COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07605 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJO34

[M] [L]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 19/02/26

à :

— M^e Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE

— M^e Marie-ange PAGANELLI de l’AARPI GUERINOT & PAGANELLI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 13 Mai 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00656.

APPELANTE

Madame [M] [L], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A. [1], demeurant [Adresse 2] / FRANCE

représentée par M^e Marie-ange PAGANELLI de l’AARPI GUERINOT & PAGANELLI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [L] ( la salariée) a été embauchée par [1] ( l’employeur ou la société) le 2 septembre 2013 en qualité de guichetière. Elle a été promue chargée de clientèle en février 2017.

Elle a exercé un mandat de représentante syndicale [2] au sein du CHSCT à partir de juin 2017. Ce mandat a pris fin le 1er février 2019 pour des raisons de santé.

Par lettre RAR du 9 mars 2020, [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable à licenciement fixé le 18 mars 2020.

L’entretien préalable a été reporté deux fois et, pour la dernière fois, au 21 juillet 2020.

Madame [L] ne s’est pas présentée à cet entretien préalable.

Une commission consultative paritaire a été réunie afin de statuer sur la sanction disciplinaire envisagée à l’encontre de Madame [L].

Mme [L] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 15 jours, notifiée le 24 septembre 2020, pour un comportement jugé inadapté, notamment envers ses collègues.

Contestant la légitimité de cette sanction disciplinaire, c’est dans ces conditions que, le 27 octobre 2020, Mme [L] a saisi le Conseil de prud’hommes de Nice pour solliciter notamment l’annulation de la sanction disciplinaire et son indemnisation pour discrimination en lien avec son mandat syndical.

Par jugement du 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes a:

Débouté Madame [M] [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamné Madame [M] [L] à payer à la société [1], la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamné Madame [L] aux entiers dépens;

Mme [L] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de formes et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 4 décembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA les 28 novembre 2022, 15 septembre 2023 et 30 mai 2025, Mme [L] demande de :

A titre principal:

Déclarer prescrits les 1er et 3ème griefs comme ayant été connus par l’employeur plus de

deux mois avant l’initiation de la procédure disciplinaire ;

A titre subsidiaire:

Juger les 1er et 3ème griefs comme étant abusifs et infondés ;

En tout état de cause :

Prononcer l’annulation de la sanction disciplinaire du 24 septembre 2020 ;

Juger que le contrat a été exécuté de façon déloyale par l’employeur en ce qu’il a manifestement discriminé Madame [L] en raison de son lien syndical avec le [3],

En conséquence :

Condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

-1.006,28 € à titre de rappel de salaire MAP de 15 jours,

-100,63 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

—  4.560,15 € à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale pour discrimination syndicale, Ordonner à l’employeur de remettre à Madame [L] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150,00 € par jour de retard à compter de la

notification de la décision à intervenir, d’ores et déjà liquidées à 30 jours par la Juridiction

statuant ;

Condamner la SA [1] au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance, en ce compris l’émolument prévu par les dispositions de l’article A444-32 du Code de commerce, lequel sera mis à la charge de la partie débitrice en cas de nécessité d’exécution forcée.

Elle fait valoir pour l’essentiel que:

— les 1er et 3ème griefs sont prescrits car l’employeur en avait connaissance depuis 2019, soit plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable du 9 mars 2020.

— Pour le 1er grief (attitude familière, pauses indues), dans la lettre de sanction [1] admet elle-même qu’elle a été reçue « à plusieurs reprises en 2019 » par la direction à ce sujet. Pour le 3ème grief (menaces verbales), les attestations produites mentionnent des faits remontant également à 2019.

— La sanction repose sur des témoignages anonymes et des affirmations non corroborées par des éléments matériels.

— Il s’agit d’ une « cabale » visant à la discréditer après la fin de son mandat.

— elle a fait l’objet d’une discrimination, sa notation ayant baissé « sans raison particulière » dès son élection en 2017 et, une fois son mandat terminé en 2019, sa hiérarchie a multiplié les entretiens informels pour l’accuser de mauvais comportements afin de la pousser vers la sortie.

— L’employeur est resté passif lorsqu’elle a été agressée par un client, tout en étant très réactif pour la sanctionner.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 12 septembre 2022, l’intimée faisant appel incident demande de:

Confirmer le jugement du 13 mai 2022 du Conseil de prud’hommes de NICE ;

Déclarer la société [1] recevable en ses conclusions et bien fondé en ses demandes ;

Débouter en conséquence, Madame [M] [L] de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner Madame [M] [L] à payer à la société [1] la somme de

2.500€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Elle réplique que c’est une alerte, une réunion avec quatre organisations syndicales, le 13 février 2020, qui a révélé l’ampleur et l’urgence de la situation. Selon l’employeur, ce n’est qu’après février 2020 qu’il a connu les faits de manière complète, dans toute leur ampleur.

L’employeur invoque un comportement agressif, des menaces envers les collègues (notamment par SMS), une attitude familière avec les clients et une tendance à s’approprier indûment un rôle de manager.

La [4] conteste tout lien entre la sanction et le mandat syndical passé de la salariée.

Elle allègue que l’alerte sur le comportement de Mme [L] est venue d’ organisations syndicales ([5], [6], CGT et [7]), qui ont dénoncé le malaise des agents sur le terrain.

Selon [1], la sanction est uniquement fondée sur des manquements professionnels objectifs et relationnels, et non sur une quelconque appartenance syndicale.

L’intimée ajoute que l’anonymat des témoignages est justifié par la crainte de représailles exprimée par les collègues de la salariée et que la sanction est proportionnée à la gravité des faits qui ont causé un réel malaise au sein de l’équipe et qu’elle devait sanctionner en vertu de son obligation de sécurité.

Il est fait renvoi aux dernières écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » en ce qu’elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions, mais uniquement un rappel des moyens.

sur les demandes liées à sanction disciplinaire

Selon l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de mise à pied disciplinaire est ainsi motivée:

'Le 13 février 2020, une audience a réuni des Représentants Syndicaux (RS) et des

représentants de La Poste (RP), dont la Directrice du Secteur concernée, afin d’évoquer votre comportement à l’égard de vos collègues.

En effet, les RS ont été alertés par plusieurs agents du bureau de [Localité 1] l’Ariane (Secteur de la Trinité) sur votre attitude agressive à leur égard, qu’il s’agisse de menaces orales ou d’envois de SMS.

L’une des Représentantes du Personnel relate que ces faits ne sont pas nouveaux.

Ainsi, vous avez été reçue à plusieurs reprises en 2019 par des membres du Conseil de

Direction (CODIR) du Secteur, au sujet de votre attitude familière vis-à-vis des clients, de

votre manque d’entraide avec vos collègues, de pauses indues et d’une tendance à endosser

le rôle de manager des collaborateurs du bureau.

Une nouvelle Chargée de Clientèle arrivée sur le bureau le 18 mars 2019, demandera

bouleversée et en souffrance, dès le 2 avril 2019 son retour dans son ancienne affectation

suite à votre façon de travailler, votre attitude agressive et la mauvaise ambiance du bureau dont vous êtes l’instigatrice.

De même, le 20 janvier 2020, le Directeur de [Localité 2] vous surprend en train d’invectiver une collègue de travail suite à une incivilité que vous avez déclaré avoir subie.

Après avoir été amenée à rencontrer différents agents du Secteur de la Trinité dans le cadre de son suivi, l’assistante sociale du secteur dans un mail du 12 février 2020, nous a alerté sur la situation de quatre chargés de clientèle qui ont affirmé ne plus être en mesure d’assurer leur service sur le bureau de l’Ariane au regard des difficultés qu’ils rencontrent avec vous.

Trois d’entre eux décrivent des propos que vous avez prononcé à leur encontre et qu’lis

qualifient de menaçants vis-à-vis de leur intégrité professionnelle et personnelle. Certains de ces propos sont les suivants :

' j’ai des dossiers sur tout te monde. Je peux vous faire tomber'

' si tu es contre moi, moi, Je peux briser n’importe qui'

' Personne ne me fait chier moi, Je connais tout le monde dans le quartier'.

Lors de l’audience du 13 février 2020, les RS précisent que des témoignages écrits de

collaborateurs concernés sont en leur possession. Ils sont réticents à les produire car les agents

ont peur de représailles de votre part. Finalement le 2 mars 2020 les témoignages sont

transmis sous couvert de l’anonymat.

J’en cite quelques extraits vous concernant :

— « Elle a fait des menaces sur des agents du bureau comme elle a des preuves et des dossiers.

Elle a rabaissé son chef et veut lui apprendre son travail »

— «fou rire avec un client, pause-café, cigarettes ». Retour à son poste : « choisit les opérations à réaliser, laisse le reste à sa collègue »

— « [M] nous prenait en photos et disait à haute voix : j’ai ce qu’il me faut »

— « elle se mêlait de plus en plus de ma vie professionnelle et même de ma vie personnelle. Elle s’adresse à moi avec agressivité et pour me donner des ordres ».

— « dès mars, déchaînement d’intimidations, de harcèlement moral, de violence sournoise, l’ambiance est aux insultes et aux moqueries »

— « je n’ai plus de projet professionnel étant pour le moment en burn out complet face à ce comportement que je n’avais jamais rencontré à ce point ».

Nous vous rappelons que le Code de Conduite de [8] mentionne que le respect et la considération des collaborateurs font partie des principes de la déontologie professionnelle.

Vous vous devez de respecter le devoir de réserve qui implique l’usage de propos prudents et mesurés, et proscrit l’agressivité et les menaces.

En conséquence, les griefs retenus à votre encontre sont les suivants :

— Comportement inacceptable et répété vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie,

matérialisé par des menaces verbales, des propos intimidants, des SMS, des propos dénigrants, des photos prises sans autorisation

— Posture usurpée de la fonction de manager vis-à-vis de ses collègues Chargées de Clientèle

— Manquement aux dispositions des règles générales de comportement du Code de Conduite de La [9] de Mars 2019"

Il est donc reproché à Mme [L] d’avoir eu, en 2019, une attitude familière vis-à-vis des clients, un manque d’entraide avec ses collègues, des pauses indues et une tendance à endosser le rôle de manager des collaborateurs du bureau, ainsi qu’une plainte d’une chargée de clientèle en avril 2019, le 20 janvier 2020, des invectives à l’encontre d’une collègue de travail et, enfin, la situation difficile de quatre chargés de clientèle, dont Mme [L] serait à l’origine et dont l’assistante sociale du secteur, dans un mail du 12 février 2020, aurait alerté l’employeur, soit trois séries de griefs.

Sur la prescription

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.

Le point de départ de la prescription est la date à laquelle l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à l’intéressé, au besoin après enquête.

Si les faits reprochés au salarié datent de plus 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il revient alors à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de ces faits moins de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable. (Cass. soc. 15-12-2010 n° 09-42.573 F-D),

S’agissant en premier lieu du reproche, au demeurant imprécis, fait à Mme [L] d’avoir eu, en 2019, une attitude familière vis-à-vis des clients, un manque d’entraide avec ses collègues, des pauses indues et une tendance à endosser le rôle de manager des collaborateurs du bureau, ainsi que de la plainte d’une chargée de clientèle en avril 2019, dès lors qu’il est constant que ces faits datent de plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, soit la convocation à l’entretien préalable du 9 mars 2020, il revient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a eu connaissance certaine précise et complète de ces agissements moins de 2 mois avant cette date, soit après le 9 janvier 2020 .

Concernant uniquement ces faits, il est versé au débat:

— un mail de Mme [D] du syndicat [6], demandant une entrevue à la direction de la POSTE suite à des difficultés sur le site de la Trinite.

— le compte rendu de l’audience du 13/03/2020 avec plusieurs syndicats au sujet de Mme [L].

Le compte rendu de Mme [H] DS de la TRINITE:

'15 06 2018 Aménagement de poste de travail sollicité

28 03 2019 Entretien REC et F [L] pour familiarité clients et emprise sur ses collègues

28 06 2019 Remontée d’agent de demande de bilat avec le DS pour comportement inapproprié de Mme [L]. Les agents en question ont depuis quitté le secteur.

01 07 2019 Entretien DS REC pour observations écrites quant au comportement de Mme [L]'

Le compte rendu de l’entretien de la salariée avec M. [V], 'responsable espace co’ '

'Le 28 mars 2019, j’ai reçu [M] [L] pour lui faire remarquer les faits suivants :

Un certain comportement familier avec les clients.

Une main mise sur ses collaborateurs ne favorisant pas l’esprit d’équipe et de cohésion.

Un comportement non professionnel avec des pauses cigarettes trop répétées et trop à la vue de la clientèle et des autres collaborateurs.

Une entraide peu soutenue de ses collègues sur les autres ilots.'

Le courrier du 28 janvier 2020 du responsable d’exploitation:

'Au cours de l’année 2019, deux agents se sont plaints à l’équipe d’encadrement du

comportement et des remarques faites par Mme [M] [L] : Mme [B] [N] et

Mme [T] [O].

Mme [L] a été reçue plusieurs fois à ce sujet (cf CR du 01/07/2019 établi par [P] [V]}.

Malgré cela la situation a perduré vis-à-vis de ces deux agents qui ont donc demandé leur

mutation pour ne plus avoir à travailler avec elle (+ visites avec Assistante Sociale et MPP).'

Un compte rendu du 1er juillet 2019 concernant Mme [L]:

'Situation : comportement Espace Co, entraide, communication avec collègues.

Déjà reçue par le REC sur différents comportements à améliorer, mais la situation perdure avec un agent qui a demandé entrevu à la DS suite « ordre » et « ton » de Mme [L] à son encontre au sein de l’Espace Co.le 28/06.- Plusieurs remontées de différents charge cil et constat à plusieurs reprises : pas suffisamment de Pro activité pour servir les clients. => du fait de la situation en retrait de l’Ilot, il faut être Pro active en continu, ne pas laisser les clients « s’accumuler » sur le même ilôt de l’entrée.

Cette Pro activité doit être soutenue en particulier vers la fin de vacation à la fois pour servir

rapidement les clients et que tous les charges cli puissent terminés leur vacation ensemble. Plusieurs remontées de différentes charges cil qui regrettent le ton employé par Mme [L]

envers eux ainsi que les ordres donnés à ses collègues ('') dans l’espace Co. Intervention

inapproprié au sein de l’espace Co avec tutoiement de certains clients et longue conversation.

=> Mme [L] n’est pas le manager des charges cil de Nice L’Ariane. Si un dysfonctionnement est constaté, elle doit solliciter le RE ou REC ou Charge accueil Mme [B]' 'La situation doit très rapidement s’améliorer car cette attitude, signalée par plusieurs collègues, et à multiples reprises entraîne une ambiance délétère et ne permettent pas de travailler dans les meilleures conditions.'

Le rapport du commissaire pour la réunion de la commission consultative paritaire :

'Le 28 mars 2019, Mme [L] est reçue par le Responsable Espace Commercial (REC) du

secteur.

Sont évoqués, son comportement familier avec les clients, des pauses cigarettes trop répétées

à la vue des clients et des autres collaborateurs mais surtout, je cite « une main mise sur ses

collaborateurs ne favorisant pas l’esprit d’équipe et de cohésion, une entraide peu soutenue de

ses collègues sur les autres îlots ».

Mme [L] répondra qu'« elle se félicite de l’amélioration de l’ambiance générale de [Localité 1]

l’Ariane, elle prend la mesure de ces dysfonctionnements et assure qu’elle reste très

professionnelle ; elle prendra ses pauses un peu plus à l’écart (pas de sortie arrière ni d’espace

isolé) et soutiendra ses autres collaborateurs ».

Il est clair qu’à travers ses propos, Mme [L] n’a cure de ce qu’on lui reproche.

L’esprit d’équipe : elle répond que l’ambiance du bureau s’est améliorée ,

Répétition de ses pauses cigarette : elle répond : « je prendrai mes pauses un peu plus à

l’écart ». Elle n’a nullement l’intention d’en prendre moins, mais de se dissimuler vis-à-vis des

clients et de ses collègues.

Ce n’est pas ce qui lui est demandé, elle fait fi des remarques de sa hiérarchie.

Le 18 mars 2019, était arrivée sur le bureau une nouvelle chargée de clientèle ; dès le 9 avril

2019, elle interpelle le Responsable Exploitation (RE) du secteur de [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 3], où elle

était précédemment, en vue de demander son retour sur un bureau de ce secteur.

Le 2 avril 2019, elle formalise par courrier, comme demandé par le RE, son souhait. Elle

évoque le désaccord avec une collègue, le manque d’entraide, la façon de travailler,

notamment la réglementation, ainsi que la mauvaise ambiance du bureau.

Le RE informera par mail l’équipe dirigeante du Secteur concerné. Il évoque la voix très

angoissée de cet agent.

L’assistante sociale mise en copie du mail du RE a contacté le 16 mai 2019 l’équipe RH de la

DR ACA car elle a reçu l’agent, qui est d’ailleurs en arrêt de travail, suite à son mal être. Le 28 juin 2019, des agents ont sollicité une bilatérale avec le DS suite au comportement Inapproprié de Mme [L].

Le 1er juillet 2019, suite à cette situation qui perdure et à la plainte d’agents du bureau, une

réunion est tenue par le REC et la DS.

Sont évoqués : son manque de réactivité pour servir les clients, son manque d’entraide, le ton

employé lorsqu’elle s’adresse à ses collègues, sa familiarité avec certains clients, ses

discussions qui s’éternisent avec d’autres, le fait qu’elle n’est pas le manager en charge des

chargés de clientèle, rôle qu’elle semble endosser.'

Il ressort suffisamment de ces éléments que l’employeur avait connaissance exacte précise et complète de ces premiers faits, à les supposer établis, dès mars 2019 et au plus tard en juillet 2019, avant même le signalement de Mme [D] et la réunion avec les syndicats du 13 février 2020 au sujet de Mme [L], aucune enquête n’ayant été ensuite diligentée jusqu’au 22 janvier 2020, date du mail précité de Mme [D] du 22 janvier 2020, ce dont résulte que, pour la société [1], aucune enquête n’était nécessaire pour s’assurer de l’exactitude et de l’ampleur des faits allégués, sans pour autant que ces derniers donnent lieu à une réaction de l’employeur.

Dès lors, comme soutenu par l’appelante, ces faits sont prescrits et ne peuvent servir de base à une sanction disciplinaire.

Relativement à la situation de 4 chargés de clientèle il est versé au débat outre les 'attestations’ anonymisées des chargées de clientèle en question, le courriel de Mme [C], assistante sociale, du 12 février 2020 :

'Je me permets de faire suite aux éléments recueillis lors de mes visites sur le secteur de la Trinité depuis le début de l’année 2019 jusqu’à ce jour.

Durant cette période, j’ai été amenée à rencontrer différents agents au sein du secteur de la Trinité.Au cours de ces entretiens :

' Quatre chargés de clientèle ayant ou travaillant sur ce secteur ont affirmé ne plus être en mesure d’assurer leur service sur le bureau de l’Ariane au regard des difficultés relationnelles qu’ils rencontreraient avec Mme [L] [M].

Selon leurs dires : « elle imposerait sa manière de fonctionner ; son comportement intimidant, ses remarques, sa manipulation » engendreraient une ambiance délétère au sein de ce bureau et par extension au sein du secteur dans son ensemble.

Trois chargés de clientèle exerçant aujourd’hui la plupart du temps sur le bureau de l’Ariane décrivent des comportements et relatent des propos qu’ils qualifient de menaçants vis-à-vis de leur intégrité professionnelle et personnelle, notamment :

« j’ai des dossiers sur tout le monde, je peux vous faire tomber »

« si tu es contre moi, moi, je peux briser n’importe qui »

« Personne ne me fait chier moi, je connais tout le monde dans le quartier »

Prise de photographie sur le lieu de travail avec menaces de la faire circuler

Critiques et remarques sur la qualité du travail, en présence des clients, d’autres agents, des membres du CODIR ou par écrit.

Ces deux chargés de clientèle éprouveraient de la crainte quant au fait de « s’opposer » à Mme [L].

Ils évoquent « ne pas vouloir de problèmes, avoir peur de perdre leur travail et qu’elle s’en prenne, on ne sait jamais, à leur famille ». Un ajoute, « elle connaît tout le monde ici, à la Poste et à l’extérieur ».

Concernant les membres du [10], deux d’entre eux font part d’une volonté d’agir tout en expliquant « avoir tout essayé ». Ils semblent être conscients mais dépassés par la situation, laquelle selon les propos d’un chargé de clientèle, semblait se dessiner « même avant son embauche en CDI, s’est enlisée et atteint aujourd’hui un point de non-retour malgré de multiples signalements aux responsables successifs ».

Le Codir explique avoir évoqué cette problématique avec Mme [L], qui la réfuterait entièrement. De surcroît, il déclare avoir trouvé comme solution transitoire de « l’isoler au maximum des autres ».'

Contrairement à ce que fait valoir Mme [L], il ne ressort d’aucune des 'attestations’ versées au débat, datées du 10 février 2020, que l’employeur connaissait la situation des 4 chargées de clientèle en question dès l’année 2019, et les faits précis visés dans la lettre de mise à pied, aucun des témoins ne mentionnant en effet avoir porté les faits allégués à la connaissance de celui-ci en 2019.

Dès lors la cour retient comme mentionné dans la lettre de mise à pied que ce n’est qu’à la suite du courriel précité de Mme [C] du 12 février 2020 que l’employeur a pu connaître ces faits de manière exacte complète et en mesurer leur ampleur, de sorte qu’aucune prescription des faits, à les supposer établis, n’est encourue. Ces faits seront donc examinés.

sur le fond:

S’agissant de ce que Mme [L] qualifie de 2ème fait, soit les invectives à l’encontre d’une autre salariée et que l’appelante conteste, le 20 avril 2020, il est constant que la salariée revenait d’arrêt maladie, et avait fait l’objet d’une agression verbale subie le 15 janvier 2020, de la part d’un client de [1], dans son bus.

Mme [L] précise que cette agression, qu’elle a signalée dans le logiciel INDIS, fait suite au dénigrement dont elle a été victime par une de ses collègues de travail Madame [Y] et ce devant ledit client, lors de la prestation de travail.

Si [1] soutient que la Directrice de Secteur, Madame [H] a assisté à un échange virulent entre Madame [L] et Madame [F] d’un côté et Madame [W] de l’autre le 20 janvier 2020, sa pièce 4 dont elle se prévaut ne mentionne rien de tel.

La [4] affirme mais n’en apporte aucune preuve que, lors d’une réunion, il aurait été rappelé à Madame [L] qu’il était formellement interdit de se faire justice soi même en exigeant des excuses de sa collègue et en l’incriminant personnellement sur INDIS, alors qu’il est établi que la déclaration de l’incident, dont a été victime Mme [L], dans le logiciel INDIS, a été validée par Mme [H].

L’écrit émanant de M. [V], relatif à l’incident déclaré par Mme [L], ne fait nullement état des invectives de Mme [L] contre sa collègue, le compte rendu sur INDIS, de l’agression subie par salariée, ne pouvant en outre être qualifié d’invectives.

Il suit de ce qui précède que ce fait n’est pas établi.

S’agissant de la 3ème série de faits, il est produit:

Le compte rendu de la réunion avec les syndicats en date du 13 février 2020:

'Mme [D] a souhaité nous alerter au sujet des problèmes sur le secteur suite au

comportement de Mme [L] qui menace ses collègues verbalement et au travers des

réseaux sociaux de façon plus indirecte.

Mme [D] aurait eu de nombreux échanges avec les anciens membres du CODIR et les

problèmes existaient déjà.- 4 personnes auraient quitté le bureau et actuellement 2 autres seraient en risque psycho-sociaux.

Le CODIR est en souffrance, ce que la DS confirme également

Les OS ont des documents, des témoignages attestant du comportement de Mme [L]

mais ils ne souhaitent pas les communiquer, les collaborateurs concernés ayant peur des

représailles.

Selon [Q] [D], il y a du harcèlement dans la vie privée des collaborateurs concernés par

ces menaces. Mme [T] a fait un écrit mais n’est pas très sereine à l’idée qu’il soit

communiqué.

[R] [Z] évoque une pétition contre [E] [J] que Mme [L]! aurait fait signer par les collègues.

Les OS sont en possession de 4 attestations de collaborateurs qui ont été ou sont concernés

par ses agissements.

[X] [I] a demandé aux OS de nous communiquer une synthèse des éléments

recueillis par chacun d’entre eux, de manière anonyme, afin d’avoir les éléments nécessaires

au dossier, 3 options possibles :- demander aux intéressés s’ils sont d’accord pour nous transmettre leurs témoignages- produire les témoignages de manière anonyme- les OS nous transmettent 1 rapport de leurs adhérents reportant les faits et témoignages'

— des témoignages datés du 10 février 2020, que l’appelante considère comme portant atteinte au principe du contradictoire et ne lui permettant pas de se défendre utilement.

Si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. (Cass, Soc. 19 mars 2025, n°23-19.154 P).

Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, tout d’abord, il ne ressort nullement des attestations produites qu’elles ont été anonymisés, mais plutôt qu’elles étaient anonymes dès l’origine.

Ensuite, à supposer que ces témoignages ont été anonymisés, comme allégué par l’intimée, il y a lieu de relever que ces attestations ne sont pas corroborés par d’autres éléments de preuve, de sorte qu’il revient à la cour d’apprécier si la production de ces témoignages anonymisées était indispensable à l’ exercice du droit à la preuve et si l’atteinte au principe d’égalité des armes était strictement proportionnée au but poursuivi.

Contrairement à ce que fait valoir [1] il ne ressort pas suffisamment de la lettre de licenciement et des éléments du dossier et particulièrement du compte rendu précité de la réunion du 13 février 2020, que la salariée avait déjà fait preuve d’un comportement similaire à celui reproché dans la lettre de mise à pied, ni que les salariés concernés avaient à craindre des représailles de Mme [L], dont la forme qu’elles auraient pu prendre n’est d’ailleurs pas précisée. En outre, à supposer que les salariés en question avaient à craindre des représailles, il appartenait alors à [1] de prendre les mesures préventives prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dont elle se prévaut pour justifier la sanction litigieuse, ce qui aurait favorisé la production de témoignages permettant d’identifier leurs auteurs, ce qu’il n’a pas fait. Dans ces conditions, il ne peut être retenu que l’anonymisation de ces témoignages était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés concernés.

En conséquence, ces témoignages portant atteinte au principe de l’égalité des armes ou du contradictoire, ce de manière disproportionnée, il y a lieu de les écarter.

Concernant le témoignage produit en pièce 32 par l’appelante, celui-ci n’est pas probant dès lors qu’il ne mentionne pas le nom de Madame [L].

En conséquence, la cour estime que la preuve de cette 3ème série de faits qui est contestée, n’est pas rapportée.

Dès lors, la mise à pied de Mme [L] n’étant pas justifiée, elle sera annulée.

Sur les conséquences financières de l’annulation de la mise à pied

Le contrat de travail ayant été suspendu pour mise à pied disciplinaire pendant 15 jours,

du 24 octobre 2020 au 7 novembre 2020 Madame [L] est ainsi fondée à solliciter un Rappel de salaire d’un montant de 1.006,28€ non contesté dans son quantum à titre subidiaire, outre les congés payés y afférents à hauteur de 100,63 €, [1] étant condamnée au paiement de ces sommes.

sur l’exécution déloyale du contrat de travail en raison du lien syndical :

La salariée invoque une discrimination liée à son lien syndical.

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Or, il est constant qu’à la date de sa mise à pied, Mme [L] n’avait plus de mandat syndical. De même, comme soulevé en défense en substance, elle ne justifie d’aucune activité syndicale particulière, ni même, ainsi que l’observe la cour, d’une appartenance à un syndicat tel que la [2] après la fin de son mandat, le 1er février 2019. Au demeurant l’annulation de la sanction en cause pour discrimination syndicale n’est pas sollicitée par l’appelante. En conséquence, aucune discrimination en raison des activités syndicales ne peut être invoquée et retenue.

Dès lors, le débat ne peut que se situer sur le terrain de l’exécution déloyale du contrat de travail invoquée par l’appelante et non sur celui de la discrimination.

En matière d’exécution déloyale du contrat de travail, il revient au salarié d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur, de son préjudice et du lien de causalité entre les deux.

Mme [L] fait valoir qu’avant son élection aucune sanction disciplinaire ni même remarque ne lui avait jamais été adressée alors qu’elle a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire en septembre 2020.

Elle allègue encore que quelques mois après son élection sa notation a été baissée sans raison particulière et produit sur ce point un mail du 25 janvier 2021 de M. [U], dont on ignore de qui il s’agit, adressé à [1] ' pourrais tu me fournir le compte rendu de la CCP qui a modifié la notation d [M] [L] (2015 ou 2016)' . Or, Mme [L] ayant été élue en juin 2017, la modification, et d’ailleurs non la baisse, de la notation de la salariée, en 2015 ou 2016, est sans rapport avec son mandat.

L’appelante fait enfin état de sa mise à pied disciplinaire d’une durée de 15 jours avec retenue de salaire , et de ce que l’employeur s’est basé uniquement sur des témoignages anonymes et des affirmations n’étant corroborées par aucun élément matériel, raison pour laquelle elle a déposé plainte pour diffamation.

La cour considère que l’employeur a agi avec légèreté dans la mise en oeuvre d’une sanction disciplinaire en se basant sur des éléments impropres ou insuffisants à apporter la preuve de ses allégations, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail, justifiant d’allouer à Mme [L], en réparation de son préjudice moral, la somme de 2000€.

Sur la remise des bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte

Il y a lieu de condamner [1] à remettre à Mme [L] un bulletin de salaire récapitulatif et documents sociaux rectifiés, conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur l’article 700 et sur les dépens.

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en ce non compris l’émolument prévu par les dispositions de l’article A444-32 du code de commerce, l’exécution forcée étant hypothétique, ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1500€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties présentes ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile :

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau:

Prononce l’annulation de la sanction disciplinaire du 24 septembre 2020,

Condamne [1] à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

-1.006,28 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied de 15 jours,

-100,63 € au titre des congés payés sur rappel de salaire,

—  2000€ à titre de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail,

Ordonne à [1] de remettre à Madame [L] un bulletin de salaire récapitulatif et

documents sociaux, rectifiés, conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Condamne la SA [1] à payer à Mme [L] la somme de 1.500 € sur le fondement

de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens, en ce non compris l’émolument prévu par les dispositions de l’article A444-32 du Code de commerce,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT