [X] est intervenu dans des conditions vexatoires,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] les sommes suivantes :

. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 000 euros,

. Dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires : 3 500 euros,

— condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 58 euros pour congé exceptionnel pour le décès de sa s’ur,

— ordonner la remise de bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, – ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société [1] à la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile et aux entiers dépens,

— débouter la société [1] de toutes ses demandes.

L’appelant fait valoir que la société [1] ne démontre pas les faits allégués dans la lettre de licenciement, qu’il se contente de produire deux attestations dont l’une n’est pas recevable, faute d’éléments d’identification de son auteur. Il sollicite également l’indemnisation de son préjudice lié aux circonstances brutales et vexatoires de la rupture de la relation contractuelle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 26 avril 2022 par le

conseil de prud’hommes de Grasse,

Statuant à nouveau :

— constater que le licenciement de M. [X] repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

— déclarer que les demandes formulées par ce dernier sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant,

En conséquence :

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [X] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimé réplique que la charge de la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse et relève que M. [X] s’abstient d’apporter la moindre démonstration, malgré sa contestation des faits allégués.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

M. [X] sollicite la somme de 58 euros, estimant qu’il pouvait prétendre à un jour de congé exceptionnel suite au décès de sa soeur, survenu le 7 octobre 2019. Il rappelle, ainsi que l’atteste le bulletin de salaire du mois d’octobre 2019, que la somme de 1 067,85 euros a été déduite de son salaire, en raison de son absence injustifiée entre le 7 octobre et le 25 octobre 2019. Il produit enfin l’attestation de M. [E] [M] du 4 mars 2020 qui explique : 'je ne peux juger de son contentieux avec son employeur. Mais j’ai vu des papiers l’autorisant à prendre des vacances en Tunisie. Il a également reçu les condoléances de son patron quand sa soeur est dédédée. Il aurait été stupide de le faire rentrer deux jours entre les obsèques et les vacances'.

La société [1] reconnaît qu’elle a autorisé M. [X] à s’absenter jusqu’au 11 octobre 2019 inclus mais qu’il s’est ensuite trouvé en absence injustifiée à compter du 14 octobre 2019. Elle rappelle les termes de son courrier du 14 octobre 2019 : 'vous nous avez informé la semaine dernière du décès de votre soeur, raison pour laquelle vous avez été placé en congé exceptionnel pour événement familial du 7 au 9 octobre 2019. (…)' et son courrier du 18 octobre 2019 : 'vous ne vous êtes plus présenté à votre poste de travail depuis le 10 octobre 2019'.

Or, il ressort d’une part de l’article 31 de la convention collective applicable que : 'tout salarié bénéficie, sur justificatif, d’un congé exceptionnel ainsi fixé, à l’occasion des événements familiaux suivants : (…) décès du père ou de la mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un frère, d’une s’ur : 3 jours. (…) Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel’ et d’autre part de la lecture du bulletin de salaire qu’une réduction de la rémunération a été appliquée du 7 au 25 octobre, soit 15 jours de travail pour un total de 105 heures à taux normal et 12 heures à taux majoré.

Il sera dès lors fait droit à la demande de M. [X], qui n’a pu bénéficier de l’application de l’article 31 de la convention collective, à hauteur de la somme sollicitée, soit 58 euros, par infirmation du jugement querellé.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 13 janvier 2020 est ainsi motivée :

'Par courrier du 17 décembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable relatif au projet de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement vous concernant.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien qui était fixé au 2 janvier 2020, au cours duquel nous souhaitions évoquer avec vous les faits suivants :

Depuis quelque temps vous avez un comportement absolument intolérable et inacceptable.

Le lundi 9 décembre, en fin de journée, le responsable de l’équipe au sein de laquelle vous étiez affecté m’a indiqué que vous n’aviez quasiment pas travaillé de la journée. En effet il vous a trouvé à de nombreuses reprises assis dans le jardin dans lequel vous deviez effectuer les travaux d’entretien en train d’utiliser votre téléphone portable à des fins personnelles. Après que vos collègues et lui-même aient insisté plusieurs fois pour que vous repreniez le travail, vous avez enfin consenti, en fin de journée, à utiliser le souffleur.

Le mardi 10 décembre 2019, vous avez eu exactement la même attitude. Vous n’avez pas travaillé, vous êtes resté assis dans un coin en regardant vos collègues s’affairer. Votre attitude a fortement agacé ces derniers qui sont venus me relater les faits le soir même, m’indiquant qu’ils ne souhaitaient plus travailler avec vous. Je vous ai alors demandé de modifier votre attitude et d’exécuter normalement votre travail.

Le mercredi 11 décembre 2019, vous avez été affecté dans une autre équipe. Le chef d’équipe m’ indiqué que vous aviez travaillé de manière lente et nonchalante ce jour-là, faisant ainsi prendre du retard à l’entreprise dans l’exécution du chantier.

Le vendredi 13 décembre 2019, compte tenu des propos qui mettaient régulièrement rapportés

à votre sujet, je me suis présenté sur le chantier sur lequel vous étiez affecté ce jour-là. En arrivant, j’ai constaté que seul le chef d’équipe travaillait. Je vous ai cherché et vous ai trouvé assis dans le camion, en compagnie de deux autres salariés qui, depuis, ont quitté l’entreprise. Je vous ai à nouveau redonné les consignes à respecter et les tâches à effectuer sur le chantier.

Vous avez alors repris votre travail mais encore une fois, de manière volontairement et anormalement lente.

En outre, ce jour-là, les deux salariés qui se trouvaient assis dans le camion avec vous m’ont affirmé que vous aviez cassé le rétroviseur d’un des camions de l’entreprise la veille, ce dont vous vous êtes bien gardé de me prévenir. Je vous rappelle que vous devez m’informer sans délai de tout dommage causé sur un véhicule de l’entreprise et ce, pour des raisons évidentes de sécurité.

Le mardi 17 décembre 2019 matin, vous avez du nouveau eu un comportement inadmissible. Alors que vous vous trouviez sur le terrain d’une villa privée, votre chef d’équipe vous a demandé de tailler les végétaux, ce que vous avez refusé d’exécuter sans raison valable. Au lieu de cela, vous êtes allés vous asseoir sur un transat pendant presque trois heures. Votre comportement a fortement agacé votre chef d’équipe qui vous a fait remarquer que votre attitude était déplorable. Vous n’avez pas accepté cette remarque et vous vous êtes énervé ce qui a pour conséquence de provoquer une altercation verbale entre vous deux, à laquelle votre chef d’équipe a très rapidement mis fin afin de ne pas attirer l’attention du régisseur de la villa et de peur nuire à la bonne réputation de l’entreprise. À la suite de cela, vous avez à peine consenti à utiliser le souffleur en fin de matinée. Votre chef d’équipe est venu me trouver le midi, m’indiquant qu’il n’était plus possible de travailler avec vous.

Le mercredi 18 décembre 2019 au matin, vous êtes venu me retrouver afin que je vous verse un acompte. Je vous indiquais que je le ferais et en ai profité pour vous rappeler à nouveau vos obligations contractuelles et vous demander d’exécuter correctement votre travail.

Dès le lendemain, jeudi 19 décembre 2019, vous êtes revenu me voir, vous vous êtes installé dans le bureau de la secrétaire de l’entreprise puis vous nous avez menacé en montant le ton pour avoir votre acompte immédiatement. Il a fallu que je vous raisonne pour vous calmer afin que vous acceptiez de quitter nos locaux.

Le vendredi 20 décembre 2019 matin, vous vous êtes présenté dans les locaux de l’entreprise en tenue de ville, alors que tous vos collègues étaient prêts à partir sur les chantiers. Lorsque je vous ai demandé pour quelle raison vous n’aviez pas revêtu vos vêtements de travail, vous m’avez répondu que vous n’alliez pas travailler à cause du mauvais temps. Je vous ai fait remarquer que le temps, bien que couvert, ne vous empêchait pas de travailler et que tous vos collègues étaient d’ailleurs prêts à partir constatant que vous étiez effectivement le seul en tenue de ville, vous êtes allé vous changer afin de pouvoir partir avec notre équipe sur les chantiers. En agissant ainsi vous avez mis l’ensemble de votre équipe de travail en retard et avait provoqué par la même un retard sur l’avancement du chantier confié à l’entreprise, nuisant ainsi à sa bonne image.

Le temps de l’après-midi ne permettant pas de poursuivre le travail, vous êtes revenu dans les locaux et avez fait part à la secrétaire de votre souhait de démissionner de l’entreprise afin de retourner travailler auprès de l’un de vos anciens patrons. Vous avez également formulé auprès d’elle quelques excuses pour votre comportement menaçant de la veille.

Vous avez repris votre travail depuis le 2 janvier 2020 mais nous continuons de constater que

vous ne travaillez toujours pas ou très peu sur les chantiers, ce qui agace fortement vos collègues et provoque une mauvaise ambiance au sein de votre équipe de travail.

A ce jour, vos collègues se plaignent constamment de votre manque de travail et de votre attitude

passive, ils ne souhaitent plus travailler en votre présence.

En outre, vous ne respectez pas vos obligations contractuelles en n’exécutant pas les tâches qui vous sont confiées et pour lesquelles vous êtes payé, ce qui est inadmissible.

En plus de dégrader les conditions de travail de l’ensemble du personnel, votre attitde déplorable cause un préjudice à notre société.

En effet, votre comportement a des conséquences sur l’avancée des chantiers qui nous sont confiés, qui prennent nécessairement du retard, ce qui nuit à l’image de qualité et de sérieux de notre entreprise. Ceci met en cause sa bonne marche, ce qui est parfaitement inadmissible.

Compte tenu de l’ensemble des faits qui vous sont reprochés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (…)'

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

D’après la lettre de licenciement, la société [1] fait grief à M. [X] de s’être désengagé dans l’exercice de ses fonctions, en donnant plusieurs exemples entre le 9 et le 20 décembre 2019, engendrant du retard dans l’achèvement des chantiers et une dégradation des conditions de travail pour ses collègues qui se sont plaints de son attitude désinvolte et ont exprimé leurs difficultés à faire équipe avec lui. Elle reproche ainsi à M. [X] :

— le peu de travail réalisé et un refus d’exécuter ses missions, notamment les 9 décembre, 10 décembre, 11 décembre, 13 décembre, 17 décembre,

— un comportement menaçant envers le gérant et la secrétaire le 19 décembre,

— una mauvaise volonté à la mise au travail le 20 décembre, engendrant du retard pour l’équipe.

La société [1] produit, au soutien de ses affirmations :

— un courrier de M. [C] [P] du 9 janvier 2020 : 'suite à notre entretien d’hier soir (le 08/01/20), nous vous confirmons que l’attitude sur les chantiers de notre collègue [J] [X] n’est plus possible. Voila deux semaines que cela dure. Il ne travaille plus, reste assis au téléphone et n’exécute plus aucune tâche. Merci d’apporter une solution rapide',

— un certificat de travail délivré par la société [1] à M. [C] [P], mentionnant qu’il a travaillé pour l’entreprise du 13 octobre 2003 au 19 mai 2021, ainsi que la copie de sa carte d’identité,

— un courrier supportant une signature et étant identifiée par la société [1] comme étant M. [D] [T] du 9 janvier 2020 : 'suite à notre entretien d’hier soir (le 08/01/20), nous vous confirmons que l’attitude sur les chantiers de notre collègue [J] [X] n’est plus possible. Voila deux semaines que cela dure. Il ne travaille plus, reste assis au téléphone et n’exécute plus aucune tâche. Merci d’apporter une solution rapide',

— un bulletin de salaire établi par la société [1] à M. [T] en août 2021, ainsi que la copie de son titre de séjour,

— une attestation rédigée par M. [R] [G] du 14 septembre 2021 : 'je produis cette attestation pour rapporter des faits peut-être au différend qui oppose M. [V] à son employé, M. [X]. Je suis employé comme gardien jardinier dans une villa privée. Comme j’avais besoin d’un matériel pour un travail, je suis venu demander à l’entreprise [1] pour me déplanner et j’ai assisté à la situation suivante : en arrivant à l’ouverture de l’entreprise, j’ai salué les employés qui étaient en train de charger et préparer les véhicules pour partir, sauf M. [X] qui était encore en tenue de ville sans bouger. Comme je connais la plupart des employés, j’ai demandé ce qu’il se passait. L’un deux me dit tout en chargeant : 'c’est n’importe quoi, ça fait un moment que ça dure, il veut pas bosser, faut que le boss règle le problème, y en a marre'. Juste après ça, M. [V] est arrivé, s’est est suivie une discussion un peu houleuse et M. [X] a fini par aller se préparer. Je suis reparti après ça. Les faits se sont déroulés de mémoire fin décembre 2019',

— une attestation de Mme [L] [Q], secrétaire au sein de la société [1], du 22 septembre 2021 : 'avant d’avoir cette altercation dans nos locaux entre M. [X] et M. [V] et moi-même, j’avais eu régulièrement des informations par les autres salariés concernant les problèmes qu’ils rencontraient dans leur collaboration sur les chantiers avec M. [X], depuis sa reprise. Les jours précédents, les remarques se sont multipliées et au départ, je leur avais conseillé d’en discuter ensemble et si besoin de remonter les informations à M. [V]. Et c’est ce qui s’est passé, M. [P] et M. [T] ont pu discuter avec M. [V] pour essayer de trouver une solution avec M. [X] car ils étaient obligés de travailler en équipe avec lui. En effet, depuis l’accident de la route le 02/09/19, à tort pour M. [X] (accident avec victime), M. [V] lui avait notifié qu’il ne pouvait plus conduire les véhicules de la société en attendant le rapport de la gendarmerie. Donc il était obligé de travailler en équipe. Voici les faits auxquels j’ai assisté devant mon bureau : le 19/12/19, en fin de journée, M. [X] s’est présenté et attendait pour un acompte en espèces. Quand cela était possible, mais surtout pour rendre service à M. [X], je sais que M. [V] allait retirer de l’argent pour lui donner son acompte. Mais à la veille de la fermeture annuelle, cela ne lui a pas été possible. M. [V] lui a dit que le versement de l’acompte se ferait par virement bancaire. Cela ne lui a pas plus ce qui l’a rendu encore moin compréhensif. M. [V] lui a fait remarquer que ce n’était pas des façons d’agir et compte tenu de son comportement au travail perturbant le fonctionnement de l’entreprise, il n’était pas en position d’exiger. M. [V] a essayé de lui dire que l’acompte avait été fait, mais il n’a pas voulu quitter les locaux, donc il est reté assis devant mon bureau. Le ton est monté, il est devenu plus menaçant car il ne voulait pas nous croire et il a continué à me regarder pour me faire comprendre qu’il ne fallait pas 'lui raconter d’histoire'. Pour ma part, je connaissais M. [X] depuis son embauche et le début de son contrat dans la société, c’est-à-dire depuis le 15/06/2018, et il avait toujours été très respectueux et poli. Sinon je pense que je ne l’aurais pas aidé et assisté pour toutes les démarches administratives dont il avait besoin (prêt personnel en juillet 2019 entre la société et M. [X]). Notamment lorsqu’il nous a informé qu’il avait une douleur au dos en septembre 2019 et qu’à la place d’un arrêt de travail, il m’a apporté une feuille avec un 'mot’ de son médecin qui nous informait que l’état de M. [X] nécessite un repos à domicile. Il a fallu que je prenne contact avec son médecin pour qu’il lui fasse un arrêt de travail en bonne et due forme pour que M. [X] puisse être pris en charge correctement. Depuis le temps que je le connaissais, je ne l’avais jamais vu dans cet état. Il m’a fallu un peu de temps pour le ramener à la raison et qu’il comprenne que l’argent viré ne pouvait pas apparaître instantanément sur son compte. Mais comme nous étions à la veille de la fermeture, il craignait de ne pas l’avoir. Finalement, après une demi-heure de tergiversations, et avec l’aide de M. [T] qui a réussi à le raisonner en 'tunisien', il a fini par quitter les bureaux',

— une attestation de M. [A] [V], gérant de la société [1], du 10 novembre 2021 : 'Je produis cette attestation en ma qualité de gérant de la société [1] dans un cadre bienveillant et uniquement au regard des intérêts de l’entreprise et des autres salariés qu’elle emploi. Contrairement aux allégations de la partie adverse, durant toute la durée de son contrat, M. [X] a bénéficié d’un traitement lui permettant de s’intégrer et d’évoluer dans l’entreprise. Du fait de son aptitude au travail et son côté volontaire, nous sommes allé plus loin encore en lui avançant des sommes d’argent sous forme de prêt pour l’aider à concrétiser des projets personnels, sans parler de l’aide au quotidien assez récurrente. Je pensais que notre collaboration allait être durable et que nous pouvions compter sur lui pour le futur. Son attitude a changé peu de temps après. Ses collègues et moi-même avons senti que des événements extérieurs en étaient certainement la cause. S’en est suivie une série d’événements et de situations 'très limite’ m’obligeant à des recadrages verbaux réguliers. Pour les congés qui constituent le point de départ de la démarche de M. [X], voici ma version. (…) Après cela, la situation et son comportement se sont progressivement dégradés au point de ne pouvoir le laisser agir seul sur les chantiers et jusqu’à n’avoir d’autre alternative que le licenciement. M. [X] n’a rien fait pour l’éviter'.

En réplique, M. [X] se borne à contester les pièces produites par l’employeur, faisant valoir que les deux premiers courriers émanent de personnes sonr il n’est pas certain qu’elles appartiennent à l’entreprise, qu’il n’est d’ailleurs pas possible d’identifier l’auteur de l’un des deux courriers, que ces deux témoignages sont rédigés en termes identiques. Il considère dès lors que l’employeur ne rapporte pas la preuve des faits qu’il allègue.

Il verse pour sa part, à hauteur d’appel :

— une attestation de M. [S] [I] du 4 mars 2020 : 'je connais [J], un homme sérieux dans le travail',

— une attestation de M. [W] [H] [F] du 4 mars 2020 : 'je connais M. [X] [J] depuis son arrivée en France en 1009. Je reconnais aussi qu’il n’a pas de problème avec personne, c’est un monsieur sérieux travailleur. [J] toujours sur les chantiers. Pas de temps pour se reposer, pas de problème. Il habite à 100 mètres de chez moi, donc je le vois pratiquement tous les jours',

— une attestation de Mme [U] [B] du 3 mars 2020 : 'je connais M. [X] [J]. Il travaille au jardin Galatée et Noailles. Très bon ouvrier, sérieux, compétent, très gentil',

— une attestation de M. [E] [M] du 4 mars 2020 : 'je ne connais pas [J] depuis longtemps. Ce que j’en connais me fait dire que c’est un homme sérieux, appliqué dans son travail. (…)',

— une attestation de Mme [K] [N] du 2 mars 2020 : 'je connais [J] en tant que jardinider, très gentil'.

Il résulte de la jurisprudence sus-mentionnée que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

En l’espèce, si le courrier attribué par la société [1] à M. [T] ne peut être relié avec certitude à cette personne et ne sera donc pas pris en considération par la cour, il ressort des autres pièces produites par l’employeur, et notamment le courrier de M. [P], l’attestation de M. [G] et l’attestation de la secrétaire, Mme [Q], que M. [X] refusait d’exécuter les tâches qui lui étaient dévolues, ce qui exaspérait ses collègues de travail, qui rechignaient à travailler en équipe avec lui et ont demandé au gérant de la société [1] de prendre une décision. Il résulte également de l’attestation de la secrétaire qu’une altercation est survenue avec M. [X] la veille de la fermeture annuelle de l’entreprise, au sujet d’un acompte sur salaire accordé par la gérant.

De son côté, M. [X] se contente d’apporter des attestations de personnes qui soulignent ses compétences professionnelles. Toutefois, ces témoignages n’émanent nullemtn de personnes l’ayant cotoyé dans le cadre de l’exécution de ce contrat de travail. Il n’est d’ailleurs pas contesté que jusqu’à l’été 2019, son employeur exprimait toute sa satisfaction à son égard.

Il résulte des pièces produites de part et d’autre que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont caractérisés.

Le dossier versé par l’employeur démontre par ailleurs que M. [X] avait auparavant fait l’objet:

— d’un courrier de mise en demeure de justifier son absence le 14 octobre 2019,

— d’un courrier de mise en demeure de justifier son absence le 18 octobre 2019,

— d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée par courrier du 19 novembre 2019 pour 'activité en baisse sur les chantiers, remontées négatives de la part des clients ; utilisation excessive du téléphone portable sur le chantier à des fins personnelles, remontées des clients; disparition d’un matériel coûteux (souffleur à dos) dont vous aviez la charge ce jour là ; accident à tort le 02/09/19 avec dommage corporel du tiers (en attente du rapport de la gendarmerie), sinistre provoqué par une conduite dangereuse que nous vous avons demandé de corriger à plusieurs reprises, fait régulièrement rapporté par vos passagers ; confusion des chantiers inscrits au planning car pas de lecture des fiches de travail et par conséquent non-respect des consignes ; utilisation du téléphone portable confié par la société à des fins personnelles, nombreux appels vers la Tunisie ; disparition du téléphone portable mis à disposition par l’entreprise ; pris sur le fait en présence d’un passager externe à l’entreprise dans le camion en circulation : absence injustifiée et signalée par des courriers RAR'.

Au regard de l’antécédent disciplinaire, non contesté par le salarié, et de la répétition sur plusieurs semaines des griefs qui lui sont reprochés, la cour en conclut que la sanction disciplinaire adoptée par la société [1] est adaptée, de sorte que le jugement querellé qui a débouté M. [X] de sa contestation du bien-fondé du licenciement sera confirmé. M. [X] sera en conséquence également débouté de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison d’un licenciement vexatoire

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

M. [X] fait valoir qu’il a subi des conditions vexataoires lors de la rupture, mentionnant une mise à l’écart, des tâches de ménage confiées sans rapport avec son poste.

Outre le fait que ces éléments ne ressortent que des seules affirmations de M. [X], ils n’entourent nullement les circonstances de la rupture mais ont trait aux conditions d’exécution du contrat de travail.

Faute de manquement caractérisé de la part de la société [1], la demande développée par M. [X] sera rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

2- Sur la remise de documents

Cette demande est sans objet au regard du rejet de la demande en contestation du licenciement formulée par M. [X].

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [X] sera condamné aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 000 euros.

M. [X] sera parallèlement débouté de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande au titre du rappel au titre du congé exceptionnel,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamner la société [1] à verser à M. [X] la somme de 58 euros au titre du congés exceptionnel pour événement familial,

Y ajoutant,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne M. [X] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne M. [X] à payer à la société [1] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M. [X] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT