COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2026

N° 2026/142

N° RG 22/11993

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ6PJ

[D] [Z]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 03/04/2026

à :

— M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

— M^e Pierre-Yves IMPERATORE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 21 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00021.

APPELANTE

Madame [D] [Z], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. [1], sise [Adresse 2]

comparante en personne, assistée de M^e Romain SUTRA, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Halima ABBAS TOUAZI, avocat au barreau de PARIS

et de M^e Pierre-Yves IMPERATORE de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL [1] a embauché Mme [D] [Z] épouse [S] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée du 20 juin 2011 à effet au 22 juin 2011. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du bricolage.

[2] La salariée a été mise à pied à titre disciplinaire par lettre du 20'novembre'2019 ainsi rédigée':

«'Nous vous avons reçu le 14 novembre 2019 à 15'h, pour un entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre. Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous infliger une mise à pied de 3'jours, pour les motifs suivants': En effet, à plusieurs reprises, il vous a été demandé de ne jamais laisser sans surveillance sur votre bureau les espèces du magasin, à savoir entre autres, les prélèvements caisses, remises en banques, monnaies fond de caisses, etc. Or, en date du 4 novembre 2019, lors de votre coupure méridienne, un artisan présent dans nos bureaux, est venu nous informer, que des espèces étaient présentent sur votre bureau et non sécurisées dans le coffre du magasin. À savoir, des enveloppes de prélèvements caisses, faits que vous avez reconnu. Il vous était rappelé, à cette date, que les espèces devaient être systématiquement sécurisées dans le coffre magasin. En date du 7 novembre 2019, vous nous annoncez que de l’argent présent sur votre bureau a disparu, à savoir, un prélèvement de 400'€ (identifié sur la caisse de [E] [C]) et une pochette de monnaie du coffre pour un montant de 96'€. Ces derniers étaient une nouvelle fois restés sur votre bureau et non sécurisés dans le coffre, ce fait que vous avez à nouveau reconnu. Ce jour, un rappel vous a été de nouveau fait sur la procédure de sécurisation des espèces du magasin. En date du 12'novembre'2019, lors de votre coupure méridienne, vous avez une nouvelle fois, laissé sur votre bureau, le coffre contenant les prélèvements caisses, ainsi que les enveloppes de remise en banque, fais que vous avez encore une fois reconnu. Par conséquent, nous vous demandons de ne pas vous présenter à l’entreprise, du 26 novembre 2019 au 28 novembre 2019. Vous ne serez pas rémunérée pendant cette période de mise à pied. Le salaire correspondant sera retenu sur votre prochaine paie. Nous vous précisons que cette sanction a un caractère disciplinaire et qu’elle sera classée dans votre dossier. À l’occasion de toute nouvelle faute, nous serons dans l’obligation d’envisager des sanctions plus lourdes, pouvant aller jusqu’à un licenciement.'»'

[3] Le même jour, 20 novembre 2019, la salariée établissait une déclaration d’accident de travail constaté le 20 novembre 2019 à 10h30 consistant en un choc émotionnel intense et désignant comme première personne avisée M. [I] [Y], son compagnon et comme personne ayant causé l’accident, Mme [B] [A], la gérante de la société.

Le 26 novembre 2019, l’expert comptable de l’employeur adressait une déclaration d’accident de travail à la CPAM mentionnant':

«'Suite à une faute prof., Mme [Z] a eu une mise à pied de 3'jours elle a fini sa matiné. Elle n’a pas manifesté de choc émotionnel.'»

Le 30 avril 2020, la CPAM devait ne pas reconnaître le caractère professionnel à l’accident déclaré par la salariée en raison d’une absence de fait accidentel en notant que la lésion médicalement constatée le 20 novembre 2019 a pour origine non pas un événement soudain survenu à cette même date, mais l’action lente et prolongée du mode de travail de l’assurée.

[4] Le 28 novembre 2019, la salariée écrivait à l’employeur en ces termes':

«'en suite de votre email du 22 novembre 2019 à 16h51, je vous demande de bien vouloir prendre en compte mes doléances suivantes':

Concernant ma mise à pied de trois jours

Le 12.11.2019, vous m’avez remis en main propre une convocation à un entretien préalable pour une éventuelle sanction disciplinaire dont l’entretien était prévu le 14.11.2019 à 15h00 au siège de la société [1]. Or, le délai est de deux jours. Celui-ci est trop court pour me permettre de préparer ma défense comme le prévoit les textes en vigueur, les articles L. 1232-2 et suivants du code du travail. ERREUR !!!!! De plus, vous m’avez remis un courrier où il m’était notifié une mise à pied de trois jours, soit du 26.11.2019 au 28.11.2019 inclus et vous m’avez demandé de le signer contre décharge en date du 20.11.2019 alors que celui-ci est daté du 12.11.2019 date de la convocation remise en main propre. ERREUR'!!!! Je vous rappelle à tout fin utile que le règlement intérieur est la base juridique des sanctions définis dans celui-ci. C’est pourquoi, je vous demande par courrier tournant de bien vouloir m’adresser une copie dudit règlement et de répondre à ma demande.

Concernant la déclaration d’accident du travail

Je suis salariée dans votre entreprise depuis le 22.06.2011. Pendant toute la période de 2011 à 2014 le contrat de travail se déroule de part et d’autre sans problèmes. En 2014, vous avez intégré la société en tant que salariée. Vous avez pris la direction de celle-ci en 2016. Et là PROBLÈME'!!!!! En effet, depuis votre arrivée vous n’avez eut de cesse de me rabaisser, de me dévaloriser, liste non exhaustive et ce devant témoins (attestations pouvant être produite en justice à tout moment). ERREUR'!!!!! Pour exemples':

''J’ai suivi avec vous une formation AGT en 2017~2018 et suite à la mise en service du logiciel commercial et comptable il y a eu des bugs informatiques dont je vous ai fait part à plusieurs reprises. La réponse que j’ai eu de votre art a été, je cite': «'ça marche très bien sur le mien'» alors que cela ne fonctionnait pas sur le mien. Ne fonctionne toujours pas à ce jour sur mon ordinateur. ERREUR'!!!!

''Sur les plannings du personnel que je gère alors que cela n’est dans le cadre de ma fonction, j’ai rencontré des problèmes d’impression en le mentionnant pour réponse de votre part, ça fait pareil sur le mien. Donc obligé de mettre ces documents sur une clé USB et de les imprimer à partir de mon deuxième ordinateur.

''J’ai aussi la charge de la création de fichiers articles, les mises à jour des prix d’achat marchandises, création de commandes envers les fournisseurs’ Et je vous rappelle une nouvelle fois que cela ne rentre pas dans ma charge de travail de comptable. ERREUR'!!!!

''Je vous signale que lors de mon entretien annuel individuel en 2014, en votre présence, j’ai fait remarquer que ma charge de travail qui m’a été transféré d’une autre salariée en fin de contrat d’alternance a engendré d’une part une surcharge de travail et des nouvelles fonctions dans mon contrat de travail initial. Je vous ai demandé de faire un effort pour reconnaître mon travail. Je n’ai eu comme seule réponse, une fin de non-recevoir. ERREUR'!!!!!

''Lors de travaux en octobre 2019 dans les bureaux, le mien en particulier (abattage des cloisons), j’ai été contrainte de poser deux jours de congés alors que les articles L. 4121-1, R. 4222-4 du code du travail et l’article 1194 du code civil ordonne à l’employeur de respecter les droits du salarié. ERREUR'!!!!!

En conclusion, j’aurai pu pour tous ces motifs dont j’en ai oublié certain faire valoir au choix': mon droit de retrait, une prise d’acte’ Comme vous n’êtes pas censé l’ignorer l’employeur a une obligation fondamentale de sécurité et de résultat de ses salariés et en cas de manquement cela est considéré comme une faute inexcusable. Etant arrivé à vos fins avec votre travail de sape, je n’ai eu que pour seul moyen de me protéger en me mettant à l’abri de votre personne, soit en arrêt maladie. C’est pourquoi, j’ai demandé une reconnaissance de maladie professionnelle (expédiée ce jour) et vous redemande de bien vouloir remplir une déclaration d’accident de travail et de joindre les documents y référent. À défaut, j’en tirerai toutes les conséquences et vous par la même.'»

[5] L’employeur répondait ainsi le 4 décembre 2019':

«'J’accuse réception de votre courrier dont tant le ton que le contenu sont inacceptables. D’ores et déjà, je tiens à vous dire que l’utilisation régulière et répétitive de mots en majuscule en fin de phrase est déplacée et je vous invite à plus de mesure à mon égard. Par ailleurs, je ne peux laisser sans réponse votre courrier et vous fais part de mes observations suivantes':

Concernant votre mise à pied de trois jours':

Si le courrier de notification de la mise à pied de 3'jours a été par erreur de copier-coller daté du 12/11/2019, il vous a bien été remis en main propre le 20/11/2019. Il n’a pu de toute façon pas pu être écrit le 12 novembre en ce qu’il relate notamment des explications qui ont été données lors de l’entretien préalable. Notre entrepris ayant un effectif de 13 salariés, elle n’a en outre aucune obligation d’avoir un règlement intérieur.

Concernant la déclaration d’accident du travail':

J’ai repris la direction de la société dès 2015 au moment après que mon père, ancien gérant, et mon frère, ancien directeur de magasin, aient quitté celle-ci. Puis, je suis devenu gérante en 2016 lorsque j’ai racheté la société. Vos accusations à mon encontre sont infondées. J’ai au contraire au fil des ans eu comme but de faire avancer mes équipes dans leurs missions en mettant notamment en place un grand nombre d’améliorations. Vos exemples n’illustrent rien et sont contestables.

''À la suite de la mise en place du nouveau logiciel commercial et comptable, nous avons participé à 3 sessions de formations afin d’apprendre à l’utiliser. Il s’agit d’un accès web et vous disposez de l’accès à une hotline que vous avez d’ailleurs déjà utilisée pour pouvoir pallier aux différents problèmes rencontrés. De plus dans votre fiche de mission, il est précisé que vous êtes censé être capable de gérer seule des pannes simples et usuelles.

''Les tâches dont vous considérez qu’elles n’entrent pas dans vos fonctions sont effectuées par vous depuis votre intégration dans le magasin en 2011 et vous ne vous en êtes jamais plaint.

''Si en 2014, vous nous avez signalé une surcharge de travail, nous en avons pris note et avons mis en place de nouvelles procédures afin de vous alléger du traitement des SAV et du suivi de la carte de fidélité géré depuis par l’équipe caisse. Je vous invite à relire le compte rendu de l’entretien annuel de 2015.

''Je suis surprise par votre remarque relative aux travaux d’octobre 2019. Étant absente à cette période, j’ai appris que le chef des ventes vous avait proposé de poser des congés, car vous ne souhaitiez pas être gênée par la poussière. Cela ne vous a pas posé de problème, d’autant plus que vous souhaitiez de toute façon être disponible à ce moment-là pour la visite de votre fils.

Il ressort de ce qui précède que vos accusations et menaces diverses et variées ne sont pas légitimes. Votre réaction est d’autant plus étonnante qu’au cours de l’entretien préalable à sanction, je ne vous ai pas accablé et vous ai plutôt renouvelé ma confiance malgré la faute commise. Je vous ai également expliqué que nous étions en train de travailler sur une nouvelle organisation et qu’à partir de maintenant, j’allais travailler avec vous de manière beaucoup plus rapprochée afin de réussir à atteindre les objectifs que nous nous étions marqués depuis maintenant 2'ans, c’est-à-dire de mettre en place les outils de gestions disponibles sur AGT permettant un pilotage plus précis du magasin. Vous avez été sanctionné à juste titre et en signant vous-même une déclaration d’accident du travail, vous avez outrepassé vos droits et vous êtes mise en faute. Enfin, nous avons établi une déclaration d’accident du travail en mentionnant les réserves qui s’imposent et l’avons adressée à l’organisme compétent.'»

'

[6] Se plaignant de harcèlement moral et sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [D] [Z] épouse [S] a saisi le 11 février 2020 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section commerce.

[7] La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 25'mai 2020 rédigée en ces termes':

«'Vous avez été déclarée inapte physiquement à votre poste de travail par la médecine du travail le 6 mai dernier avec dispense de l’obligation de reclassement. Nous vous avons alors convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier en date du 19/05/2020. Vous nous avez informé ne pas pouvoir vous y rendre. Nous vous informons par la présente de notre décision de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique avec dispense de reclassement décidée par la médecine du travail. Dans la mesure où vous ne pouvez effectuer de préavis, ce dernier ne vous sera pas rémunéré et vous sortez des effectifs de l’entreprise à la date d’envoi du présent courrier. Nous vous adresserons par courrier séparé votre certificat de travail, votre attestation pôle emploi et votre solde de tout compte. Vous bénéficiez de la portabilité mutuelle et prévoyance conformément à la réglementation en vigueur.'»

[8] Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 21'juillet'2022, a':

dit que la procédure de mise à pied disciplinaire est parfaitement régulière';

dit que la sanction de mise à pied disciplinaire est parfaitement justifiée';

dit que la salariée n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral';

dit que l’employeur n’a commis aucun manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail';

dit que le licenciement pour inaptitude est fondé';

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

condamné la salariée à la somme de 1'000'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

[9] Cette décision a été notifiée le 22 juillet 2022 à Mme [D] [Z] épouse [S] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 30 août 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 16 janvier 2026.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 30 novembre 2022 aux termes desquelles Mme [D] [Z] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris';

annuler la mise à pied disciplinaire';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

2'197,44'€ à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure disciplinaire (1'mois de salaire)';

1'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire';

à titre principal,

la dire victime de harcèlement moral';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral';

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur';

dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul';

condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes':

19'776,96'€ à titre d’indemnité de licenciement nul';

''4'394,88'€ bruts à titre d’indemnité de préavis';

'''''439,49'€ bruts au titre des congés payés y afférents':

''4'944,24'€ bruts à titre d’indemnité de licenciement';

''2'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle';

à titre subsidiaire,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur';

dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul [sic]';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

19'776,96'€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''4'394,88'€ bruts à titre d’indemnité de préavis';

'''''439,49'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''4'944,24'€ bruts au titre de l’indemnité de licenciement';

''2'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle';

en tout état de cause,

condamner l’employeur à lui payer la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

[11] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 10 février 2023 aux termes desquelles la SARL [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

dire que la procédure de mise à pied disciplinaire est parfaitement régulière';

dire que la sanction de mise à pied disciplinaire est parfaitement justifiée';

dire que la salariée n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral';

dire qu’elle n’a commis aucun manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail';

dire que son licenciement pour inaptitude est fondé';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la salariée à la somme de 1'000'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner en cause d’appel la salariée à la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la mise à pied disciplinaire

[12] L’article L. 1333-1 du code du travail dispose que':

«'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'»

[13] La salariée sollicite l’annulation la mise à pied disciplinaire ainsi que la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2'197,44'€ à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure disciplinaire outre celle de 1'000'€ à titre de dommages et intérêts pour usage abusif du pouvoir disciplinaire. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté le délai de 5'jours francs entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable en violation des dispositions de l’article L.'1232-2 du code du travail, la convocation lui ayant été remise le 12 novembre 2019 pour un entretien tenu le 14. Elle reproche encore à l’employeur d’avoir pris sa sanction avant l’entretien préalable dès lors que cette dernière est datée du 12 novembre 2019. Sur le fond, elle fait grief à l’employeur de ne pas rapporter la preuve des faits qu’il lui impute.

[14] Ce dernier répond que le délai de 5'jours est propre au licenciement et que la salariée a disposé d’un délai raisonnable entre sa convocation et la tenue de l’entretien préalable. Il ajoute que la date portée sur la notification de la mise à pied ne résulte que d’une erreur de plume comme le montre le corps de la lettre qui relate l’entretien préalable postérieur au 12 novembre 2019. Sur le fond, il produit une attestation de M. [T], directeur du magasin, ainsi rédigée':

«'Je confirme avoir reçu en collaboration avec [B] [A] le 12 novembre 2020 Mme [D] [Z] pour des faits de manquements aux procédures de gestion en espèces au sein du magasin. En effet, à plusieurs reprises et de manière orale, je lui ai rappelé les procédures de sécurisation des espèces du magasin qu’elle gère et manipule au quotidien. Je lui ai demandé d’enfermer dans le coffre ou dans l’armoire métallique fermée à clés les espèces et de ne pas les laisser traîner sur son bureau sans surveillance. À savoir entre autres, les prélèvements caisses, remises en banque, monnaie fond de caisse etc. Ces rappels ont été effectués aux dates suivantes, 4'novembre 2019, 7 novembre 2019 et 12 novembre 2019 pour lesdits manquements de procédures, ce que Mme [D] [Z] a reconnu. Je tiens à rappeler, qu’à la suite de chaque rappel de procédure, notre confiance à son égard lui a été réitérée. Néanmoins, la rigueur attendue en retour n’était pas au rendez-vous.'»

[15] La cour retient que le délai séparant la convocation à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire autre que le licenciement de cet entretien est en l’espèce raisonnable au vu de la simplicité des faits reprochés, que l’erreur de plume portant sur la date de notification de la sanction ne permet pas de retenir que l’employeur l’avait déjà décidée avant la tenue de l’entretien et, sur le fond, que l’employeur produit un élément pertinent au soutien de la mise à pied disciplinaire en l’attestation du directeur du magasin alors que la salariée n’a jamais apporté de démenti factuel aux reproches récurrents qui lui étaient adressés de ne pas mettre immédiatement au coffre les espèces. En conséquence, la sanction disciplinaire qui apparaît fondée, proportionnée et régulière ne sera pas annulée et la salariée sera déboutée de ses demandes formées de ce chef.

2/ Sur le harcèlement moral

[16] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[17] La salariée se plaint de harcèlement moral. Elle incrimine à ce titre la sanction disciplinaire qui vient d’être discutée ainsi que l’attitude de la cheffe d’entreprise qui lorsque son compagnon lui a apporté un arrêt de travail aurait évoqué la possibilité d’une rupture conventionnelle. Elle produit encore des éléments médicaux attestant de la dégradation de son état de santé.

[18] Mais la cour retient avec l’employeur que ce dernier était fondé à notifier à la salariée une mise à pied disciplinaire. Dès lors, la seule évocation d’une rupture conventionnelle en présence du compagnon de la salariée, même pris en combinaison avec la dégradation de son état de santé, ne constituent pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul.

3/ Sur l’exécution déloyale de la relation contractuelle

[19] La salariée sollicite la somme de'2'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation contractuelle mais n’explicite pas cette demande dans le corps de ses écritures. Au vu des pièces produites par les parties, il n’apparaît pas que l’employeur ait exécuté de manière déloyale le contrat de travail et la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

4/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

[20] La salariée demande à la cour de résilier le contrat de travail au vu des manquements qu’elle impute à l’employeur. Mais à la suite de la discussion des trois points précédents, il n’apparaît pas que l’employeur ait manqué à ses obligations et dès lors la salariée sera déboutée de sa demande de résiliation du contrat de travail ainsi que d’indemnité de préavis, de congés payés y afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5/ Sur les autres demandes

[21] Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. La salariée supportera la charge des dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes dispositions.

Déboute Mme [D] [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne Mme [D] [Z] à payer à la SARL [1] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne Mme [D] [Z] aux dépens d’appel qui seront distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE AIX-EN-PROVENCE, avocats aux offres de droit.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT