COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 09 JANVIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 21/14450 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIG6E

[Z] [L]

C/

S.A.S. [5]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/01/2026

à :

M^e Sophie AYMONOD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 60)

M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 22 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00206.

APPELANTE

Madame [Z] [L], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sophie AYMONOD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A.S. [5] représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège., demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Camille ROCHE, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Janvier 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

Madame [Z] [L] a été embauchée par la SAS [5], par contrat à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2010, en qualité de directrice de l’agence Overseas [Localité 6], statut cadre annexe 4 groupe 5 coefficient 132 de la convention collective des transports routiers.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 janvier 2020, la SAS [5] a convoqué Madame [Z] [L] à un entretien préalable, fixé au 14 janvier 2020, ensuite duquel elle lui a notifié le 20 janvier 2020 son licenciement pour cause réelle et sérieuse en ces termes :

« Nous faisons suite à notre entretien en date du 14 Janvier 2020 au cours duquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur [O] [R], Directeur Agences Région Savoie-Isère de la Business Unit GT. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous ont conduits à envisager votre licenciement et avons entendu vos explications. Vous nous avez confirmé que vous aviez pu librement vous exprimer et dire tout ce que vous souhaitiez dire. Cependant vos explications ne nous ont pas permis de reconsidérer notre appréciation de la situation et nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants.

Vous avez été embauchée en CDI le 2 novembre 2010. En dernier lieu, vous exercez les fonctions de Directeur d’agence Overseas [Localité 6]. Vous exercez votre fonction, sous l’autorité du Directeur de la Business Unit Overseas. En cette qualité, vous êtes chargée de la mise en 'uvre des décisions et de la stratégie de la société au sein de votre agence. Vous en assurez la gestion sur le plan administratif, commercial et managérial dans le but d’assurer sa viabilité et d’atteindre les objectifs de rentabilité et de développement économique de la société.

Or, nous devons déplorer des insuffisances de votre part, qui ne nous permettent pas de poursuivre notre collaboration. Ces insuffisances dans le pilotage de votre activité sont à l’origine des résultats commerciaux très dégradés de l’agence de [Localité 6]. Les résultats définitifs de l’année 2019 de l’agence de [Localité 6] seront très nettement déficitaires : à fin novembre l’EBIT (Bénéfice avant intérêts et impôts) accuse une perte de – 71.406 euros, qu’il ne sera pas possible de compenser avec les résultats du mois de décembre 2019 quel que soient les résultats de ce mois.

Ce résultat négatif découle en grande partie de la perte du client [2], qui générait environ k€ 11 de marge brute mensuelle. La liquidation judiciaire de ce client ne laisse aucun espoir de développer à nouveau un courant d’affaires avec lui, et de recouvrer les factures restant impayées pour un montant de 53 000 euros. Vous avez, alors que vous saviez déjà ce client en grande difficulté financière, accepté de le servir en faisant courir à la société un risque d’impayé très important, sans obtenir de garantie particulière quant au règlement de nos factures. Ce manque de prudence traduit une forme de légèreté dans votre gestion qui n’est pas acceptable compte tenu de votre niveau de responsabilité, de ses incidences sur les résultats de l’agence et du préjudice subi par la société.

Suite à la liquidation judiciaire de ce client, il était indispensable d’essayer de compenser cette perte par tous les moyens possibles. Cette nécessité vous a été rappelée à maintes reprises lors de nos différents échanges téléphoniques et au cours de nos points mensuels.

J’attendais un véritable plan de redressement à l’occasion de la présentation du budget 2020, le 18 novembre dernier, et malheureusement aucune action concrète n’a été proposée par vos soins. Pour mémoire, les principaux indicateurs de votre budget sont :

' Estimation du résultat 2019 : EBIT = – 94.166 €

' Estimation budget 2020 : EBIT = – 18.746 €.

Ces indicateurs doivent en outre être retraités du fait de la prise en compte du prospect [3], pour lequel vous proposez une contribution en termes de marge brute de 92.500€. Or, une simple consultation auprès d’organismes financiers incite à la plus grande prudence vis-à-vis de cette société et devrait vous conduire à ne pas entrer en relation d’affaires avec ce prospect compte-tenu de sa situation financière. Malgré l’expérience catastrophique avec le groupe [2], vous n’avez pas fait preuve du discernement nécessaire, ni analysé la pertinence de travailler avec ce client à la santé financière plus que fragile. Vous n’avez donc pas tiré les enseignements du dossier précèdent et prenez le risque de fragiliser encore davantage la situation de votre agence. Or, nous ne pouvons exposer votre agence et la société au risque d’un nouvel impayé avec ce prospect. Nous n’avons pas d’autre choix que d’écarter cette option, ce qui conduit à établir un budget de votre agence pour l’année 2020 à – 111.246 € (- 18.746 € – 92.500 €).

Votre agence n’est, du fait des résultats enregistrés, pas en capacité d’autofinancer les salaires des collaborateurs placés sous votre responsabilité. Cette situation n’est pas supportable.

Pour autant, en dépit de la situation particulièrement critique de votre agence, vous n’avez pas hésité, le 18 novembre 2019, lors de la présentation du budget 2020 de votre agence, à proposer une augmentation de votre rémunération. Une telle attitude fait apparaitre que vous n’avez pas pris la mesure de la situation économique et financière de l’agence placée sous votre responsabilité. Elle ne nous parait pas digne d’un directeur d’agence responsable. Vous avez justifié cette demande par le fait que vous bénéficiez d’une prime de tuteur, et qu’il était normal qu’au terme du contrat de l’apprenti, l’entreprise compense la différence salariale occasionnée par la perte de cette prime, malgré l’insuffisance de vos résultats.

Ces résultats insuffisants ne sont sans doute pas étrangers à la non-adhésion aux orientations que je m’efforce de mettre en 'uvre depuis ma prise de fonctions. Vous estimez qu’elles remettent en cause une partie du travail que vous avez accompli au cours des dernières années et ne permettront pas d’atteindre les objectifs fixés. Vous affirmez que les orientations et stratégies définies par la Direction ne sont pas celles qui mèneront votre agence au succès comme vous l’aviez mentionné dans votre mail du 21 novembre 2019. Pour tenter de justifier vos résultats insuffisants, vous indiquez que je n’ai pas défini de vision stratégique, ni de politique commerciale. Je vous rappelle qu’au cours des différentes réunions que j’ai organisées en présence de tous les Directeurs d’agences et responsables fonctionnels, des 17 et 18 avril, 20 Juin et 10 octobre 2019 ainsi qu’au cours des différentes conférences téléphonique des 13 mars, 18 Juillet, 30 septembre, et 31 octobre dernier, l’ordre du jour était systématiquement orienté sur la stratégie commerciale de la BU OVS. Au cours de ces réunions, vous avez passé votre temps sur votre ordinateur au lieu de participer aux discussions.

Comme nous vous l’avons rappelé lors de l’entretien, en votre qualité de Directeur, vous êtes chargée de mettre en 'uvre les orientations données par votre direction.

Votre absence d’adhésion aux orientations de la société ne peut que détériorer notre relation de confiance et ne peut que dégrader encore davantage les résultats de votre agence.

Lors de notre entretien, vous avez notamment souligné que vous n’avez pas été informée des modifications que j’ai apportées au fonctionnement de la BU. Or, lorsque j’ai pris le Direction de la BU overseas en février 2019, je me suis rendu dans toutes les agences de mon périmètre et j’ai souhaité créer un lien de proximité avec chacun de mes managers OVS afin de vous connaître mais aussi vous faire part de mon mode de fonctionnement.

Vos collègues Directeurs d’agence OVS ont apprécié l’exercice budgétaire pour lequel j’ai pris le soin de convier le directeur commercial, le contrôleur de Gestion et la DRH Groupe afin que cette revue budgétaire soit la plus complète et constructive possible, à la fois d’un point de vue financier, business et gestion humaine.

Vous êtes la seule à ne pas avoir compris pourquoi la DRH était présente et à l’avoir ouvertement fait savoir.

En outre, alors que je me suis efforcé de vous soutenir dans vos fonctions pour vous permettre d’atteindre vos objectifs, vous omettez de me transmettre des informations importantes. Ce manque de transparence nuit à nos relations et m’empêche de vous apporter le support nécessaire pour améliorer vos performances commerciales. La gestion du client [8] qui représente un CA de 337 000 € pour la Business UNIT OVERSAES dont 46 000 € pour l’agence de [Localité 6] en est une illustration. Alors que nous avons subi un vol très important de marchandises que nous devions acheminer, d’un montant de 172 000 dollars, vous ne m’avez pas informé de ce grave incident. Le vol a été découvert le 13 mai 2019 et j’en ai été informé par [H] [M], directeur de l’agence Overseas de [Localité 7], le vendredi 17 mai 2019 par téléphone. Cette légèreté n’est pas acceptable et n’est pas pour favoriser la mise en place d’une relation de confiance. Vous indiquez avoir respecté la procédure de déclaration de vols pour la compagnie d’assurances auprès de notre service juridique, ce que je ne conteste pas, mais le fait de ne pas m’avoir prévenu pendant plusieurs jours montre votre incapacité à gérer les priorités.

Ce manque de transparence a aussi pu être observé dans le cadre de l’organisation que vous deviez mettre en place dans la perspective du congé de maternité de [C] [A] conformément à votre mail du 20 novembre directement adressé à la DRH sans que je sois en copie et dont je n’ai été informé que le 22 par vos soins.

Le 21 novembre dernier, vous vous êtes étonnée à posteriori de la participation de [X] [E], directrice Aéronautique Groupe à la session budgétaire planifiée le 18 novembre 2019, alors que c’est elle qui contribue à la plus grande partie du CA de votre agence. Depuis la mise en place de la procédure budgétaire 2020, dont l’invitation vous a été adressée le 7 octobre vous savez que [X] [E] participe aux réunions budgétaires des agences de [Localité 7] et [Localité 6], dans la mesure où sa contribution en termes d’apport d’affaires est significative sur les deux agences. De surcroit, j’ai personnellement pris le soin de vous appeler afin de valider avec vous l’organisation de cette session budgétaire en présence de [X] [E]. Ce que vous avez validé au cours de notre entretien. Si toutefois vous ne souhaitiez pas qu’elle soit présente, votre position de Directeur d’agence vous donnait toute légitimité pour demander à ce que certains points soient évoqués sans qu’elle ne soit présente. Ce manque de transparence et de communication n’est pas pour favoriser une collaboration constructive et un redressement des résultats de votre agence.

Par ailleurs, nous avons relevé des insuffisances dans la gestion de votre équipe. Vos relations avec votre responsable d’exploitation, Mme [Y] se sont fortement envenimées au point que cette dernière a émis le souhait de changer de fonction et de ne plus vous être rattachée. Cette dernière nous a confié des relations difficiles relatives notamment à votre prise de décisions et des situations contraintes dans lesquelles vous l’avez placée, sans discussion et échange préalable, notamment lorsque vous l’avez laissée seule assurer l’activité de l’agence pour avoir envoyé en formation toute votre équipe en même temps, s’en prendre le soin de l’en informer préalablement. Vous vous en êtes expliquée en justifiant que la formation imposait d’envoyer à minima 2 personnes et que vous n’aviez pas eu d’autres alternatives. Ce qui en-soi ne posait pas de problème si par respect de votre collaboratrice, vous l’en aviez informée précédemment. Nous avions déjà dû déplorer votre propension à devenir assez rapidement agressive comme vous l’avez été lors du licenciement de Mme [S], où vous aviez adressé un dimanche après- midi, un SMS à la DRH stigmatisant le manque de professionnalisme de son équipe : « du grand n’importe quoi et vraiment pas sérieux » par crainte d’une réaction de la salariée à cause d’une erreur de plume dans un document lui ayant été adressé après la rupture.

Lors de notre entretien, vous avez, sans nier les insuffisances que nous avons mises en avant, fait valoir des explications qui ne peuvent justifier les carences constatées. Vous avez tenté de justifier la faiblesse de vos résultats par le fait que la société n’avait pas procédé à des acquisitions externes. Ces allégations sont fausses et ne nous semblent pas pouvoir expliquer les résultats de l’agence de [Localité 6].

Par ailleurs, vous m’avez proposé un dossier de croissance externe le 10 octobre dernier, je vous ai donné mon accord pour contacter les actionnaires de cette entité mais vous n’êtes jamais revenue vers moi.

Vous n’avez de cesse, afin de vous justifier, d’évoquer la responsabilité de tous sauf la vôtre.

Cette incapacité à vous remettre en question eu égard au rôle qui est le vôtre, conjuguée à l’insuffisance de vos résultats, et votre incapacité à piloter convenablement votre agence rend impossible le maintien de notre collaboration, et nous contraint à procéder à votre licenciement. La première présentation de ce courrier marque le début de votre préavis que nous vous dispensons d’exécuter à compter du 30 janvier 2020. »

Contestant son licenciement, Madame [Z] [L] a, par requête reçue le 4 juin 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Martigues, lequel, par jugement du 22 septembre 2021, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens, et a débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique du 13 octobre 2021, Madame [Z] [L] a interjeté appel de cette décision, en tous ses chefs, sauf en ce qu’elle a débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt du 29 août 2025, la cour d’appel de céans s’est déclarée compétente pour statuer sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture rendue le 10 avril 2025, a révoqué l’ordonnance de clôture du 10 avril 2025, ordonné la réouverture des débats, dit que l’ordonnance de clôture interviendrait le 29 octobre 2025 et que l’affaire serait appelée à l’audience de plaidoiries du 5 novembre 2025.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 25 avril 2025, Madame [Z] [L] demande à la cour de :

RABATTRE l’ordonnance de clôture et admettre les présentes conclusions et pièces.

A titre subsidiaire, rejeter les conclusions et pièces de la société [5] du 9 avril 2025, comme tardives.

REFORMER le jugement rendu le 22 septembre 2021 par le Conseil des Prud’hommes de MARTIGUES en toutes ses dispositions.

DÉBOUTER la société [5] de toutes ses demandes fins et conclusions.

JUGER le licenciement de Madame [L] sans cause réelle et sérieuse et abusif.

CONDAMNER la société [5] à verser à Madame [L] les sommes suivantes :

— à titre principal, 150.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

— à titre subsidiaire, 72.578 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

ces sommes étant assorties des intérêts de droit à compter de la demande introductive d’instance.

Préciser que la moyenne des trois derniers mois de salaire s’est élevée à 7.258 € euros bruts.

CONDAMNER la société [5] à délivrer, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par document l’attestation destinée à POLE EMPLOI rectifiée.

CONDAMNER la société [5] à verser à la requérante d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du CPC.

LA CONDAMNER aux entiers dépens.

JUGER qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le présent arrêt et en cas d’inexécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société [5] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du CPC.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 17 septembre 2025, la SAS [5] demande à la cour de :

Sur le bien-fondé du licenciement

À titre principal

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de MARTIGUES rendu le 22 septembre 2021 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Madame [L] était parfaitement fondé et débouté en conséquence la salariée de l’ensemble de ses demandes faites à ce titre

À titre subsidiaire

' JUGER que l’article L 1235-3 du Code du travail est applicable

' LIMITER le montant des dommages et intérêts alloués à Madame [L] à 3 mois de salaire soit la somme de 21 774 €

Sur les frais irrépétibles et les dépens

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de MARTIGUES rendu le 22 septembre 2021 en ce qu’il a débouté Madame [L] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

' CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de MARTIGUES rendu le 22 septembre 2021 en ce qu’il a condamné Madame [L] aux dépens

' L’INFIRMER en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Et statuant à nouveau et y ajoutant :

' CONDAMNER Madame [L] à payer à la société [5] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance

' CONDAMNER Madame [L] à payer à la société [5] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure est en date du 29 octobre 2025.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

La cour rappelle que le débat relatif au rabat de l’ordonnance de clôture du 10 avril 2025 est désormais sans objet, ayant été tranché par l’arrêt du 29 août 2025.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n’est pas fautive.

L’employeur reproche à la salariée :

— des insuffisances dans le pilotage de son activité, à l’origine de résultats commerciaux très dégradés, constituées :

*d’un manque de prudence, traduisant une forme de légèreté, dans la gestion du client [2], qu’elle savait en grande difficulté financière, faisant courir à la société un risque d’impayés très important (1)

*d’une absence de discernement dans le redressement à envisager suite à la perte du client [2], par la présentation d’un budget déséquilibré ne permettant pas d’auto-financer les salaires de l’agence, incluant 92 500 euros de marge brute auprès d’un prospect [3] qui rencontrait pourtant des difficultés notoires, et en proposant une augmentation de sa rémunération (2)

— une non-adhésion aux orientations du directeur général de la BU Overseas, détériorant la relation de confiance et ne pouvant que dégrader les résultats de l’agence (3)

— une absence de transparence dans la communication d’informations importantes, nuisant aux relations avec le directeur de la BU Overseas et empêchant celui-ci d’apporter le support nécessaire pour améliorer les performances commerciales (4)

— des insuffisances dans la gestion de l’équipe et une propension à devenir agressive (5).

Il résulte de cet exposé que, bien qu’utilisant le terme d'« insuffisances » dans la lettre de licenciement, l’employeur a entendu placer le licenciement sur un terrain disciplinaire. La salariée, qui invoque s’agissant du grief n°5 une prescription de partie des faits, en application de l’article L.1332-4 du code du travail, discute le licenciement sur ces mêmes fondements fautifs.

(1) Il résulte du contrat de travail signé entre les parties le 22 octobre 2010 que Madame [Z] [L], en sa qualité de responsable d’agence, devait selon une description mentionnée comme non exhaustive de ses fonctions, « gérer et développer l’agence maritime et aérienne de [Localité 6], en s’impliquant dans le développement commercial, la supervision et le contrôle des opérations, ainsi que dans le management de l’Equipe » ; qu’elle devait notamment « réaliser des objectifs définis d’un commun accord, notamment dans le développement de la clientèle du secteur qui lui est confié. Sa mission consiste en la gestion d’un portefeuille client existant et au développement de ce dernier par une prospection active. »

L’employeur se réfère également à une fiche de poste de directeur d’agence, datée d’octobre 2018, et dont il ne justifie pas qu’elle a été transmise à la salariée, qui le conteste, la cour retenant en conséquence qu’elle ne lui est pas opposable.

L’emploi de Madame [Z] [L] relevait du groupe 5 de la classification conventionnelle et elle disposait d’une délégation de pouvoirs du président de la société.

L’employeur ne reproche pas à la salariée la perte du client [2], placé en redressement judiciaire le 2 septembre 2019 puis en liquidation judiciaire le 16 septembre 2019, ce qui a engendré des factures impayées pour un montant de plus de 63 000 euros, mais une passivité malgré les alertes, alors qu’elle aurait dû anticiper les risques financiers et obtenir des garanties particulières.

Il résulte des échanges de mails produits au débat par la SAS [5] :

— que Madame [T], gestionnaire de crédit, a alerté dès le mois de septembre 2018 Madame [Z] [L] des impayés de la société [2], avec des promesses de règlement non tenues, et lui a demandé d’intervenir auprès du client avant l’envoi d’une mise en demeure, ce à quoi Madame [Z] [L] a répondu que les factures étaient « en attente de paiement » et lui a demandé de ne pas envoyer de mise en demeure s’agissant « du 1er client de l’agence de [Localité 6] ». Madame [T] a ensuite insisté sur le fait que le client devait régler à 30 jours, était plus qu’en dépassement de sa ligne de crédit de 50 000 euros, qu’il n’y avait plus aucune garantie [9], que la société [2] était en lourdes pertes depuis deux ans, avec un actionnaire principal ne semblant pas très fiable et que « le risque financier reste par conséquent important » (pièce 2.19)

— que Madame [T] a, le 25 février 2019, de nouveau alerté Madame [Z] [L] des retards de paiement, avec 64 000 euros facturés en décembre 2018 et non payés, la mise en demeure n’ayant pas été adressée au client faute d’accord de la part de la salariée, mais qu’elle avait pris la décision de bloquer le compte, en l’attente d’instructions sur un éventuel déblocage « malgré le risque financier » ; que Madame [Z] [L] a répondu de ne pas envoyer la mise en demeure et de débloquer le compte (pièce 2.20)

— que Madame [E], directrice Aéronautique Groupe, a demandé de bloquer le compte [2] le 7 juin 2019, mail adressé en copie à Madame [Z] [L], décision ensuite de laquelle de nombreux mouvements ont été constatés sur le compte émanant de l’équipe de la salariée ( pièce 2.10), laquelle n’a pas répondu à la demande d’informations sollicitée par la gestionnaire de crédit

— que, faisant le constat que la dérogation de paiement à 60 jours, instaurée dans un contexte de garantie [9] et de compagnie en plein essor, ne se justifiait plus au vu de la « situation financière alarmante », Madame [E] a proposé le 8 août 2019 soit de revenir à un paiement à 30 jours ( version light), soit de signifier au client qu’il est désormais « au comptant » et lui réclamer le paiement de l’ensemble des factures, soit 71 997 euros afin de « jouer la sécurité » ; que Madame [E] a de même décidé de faire bloquer les opérations avec la compagnie [2] à compter du 27 août 2019.

Madame [Z] [L] soutient, qu’en collaboration avec Madame [E], commerciale chargée du compte [2], elle a « alerté et fait réduire les délais de règlement afin de baisser l’encours ». Elle ne communique aucune pièce à ce titre et la cour retient des échanges ci-dessus analysés que les alertes sur les risques encourus par l’employeur au vu de la situation financière de la compagnie [2] et la proposition de mesures destinées à les réduire ont émané d’autres salariées que Madame [Z] [L], laquelle a même contré certaines des actions de prudence, alors que ses fonctions de directrice impliquaient une anticipation des risques et de la diligence dans la mise en 'uvre de mesures correctrices.

Ce grief est en conséquence établi.

(2) Madame [Z] [L] ne conteste pas que le budget prévisionnel qu’elle a établi en novembre 2019 pour l’année 2020 prévoyait un déficit de 18 000 euros, incluait une marge brute de 92 500 euros pour un client [3] et une augmentation de sa rémunération d’environ 200 euros par mois, même si elle réfute ce terme considérant qu’il s’agissait d’une « compensation » pour « la perte de la prime tuteur » ayant pris fin en octobre 2019, la cour relevant que cette prime était destinée à rémunérer des fonctions que la salariée n’exerçait plus, le contrat d’apprenti étant arrivé à son terme, et que sa demande correspondait donc bien à une augmentation de salaire.

Il résulte des documents communiqués au débat par l’employeur :

— que la compagnie [3] n’était pas à cette date un client attitré de la SAS [5], mais un prospect en face de tests

— qu’en 2019, le chiffre d’affaires généré par ce client s’élevait à 1 511 euros avec une marge brute de 359 euros

— que cette compagnie avait connu en 2018 un déficit de 13 039 900 euros,

tous éléments ayant permis légitimement à la SAS [5] de considérer que les prévisions de la salariée étaient hautement improbables et le risque trop important.

Les éléments invoqués par la salariée, à savoir un résultat positif de la compagnie [3] en 2019 et une poursuite des relations avec ce client postérieurement à son licenciement, ne permettent pas d’écarter cette analyse alors que la société [3] n’a réalisé qu’un bénéfice en 2019 de 49 003 euros pour un chiffre d’affaires de 196 042 480 euros et que si Madame [J] atteste avoir travaillé sur des dossiers pour le client [3] en 2021, elle précise bien que l’employeur était alors « en concurrence avec d’autres transitaires ».

Madame [Z] [L] soutient de même avoir « cherché des solutions en présentant le budget 2020 » et renvoie à ce titre à la « pièce adverse 21 », dont la cour constate qu’elle n’existe pas, et à sa pièce 27, consistant en un transfert au directeur de la BU Overseas le 26 novembre 2019 d’un mail d’un client potentiel soulignant que leur proposition était 190 euros « au-dessus », Monsieur [G] lui ayant alors demandé ce qu’elle cherchait par ce mail à « montrer ou démontrer », la salariée lui répondant ensuite qu’elle lui transférait « juste quelques exemples concrets de demandes de clients pour de l’import Chine pour lesquels nous ne sommes pas placés. Les clients nous communiquent les tarifs de la concurrence. », concluant qu’embaucher ou débaucher un acheteur de fret chez un concurrent en Chine pourrait être une piste mais que ce n’était pas de son ressort.

La cour retient que ce seul échange ne suffit pas à écarter le grief, établi, de défaut de prise de mesure par la salariée de la gravité de la situation financière de l’agence de [Localité 6] et de proposition d’un plan de redressement suffisamment travaillé.

(3) L’employeur ne communique aucune pièce à l’appui de ce grief, dont la cour retient qu’il n’est ainsi pas établi.

(4) Il est constant qu’ensuite du vol de marchandises au détriment d’un client, la société [8], au sein de l’agence de [Localité 6], Madame [Z] [L] a déposé plainte le 13 mai 2019, a saisi le service juridique et a formulé des réserves auprès du transporteur, pour avoir chargé la veille dans le véhicule les marchandises de valeur.

L’employeur ne reproche pas à Madame [Z] [L] une mauvaise gestion du sinistre mais de ne pas en avoir informé le directeur général de la Business Unit Overseas alors que ce vol portait sur des marchandises d’une valeur de 172 000 dollars pour un client représentant un chiffre d’affaires de 337 000 euros.

L’employeur ne produit aucun document relatif au circuit et au délai d’information du directeur de la BU Overseas des sinistres et le doute profitant à la salariée, la cour écarte ce grief comme non établi.

L’employeur ne développe pas dans ses écritures les griefs figurant dans la lettre de licenciement relatifs à un manque de communication sur l’organisation en perspective d’un congé maternité et à un manque de transparence en lien avec la présence de Madame [E] aux réunions budgétaires, et ne produit aucune pièce à ce titre. La cour les écarte donc comme non établis.

(5) Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Si l’employeur invoque, à l’appui de son grief de propension à l’agressivité, un sms de Madame [Z] [L] adressé au service DRH à l’occasion du licenciement de Madame « [S] » ( en réalité [I] [D]), soit daté du 18 octobre 2018, il le fait au soutien de son reproche de relations difficiles récentes avec Madame [Y], ayant conduit celle-ci à demander à changer de service, la salariée ne soulevant pas la prescription de ces derniers faits.

Il résulte de l’attestation de Madame [Y] qu’elle s’est dirigée vers un autre service car Madame [L] ne faisait aucune proposition pour améliorer son bien-être alors qu’elle était à la limite du burn-out, que sa façon de diriger les équipes ne lui convenait plus et qu’il lui était devenu impossible de continuer à s’investir sous sa responsabilité ; que suite à ce changement, elle a « ressenti un sentiment d’indifférence de sa part et quelques réflexions désagréables ». Les termes généraux de ce témoignage, qui ne se réfère à aucun élément précis, ne permettent pas à la cour d’exercer son contrôle sur le comportement reproché à Madame [Z] [L].

L’employeur ne communique pas au débat le sms litigieux, ne permettant pas à la cour d’exercer son contrôle sur les termes et le ton employés.

La cour écarte en conséquence ce grief.

Le fait pour une salariée de haut niveau d’expérience, de qualification, de responsabilité et de rémunération de montrer une passivité et un manque de prudence dans la gestion d’un client à fort risque financier, qui s’est réalisé, puis de proposer un budget prévisionnel que l’employeur n’a légitimement pas validé, sans plan de redressement travaillé, en violation de ses obligations contractuelles, revêt un caractère de gravité suffisant pour que le licenciement constitue une mesure disciplinaire proportionnée à la faute.

Madame [Z] [L] soutient que son licenciement trouve sa véritable cause dans une « réorganisation des agences de [Localité 6] et [Localité 7] suite à l’arrivée du nouveau Directeur général BU Overseas », Madame [E] ayant été nommée directrice d’agence de l’agence de [Localité 6] dès le 3 mars 2020 puis directrice régionale avec la direction des agences de [Localité 7] et [Localité 6] dès mai 2020, son poste ayant ainsi été supprimé 3 mois après son licenciement.

Il résulte des propres écritures de la salariée que Monsieur [G], nouveau directeur général de la BU Overseas, a pris ses fonctions en février 2019, soit près d’un an avant l’engagement de sa procédure de licenciement ; que Madame [E] a été désignée comme directrice d’agence de [Localité 6] en mars 2020, y adjoignant la direction en supervision de l’agence de [Localité 7], au sein de laquelle le directeur en poste était maintenu, par sa promotion en mai 2020 à des fonctions de directrice régionale.

Il ne résulte pas de cette chronologie que la véritable cause du licenciement de Madame [Z] [L] réside dans une réorganisation des agences de [Localité 6] et [Localité 7] ensuite de la nomination du nouveau directeur de la BU Overseas comme soutenu par la salariée.

La cour confirme en conséquence le jugement déféré, en ce qu’il a dit le licenciement de Madame [Z] [L] pour cause réelle et sérieuse fondé, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

En considération de l’équité, la cour confirme également le jugement déféré en ce qu’il a débouté la SAS [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour condamne Madame [Z] [L] aux dépens d’appel et à payer à la SAS [5] la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle pour cette instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Martigues du 22 septembre 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Condamne Madame [Z] [L] à la SAS [5] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [Z] [L] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président