COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 16 JANVIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 23/12539 – N° Portalis DBVB-V-B7H-BL7W6

[L] [G]

C/

S.A.S. [20]

S.A.S. [19]

Copie exécutoire délivrée

le : 16/01/2026

à :

M^e Roselyne SIMON-THIBAUD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 145)

M^e Michel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 19 Septembre 2023 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00677.

APPELANT

Monsieur [L] [G], demeurant [Adresse 14]

représenté par M^e Roselyne SIMON-THIBAUD de la SCP BADIE, SIMON-THIBAUD, JUSTON, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEES

S.A.S. [20], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Michel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

S.A.S. [19], demeurant [Adresse 16] (SUISSE)

représentée par M^e Michel MOATTI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de  :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2025, délibéré prorogé au 16 janvier 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 janvier 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [20] est un acteur de l’industrie aéronautique, spatiale, navale et de défense spécialisé dans la création de documentation technique et ses applications à la maintenance dans sa globalité, la conception et fabrication de GSE (Ground Support Equipment ou encore Equipement de soutien au Sol) et dans les outillages d’ aide à la maintenance.

La société [6] a confié depuis de nombreuses années à la société [20] le soin d’être son représentant [10] (programme de maintenance [9] ) en France et en Suisse à l’aéroport de [Localité 13], en exigeant que l’activité déployée sur le territoire suisse le soit par une société de droit suisse.

La société [20] a engagé M. [L] [G] en qualité d’ingénieur maintenance aéronautique suivant contrat à durée déterminée du 6 au 23 juin 2017 afin de répondre à un surcroît de travail sur un chantier. Sa rémunération brute mensuelle était fixée à 6680 euros.

Dès le 6 juin 2017, M. [G] a pris ses fonctions sur le site du client, la société [7], situé [Localité 3] (93).

Satisfaite de la prestation de M. [G] à l’occasion de son contrat à durée déterminée, la société

[20] l’a recommandé à la SA [19], ces deux sociétés étant des filiales du groupe [15]. La société [19] est sous traitante en Suisse de la société [20] et agréée par la société [6].

C’est ainsi que suivant contrat à durée indéterminée de droit suisse en date du 13 juin 2017, la SA [19] a engagé M. [G] en qualité d’ ingénieur support maintenance aéronautique pour travailler à l’aéroport de [Localité 13] à compter du 26 juin 2017.

Le 20 décembre 2019, la SA [19] a adressé un courrier de licenciement à M. [G].

Le 23 octobre 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence afin de contester la rupture du contrat de travail au motif qu’il est resté sous la subordination de la société [20] nonobstant son emploi par la SA [19] et qu’il existe donc une situation de co-emploi justifiant la compétence de la juridiction prud’homale aixoise dont relève la société mère [15].

In limine litis, la SA [19] a soulevé l’incompétence du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence au profit du tribunal de prud’hommes de Genève.

Par jugement en date du 19 septembre 2023, la juridiction prud’homale s’est déclarée incompétente, a renvoyé les parties à mieux se pourvoir et laissé à chacune la charge de ses dépens.

La décision a été notifiée à la 'SAS [21]' le 28 septembre 2023 puis à M. [G] et à la SA [19] le 2 octobre suivant.

Par déclaration électronique enregistrée au greffe le 9 octobre 2023, M. [G] a interjeté appel du jugement précité et présenté une requête en vue d’être autorisé à assigner à jour fixe et des conclusions annexées en date du 9 octobre 2023.

Par ordonnance en date du 30 octobre 2023, l’appelant a été autorisé à assigner à jour fixe pour le 13 mars 2024.

L’assignation contenant la déclaration d’appel et les conclusions a été délivrée à la SAS [20] le 13 novembre 2023 à personne habilitée et à la société [19] à personne habilitée le 22 novembre suivant.

Par arrêt avant-dire droit en date du 14 juin 2024, la juridiction de céans a :

— ordonné la réouverture des débats à l’audience du 16 octobre 2024 à 09h00 ;

— invité les parties à conclure avant le 17 septembre 2024 sur l’application au litige de l’article 19 du Règlement CE n°44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 (entré en vigueur le 1er mars 2002) concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale, dit de Bruxelles I ;

— dit que la décision vaut convocation à cette audience ;

— dit que la clôture interviendrait le 17 septembre 2024 ;

— sursis à statuer sur toutes les demandes et prétentions des parties ;

— réservé les dépens.

Par arrêt mixte en date du 14 février 2025, la juridiction de céans :

— a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence ;

Statuant à nouveau,

— s’est déclaré compétente ;

— a dit que la loi applicable au litige est la loi suisse ;

— a ordonné la réouverture des débats à l’audience du 11 juin 2025 à 14 heures ;

— a invité les parties à conclure sur l’application de la loi suisse aux demandes de M. [G] en détaillant le droit suisse applicable en cas de licenciement pour faute, de définition et d’indemnisation du harcèlement moral, de définition et d’indemnisation du travail dissimulé, les règles en matière de procédure de licenciement, de détermination des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, ainsi qu’au titre des frais de procédure.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 27 août 2025, M. [G] demande à la cour de :

'- DIRE ET JUGER recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [G] [L]

— DIRE ET JUGER que les sociétés [19] et [21] étaient co employeurs de Monsieur [G]

— DIRE ET JUGER que les sociétés [19] et [21] se sont rendues coupables de travail dissimulé

— DIRE ET JUGER que Monsieur [G] a été victime de harcèlement moral, et à tout le moins d’un manquement à l’obligation de sécurité

— DIRE ET JUGER que le licenciement est abusif ;

— CONDAMNER solidairement les sociétés [19] et [21] à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes :

* 40080 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire suite au travail dissimulé ;

* 33 400 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, et à tout le moins du manquement à l’obligation de sécurité ;

* 6680 euros nets à titre d’indemnité relative à la procédure irrégulière de licenciement ;

* 40 080 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

* 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation POLE EMPLOI et du salaire de mars 2020

* 3500 euros au titre du remboursement des frais de justice ;

— ORDONNER la remise d’une attestation POLE EMPLOI sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision.

— CONDAMNER les sociétés [19] et [21] aux entiers dépens

— DEBOUTER les sociétés de toutes demandes reconventionnelles'.

Dans leurs dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 12 août 2025, la SA [19] et la SAS [20] demandent à la cour de :

'- Dire et juger que l’action en justice n’a pas été introduite par M. [L] [G] dans les 180 jours à compter de la fin du contrat sous peine de péremption,

En conséquence,

— Déclarée l’instance périmée et débouter M. [L] [G] de toutes ses demandes relatives au licenciement abusif,

Vu l’article 321a al.1 CO,

— Dire et juger que M. [L] [G] a manqué à son obligation de fidélité en constituant la Société [8] pendant le délai congé en se prévalant de la qualité de représentant de la Société [5] à [Localité 13],

En conséquence,

— Condamner M [L] [G] à payer à [19] la somme de 50.000 EUROS à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

— Débouter M. [L] [G] de toutes ses demandes relatives à un prétendu harcèlement,

— Débouter M. [L] [G] de ses demandes relatives à un prétendu travail dissimulé,

— Débouter M. [L] [G] de sa demande formulée au titre du coemploi, la Cour ayant déjà statué par son arrêt 14 février 2025 sur cette demande,

— DEBOUTER M. [L] [G] de toutes ses demandes fins et conclusions.

SUBSIDIAIREMENT et si par impossible la Cour ne retenait pas la péremption d’instance,

— Dire et juger le licenciement parfaitement fondé,

En conséquence, débouter M. [L] [G] de toutes ses demandes relatives à un prétendu licenciement abusif,

AU PRINCIPAL COMME AU SUBSIDIAIRE,

— CONDAMNER M. [L] [G] au paiement de la somme de 5.000 euros à chacune des défenderesses en application de l’article 108 du code de procédure civile suisse.

— CONDAMNER M. [L] [G] aux entiers dépens.'

La clôture est intervenue le 2 septembre 2025.

MOTIFS

I. Sur le co-emploi

M. [G] soutient que la société [19] était en réalité une 'coquille vide’ et qu’il a continué à travailler postérieurement à la conclusion du contrat à durée indéterminée pour la société [20] basée en France, dont il recevait les directives, se trouvant sous la subordination de M. [O] [F] qui lui donnait des ordres, contrôlait l’exécution de son travail, sanctionnait les manquements et l’évaluait. Il ajoute n’avoir eu aucun interlocuteur au sein de la société [19], ni avoir disposé d’un bureau au siège de celle-ci.

Les sociétés [20] et [19] exposent en réplique que la juridiction de céans a déjà statué sur la question du co-emploi dans son arrêt du 14 février 2025.

Il convient de relever que la juridiction de céans, dans son arrêt mixte en date du 14 février 2025, a examiné et s’est prononcée dans les motifs de sa décision (pages 7, 8 et 9) sur la question du co-emploi invoquée par M. [G] et les moyens développés à ce titre, identiques à ceux ci-dessus rappelés, ces points étant des préalables nécessaires à la détermination de la loi applicable à la relation contractuelle objet du litige. Cependant, alors que seul le dispositif de l’arrêt est revêtu de l’autorité de la chose jugée (Cass., ass. plén., 13 mars 2009, n°08-16.033), le dispositif de l’arrêt précité du 14 février 2025 ne comporte aucune mention quant au co-emploi, indiquant simplement que la loi suisse est applicable au litige, de sorte que la fin de non-recevoir tirée de l’autorité de la chose jugée s’agissant de la question du co-emploi ne saurait être invoquée.

Il sera toutefois observé que les parties produisent sur cette question les mêmes pièces que celles invoquées dans leurs dernières conclusions antérieures à l’arrêt du 14 février 2025.

Aussi, il importe de rappeler, tel que cela ressort de cette décision, que la situation de co-emploi peut résulter de deux situations, la première étant l’existence d’un lien de subordination du salarié avec l’entreprise employeur, cette subordination se caractérisant par l’exercice des pouvoirs de direction et disciplinaire reconnus à l’employeur. Hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière (Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n°18-13.769, et Soc., 14 avril 2021, pourvoi n°19-10.232). Il appartient au salarié de démontrer l’existence du co-emploi qu’il invoque. Le seul fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère ne suffit pas à caractériser une situation de co-emploi.

Il n’est pas contesté en l’espèce que la société [20], immatriculée en France, et la société [19], immatriculée au registre commercial du Bas Valais, appartiennent toutes deux au groupe [15]. Les fiches de présentation produites par les sociétés intimées établissent qu’elles ont une activité similaire. L’objet social de la première est notamment la conduite de toute intervention en assistance technique, tandis que la seconde a pour objet l’organisation et l’ingénierie de maintenance.

Il n’existe toutefois en l’occurrence aucune participation de la société [20] au capital de la société [19], qui est détenue à 100 % par la société [18], ni aucune identité de dirigeants. La gestion des ressources humaines est assurée par l’agence de [Localité 11] de la société [18], dont le président est le même que celui de la société [19], à laquelle M. [G] adressait ses notes de frais, demandes de congés et pointages.

Il ressort par ailleurs des pièces produites au débat que la société [20] est le cocontractant de la société [6] pour la mise en oeuvre du programme de maintenance [9] Care et qu’elle a sous-traité cette activité sur le territoire suisse à la société [19], employeur de M. [G].

La cour retient que le cadre de cette activité, la société [20] justifie avoir mis à disposition de la société [19] le 26 juin 2017 M. [O] [F], qui apparaît dans les pièces versées en qualité de chef de projet pour le programme [10], tandis que M. M. [G] était ingénieur de maintenance aéronautique. Elle a de même mis à disposition de la société [19] le 1er décembre 2018 M. [J] en qualité de responsable de contrat. Ces mises à disposition soumettent les intéressés au pouvoir de direction de [19].

Ainsi, la subordination de M. [G] à M. [F], qui a effectivement donné des instructions, été destinataire des rapports d’exécution des missions, a validé les frais de déplacement et procédé à l’évaluation professionnelle de M. [G] dans le cadre de sa mise à disposition et pour le compte de la société [19], ne s’analyse pas en l’espèce en une immixtion de la société [20] dans la gestion de la société [19] mais en une coopération convenue entre sociétés d’un même groupe liées par un intérêt commun à la réussite du programme [10] dans le cadre du contrat de sous-traitance conclu entre elles et pour l’exécution duquel il n’est pas démontré que la société [20] fixait le prix des prestations facturées par la société [19] ni même que cette dernière avait pour activité exclusive la mise en oeuvre du contrat de sous-traitance ou encore que M. [G] était le seul employé de cette personne morale.

Aucun lien de subordination de M. [G] à la société [20], ni aucune perte d’autonomie de la société [19] ne sont donc caractérisés en l’espèce.

En conclusion, la cour retient que la situation de co-emploi n’est pas établie et que M. [G] est, par le contrat de droit suisse en date du 13 juin 2017 à effet au 26 juin suivant, uniquement lié à la SA [19].

II. Sur le travail dissimulé

M. [G] fait valoir qu’au regard du droit suisse, l’employeur est débiteur de la totalité des charges sociales à l’égard des assurances sociales légales et conventionnelles, l’autorisant en application des articles 14 alinéa 1 de la loi sur l’assurance vieillesse et survivants, 27 de la loi sur l’allocation pour perte de gain et 6 de la loi du l’assurance-chômage, à déduire du salaire de l’employé la part de cotisations à la charge de celui-ci. Il ajoute que conformément à l’article 52 alinéa 1 de la loi sur l’assurance vieillesse et survivants, l’employeur qui, intentionnellement ou par négligence grave, ne respecte pas ses obligations et provoque un dommage à l’assurance, est tenu de le réparer. Il expose ainsi avoir travaillé pour la société [20] sans être déclaré et sans que des cotisations ne soient versées aux organismes sociaux en France. Il estime que cette situation de travail dissimulé lui a été préjudiciable, faute d’avoir bénéficié d’une protection sociale française et produit des droits au regard de sa retraite.

Les intimées exposent en réplique que, selon la législation suisse, les contributions sociales, notamment celles à l’assurance-vieillesse, invalidité et perte de gain, l’assurance-chômage, l’assurance-accident et la prévoyance professionnelle, sont mises à la charge du travailleur et de l’employeur et déduites du salaire brut en application de l’article 5 alinéa 2 de la loi suisse sur l’assurance vieillesse et invalidité. Elles précisent que le droit suisse autorise l’employeur à prélever la part de cotisations de l’employé sur le salaire et à les verser aux différentes assurances sociales. Elle ajoutent que l’article 6 du contrat de travail de M. [G] indique que l’employeur verse à l’intéressé un salaire brut duquel sont déduites les différentes charges sociales.

Il importe de rappeler qu’il incombe au juge français qui reconnaît applicable un droit étranger, d’en rechercher, soit d’office soit à la demande d’une partie qui l’invoque, la teneur, avec le concours des parties et personnellement s’il y a lieu, et de donner à la question litigieuse une solution conforme au droit positif étranger (1ère Civ, 28 juin 2005, pourvoi n°00-15.734).

Le droit suisse qualifie de travail au noir l’emploi de personnel non déclaré aux assurances sociales obligatoires, l’emploi de personnel non conforme au droit des étrangers et l’emploi de personnel imposable à la source mais non déclaré à l’administration fiscale.

Selon l’article 5 de la loi fédérale suisse sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS) dans sa version applicable au litige, le salaire déterminant comprend toute rémunération pour un travail dépendant, fourni pour un temps déterminé ou indéterminé. Il englobe les allocations de renchérissement et autres suppléments de salaire, les commissions, les gratifications, les prestations en nature, les indemnités de vacances ou pour jours fériés et autres prestations analogues, ainsi que les pourboires, s’ils représentent un élément important de la rémunération du travail.

Aux termes de l’article 14 alinéa 1 de la loi précitée, dans sa version applicable au litige, les cotisations perçues sur le revenu provenant de l’exercice d’une activité dépendante sont retenues lors de chaque paie. Elles doivent être versées périodiquement par l’employeur en même temps que la cotisation d’employeur.

Selon l’article 27 de la loi fédérale suisse sur les allocations pour perte de gains, dans sa version applicable au litige, les assurés et les employeurs visés aux articles 3 et 12 LAVS sont soumis à l’obligation de payer des cotisations, à l’exception des personnes assurées selon l’article 2 LAVS.

Aux termes de l’article 6 de la loi fédérale suisse sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité, dans sa version applicable au litige, sauf disposition contraire, la législation sur l’AVS, y compris ses dérogations à la LPGA, s’applique par analogie au domaine des cotisations et des suppléments de cotisations.

L’article 83 de la loi fédérale suisse sur l’impôt fédéral direct, dans sa version applicable au litige, dispose que les travailleurs étrangers qui, sans être au bénéfice d’un permis d’établissement, sont, au regard du droit fiscal, domiciliés ou en séjour en Suisse, sont assujettis à un impôt perçu à la source sur le revenu de leur activité lucrative dépendante. En sont exclus les revenus soumis à l’imposition selon l’article 37a.

L’article 91 de la loi précitée, dans sa version applicable au litige, dispose quant à lui que les travailleurs qui, sans être domiciliés ni en séjour en Suisse, y exercent une activité lucrative dépendante pendant de courtes périodes, durant la semaine ou comme frontaliers, sont soumis à l’impôt à la source sur le revenu de leur activité, conformément aux articles 83 à 86.

En l’espèce, si M. [G] reproche à la société [20] de ne pas l’avoir déclaré en France et de ne pas avoir payé de cotisations sociales sur le territoire français, la cour a retenu que cette personne morale n’avait pas la qualité d’employeur de l’appelant, lequel était uniquement lié à la société [19]. Surtout, l’intéressé ne soutient pas que cette dernière société aurait méconnu en Suisse ses obligations déclaratives et de paiement des contributions sociales et fiscales, les bulletins de paye non critiqués par le salarié mettant en exergue le prélevement systématique sur la rémunération mensuelle brute versée des contributions sociales dues, ainsi que de la retenue à la source de l’impôt sur le revenu dont celui-ci était redevable, conformément à l’article 6.2 du contrat de travail du 13 juin 2017 (pièce n°1 des intimées).

Aussi, le travail au noir invoqué par l’appelant n’est pas établi. Ce dernier sera donc débouté de sa demande d’indemnité forfaitaire à ce titre.

III. Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

M. [G] estime avoir été victime de faits de harcèlement moral commis par M. [O] [F] et reproche à l’employeur d’avoir méconnu les dispositions de l’article 328 alinéa 1 du code des obligations suisse, aux termes duquel ce dernier protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Il précise que la relation de travail s’est dégradée à compter d’octobre 2018, ce qui a lourdement impacté son état de santé. Ainsi, il soutient qu’à partir du '15 septembe 2017", M. [F], ayant accès à sa boîte mail, a opéré sur lui une surveillance accrue et régulière, situation ayant généré beaucoup de pression et de stress. Il ajoute qu’il n’avait lui-même pas accès à sa messagerie, ce qui compliquait son travail. Il souligne également que M. [F] a tenté à plusieurs reprises de l’évincer de projets, de le mettre en défaut en formulant des injonctions contradictoires, en se livrant à de la rétention d’informations concernant la gestion de certaines prestations. Il indique aussi avoir fait l’objet de plusieurs malaises en raison du stress subi dans l’entreprise et avoir été notamment placé en arrêt maladie de mi-octobre à fin novembre 2019. Il reproche aux sociétés [20] et [19] de n’avoir jamais tenté de mettre fin à ses difficultés et à la première de n’avoir jamais organisé d’examen auprès du médecin du travail en dépit de la dégradation de son état de santé. Il considère également que la volonté de M. [F] de le rencontrer pour lui remettre son courrier de licenciement participe du harcèlement moral.

Les intimées exposent en réplique que le salarié n’a jamais fait état durant la relation contractuelle de faits de harcèlement moral, soulignant que la première évocation de tels faits résulte du courrier de M^e Cyrielle Friedrich, avocate suisse du salarié, adressé le 8 juin 2020 à M^e Sébastien Collart, avocat suisse de la société [19], soit postérieurement au licenciement, alors que le conseil du salarié avait déjà adressé à cette société avant le 8 juin 2020 trois courriers pour contester le bien-fondé du congédiement. Elles ajoutent que les différents arrêts maladie du salarié ne laissent aucunement supposer l’existence d’un harcèlement moral. Elles font ensuite valoir que les griefs invoqués par le salarié au titre du harcèlement ne sont pas démontrés. Elles précisent que les messageries de M. [G] ont été supprimées à la suite d’un incident technique en septembre 2017 et que l’intéressé a sollicité l’assistance de M. [F] pour qu’il soit remédié à la situation, lequel a procédé au transfert au profit de différents interlocuteurs des rapprts établis par le salarié et lui a fait suivre les messages professionnels auxquels il n’avait pas accès. Elles indiquent que les différents échanges de courriels versés au débat ne traduisent nullement un harcèlement moral.

Selon l’article 328 du code des obligations suisse (CO), dans sa version applicable au litige, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

La jurisprudence suisse définit le harcèlement psychologique, également appelé mobbing, comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles ou d’une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’article 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et 99 al. 3 CO). N’importe quelle atteinte légère ne justifie pas une telle réparation (Tribunal Fédéral, Ire Cour de droit civil, arrêt du 19 mars 2018, 4D-72/2017).

Aux termes de l’article 55 du même code, dans sa version applicable au litige, l’employeur est responsable du dommage causé par ses travailleurs ou ses autres auxiliaires dans l’accomplissement de leur travail, s’il ne prouve qu’il a pris tous les soins commandés par les circonstances pour détourner un dommage de ce genre ou que sa diligence n’eût pas empêché le dommage de se produire. L’employeur a son recours contre la personne qui a causé le préjudice, en tant qu’elle est responsable du dommage.

L’article 8 du code civil suisse dispose que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit.

Il résulte de la disposition précitée qu’il incombe au salarié de rapporter la preuve du harcèlement psychologique qu’il invoque, la jurisprudence admettant que ledit harcèlement soit prouvé sur la base d’un faisceau d’indices convergents.

En l’espèce, M. [G] verse au soutien des faits de harcèlement psychologique ci-dessus rappelés les pièces suivantes :

— différents échanges de courriels avec M. [O] [F], chef de contrat et supérieur hiérarchique au sein de la SA [19] (pièces n°6, 7, 8, 10, 12, 13 et 44 de l’appelant) ;

— une attestation du docteur [S] [W] datée du 2 novembre 2020 (pièce n°29 de l’appelant)

— divers arrêts de travail entre les 11 février 2019 et 31 mars 2020 émanant des docteurs [V] et [U] [Z], médecins généralistes (pièce n°30 de l’appelant) ;

— diverses ordonnances émanant des praticiens précités prescrivant entre le 9 octobre 2019 et le 31 mars 2020 un anxiolytique (pièce n°31 de l’appelant) ;

— un courrier daté du 25 mars 2020 émanant de la société [2] daté du 25 mars 2020, mandatée par l’organisme d’assurance et de prévoyance avec lequel M. [G] a contracté, relatant les propos de l’intéressé quant à l’existence de faits de mobbing à son encontre depuis 2018 au sein de la SA [19] et détaillant les mesures de nature à favoriser son retour dans l’entreprise (pièce n°43 de l’appelant).

Il résulte des mails susvisés que le 15 septembre 2017, M. [G] a informé M. [F] du problème d’accès à ses différentes messageries, résultant de leur suppression infondée et sollicité son intervention sur ce point, pointant la difficulté d’adresser aux différents interlocuteurs professionnels ses rapports d’activité hebdomadaires depuis sa messagerie personnelle. Le même jour, M. [F] a exposé à l’appelant avoir saisi le service support informatique en urgence sur ce point, tout en lui proposant une solution temporaire consistant d’abord en l’envoi via sa messagerie personnelle de son rapport hebdomadaire, ensuite en la demande auprès du service informatique d’une délégation sur la messagerie dite 'TAG’ du salarié et enfin une action concrète dudit service pour résoudre la difficulté au plus tard le 18 septembre 2017. Dès le 9 octobre 2018, l’appelant adressait depuis sa messagerie professionnelle à M. [F], ainsi qu’à M. [X], salarié de la société [6], un message faisant le point sur les 'ROI', situation établissant que la difficulté informatique était complètement résorbée près de trois semaines après le signalement du salarié. Par ailleurs, si M. [F] a demandé au service informatique de lui 'déléguer’ la messagerie 'TAG’ de M. [G], comme il le lui avait indiqué le 15 septembre 2017, aucune des pièces versées ne démontre que le premier a pu effectivement accéder à ladite messagerie, celui-ci envoyant à l’appelant le 17 septembre suivant un message sur sa boîte mail personnelle l’informant n’y avoir toujours pas accès.

La cour observe également qu’aucune des pièces produites par le salarié ne met en exergue de tentative d’éviction de projets, de délivrance d’injonctions contradictoires ou de rétention d’information au sujet de prestations à réaliser imputables à M. [F], étant précisé que le courrier de la société [2] se borne à reprendre le terme de 'mobbing’ avancé par l’appelant au cours d’un entretien le 11 décembre 2019, sans même détailler les agissements qui l’auraient constitué.

De la même manière, si M. [G] s’est effectivement fait prescrire des anxiolytiques entre le 9 octobre 2019 et le 31 mars 2020, aucun des arrêts de travail qu’il produits ne précise la cause de ces arrêts, l’attestation du Docteur [W] datée du 2 novembre 2020 ne permettant pas davantage de considérer que ces arrêts ont pour origine le harcèlement psychologique allégué. En effet, ce praticien, qui n’est pas l’auteur desdits arrêts, a pris la suite du docteur [V], médecin traitant du salarié désormais à la retraite. S’il soutient dans son écrit que les rapports figurant dans le dossier médical de M. [G] permettent de 'confirmer qu’il a été suivi par mon prédecesseur et ma collègue pour un harcèlement au travail l’ayant impacté psychiquement et et ayant nécessité plusieurs arrêt de travail ainsi que la mise en place d’un traitement anxiolytique/psychothérapie', aucun des rapports invoqués n’est communiqué, étant précisé que ce praticien indique dans son écrit que l’appelant l’a informé le jour même de sa situation professionnelle et des suites judiciaires en ayant découlé.

Enfin, s’il résulte des échanges de mails entre le salarié et M. [F] le 19 décembre 2019 que ce dernier a proposé au premier plusieurs créneaux afin de pouvoir le rencontrer le lendemain à l’occasion de sa venue à [Localité 13], rencontre à l’occasion de laquelle la SA [19] comptait remettre au salarié sa lettre de licenciement tel que cela ressort du courrier du conseil de la personne morale adressé au conseil du salarié le 4 juin 2020 (pièce n°8 des intimées), l’appelant ne saurait valablement reprocher à l’employeur une démarche traduisant une volonté de transparence.

Aussi, à l’aune de ces éléments, la cour considère que les faits de harcèlement psychologique invoqués par M. [G] ne sont pas établis, de sorte que l’intéressé ne peut valablement reprocher à la SA [19] un manquement à l’obligation de sécurité faute d’accomplissement de diligences de nature à mettre un terme à ses difficultés, dont il n’est au demeurant pas démontré qu’elles avaient été portées à la connaissance de l’employeur durant la relation contractuelle. De la même manière, comme il a été retenu, en l’absence de co-emploi des sociétés [20] et [19], l’appelant ne saurait opposer à la première l’absence de mise en oeuvre d’un suivi par la médecine du travail.

En conséquence, M. [G] sera débouté de ses demandes d’indemnisation des chefs de harcèlement moral et de manquement à l’obligation de sécurité.

IV. Sur le licenciement abusif

M. [G] expose que si la résiliation du contrat de travail par l’une des parties n’a pas besoin, en application du principe de la liberté contractuelle, de reposer sur un motif particulier pour être valable, cette liberté trouve sa limite dans l’éventuel abus de droit au sens de l’article 335 du code des obligations suisse. Il ajoute que le congé donné par l’employeur est abusif lorsqu’avant de procéder au licenciement, ce dernier a enfreint les obligations découlant de l’article 328 dudit code relatif à la protection de la personnalité du salarié ayant conduit à une baisse de la qualité de son travail. Il fait ainsi valoir que son licenciement est intervenu à la suite du harcèlement moral dont il a été victime, de sorte qu’il est abusif, soulignant de surcroît que 'les employeurs’ ne prouvent pas les griefs allégués. Il indique enfin que le juge doit fixer l’indemnité pour licenciement abusif au regard de toutes les circonstances dans la limite toutefois de six mois de salaire.

Les intimées font valoir en réplique que la rupture du contrat de travail est fondée sur l’insuffisance des prestations de travail du salarié, son manque d’engagement et le non-respect des consignes reçues, qui constituent des motifs dignes de protection, de sorte que le licenciement n’est pas abusif. Elles ajoutent que la demande d’indemnité pour licenciement abusif doit être formulée dans un délai de 180 jours à compter de la fin du contrat de travail, commençant à courir le lendemain du dernier jour du contrat, sous peine de péremption. Elles exposent que le contrat de travail de M. [G] a pris fin le 31 mars 2020 et que l’intéressé n’a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence que le 23 octobre 2020, soit 206 jours après la fin de la relation contractuelle, de sorte que les prétentions du salarié sur le fondement des articles 336 et 336a du code des obligations suisse, sont éteintes de plein droit.

Selon l’article 335 du code des obligations suisse, dans sa version applicable au litige, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.

Aux termes de l’article 336 du même code, dans sa version applicable au litige, le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie :

a. pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre partie, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ;

b. en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise ;

c. seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail ;

d. parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail ;

e.parce que l’autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu’elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu’elle ait demandé de l’assumer.

Est également abusif le congé donné par l’employeur :

a. en raison de l’appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une activité syndicale ;

b.pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d’une commission d’entreprise ou d’une institution liée à l’entreprise et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation.

c. sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

Dans les cas prévus à l’al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d’un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu’au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n’avait pas eu lieu.

La jurisprudence rappelle qu’en droit suisse du travail prévaut la liberté de la résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif, notamment par l’article 336 al. 1 let. c du code des obligations (CO), qui qualifie d’abusif le congé donné par une partie seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie résultant du contrat de travail.L’énumération prévue dans la loi n’est pas exhaustive. Elle concrétise avant tout l’interdiction générale de l’abus de droit et en aménage les conséquences juridiques pour le contrat de travail. D’autres situations constitutives de congé abusif sont donc également admises par la pratique. Elles doivent toutefois comporter une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO. L’abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Lorsqu’une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut en particulier jouer un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d’une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n’appartient pas à l’ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte. Par exemple, le fait pour l’employeur d’avoir affirmé à son collaborateur qu’il ne serait pas licencié et de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n’est certes pas correct, mais qui ne rend pas à lui seul le congé abusif.

Il importe de souligner que l’interdiction de l’abus de droit au sens de l’article 2 al. 2 du code civil réprime bien davantage que de simples chicanes ; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral.

L’abus peut aussi résulter de l’exercice d’un droit contrairement à son but. Pour déterminer quel est le but poursuivi par une disposition légale, il convient notamment de tenir compte des intérêts protégés. Chacun peut s’attendre à ce que les droits dont il doit supporter l’exercice n’aillent pas à l’encontre du but visé par la disposition légale qui les met en oeuvre (Tribunal fédéral, Ire Cour civile, arrêt du 6 juillet 2005, 4C.110/2005).

Il importe de rappeler qu’en application de l’article 8 du code civil suisse, c’est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu’il pouvait y avoir à apporter la preuve d’un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n’a pas pour résultat d’en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». En cas de présomption de congé abusif, l’employeur ne peut rester inactif ; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (Tribunal fédéral, Ire Cour civile, arrêt du 7 septembre 2004, 4C.116/2004).

L’article 336b du code des obligations, dans sa version applicable au litige, dispose que la partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

A titre liminaire, il sera relevé que le délai de péremption visé à l’article 336b du code des obligations ne concerne que les demandes tendant à la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement abusif et non celles ayant pour objet de voir déclarer abusif le congédiement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 décembre 2019 est libellée dans les termes suivants :

'Monsieur,

En votre qualité d’Ingénieur Support Maintenance Aéronautique, il vous appartient de définir et d’optimiser le plan de maintenance qui permet aux avions de répondre à leurs exigences d’exploitation et de maintenance.

Or, il ressort des différents éléments qui ont été portés récemment à notre connaissance, que vous ne manifestez aucun intérêt pour la mission qui vous est confiée et que vous ne respectez pas les consignes de travail.

Il vous est reproché de ne pas prendre le temps de réaliser correctement tout reporting nécessaire que ce soit en station à [Localité 13], au client final, ou au Management d'[15].

L’adresse email générique '[10]-REP’ de l’activité en station à [Localité 13] n’est plus utilisée pour communiquer les éléments formels des constats et expertises.

Par ailleurs, vous semblez vous contenter d’analyse très superficielle, depuis le 17/06/2019, seuls 5 rapports hebdomadaires ont été diffusés au client final avec très peu de constats, ces rapports sont réalisés avec votre adresse mail nominative et non celle dédiée à l’activité. De plus, les analyses 'R.O.I’ des constats 2019 de la station de [Localité 13] n’ont pas été réalisées au niveau attendu.

Depuis le 05/08/2019, vous n’avez fait aucune diffiusion de liste prévisionnelle hebdomadaire des avions sous couvertures en station, ni au client final, ni au responsable de Compte Client [R] [J] [12].

Votre management vous a proposé plusieurs réunions depuis le mois d’Octobre pour faire le point et connaître l’état d’avancement de vos activités. Malgré plusieurs relances, il apparaît difficile d’organiser des conférences téléphoniques. Vous avez reportés voire annulés les points sans réelles justifications. Par ailleurs, le responsable Mr [R] [J], n’est jamais mis en copie de vos rapports alors que celui-ci est un destinataire identifié.

De plus, sur le chantier spécial [Localité 17], vous n’avez pas partagé l’état des lieux ni le suivi du projet. Vous vous déplacer sur le site, sans prévenance, ni information ou demande de voyage alors que Mr [J] ayant été en contact avec le client était informé que votre présence n’était pas requise à ce moment du projet sur site.

En votre qualité de salarié détaché par [19], la justification de votre présence sur un site tel que l’aéroport de [Localité 13] réside dans l’expertise que vous êtes censé apporter en appui des équipes en place au bénéfice de la préservation et de la réalisation du contrat commercial qui nous lie avec notre client.

Le peu d’intérêt que vous manifestez pour votre mission, outre le fait qu’il est en contradiction avec le but premier de votre présence sur site, entrave le bon fonctionnement de l’entreprise et nuit à son image de marque.

Par conséquent, la gravité des faits qui vous sont reprochés ne permettant pas votre maintien dans l’entrepriese même pendant le préavis, nous vous notifions par la présente votre licenciement, ceci dans le délai légal impartie de 2 mois (fin de mois).

(…)' (pièce n°24 de l’appelant).

En l’occurrence, M. [G] ne prétend pas que son licenciement est abusif en ce qu’il repose sur un des motifs de l’article 336 du code des obligations mais soutient uniquement que l’illicéité du congédiement réside dans le fait que la rupture du contrat de travail procède de faits de harcèlement moral. Toutefois, il a été retenu précédemment que les faits de harcèlement psychologique invoqués par le salarié ne sont pas établis. Par ailleurs, alors que le fardeau de la preuve lui incombe et que l’employeur n’est tenu de justifier du motif avancé de congé que si le salarié a préalablement apporté des éléments laissant présumer le caractère fictif du motif de congédiement, l’appelant ne verse au débat aucune pièce de nature à faire présumer le caractère fictif du motif de licenciement avancé par la SA [19], à savoir son désintérêt pour les tâches lui étant confiées et la dégradation de la qualité de son travail notamment, l’intéressé se contentant de viser dans ses écritures deux pièces au soutien de ses allégations, la lettre de licenciement (pièce n°24 de l’appelant) et le courrier de contestation du licenciement daté du 19 février 2020 adressé par son avocat à l’employeur (pièce n°5 des intimées).

En conséquence, la cour retient que le caractère abusif du licenciement n’est pas établi, de sorte que l’appelant sera débouté de sa demande d’indemnité de ce chef, au demeurant éteinte par la péremption pour avoir été formulée le 23 octobre 2020, soit plus de 180 jours après le terme du contrat de travail intervenu le 31 mars 2020.

V. Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

M. [G] sollicite l’octroi de la somme de 6 680 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, sans invoquer de moyen au soutien de sa prétention. Or, le simple énoncé d’une demande dans le dispositif sans qu’elle ne soit soutenue par un moyen est inefficace et ne saisit pas la juridiction en application de l’article 954 du code de procédure civile (Com.5 octobre 2004, n°02-15.214), de sorte que la cour n’est pas saisie de la demande précitée.

VI. Sur l’obligation de fidélité

Les intimées font valoir que M. [G] a manqué à l’obligation de fidélité lui incombant en application de l’article 321a alinéa 1 du code des obligations suisse, l’intéressé ayant démarré en mars 2020, soit durant le délai de congé, une activité concurrente à celle de son employeur en devenant CEO de la société [8] basée à [Localité 4] (France), soit à 30 kilomètres de l’aéroport de [Localité 13], méconnaissant ainsi l’article 11.2 de son contrat de travail.

Le salarié expose en réplique que la société [8] a été créée le 3 mai 2021, soit postérieurement au terme du contrat de travail, de sorte qu’aucun manquement à l’obligation de fidélité ne peut lui être opposé.

Selon l’article 321a alinéa 1 du code des obligations suisse, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur.

En l’espèce, l’article 11.2 du contrat de travail liant M. [G] à la société [19] interdit au premier ' de faire pour son propre compte, ou pour le compte d’autrui, des travaux dont l’exécution serait de nature à porter préjudice à l’entreprise ou à l’apport que lui doit l’employé, sans le consentement écrit de l’employeur. Toute violation de cette interdiction donne à l’employeur le droit d’exiger une indemnité équitable'.

L’appelant ne conteste pas avoir créé la société [8] ayant pour activité l’ingénierie et la gestion de la maintenance pour le secteur de l’aviation privée, activité semblable à celle développée par la SA [19]. Cependant, si cette personne morale produit un extrait non daté du profil LinkedIn de M. [G] visant sa qualité de CEO, soit président directeur général, de la société [8] depuis le mois de mars 2020 (pièce n°18 des intimées), cet élément ne suffit pas à établir l’exercice par le salarié d’une activité concurrente à celle de son employeur durant la relation contractuelle et donc un manquement à son devoir de fidélité tel qu’il résulte de l’article 321a alinéa 1 du code des obligations, compte tenu des mentions de l’extrait Kbis de la société [8] daté du 3 juin 2021 versé par le salarié faisant état d’un commencement d’activité au 3 mai 2021 et une immatriculation le 1er juin suivant (pièce n°46 de l’appelant).

Dès lors, il y a lieu de debouter les intimées de leur demande d’indemnisation.

VII. Sur le paiement du salaire de mars 2020

M. [G] soutient que le salaire du mois de mars 2020 lui a été réglé le 27 mai suivant et sollicite en conséquence des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Les intimées ne développent aucun moyen sur ce point.

Selon l’article 322 alinéa 1 du code des obligations suisse, dans sa version applicable au litige, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective.

Aux termes de l’article 323 du même code, dans sa version applicable au litige, si des délais plus courts ou d’autres termes de paiement ne sont pas prévus par accord ou ne sont pas usuels et sauf clause contraire d’un contrat-type de travail ou d’une convention collective, le salaire est payé au travailleur à la fin de chaque mois.

La provision est payée à la fin de chaque mois, à moins qu’un terme de paiement plus court n’ait été convenu ou ne soit usuel ; toutefois, lorsque l’exécution de certaines affaires exige plus d’une demi-année, l’échéance de la provision peut être différée par accord écrit pour ces affaires.

La participation au résultat de l’exploitation est payée dès que ce résultat est constaté, mais au plus tard six mois après la fin de l’exercice.

Dans la mesure du travail déjà exécuté, l’employeur accorde au travailleur dans le besoin les avances qu’il peut raisonnablement faire.

L’article 8 du code civil suisse dispose, quant à lui, que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu’elle allègue pour en déduire son droit.

En l’espèce, M. [G], sur lequel pèse le fardeau de la preuve, ne démontre pas que le salaire du mois de mars 2020 lui a été réglé le 27 mai suivant par la SA [19], de sorte qu’il sera débouté de sa demande d’indemnisation.

VIII. Sur la remise tardive de l’attestation Pôle Emploi

Le salarié expose avoir sollicité le 6 mars 2020 de la société '[21]' une attestation Pôle Emploi et ne l’avoir reçue que le 22 juin 2020.

Les intimées ne développent aucun moyen sur ce point.

Il résulte du courrier recommandé adressé par M. [G] le 6 mars 2020 à la société '[20]' que le premier demande à la seconde de lui communiquer une attestation employeur pour la période de contrat à durée déterminée du mois de juin 2017 (pièce n°25 de l’appelant), qui lui a finalement été adressée le 22 juin suivant (pièce n°28 de l’appelant).

Cette demande avait donc trait au contrat de travail ayant existé entre M. [G] et la société [20] du 6 au 23 juin 2017, soit antérieurement à l’embauche du premier par la SA [19]. Ce contrat à durée déterminée, conclu entre un ressortissant français résidant sur le territoire national et une entreprise française dont le siège se trouvait sur le même territoire puis exécuté sur ce même territoire, était soumis au droit français, ce qui n’est pas contesté.

Alors que la transmission des documents de fin de contrat au salarié est une obligation de l’employeur et de ses ayants droit en application des dispositions des articles L. 1234-19 et R. 1234-9 du code du travail, il est établi que la société [20] a remis l’attestation de travail à M. [G] près de trois ans après le terme du contrat de travail les ayant liés, ce qui caractérise la faute de l’employeur.

Cependant, l’appelant ne justifie pas du préjudice qui en serait résulté, de sorte qu’il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

IX. Sur la demande de remise sous astreinte d’une attestation Pôle Emploi

M. [G] sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions la remise sous astreinte d’une attestation Pôle Emploi sans désigner le débiteur de cette obligation, ni développer aucun moyen à l’appui de cette demande. Or, le simple énoncé d’une demande dans le dispositif sans qu’elle ne soit soutenue par un moyen est inefficace et ne saisit pas la juridiction en application de l’article 954 du code de procédure civile (Com.5 octobre 2004, n°02-15.214), de sorte que la cour n’est pas saisie de la demande précitée.

X. Sur les frais et dépens

Il importe de rappeler que conformément à l’arrêt de la juridiction de céans en date du 14 février 2025, la loi suisse, déterminée en application des dispositions du Règlement CE n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (dit Rome I), ne régit que le contrat de travail invoqué par M. [G] au soutien de ses demandes. Aussi, les dispositions du droit français restent applicables s’agissant des demandes des parties relatives aux frais dits irrépétibles et aux dépens.

En conséquence, vu la solution donnée au litige, M. [G], qui succombe, sera débouté de sa demande en remboursement des frais engagés pour sa défense. A l’inverse, il sera condamné à payer à chacune des intimées la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Dit ne pas être saisie des demandes de M. [L] [G] en paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et de remise sous astreinte d’une attestation Pôle Emploi ;

Déboute M. [L] [G] de ses demandes :

— tendant à voir dire et juger que les SAS [20] et SA [19] étaient ses co-employeurs

— tendant à voir dire et juger que les SAS [20] et SA [19] se sont rendues coupables de travail dissimulé ;

— tendant à voir dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral ou d’un manquement à l’obligation de sécurité ;

— tendant à voir dire et juger son licenciement abusif ;

— tendant à voir condamner solidairement les SAS [20] et SA [19] à lui payer une indemnité pour travail dissimulé, licenciement abusif, en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ou d’un manquement à l’obligation de sécurité, pour remise tardive de l’attestation Pôle Emploi, pour paiement tardif du salaire de mars 2020 et en remboursement des frais de procédure ;

Déboute la SA [19] de sa demande d’indemnité pour manquement à l’obligation de fidélité ;

Condamne M. [L] [G] à payer à la SAS [20] et à la SA [19] la somme de 2 000 euros chacune au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne M. [L] [G] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président