COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 MAI 2026

N° 2026/189

N° RG 22/06341

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJKKD

S.A.S. [1] ([2])

C/

[D] [E]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/05/2026

à :

— M^e Jérémy STANTON, avocat au barreau de TOULOUSE

— M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 11 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00093.

APPELANTE

S.A.S. [1] (S.D.S.M), sise [Adresse 1]

représentée par M^e Jérémy STANTON, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Coralie RENAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIME

Monsieur [D] [E], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Maud ANDRIEUX, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Emilie GENEVOIS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Mai 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SAS [3] ([4]) ayant pour objet la gestion d’un hypermarché sous l’enseigne Hyper U situé à [Localité 1], a embauché M. [E], en qualité de chef de département culture catégorie agent de maîtrise niveau 5, et à temps plein, à compter du 11 octobre 2010, selon contrat à durée indéterminée du 28 septembre 2010. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

A partir du 5 février 2018, M. [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie pendant une année au cours de laquelle des travaux d’agrandissement du magasin où il exerçait ses fonctions ont été réalisés et une nouvelle organisation comprenant l’intégration du département culturel à l’intérieur du magasin au sein du département Bazar était prévue courant 2019. La société l’a informé de sa décision qu’il intégre le département Bazar pour prendre en charge le secteur comprenant la librairie et la Télé Hifi. Le salarié a refusé.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 janvier 2019, la société a convoqué M. [E] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, prévu le 9 février 2019 et l’a licencié, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 février 2019 pour refus d’accepter une modification de ses conditions de travail dans les termes suivants :

'Monsieur,

Suite à notre entretien en date du 9 février2019, nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous avez été engagé en qualité de chef de département, catégorie agent de maîtrise, niveau 5 en date du 11 octobre 2010 suivant les conditions générales de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire.

Dans le cadre d’une réorganisation de notre structure, nous vous avons informé à votre retour de maladie que vous alliez être affecté en tant que chef de département au rayon bazar service et que le département culture n’existera plus puisqu’il serait directement rattaché au département bazar à service et pour une meilleure optimisation.

En effet, la vente des ouvrages du domaine de la culture était à l’extérieur du magasin ce qui empêchait toute optimisation des outils et de gestion.

Votre fonction demeurait inchangée, vos attributions demeureraient les mêmes, à savoir :

' veiller aux achats et approvisionnements,

' choix des produits et des fournisseurs,

' animation commerciale,

' lutte contre la démarque, inventaire, audit, organisation,

' veiller à l’application des règles hygiène et sécurité,

' veiller à l’application de la législation commerciale,

' veiller à développer l’utilisation des outils de gestion,

' participer à la définition des objectifs,

' décider des actions correctrices en lien avec les responsables,

' contrôler le respect des procédures,

' animer et motiver votre équipe,

' organiser le travail de votre équipe,

' accompagner et former les nouveaux.

Quelle fut notre surprise lorsque vous nous avez déclaré que vous refusiez cette affectation, vous avez tout d’abord proposé de monnayer votre départ avec des sommes faramineuses.

Malgré les différents courriers que nous vous avons envoyé démontrant qu’il n’y avait pas de modification substantielle de votre poste, que vous conserviez votre statut, votre salaire, votre mode de rémunération.

Vous avez refusé malgré nos offres réitérées, vous avez eu un comportement assez étrange puisque vous vous êtes présenté avec un huissier de justice sur la structure, empêchant tout dialogue.

Lors de nos différents courriers, nous vous démontrons que cette affectation rentrait dans les pouvoirs de la Direction.

De plus, nous vous rappelons que votre rôle était de gérer un département et qu’il n’y avait aucune dégradation de quelque nature que ce soit si ce n’est de vendre des appareils téléphone en complément à la partie culture.

Nous vous avons également confirmé oralement, en présence du délégué du personnel, que nous vous donnerions toutes les formations nécessaires sur tous les produits à vendre.

Et nous étions ouvert à reconsidérer votre rémunération une fois le service culturel intégré.

Malgré tout cela, vous avez réitéré votre refus d’occuper ce poste.

Nous considérons que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Votre préavis d’une durée de deux mois (débutera à la première présentation de la présente lettre). Nous avons décidé de vous dispenser de l’exécution de votre préavis qui vous sera toutefois payé.

L’indemnité compensatrice de préavis vous sera versée aux dates normales de paie, et à l’expiration du délai de préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivants sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.'

2. Contestant son licenciement, réclamant un réajustement du coefficient mentionné sur son bulletin de salaire du niveau 6 à 7 et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial M. [E] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 13 mai 2019, le conseil de prud’hommes de Draguignan qui, par jugement du 11 avril 2022, a :

— dit que le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la [5] ([2]) à verser à M. [E] la somme de 21 401,68 euros nets,

— dit qu’il sera fait droit à la demande de M. [E] d’être repositionné au niveau 7 statut cadre de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,

— condamné la [4] à verser à M. [E] la somme de 13.904,17 euros à titre de rappel de salaire, plus 1 390,42 euros pour les congés payés afférents,

— condamné la [4] à verser à M. [E] la somme de 2.568,68 au titre du reliquat sur indemnité de licenciement,

— condamné la [4] à payer à M. [E], la somme de 9 426,72 euros au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt maladie sur la base du niveau 7 de la convention collective. outre 942,67 euros de congés payés,

— condamné la [4] à transmettre à M. [E] les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la mise a disposition du jugement,

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté M. [E] de ses autres demandes,

— condamné la [4] aux entiers dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 13 avril 2022 à la SAS [4] qui en a interjeté appel le 29 avril suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire, initialement intervenue le 7 novembre 2025, a été reportée et fixée au 20 février 2026.

4. Vu les dernières conclusions n°2 déposées et notifiées à la partie adverse le 26 janvier 2026, par lesquelles la SAS [4] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à verser à M. [E] la somme de 21.401,68 euros nets,

— dit qu’il sera fait droit à la demande de M. [E] d’être repositionné au niveau 7 statut cadre de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,

— l’a condamnée à verser à M. [E] la somme de 13.904,17 euros à titre de rappel de salaire, plus 1.390,42 euros pour les congés payés y afférant,

— l’a condamnée à verser à M. [E] la somme de 2.568,68 euros au titre du reliquat sur indemnité de licenciement,

— l’a condamnée à payer à M. [E] la somme de 9.426,72 euros au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt maladie sur la base du niveau 7 de la convention collective, outre 942,67euros de congés payés,

— l’a condamnée à transmettre à M. [E] les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la mise à disposition du jugement,

— l’a condamnée aux entiers dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de ses demandes relatives à l’exécution déloyale du contrat et la prime participation,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [E] de toutes ses autres demandes,

en conséquence,

— réformer le jugement sur les chefs de jugement ci-dessus critiqués et dont il est demandé l’infirmation,

statuant à nouveau,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

y ajoutant,

— prendre acte du paiement de la somme de 794,34 euros au titre du maintien de salaire pour la période du 14 février au 28 avril 2019,

— condamner M. [E] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

5. Vu les dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 18 février 2026 par lesquelles M. [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement prononcé à son encontre est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— réformer le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyés et,

statuant à nouveau,

— condamner la [4] au paiement de la somme de :

— à titre principal : 27.344 euros (8 x 3 418),

— à titre subsidiaire : 21.401,68 euros nets (8 x 2 675,21),

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit qu’il sera fait droit à sa demande d’être repositionné au niveau 7 statut cadre de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire,

— condamné la [4] à lui verser la somme de 13.904,17 euros à titre de rappel de salaire, plus 1 390,42 euros pour les congés payés afférents,

— condamné la [4] à lui verser la somme de 2.568,68 euros au titre du reliquat sur l’indemnité de licenciement,

— condamné la [4] à lui payer la somme de 9.426,72 euros au titre du maintien du salaire pendant l’arrêt maladie sur la base du niveau 7 de la convention collective, outre 942,67euros de congés payés,

— condamné la [4] à lui transmettre les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de 15 jours après la mise à disposition du jugement,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et au titre du travail dissimulé,

statuant à nouveau,

— condamner la [4] au paiement des sommes suivantes :

— à titre principal, 4.447,12 euros à titre de rappel de salaire sur heures,

supplémentaires, outre 444,71 euros au titre de l’incidence congés payés,

— à titre subsidiaire, 3.571 ,78 euros à titre de rappel de salaire sur heures,

supplémentaires, outre 357,17 euros au titre de l’incidence congés payés,

— à titre principal, 20.508 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— à titre subsidiaire, 16.051,26 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

statuant à nouveau,

— condamner la SAS [4] au paiement de la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution manifestement déloyale du contrat de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de paiement de prime de participation et, statuant à nouveau, condamner la SAS [4] à lui verser la somme nette de 2.598,30 euros à ce titre,

en tout état de cause,

— condamner la [4] à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la [4] aux entiers dépens,

— ordonner l’anatocisme à compter de la date de saisine du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de reclassification et de rappel de salaire afférent

6. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

7. Le salarié revendique la classification en niveau 7 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire au motif que les fonctions prévues à l’article 3 de son contrat de travail correspondent à ce niveau et qu’il a toujours exercé les fonctions décrites dans son contrat. En conséquence, il réclame un rappel de salaire sur la période de 2016 à 2019. Au soutien de sa prétention, il produit :

— son contrat de travail signé le 28 septembre 2010, indiquant qu’il est 'engagé en tant que chef de département culture catégorie agent de maîtrise niveau 5', et que ses attributions sont décrites en ces termes :

'Votre travail consiste à organiser et optimiser l’activité commerciale de votre secteur et à animer votre équipe de responsables de rayons pour atteindre les objectifs fixés avec la direction.

Vos attributions interviennent sur 4 domaines

Fonction commerciale.

Veiller aux achats et aux approvisionnements

Choix des produits et des fournisseurs.

Animation commerciale.

Fonction technique

Lutte contre la démarque, inventaire, audit, organisation.

Veiller à l’application des règles d’hygiène et sécurité.

Veiller à l’application de la législation commerciale.

Fonction de gestion

Veiller à développer l’utilisation des outils de gestion.

Participer à la définition des objectifs.

Décider des actions correctrices en lien avec les responsables.

Contrôler le respect des procédures.

Fonction de management

Animer et motiver votre équipe.

Organiser le travail de votre équipe.

Accompagner et former les nouveaux.'

— la lettre de licenciement dont les termes sont repris dans l’exposé du litige, et décrivent les attributions du salarié comme dans son contrat de travail.

8. L’employeur s’y oppose au motif que la classification du salarié dépend des fonctions réellement exercées par celui-ci et qu’il n’établit pas avoir effectivement assumé les fonctions prévues par la classification de niveau 7. Au soutien de sa prétention, il produit :

— la fiche de poste du manager de rayon 2 ou manager de secteur bazar – niveau 6, définissant sa mission comme suit : 'Votre mission consiste à animer et gérer les rayons (ou le secteur) ainsi qu’à encadrer votre équipe sous la responsabilité de l’Associé ou du Directeur du magasin, tout en étant ambassadeur (drice) de la marque 'U commerçant autrement’et décrivant les quatre fonctions du salarié, en indiquant notamment :

— pour la fonction commerciale, qu’il a la responsabilité de l’assortiment de ses rayons, – pour la fonction de gestion, qu’il doit assurer la meilleure rentabilité de ses rayons et atteindre ses objectifs de chiffre d’affaires et de Marge brute déterminés par sa Direction en mettant en place des actions expressément listées,

— et pour la fonction de management, qu’il doit gérer les plannings horaires et les congés en respectant la législation sociale et la politique décidée par la Direction, veiller à la bonne organisation et à la prise des pauses par son équipe, suivre les objectifs de vente par heure travaillée et proposer des améliorations de productivité et donner les éléments nécessaires à l’établissement de la paie et informer sa Direction de tous les cas d’accident du travail.

— les attestations du directeur du magasin et de six employés commerciaux décrivant le travail effectivement réalisé par le salarié. Ainsi, notamment :

— M. [F], directeur du magasin atteste ainsi : 'M. [E] a été embauché en 2010 comme responsable du rayon culture, qu’à ce titre, il avait la responsabilité de la gestion du rayon, à savoir contrôler les commandes, gérer les achats, vérifier la tenue des rayons, gérer les horaires de son équipe. Il avait comme obligation le contrôle et la maîtrise de son chiffre d’affaires ainsi que de ses résultats (marges – frais de personnel). Il avait l’obligation de remonter toutes informations à la direction toutes modification concernant le rayon devait passer par la validation de la direction. Le U Culture fait partie intégrante du chiffre d’affaires de l’HYPER U, c’est une famille du rayon Bazar et sa délocalisation ne pas de lui une entité à part.(…)'

— Mme [V], employée commerciale, atteste en ces termes 'J’atteste avoir commencé à travailler au U Cuture avec M. [E] [T] en octobre 2016. Je confirme que ses tâches au sein du rayon consistaient à effectuer le journal des ventes, valider les retours marchandises et recevoir les commerciaux afin de gérer les commandes (tâches que j’ai également effectuées par la suite). La gestion de l’équipe [6], la vérification des factures, afin qu’elles soient validées et réglées par la direction ainsi que les plannings demeuraient la fonction de M [E]. Cependant, les embauches, la validation des congés payés ou encore un éventuel changement de poste, ou évolution de carrière, restaient de l’unique ressort de la direction Mme [Y] [H], employeur, et de M. [F] [L], directeur.'

— M. [W], employé commercial depuis le 5 septembre 2015, indique que : 'M. [E] travaillait dans l’espace culturel avec nous. Il s’occupait du journal des ventes, de la librairie, de la mise en rayon, des retours fournisseurs, (mention illisible) de la saisie des livraisons comme tous les employés commerciaux de l’espace culturel. Il faisait en plus les plannings et le comptage du coffre. Tout ce qui est congés payés, l’évaluation des salariés dans l’entreprise, les augmentations de salaire et les changements de poste sont gérés par Mme [Y] [H] et M. [F] [L] (directeur du magasin).'

— le compte-rendu de l’entretien professionnel du salarié en date du 16 octobre 2015 duquel il ressort, que celui-ci sollicite une formation de cariste, après avoir suivi des formations relatives aux techniques de vente et l’esprit d’équipe, pour démontrer qu’il n’entendait pas se former aux fonctions d’un cadre ;

— la fiche de poste du directeur de magasin classé niveau 7 ou 8 prévoyant notamment :

— pour la fonction commerciale, qu’il définisse, en lien avec l’Associé, la politique en matière d’achat pour le magasin et veille à son application par les managers,

— pour la fonction de gestion, qu’il participe à la définition des objectifs annuels en lien avec la Direction, utiliser les outils disponibles ou mettre en place des tableaux de bords permettant de suivre les résultats commerciaux, les frais de personnels et les frais généraux…, remonter chaque mois à la Direction, les indicateurs de gestion fixés, décider des actions correctrices en lien avec les managers et communiquer avec chaque manager de rayon ses résultats et analyser avec lui les écarts entre prévisions et réalisations,

— pour la fonction de management, qu’il veille à la mise en place des contrats de travail conformément à la législation en vigueur, organiser les départs en congés de son équipe de managers et valider les congés proposés par chaque manager pour son équipe, décider et réaliser les embauches en lien avec les managers, en respectant les budgets accordés par la Direction;

9. La cour retient que l’article 13 de l’Annexe III relative au cadres, de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, modifié par l’avenant n°33 du 21 avril 2010, disposait que les fonctions cadre de niveau 7 comportent la participation à l’élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) et que l’on y trouvait parmi les fonctions repères le manager de département qui 'assure dans son département la mise en oeuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société, dirige et anime son équipe', d’une part, et le manager d’unité commerciale ou manager de rayon 3 qui 'propose des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats dont il assure la réalisation ; propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre, dispose au sein de son unité d’une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale', d’autre part.

L’annexe II relative aux agents de maîtrise et techniciens disposait que les fonctions de niveau 6 impliquaient l’élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d’objectifs et de moyens définis et que parmi les fonctions repères se trouvait le manager de rayon 2 qui, 'dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d’une certaine autonomie sur l’assortiment, et/ les achats et/ ou la fixation des prix de vente et/ ou la gestion humaine et sociale de son équipe.'

Le niveau de classification et les fonctions repères sont définis à l’identique par l’avenant n°64 du 19 janvier 2018 relatif aux classifications conventionnelles applicables à compter du 8 novembre 2018.

Alors que le salarié à qui incombe la charge de la preuve de la nature du travail effectivement effectué ne produit aucun élément objectif en ce sens. En effet, si les dispositions contractuelles prévoient que le salarié anime une équipe de responsables de rayons et participe à la définition des objectifs, il résulte de la description de ses tâches par ses collaborateurs qu’il avait la responsabilité d’animer une équipe d’employés commerciaux au sein du rayon culture dont il avait la charge, et qu’il n’était pas force de proposition quant aux objectifs de chiffres d’affaires ou de résultats à atteindre, mais était responsable de la mise en oeuvre des stratégies commerciales utiles pour atteindre des objectifs définis par la Direction. Il s’en suit que son travail correspondait au niveau 6 dans la classification conventionnelle, conformément à ce qui lui était appliqué sur les années 2016 à 2019. Le salarié sera donc débouté de sa demande de reclassification et de sa demande consécutive en rappel de salaire et le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées et des congés payés afférents

10. Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

11. Le salarié sollicite le paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées sur les années 2016 à 2019. Il explique qu’alors qu’il travaillait 42 heures par semaine, il n’a été rémunéré que 39 heures hebdomadaires, qu’il établissait les plannings des employés de l’U Culture jusqu’en 2015 date à partir de laquelle une pointeuse a été mise en place. Il conteste les horaires de prise et de fin de travail indiqués sur les plannings produits par l’employeur sur les années 2016 et 2017. Il calcule les montants réclamés en comptant 10,15 heures supplémentaires par mois non rémunérées pour chaque année de 2016 à 2019. Au soutien de sa prétention, il produit :

— l’ensemble des plannings hebdomadaires des employés du département U Culture de la semaine 45 de l’année 2010 à la semaine 46 de l’année 2015 comportant pour chaque employé les heures de début et de fin du travail le matin et l’après-midi de chaque jour et le nombre de jour de repos,

— la capture d’écran d’une page facebook de l’hypermarché portant mention des heures d’ouverture le 24 décembre 2018 de 8h30 à 19h, et de sa fermeture le 25 décembre,

— ses bulletins de salaire portant chacun la mention du paiement de 12 heures supplémentaires sur la période de janvier 2016 à janvier 2018.

12. La cour retient que le salarié ne rapporte pas la preuve d’éléments précis laissant supposer qu’il a travaillé des heures supplémentaires non rémunérées sur la période de 2016 à 2019 et auxquels l’employeur pourrait répondre. Il sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

13. Le salarié sollicite le paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé au motif que son employeur n’aurait pas déclaré l’intégralité des heures de travail effectuées. Mais la cour n’ayant retenu aucune heure supplémentaire non rémunérée par l’employeur, aucun travail dissimulé n’est établi. Le salarié sera donc également débouté de sa demande en dommages et intérêts de ce chef et le jugement sera de nouveau confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du complément maladie

14. L’article 3 de l’Annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire modifié par l’avenant n°33 du 21 avril 2010, dispose que 'Le salarié recevra, dans les conditions prévues à l’article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l’entreprise, une indemnité complémentaire qui lui sera versée à partir du 8e jour suivant l’arrêt de travail. Cette indemnité aura pour effet d’assurer à l’intéressé le maintien de tout ou partie de ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels (après déduction de la CSG et de la CRDS à la charge du salarié) s’il avait travaillé, calculés sur la base de l’horaire habituel de travail ou de l’horaire en vigueur dans leur service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l’indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d’absence :

4.1. De 1 à 5 ans de présence : 55 jours en cas de maladie ou 60 jours en cas d’accident du travail ;

4.2. De 5 à 10 ans de présence : 75 jours en cas de maladie ou 90 jours en cas d’accident du travail ;

(…)

4.7. Le délai de carence de 7 jours calendaires ne joue pas :

(…)

4.7.2. En cas de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 2 mois..'

15. Le salarié réclame le paiement du complément de salaire qu’il n’a pas perçu tout au long de son absence de février à décembre 2018 alors même que son employeur avait une obligation de maintien du salaire et que, n’en étant pas informé, il a souscrit à un régime de prévoyance à titre personnel. Compte tenu du nombre de jours ouvrés sur l’année 2018 (253 jours), du maintien de salaire intervenu au mois de mai 2018 à hauteur de 650,88 euros nets, des indemnités journalières perçues sur 120 jours (5.156,40 euros), il sollicite un rappel de salaire à hauteur de 9.426,72 euros calculés sur la base d’un salaire mensuel brut moyen de 3.418 euros, si la classification cadre lui est accordée, et à hauteur de 3.578,37 euros calculés sur la base d’un salaire mensuel brut moyen de 2.675,21 euros si la classification agent de maîtrise – technicien, est maintenue. Il réclame également les congés payés afférents. Au soutien de sa prétention, il produit :

— les bulletins de salaire de février à décembre 2018,

— des courriers du [7] attestant du règlement par virements sur le compte bancaire du salarié d’une garantie Incapacité de travail,

— l’attestation de paiement des indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie du Var au salarié sur la période du 5 février 2018 au 31 janvier 2019.

16. L’employeur explique que le salarié n’a transmis un relevé des indemnités journalières perçues qu’au cour de la procédure de première instance, de sorte que le maintien du salaire n’a pu être calculé qu’à la suite. Il fait valoir que le salarié ayant une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, il bénéficie d’un maintien de salaire à 100% pendant 75 jours du 14 février au 29 avril 2018 et que compte tenu d’une rémunération moyenne brute de 2.675,21 euros, soit 1.953,15 euros en net et des indemnités journalières perçues à hauteur de 42,97 euros par jour, il a perçu :

— sur la période du 14 au 28 février 2018, 601,58 euros au lieu de 976,58 euros net,

— sur la période du 1er au 31 mars 2018 : 1.332,07 euros au lieu de 1.953,17 euros net,

— sur la période du 1er au 29 avril 2018 : 1.246,13 euros au lieu de 1.827,16 euros net. Il en déduit qu’il manquait un maintien de salaire à hauteur globale de 1.576,58 euros duquel doit être déduit le versement effectué à titre de rappel de maintien de salaire au mois de mai 2018 à hauteur de 1.024,64 euros. Il considère qu’aucune somme n’est due au salarié ;

17. La cour retient qu’au regard de l’ancienneté du salarié au premier jour de son arrêt maladie (7 ans et 3 mois), il bénéficie du droit au maintien de son salaire à 100% pendant 75 jours et dès lors que l’arrêt maladie a duré plus de deux mois, le délai de carence ne joue pas. Ainsi, il ouvre droit au maintien de 100% de son salaire du 5 février au 21 avril 2018.

Compte tenu d’une rémunération mensuelle brute de 2.675,21 euros et d’un taux de charges salariales moyen de 23%, la rémunération mensuelle nette est de 2.060 euros. Il s’en suit que le salarié qui a perçu :

— sur la période du 5 au 28 février 2018, 988,31 euros (42,97€ x 23 jours) d’indemnités journalières, a droit à un montant de 1.071,69 euros (2060€ – 988,31€) au titre du maintien de salaire,

— sur la période du 1er au 31 mars 2018, 1.332,07 euros (42,97€ x 31jours) d’indemnités journalières, a droit à un montant de 727,93 euros (2060€ – 1.332,07€) au titre du maintien de salaire,

— sur la période du 1er au 21 avril 2018, 902,37 euros (42,97€ x 21jours)d’indemnités journalières, a droit à un montant de 1.157,63 euros (2060€ – 902,37€) au titre du maintien de salaire,

soit un montant global de 2.957,25 euros.

Le salarié ne conteste pas avoir perçu les sommes indiquées sur le bulletin de salaire du mois de mai 2018, comprenant celle de 1.024,67 euros versée au titre de l’indemnité complémentaire IJSS, mais conteste avoir perçu la somme de 794,34 euros que l’employeur indique, sans en justifier, avoir payé au titre du maintien du salaire sur la période du 14 février au 28 avril 2019.

Il convient de déduire du montant de complément maladie auquel il ouvre droit (2.957,25 €), l’indemnité complémentaire déjà versée (1.024,67€), pour condamner l’employeur à payer au salarié le montant de 1.932,58 euros à titre de rappel de salaire pour complément maladie.

Sur le bien-fondé du licenciement

18. La modification du contrat de travail n’obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l’employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir qu’avec l’accord du salarié.

La modification du contrat de travail s’entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d’une catégorie d’emploi déterminée.

Le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail.

En revanche, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. (Soc ., 10 octobre 2000, bull. n°316 ; Soc., 25 Janvier 2023, n° 21-18.14 ; Soc., 12 avril 2025, n° 23-23.783)

19. L’employeur explique que dans le cadre de l’agrandissement du magasin, la Centrale U a décidé d’intégrer le rayon Culture, jusque là situé dans un bâtiment extérieur au magasin, à l’intérieur, et d’y adjoindre des produits de Télé et Hifi, les travaux devant durer cinq mois et devant être achevés au mois de décembre 2019. Il indique que le salarié a été informé de son affectation au nouveau département Bazar service et culture dès avant son retour d’arrêt maladie et a refusé de prendre son poste lors de sa reprise du travail, alors même que le simple changement de ses conditions de travail n’était pas soumis à son accord préalable. Il considère que le refus du salarié est fautif et justifie le licenciement. Au soutien de ses prétentions, il produit :

— une attestation de M. [N], chargé de la maîtrise d’oeuvre de l’opération Travaux du centre commercial Hyper U [Localité 2] selon lequel au mois de février 2019, les travaux du parking aérien étaient bien avancés et le dossier d’appel d’offre pour l’agrandissement de l’Hyper U dont le démarrage des travaux était prévu en mai 2019 était en cours de préparation. Il déclare que 'Dans le cadre des travaux d’agrandissement du magasin, la Centre Système U a préconisé la ré-intégration du rayon culture dans le bâtiment Hyper U. Ce plan commercial prévoit que les accès à la zone de vente culturel s’effectuent directement depuis le mail et par le secteur télé-hifi du rayon Bazar. Cet espace de vente culturel bénéfice de son propre encaissement en sortie de Mail.(…) Il est prévu de déplacer l’activité [8] existante dans le bâtiment extérieur dans lequel se situent les rayons culture. L’organisation des travaux d’agrandissement prévoit une libération de l’emprise [8] existant pour décembre 2019, il est donc nécessaire d’avoir terminé les travaux du nouveau [8] pour cette échéance. La réhabilitation de l’ancien bâtiment culturel en restauration [8] prévoit 5 mois de travaux (hors mois d’août) il est donc convenu de déménager les rayons culturels en mai 2019 afin de libérer le bâtiment.'

— le courrier adressé par l’employeur au salarié le 25 janvier 2019 pour prendre acte de refus par celui-ci du changement d’affectation annoncé, au jour de la reprise du travail, rédigé en ces termes : 'Vous avez repris ce poste ce jour et je vous ai informé que dans le cadre de la réorganisation qui a été mise en place, vous avez été affecté au poste dans le rayon Bazar, vous effectuerez le même poste avec le même salaire et attributions. J’ai été surprise par votre comportement où vous m’avez déclaré 'je n’y vais pas et tu me fais un chèque de 80 000,00 €'. Je vous ai rappelé qu’il n’y a avait aucune modification dans vos attributions et qu’il n’était donc pas question de céder à un tel chantage. Je vous ai autorisé à rentrer chez vous afin que vous réfléchissiez et reconsidériez votre attitude. Je vous attends mardi matin à votre poste bazar.'

— l’attestation de M. [I], agent de maîtrise au rayon Bazar : ' pendant l’absence de [T], nous avions pensé qu’il pourrait venir m’aider en magasin par rapport à l’agrandissement qui était prévu. J’avais déjà une personne qui s’occupait du BLS Bazar Libre Service (vaisselle, bricolage, jardin et ménage), mais je n’avais personne pour s’occuper du BAS et Culture : bazar à service et la culture (TV, Hifi, papéterie, Maroquinerie, etc) Au vu du projet d’agrandissement, l’équipe du rayon bazar devait être renforcée et bien structurée, afin de trouver toutes les solutions possibles pour mieux gérer les rayons du bazar. Cela aurait fait un responsable BLS qui se serait occupé d’une partie de l’équipe, ainsi qu’un responsable BAS qui se serait occupé de l’autre partie de l’équipe.'

— une fiche de poste intitulée manager de rayon 2 ou manager de secteur Bazar niveau 6.

20. Le salarié réplique que les termes de son contrat et la mention 'département Uculture’ sur ses bulletins de salaires, permettent de vérifier que les parties ont contractualisé son département d’affectation, de sorte que son affectation constitue un élément déterminant de la relation contractuelle. Il considère que son affectation dans un nouveau rayon sans aucun lien avec son coeur de métier qu’est la librairie et la papèterie, constitue une modification de son contrat de travail. Il fait valoir que la responsabilité du département U Culture lui a été retirée pour être confiée à une autre salariée, fille de la Directrice générale et que l’employeur a tenté de justifier la modification de son contrat de façons différentes au cours du temps, de sorte que celle-ci n’est pas bien fondée. Au soutien de sa prétention, il produit :

— son contrat de travail signé le 28 septembre 2010 comportant la mention selon laquelle il est 'engagé en tant que chef de département culture catégorie agent de maîtrise niveau 5',

— les échanges de courriers entre l’employeur et le salarié les 25 et 30 janvier, 1er, 5 et 15 février 2019 dont il ressort des deux derniers notamment, selon le salarié, que la reprise de son poste au rayon U Culture lui a été refusée par l’employeur le 28 janvier, et qu’il a été contraint de faire constater cette obstruction, par huissier le lendemain, d’une part, et que ce refus par l’employeur qu’il reprenne son poste au département culture s’explique par le fait que la fille de la directrice général l’occupait, d’autre part. Ainsi, le salarié indique '(…) s’agissant de la situation de votre fille, je constate que vous daignez désormais répondre sur ce point alors que vous ne m’avez jamais contredit lors de nos précédents échanges. En effet, je vous rappelle que vous m’avez indiqué en premier lieu que je ne pouvais reprendre mon poste car cette dernière l’occupait et s’y trouvait bien’ Or, vous me précisez désormais que votre fille n’occuperait pas ce poste et serait en charge du marketing et de la communication. Cette assertion se révèle en totale contradiction avec ce que vous m’avez soutenu à l’oral et en tout état de cause je comprends donc que rien ne faisait obstacle à ce que je retrouve mon poste de chef de département Culture. (…)'

— un cliché photographique non daté de la devanture de l’U Culture,

— un procès-verbal de constat d’huissier en date du 4 septembre 2020 dans lequel l’huissier atteste en ces termes : 'attestons nous être transporté ce jour sur la commune de [Localité 3], [Adresse 3], dans les locaux de l’hypermarché U Culture, où là étant nous avons sollicité en prélude à nos constatations de rencontre la direction du magasin’ Nous y avons rencontré Madame [Y] [H], Directrice générale de la société, à qui nous avons décliné nos nom, prénom et qualité ainsi que l’objet de notre mission. Après consultation de avocat, madame [Y] nous a indiqué ne pas nous autoriser à dresser le procès-verbal. Nos constatations achevées, nous nous sommes retirés et avons dressé le présent procès-verbal de constat pour servir et valoir ce que de droit à notre requérant.'

— un procès-verbal de constat d’huissier en date du 1er octobre 2020 dans lequel l’huissier certifie que ' devant l’entrée de la zone commerciale, nous apercevons sur le bardage métallique de la structure du parking à étages la signalisation des différents magasins présents sur la zone. Y figure sur le bardage la mention du magasin U Culture. Nous avons contourné la zone sur la partie ouest où se trouve aussi une entrée matérialisée par un totem. Les diverses enseignes présentent sur site son figurées et notamment le U Culture dont la sérigraphie U culture comporte des couleurs spécifiques.'

21. La cour retient qu’il n’est pas établi par les constatations de l’huissier que la réorganisation de l’hypermarché envisagée au début de l’année 2019 et consistant dans la réintégration du rayon culture dont était chargé le salarié, à l’intérieur du magasin, pour être fusionné avec le département Bazar service et culture, n’a pas été réalisée comme prévue au mois de décembre 2019. En effet, la mention de l’U Culture sur les panneaux de signalisation ne signifie pas que le département est demeuré dans un bâtiment indépendant du magasin plutôt qu’à l’intérieur. Plus encore, il résulte des publications de l’hypermarché sur les réseaux sociaux, produites par le salarié lui-même, que le 28 septembre 2019, l’U-culture se dit prêt à accueillir son public 'dans ses nouveaux locaux'. Il s’en suit que l’absence de la librairie et la papeterie au sein du département bazar service-Culture auquel a été affecté le salarié lors de sa reprise du travail au mois de janvier 2019, n’était que temporaire, les travaux et l’intégration du département U Culture à celui du Bazar service et culture, devant être réalisés dans les mois suivants.

L’affectation du salarié au département Bazar service et culture, dès lors qu’elle ne suppose aucune modification ni de la qualification du salarié qui demeure responsable du département,

ni de la nature de ses attributions consistant dans les mêmes fonctions commerciales, techniques, de gestion et de management, ni de sa rémunération, ne saurait s’analyser en une modification du contrat de travail. Contrairement à ce qui est avancé par le salarié, la seule attribution de la vente de produits liés à la Télé et la Hifi en sus des produits de librairie, papeterie et loisirs créatifs que le salarié avait l’habitude de commercialiser, ne permet pas de retenir une modification de sa rémunération variable, ni ne modifie même la nature du département dont il a la charge dès lors que les nouveaux produits attribués à la vente demeurent un mode d’accès à la culture.

En conséquence, l’affectation du salarié au département Bazar service et culture à compter du mois de janvier 2019 constituant une modification des conditions de travail du salarié et non une modification de son contrat de travail, elle s’imposait à celui-ci. Le refus par le salarié de prendre son poste au sein du département Bazar service et culture lors de sa reprise du travail à la fin du mois de janvier 2019 est donc fautif et justifie le licenciement prononcé à son encontre.

Le salarié sera donc débouté de sa demande en requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande indemnitaire consécutive.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

22. Le salarié réclame le paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Mais la cour n’ayant retenu, ni que le salarié n’avait pas été rémunéré conformément la classification correspondant à son travail, ni qu’il n’avait pas été rémunéré pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées, ni qu’il lui avait été imposé une modification de son contrat de travail, aucune déloyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat ne saurait être retenue. Le salarié sera débouté de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de prime de participation

23. Le salarié réclame le paiement de la somme de 2.598,30 euros au titre de la prime de participation pour l’exercice 2014/2015, outre la prime de participation pour l’exercice 2018/2019 dont le montant n’est pas encore connu. Au soutien de sa prétention, il produit un courrier de l’employeur en date du 22 mai 2015 l’informant du montant de la réserve spéciale de participation sur 2013/2014, indiquant les deux moyens d’épargne au choix du salarié et les cas dans lesquels la prime peut être débloquée.

24. L’employeur réplique qu’il appartient au salarié de présenter sa demande de versement de la prime de participation à l’organisme chargé de gérer l’épargne salariale.

25. La cour retient que la participation est un dispositif d’épargne salariale qui permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué à réaliser dans l’entreprise par leur travail et qu’il n’est pas discuté que le salarié dont le contrat de travail a été rompu peut demander le déblocage anticipé des sommes bloquées au titre de la participation dans le délai de 5 ans. Mais le salarié ne justifie pas avoir présenté une demande de versement immédiat de sa prime quand il a été informé du montant auquel il avait droit sur l’exercice 2014/2015, ni ne précise le montant de sa demande au titre de la prime de participation pour l’exercice 2018/2019.

A défaut de justifier de l’obligation de payer de l’employeur, le salarié sera débouté de ses demandes en paiement de la prime de participation.

Sur les demandes accessoires

26. L’employeur, succombant partiellement à l’instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l’appel, en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

27. En application de l’article 700 du même code, il sera condamné à payer au salarié la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [3] à payer à M. [E] la somme de 1.932,58 euros à titre de rappel de salaires pour complément maladie,

Rappelle que la condamnation au paiement d’une somme à caractère salarial est assortie des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les intérêts échus, dus sur une année, produisent eux-mêmes intérêts,

Déboute M. [E] de toutes ses autres prétentions,

Condamne la SAS [3] à payer à M. [E] la somme de 2.500 euros à titre de frais irrépétibles,

Condamne la SAS [3] à payer les dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT