COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 27 MARS 2026

N°2026/134

N° RG 22/10889

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2QM

S.A.S., [1]

C/

,

[W], [B]

Copie exécutoire délivrée

le : 27/03/2026

à :

— M^e Diane DUBRUEL-MOTTE, avocat au barreau de LILLE

— M^e Audrey PROBST, avocat au barreau de LYON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 22 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00032.

APPELANTE

S.A.S., [1], sise, [Adresse 1]

représentée par M^e Diane DUBRUEL-MOTTE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

INTIME

Monsieur, [W], [B], demeurant, [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Audrey PROBST, avocat au barreau de LYON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

Les avocats ont été invités à l’appel des causes à solliciter le renvoi de l’affaire à une audience collégiale s’ils n’acceptaient pas de plaider devant deux magistrats rapporteurs.

L’affaire a été débattue le 27 Janvier 2026 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Mars 2026.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. La SAS, [2] a embauché M., [B] en qualité de délégué dentaire rattaché à l’établissement de, [Localité 1], pour une rémunération mensuelle brute de 4.000 euros, selon contrat à durée indéterminée du 24 février 2014. Par avenant du 7 janvier 2016, la société l’a promu au poste de TBM Manager grade 60.

Le 1er février 2016, les secteurs Healthcare, dont l’objectif est d’apporter des solutions aux besoins des équipes médicales et des patients, et le secteur Consumer Style, dédié à la satisfaction des inspirations du client pour améliorer sa santé et son bien-être, ont été transférés à une entité dédiée, la société, [1]. Dans ce cadre le contrat de travail de M., [B] a été transféré.

Le 17 février 2020, la société, [1] a convoqué M., [B] à un entretien préalable et l’a licencié par courrier du 25 février suivant pour insuffisance professionnelle en ces termes :

'Nous faisons suite à notre entretien préalable qui s’est déroulé le 17 février 2020, et au cours duquel vous vous êtes présenté seul.

Après réflexion, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs que nous avons évoqués et dont nous vous rappelons ci-après la teneur.

Vous avez été engagé le 10 mars 2014 à durée indéterminée et vous êtes actuellement Responsable des Délégués Dentaire, coefficient 108, position Il dans la classification des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, soit un grade 60 dans la classification interne, [2].

Depuis plusieurs années, nous notons des manquements dans votre rôle de manager. A ce titre, votre rôle est de faire l’interface avec les équipes, de développer vos collaborateurs, de partager la stratégie et accompagner votre équipe afin d’atteindre les objectifs.

Pour preuve, lors de votre entretien annuel pour l’année 2016, votre manager vous a reproché un manque de rigueur pour accompagner et suivre votre équipe. Nous n’avons eu qu’à déplorer les mêmes manquements au cours des 2 années suivantes : ainsi et par exemple la remarque notée dans votre entretien 2018 «, [W] devra accentuer son rôle de manager capitaine d’équipe et arbitre » ;

Loin de prendre en compte les remarques de vos managers et de mettre en place les actions adéquates pour vous améliorer, vous avez persisté dans votre comportement. Ainsi, les même reproches vous ont été adressés lors de votre entretien annuel 2019 : ' En 2019, le challenge de, [W] sera de suivre régulièrement l’activité des TBMs sud avec l’outil d’analyse Sugar qui sera opérationnel. Cette analyse devra lui permettre de mettre en place des plans individuels pour chacun des TBMs, de remonter à son manager les points positifs et négatifs, de faire des propositions en terme d’améliorations, d’outils … de prendre encore plus de hauteur dans le poste ».

Il est à constater que ces manquements se sont même accentués en 2019, et notamment votre comportement qui n’est aujourd’hui plus en adéquation avec les attendus du poste et les valeurs portées par l’entreprise. C’est d’ailleurs pour cela que votre performance a été notée 2 (améliorations notables requises) sur 5 lors de votre entretien annuel d’évaluation 2019. Ceci est d’autant plus dommageable, que vous avez suivi une formation manager de trois fois deux jours fin 2018. Cette formation contenait un module sur « affirmer son leadership avec courage » et sur le comportement à adopter en tant que manager.

Nous avons également constaté un manque de courage managérial dans la gestion des entretiens annuels pour votre équipe et ce par deux fois :

' Lors de son entretien annuel 2019, vous avez communiqué et renseigné dans l’outil la note de 5 sur 5 pour, [I], [S] alors qu’elle a été calibrée 4 sur 5. Ce processus de calibration n’est pas nouveau et a lieu chaque année pour harmoniser les notes et recueillir des feedbacks sur votre équipe. Vous n’avez donc ni respecté ce processus ni la décision de votre hiérarchie, et ce sans compter que nous allons devoir baisser la note de Mme, [S], ce qui affectera nécessairement son engagement et sa motivation. Lors de l’entretien préalable, vous avez prétexté vous être trompé dans l’outil et avoir cliqué sur le 5 au lieu du 4. Cet argument est irrecevable de par votre ancienneté et la formation que vous avez suivi. Vous n’êtes pas censé ignorer l’importance de l’évaluation et l’attention particulière qui y est attachée. En effet, nous vous rappelons que ces entretiens sont un moment particulièrement important dans la relation avec vos collaborateurs et leur permet de se situer et de se projeter dans l’organisation. Cette erreur ne peut induire que de l’incompréhension et de la frustration chez, [I], [S] ce qui aura certainement des conséquences indéniables sur sa performance.

' De la même manière, Mme, [D], [K] a contacté Mme, [X], [V], votre manager, pour lui signifier son incompréhension sur sa note de 2 sur 5, puisque vous aviez dit à, [D], [K] que vous la noteriez 3 mais que la note finale dépendait de la direction.

Je vous rappelle qu’en tant que manager vous êtes le représentant et le garant de la bonne application des décisions prises collectivement (dont vous faites parti) et il est de votre responsabilité pleine et entière de suivre le process d’évaluation des équipes et d’en assumer les décisions suite à la calibration. Ces manquements répétés, à une étape clé de votre rôle de manager, ne sont pas acceptables.

De surcroît, nous avons aussi constaté qu’aucun plan d’action n’a été établi pour, [D], [K] en 2019 et qu’aucune remontée n’a été faite dans ce sens alors que votre manager vous l’avait demandé. Lors de l’entretien préalable, vous avez mentionné que le plan d’action était téléphonique et non écrit et qu’il a permis à, [D] d’atteindre son objectif de productivité. Cependant, non seulement il est à déplorer en terme de suivi pour votre collaboratrice que ce plan d’action soit téléphonique et non écrit mais en outre, il n’a pas permis un retour à la performance pour, [D] qui est encore notée 2 en 2019.

Vous avez également soutenu aimer votre travail car cela vous permettait de développer votre équipe. Or, il est à noter que vos paroles ne sont pas suivies d’exemples concrets : par exemple, vous n’avez pas partagés à votre manager le fait qu’une personne de votre équipe avait postulé à un poste en interne. De ce fait, nous n’avons pu faire aucune action pour soutenir sa candidature.

Pour finir, votre absence, durant la convention de janvier, a créé une incompréhension au sein de votre équipe. D’autant plus que plusieurs membres de votre équipe, qui étaient impactés par la grève, raison invoquée pour expliquer votre absence, ont fait l’effort de venir.

Tout ceci démontre que vous n’avez absolument pas pris en compte les attendus de votre poste, ainsi que les remarques de votre manager durant ces 4 dernières années.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en péril la bonne marche de votre service.

Les autres explications que vous nous avez fournis au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits ce qui nous amène aujourd’hui à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de 6 mois qui vous sera intégralement payé aux dates habituelles de paie.

Nous vous adresserons par courrier votre solde de tout compte établi à l’issu de votre sortie des effectifs, accompagné de votre certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi.

Nous levons la clause de non concurrence qui était prévue à votre contrat de travail, de sorte que vous êtes libre de toute obligation à ce titre.

En application de l’article L.911-8 du code de la Sécurité Sociale et de la notice d’information de notre organisme assureur frais de santé et de notre organisme de prévoyance, vous êtes susceptible de bénéficier d’un maintien des garanties frais de santé et des couvertures complémentaires prévoyance à titre gratuit.

La durée maximale de ce maintien est, compte tenu de votre durée d’emploi auprès de notre entreprise, de 12 mois à compter de la date de votre fin de préavis.

Le maintien de ces couvertures suppose que vous soyez bénéficiaire du régime d’assurance chômage, ce dont vous devrez justifier auprès des organismes assureurs.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après récépissé de votre demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'

2. Contestant son licenciement, M., [B] a, par requête reçue le 22 janvier 2021, saisi le conseil des prud’hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 22 juillet 2022 :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS, [1] à payer à M., [B] la somme de 35.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS, [1] à payer à M., [B] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— débouté M., [B] de ses autres demandes,

— débouté la SAS, [1] de ses demandes,

— condamné la SAS, [1] aux dépens.

Par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 27 juillet 2022, le jugement a été notifié à la SAS, [1] qui en a interjeté appel par déclaration électronique du jour même.

3. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 21 octobre 2022, par lesquelles la société, [1] demande à la cour de :

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à M., [B] la somme de 35.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à M., [B] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

— débouté M., [B] de ses autres demandes,

— débouté la SAS, [1] de ses demandes,

— l’a condamnée aux dépens.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M., [B] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire que le licenciement de M., [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

— débouter M., [B] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— dire que le barème fixé à l’article L.1235-3 du code du travail est conforme aux dispositions conventionnelles,

— réduire la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire,

en tout état de cause,

— condamner M., [B] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M., [B] aux entiers dépens

4. Vu les conclusions déposées et notifiées aux parties adverses le 26 décembre 2022, par lesquelles M., [B] demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet,

— condamné la société, [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer le jugement quant au montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alloué,

statuant à nouveau,

— dire que le barème de l’article 1235-3 du code du travail ne permet pas une indemnisation adéquate de son préjudice,

— condamner la société, [1] à lui payer la somme de 70.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire sur le barème,

— condamner la société, [1] à lui payer la somme de 39.940 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société, [1] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle

5.En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur et imputables au salarié en formant sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

6. L’employeur reprend les griefs énoncés dans la lettre de licenciement dont les termes sont repris dans l’exposé du litige pour justifier le licenciement. Au soutien de sa prétention, il produit :

— les comptes-rendus d’entretien annuel d’évaluation du salarié des années 2016 à 2019 dont il ressort les commentaires de la supérieure hiérarchique suivants concernant la performance globale du salarié :

— en 2016, le salarié est noté 4/5 avec la mention 'Dépasse les attentes’ :

'Une année riche pour la catégorie OHC avec de très belles réussites individuelles et collectives.

,

[W] a maintenu ses résultats sur son secteur, tout en prenant le poste de Directeur régional Sud. Il a aussi participé largement aux événements professionnels de la catégorie (ADF, Journées de l’ortho, congrés régionaux). Les résultats de son équipe sont très positifs, et l’esprit d’équipe est fort., [W] remplit pleinement son rôle de manager « Co équipier », il est fédérateur et une référence par ses compétences commerciales pour son équipe. Il a réalisé de nombreuses journées duo et cela malgré de fortes contraintes géographiques., [W] a participé activement aux réunions d’équipe et son manager peut compter sur sa contribution active (animation ateliers, soutien sur sujets difficiles)

Les points d’améliorations pour, [W] :

Son rôle de manager lui impose plus de rigueur pour montrer l’exemple mais aussi pour accompagner et suivre son équipe. Pour cela il devra se dégager du temps., [W] doit consacrer plus de temps à son rôle de manager accompagnateur.'

— en 2017, le salarié est noté 4/5 avec la mention 'Dépasse les attentes’ :

' Une belle année pour la catégorie OHC même si tous les objectifs ne sont pas atteints., [W] a maintenu une forte activité sur son secteur et les résultats sont là. Pour l’équipe sud, les résultats sont aussi très satisfaisants et l’esprit d’équipe est important. Le recrutement de, [Y], [A] est une belle réussite,, [W] a assuré complètement sa formation., [W] a maintenu de nombreuses journées duo malgré les contraintes géographiques. Les résultats de l’équipe, sur certains critères comme taux d’essai et de reco, auraient pu être améliorés (car certainement sous évalués) en assurant un suivi administratif plus fréquent et plus rigoureux., [W] apporte son expertise à l’équipe et à son manager qui peut compter sur lui. Sur 2018, [W] devra accentuer son rôle de manager « capitaine d’équipe et d’arbitre »'

— en 2018, le salarié est noté 3/5 avec la mention 'Solide performance’ :

,'[W] est toujours très investi dans son travail. Son activité terrain est toujours très satisfaisante et il a à c’ur de développer son secteur et d’ atteindre ses objectifs.

En tant que Manager de l’équipe sud, les résultats en terme de couverture, de prospection et de nouveaux clients sont en dessous des objectifs. Cette année de transition marquée par de nouveaux objectifs pour l’équipe et la mise en place d’un nouveau CRM sont à l’origine de résultats mitigés, dus en partie à une compréhension laborieuse des objectifs par l’équipe et la mise à disposition du nouveau CRM sur dernier semestre, ce qui n’a pas permis d’analyser et de planifier l’activité correctement.

,

[W] s’est employé à accompagner chaque membre de son équipe régulièrement afin de les faire progresser avec un plan de développement individuel.

En 2019, le challenge de, [W] sera de suivre régulièrement l’activité des TBMs sud avec l’outil d’analyse Sugar qui sera opérationnel. Cette analyse devra lui permettre de mettre en place des plans individuels pour chacun des TBMs, de remonter à son manager les points positifs et négatifs, de faire des propositions en terme d’améliorations, d’outils … de prendre encore plus de hauteur dans le poste'

— en 2019, le salarié est noté 2/5 avec la mention 'Améliorations requises’ :

'Cette année,, [W] a atteint les objectifs d’affaire sur son propre secteur. En tant que manager régional, les objectifs sont partiellement atteints., [W] a manqué d’implication, de prise d’initiatives et de proactivité dans son rôle de manager.

Sur les valeurs, [2],, [W] est fort sur « Client first ». Pour les autres valeurs, plusieurs points d’amélioration sont nécessaires en particulier sur la gestion de l’équipe :

Analyse et actions correctives (Suivi, [D], [K] – suivi taux de reco)

Proactivité par rapport à son manager et son équipe (Feedback équipe – retour client – points RH)

Courage managérial : assumer les décisions prises sans se retrancher derrière son manager (calibration) en indiquant les points forts et points faibles et proposant un accompagnement au collaborateur (exemple, [I], [S]: quelles actions pour obtenir un 5 en 2020)'

— une invitation adressée au salarié par mail du service des ressources humaines en date du 29 octobre 2018, pour suivre une formation 'Manager Coach', ainsi que la liste des salariés concernés parmi lesquels figure le salarié,

— un mail de Mme, [X], [V], manager nationale, au salarié le 28 janvier 2020 lui demandant d’envoyer leur note aux membres de son équipe en lui rappelant que tous sont notés à 3, sauf, [I], [S] notée à 4 et, [D], [K] notée à 2, ainsi que les comptes-rendus des entretiens annuel conduits par le salarié avec ces deux déléguées dentaires de son équipe,

— des échanges de mails entre Mme, [X], [V] et le salarié, dans lesquelles la première réclame des informations au second :

— en date des 6 et 27 février 2019, desquels il ressort qu’alors que le salarié a adressé à sa supérieure hiérarchique un tableau vide le 6 février, il a complété ce dernier le lendemain, et qu’il a été relancé vingt jours plus tard par la manager lui rappelant qu’elle demandait à obtenir les tableaux tous les 15 jours,

— en date du 28 février 2019 duquel il ressort que la manager a repris le salarié afin qu’il rectifie l’information donnée à son équipe selon laquelle les données du tableau étaient incohérentes, alors qu’il convenait de les lire autrement,

— en date du 5 novembre 2019, dans lequel la manager sollicite du salarié qu’il lui adresse deux documents qu’elle n’a pas reçus de sa part,

— un mail de la manager en date du 24 juillet 2019 par lequel elle rappelle au salarié qu’il n’a pas donné son avis sur une présentation, qu’elle avait sollicité le 12 juillet précédent, ainsi qu’un mail de la manager en date du 22 octobre, pour relancer le salarié qui n’a pas fait retour sur une proposition de quizz qui lui a été faite la veille dans l’après-midi,

— deux mails de Mme, [X], [J], Business Analyst Health Systems, par lesquels elle demande au salarié de modifier une donnée dans un tableau le 10 janvier 2020, et le lui rappelle le 30 janvier suivant,

— un mail de la manager au salarié en date du 1er octobre 2019 par lequel elle lui indique vouloir être informée des problématiques de ressources humaines de son équipe telle que la reprise à plein temps d’une collaboratrice depuis le début du mois de septembre,

— des échanges de mails les 11 et 14 octobre 2019 desquels il ressort que la manager reproche à son salarié le fait qu’une déléguée dentaire de son équipe a diffusé des codes pour créer un compte professionnel à des étudiantes d’une école d’assistante dentaire alors qu’ils n’ont pas à être diffusés d’autant que les étudiantes bénéficiaires n’ont pas le diplôme et ne seront peut-être jamais professionnelles,

— des échanges de mails entre le salarié et sa manager en date du 22 janvier 2020 duquel il ressort que la supérieure hiérarchique a donné son autorisation pour que le salarié prenne une nuit d’hôtel supplémentaire pour qu’il puisse se rendre à la Convention de la société à, [Localité 2], malgré la grève dans les transports publics,

7. La cour retient avec le salarié, que l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs des faits qu’il invoque au soutien de l’insuffisance professionnelle du salarié.

En effet, la lecture des commentaires du manager sur la performance globale du salarié en 2016 et 2017, permet de vérifier qu’en aucun cas, il lui a reproché un manque de rigueur pour accompagner et suivre son équipe, puisqu’il l’a noté 4/5 au motif qu’il avait dépassé les attentes de son employeur sur chacune des deux premières années sur son poste de TBM Manager. Le supérieur hiérarchique ne fait, en réalité, que fixer un axe d’amélioration au salarié quand il lui donne comme objectif de consacrer davantage de temps pour son rôle de manager en 2016, et d’accentuer son rôle de capitaine d’équipe et d’arbitre en 2017. En outre, si la performance globale du salarié est moins bien notée en 2018 (3/5), il demeure qu’elle reste qualifiée de 'solide’ par le manager, lequel indique lui-même que les résultats mitigés de l’année s’expliquent, non pas par une insuffisance du salarié, mais par le fait qu’il s’agissait d’une année de transition avec de nouveaux objectifs pour l’équipe et la mise à disposition d’un nouveau système d’analyse et de planification de l’activité. Ainsi, le manager précise : ,'[W] s’est employé à accompagner chaque membre de son équipe régulièrement afin de les faire progresser avec un plan de développement individuel', et sa recommandation pour l’année suivante consiste dans l’application du nouvel outil d’analyse Sugar. Ce n’est donc que lors du dernier entretien tenu le 30 janvier 2020, soit moins d’un mois avant le licenciement, que le supérieur hiérarchique du salarié a requis des améliorations de sa part compte tenu de sa performance globale sur l’année 2019 en le notant 2/5.

C’est en vain que l’employeur se prévaut d’avoir formé et accompagné le salarié en difficulté, dès lors qu’il résulte des listes de salariés participant sur l’année 2018, que la formation était proposée plusieurs fois dans l’année, à un grand nombre de salariés sur toute la France et ne consistait donc pas à une mesure individualisée d’accompagnement du salarié.

L’employeur fait grief au salarié d’avoir manqué de courage managerial, alors pourtant qu’il ressort du compte-rendu d’entretien annuel de Mme, [I], [S] conduit par le salarié que celui-ci a expressément indiqué à la collaboratrice qu’il évaluait son travail à 5/5 compte tenu de son apport exceptionnel dans les résultats, mais que la note d’évaluation finale pour le rating était 4/5. Il a ainsi bien expliqué que ce n’est que suite à une harmonisation nationale des notes qu’elle n’obtenait pas la note maximale, et la frustration ou la démotivation consécutive de la collaboratrice invoquée par l’employeur n’est établi par aucun élément objectif. De même, il est reproché au salarié d’avoir indiqué à, [D], [K] qu’elle était notée à 3/5 alors qu’après harmonisation nationale des notes elle n’avait obtenu que 2/5. Pourtant, il résulte du compte-rendu d’entretien annuel de la collaboratrice que le salarié l’a bien notée 2/5. Il s’en suit que le grief relatif au manque de courage managerial n’est pas caractérisé.

Il est également reproché au salarié de n’avoir pas mis en place d’action d’accompagnement pour Mme, [D], [K] malgré ses difficultés et de n’avoir fait aucune remontée à ce sujet à sa manager bien qu’elle le lui avait demandé. Mais aucune des pièces versées aux débats ne permet de vérifier que le salarié n’a effectivement pas répondu aux sollicitations de sa manager sur ce point.

Si l’employeur justifie par des mails, du défaut de communication du salarié sur la reprise à temps plein d’une des déléguées dentaires de son équipe, en revanche, il n’est justifié par aucun élément objectif l’absence de communication sur la candidature en interne d’une de ses collaboratrices, seul défaut de communication reproché dans la lettre de licenciement.

Enfin, la seule absence du salarié à la Convention du mois de janvier 2020 pendant la grève des transports publics, ne saurait suffire à caractériser son insuffisance professionnelle.

En conséquence, l’employeur échoue à démontrer le bien-fondé du licenciement. Celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

8. Le salarié fait valoir que l’application du barème légal ne constitue en rien une sanction dissuasive pour son employeur, de sorte qu’il considère que son préjudice doit être apprécié in concreto, en dehors de tout barème. Ainsi, il argue du fait qu’il a été licencié alors qu’il était âgé de 56 ans, sans perspective de réemploi et alors que l’indemnisation versée par Pôle emploi est de 2.200 euros par mois alors qu’il bénéficiait d’une rémunération de 4.400 euros nets lorsqu’il était salarié et que la durée maximale d’indemnisation est de trois ans. Il craint donc de se retrouver sans aucune ressource dès l’âge de 60 ans et jusqu’à l’âge de la retraite. Cette situation lui cause un préjudice à la fois financier et moral et justifie qu’il lui soit alloué l’équivalent de douze mois de salaire. Il réclame donc le paiement de la somme de 70.000 euros nets à titre principal, et l’application du barème légal avec le paiement de la somme de 39.940 euros à titre subsidiaire.

9. Le plafonnement mis en place par l’article L. 1235-3 n’est pas dépourvu d’effet dissuasif. L’indemnité maximale susceptible d’être allouée, augmentant en fonction de l’ancienneté, est un multiple du salaire brut mensuel et la condamnation de l’employeur peut s’accompagner de la sanction prévue à l’article L. 1235-4 du code du travail lorsque les conditions en sont réunies.

Pour une ancienneté de 6 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 7 mois de salaire. Compte tenu notamment du montant de la rémunération mensuelle moyenne brute versée (5.000 euros), de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’absence de pièces justifiant de la situation du salarié depuis le licenciement, il convient de lui allouer la somme de 35.000 euros, correspondant à sept mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires

10. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de l’appel en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

11. En application de l’article 700 du même code, l’employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 4.000 à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la SAS, [1] à payer à M., [B] la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles pour l’appel,

Déboute la SAS, [1] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SAS, [1] au paiement des dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT