ARRET

N°

E.U.R.L. AUX BONNES SAVEURS PICARDES

C/

[I]

copie exécutoire

le 16 mai 2024

à

M^e Canal

M^e Dusseaux

CPW/MR/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 16 MAI 2024

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N° RG 23/00003 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IUG6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 02 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00070)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

E.U.R.L. AUX BONNES SAVEURS PICARDES agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Antoine CANAL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame [Z] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Virginie DUSSEAUX de la SCP DUSSEAUX-BERNIER-VAN WAMBEKE-DATHY, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Virginie BERNIER – VAN WAMBEKE de la SCP DUSSEAUX-BERNIER-VAN WAMBEKE-DATHY, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 21 mars 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 16 mai 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 mai 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION

Mme [I] a été embauchée à compter du 2 décembre 2019 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Aux bonnes saveurs picardes (la société ou l’employeur), en qualité de personnel de vente.

La société emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de la boulangerie et de la boulangerie-pâtisserie.

Le 3 octobre 2020, la société a informé Mme [I] de la mise en 'uvre d’une enquête interne s’agissant, d’une part des faits dénoncés par la salariée elle-même à l’encontre de M. [B] qu’elle avait qualifiés de harcèlement moral, et d’autre part sur son propre comportement dénoncé par Mme [X], apprentie.

Par courrier du 19 octobre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 octobre 2020, et a été mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 4 novembre 2020, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Vous êtes employée au sein de notre société selon contrat à durée indéterminée en date du 2 décembre 2019, en qualité de personnel de vente.

Par courrier du 23 septembre 2020, Mademoiselle [A] [X], apprentie mineure au sein de notre entreprise, et exerçant au sein de notre établissement de [Localité 5], nous a fait part de faits préoccupants vous mettant directement en cause.

Pour rappel, vous nous aviez vous-même signalé quelques jours plus tôt des faits mettant en cause votre responsable, Monsieur [E] [B].

Dans ces conditions, nous avons décidé de diligenter une enquête interne, aux fins d’obtenir une pleine information sur l’ensemble de ces faits.

Nous n’évoquerons pas dans la présente lettre les faits que vous avez dénoncés, ni les conclusions de notre enquête interne sur ces faits, vous ayant d’ores et déjà fait part de ces conclusions par courrier recommandé du 26 octobre 2020.

Dans le cadre de cette enquête, nous avons procédé à votre audition le 9 octobre 2020, audition à l’occasion de laquelle nous vous avons remis copie de la lettre de Mademoiselle [X], et donné l’occasion de nous présenter votre version des faits.

Vos collègues ont par la suite été auditionnés, confirmant les faits décrits par Mademoiselle [X], et portant à notre connaissance d’autres faits vous mettant en cause, et que nous ignorions également.

C’est dans ces conditions que par courrier du 19 octobre 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Dans ce courrier, nous prononcions également à votre encontre une mise à pied à titre conservatoire, en raison des faits qui nous avaient été dénoncés.

Cet entretien s’est tenu le jeudi 29 octobre 2020 à 9 heures, entretien au cours duquel vous avez fait le choix d’être assistée par un conseiller du salarié.

A cette occasion, vous avez catégoriquement refusé que je sois pour ma part assisté de Mme [P], alors que j’en avais parfaitement le droit, Mme [P] étant salariée de l’entreprise, et ce même lorsque votre conseiller vous a indiqué que j’étais parfaitement dans mon droit.

Afin de mettre fin à l’esclandre que vous avez provoqué, et que l’entretien puisse finalement se tenir, j’ai accédé à votre requête, et demandé à Madame [A] [V] de m’assister lors de cet entretien.

A l’occasion de cet entretien nous vous avons donné la possibilité de vous exprimer sur l’ensemble des faits qui vous étaient imputés par vos collègues, qu’il s’agisse spécifiquement de [A] [X], ou de vos autres collègues.

S’agissant des comportements dénoncés par [A] [X] :

— Elle indique que depuis le mois de juin 2020 vous lui écrivez des instructions sur des morceaux de papier plutôt que de lui parler. Ces faits ont été dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier du 23 septembre, et confirmés lors de son audition.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Ces faits sont confirmés par certains collègues auditionnés. Pour rappel, le 9 octobre, vous aviez déclaré que vous opériez de la sorte pour ne plus que [A] [X] vous réponde que ce que disiez était faux. Une telle situation n’a pas lieu d’être. Vous n’êtes pas le supérieur hiérarchique de [A] [X] et n’avez aucune légitimité pour lui donner des ordres ou des instructions, encore moins écrites.

— Un jour, alors que [A] [X] n’avait pu terminer le travail que vous lui aviez donné la veille, vous l’avez traitée de « Bonne à rien », et de « Connasse ». Ces faits sont dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier et dans son audition.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Vous n’avez pas à insulter vos collègues, qu’ils soient ou non plus âgés que vous. Il s’agit là d’une règle élémentaire de savoir vivre, dont nous ne pouvons permettre la transgression.

— A plusieurs reprises, vous avez touché les fesses et la poitrine de [A] [X]. Vous lui avez également demandé de vous faire des câlins. Vous avez fréquemment fait des remarques sur sa poitrine et sur ses fesses. Ces faits sont dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier et dans son audition.

Vous rigolez et vous répondez que vous n’avez rien à dire. Ces faits sont corroborés par les déclarations de plusieurs de vos collègues. Il s’agit là de faits graves que Vous ne pouvez-vous permettre, et que nous ne pouvons tolérer dans notre Entreprise, et ce d’autant moins alors que [A] [X] est mineure.

— Vous vous êtes permise de subtiliser le téléphone portable de [A] [X] pour envoyer un message déplacé à un destinataire sans sa permission. Ces faits sont dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier et dans son audition.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Pour rappel, le 9 octobre vous aviez déclaré que c’est Mademoiselle [X] qui vous avait demandé de répondre, ce qu’elle nie formellement. Nous vous rappelons que vous n’êtes pas autorisée à faire l’usage de votre téléphone mobile sur votre lieu de travail, et a fortiori non plus du téléphone de l’un de vos collègues, encore moins sans son autorisation.

— Vous avez déclaré à Mademoiselle [X] que vous « lui en mettriez une dans la gueule » si elle était votre fille. Ces faits sont dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Pour rappel, le 9 octobre vous aviez indiqué qu’en réalité, il s’agirait de lui mettre « un coup de pied au cul », et non « une (Main) dans la gueule ». Dans un cas comme dans l’autre, ce comportement n’est pas admissible. Vous n’avez pas à employer ce type de vocabulaire intimidant envers une collègue, quand bien même il serait plus jeune que vous.

— Vous avez déclaré au chef pâtissier [Y] [K] que si [A] [X] ne filait pas droit « vous ne la louperiez pas». Ces faits sont dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Pour rappel, le 9 octobre vous avez reconnu ces faits, indiquant que Mademoiselle [X] était trop lente. Vous n’avez pas à proférer de telles menaces, et une fois encore, vous n’avez aucune légitimité pour réprimander [A] [X].

— Vous rabaissez fréquemment Mademoiselle [X] devant les clients, et insinuez qu’elle ne sait pas faire son travail. Ces faits sont dénoncés par Mademoiselle [X] dans son courrier et dans son audition.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Pour rappel, le 9 octobre vous aviez déclaré que vous ne l’eussiez pas rabaissée devant les clients mais que comme la boulangerie est un espace ouvert, tout le monde entend tout. Vos explications ne sont pas satisfaisantes. Vous n’avez pas à faire de telles remarques à un apprenti (où à un autre salarié), mineur ou non.

— Plus généralement, il ressort des déclarations de Mademoiselle [X] et de celles de vos autres collègues auditionnés que vous êtes systématiquement « sur son dos ».

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Cet élément ressort de la quasi-totalité des auditions effectuées. Une telle attitude envers un apprenti (ou un autre salarié) n’est pas tolérable, et ce d’autant moins que vous n’avez aucune position hiérarchique vous autorisant à la réprimande ou à la remarque.

— S’agissant des comportements dénoncés plus généralement par vos autres collègues

— Un jour alors que votre responsable, Monsieur [E] [B], vous faisant remarquer que vos baguettes pour sandwiches étaient trop courtes, vous l’avez provoqué et poussé à bout, n’hésitant pas à faire des grimaces à son intention lorsqu’il avait le dos tourné.

Vous rigolez et répondez que vous n’avez rien à dire. Quand bien même vous ne seriez pas d’accord avec la position de Monsieur [B] (qui selon les déclarations de vos autres collègues, était au demeurant justifiée), celui-ci reste votre responsable, et il est dès lors en droit de vous faire des remarques sur la qualité de votre travail. Réagir à ces remarques par la provocation, et de façon aussi puérile qu’en faisant des grimaces dans son dos relève de l’insubordination. Une telle attitude n’est pas acceptable.

— La majorité de vos collègues relève chez vous une attitude de provocation permanente de votre responsable, [E] [B].

Vous rigolez, et déclarez que vous ne répondriez pas. Encore une fois, vous n’avez pas à adopter une telle attitude provocatrice envers un supérieur hiérarchique, qui relève d’insubordination.

— Vous vous emportez facilement dès qu’une réflexion vous est faite, et vous voulez toujours avoir raison, n’hésitant pas pour cela à élever la voix.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Rappelons que le 9 octobre vous avez reconnu avoir un fort caractère. Si un tel trait de caractère n’est pas un défaut en tant que tel, vous ne pouvez-vous retrancher derrière ce trait de caractère pour justifier l’ensemble de vos actes. Vous devez au contraire apprendre à maîtriser ce trait de caractère afin de ne pas adopter d’attitude incompatible Avec vos fonctions ou la préservation d’un climat serein dans l’entreprise, tel qu’en l’espèce.

— La majorité de vos collègues relève chez vous une attitude lunatique et parfois méchante envers vos collègues, et le besoin systématique de faire des réflexions à tous sur la qualité de leur travail, leur façon de faire, ou leur investissement dans leurs fonctions. La plupart indiquent par ailleurs que le plus souvent, vos remarques ne sont pas justifiées.

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. Encore une fois, vous n’avez pas de fonctions de responsable, ni aucune position hiérarchique vous donnant la légitimité pour critiquer le travail de vos collègues ou les réprimander. Ce comportement est incompatible avec vos fonctions, et nuit à la préservation d’un climat serein dans l’entreprise.

— Vous avez dit à votre collègue [R] [L] elle qu’elle a un « gros cul ».

Vous répondez que vous n’avez rien à dire. De tels propos n’ont tout bonnement pas lieu d’être dans notre entreprise, peu importe à qui ils sont adressés.

— Vous avez fait une allusion de type sexuelle à l’intention de l’un de vos collègues, [D] [S], en lui indiquant « tu te taperais bien Maman », « Maman » étant vous.

Vous rigolez et indiquez que vous n’avez rien à dire. De telles invitations graveleuses n’ont pas lieu d’être dans notre entreprise, et encore moins alors que vous reconnaissez vous’même que la boulangerie est un espace ouvert et que tout le monde, y compris la clientèle, est susceptible de vous entendre.

— Un jour, alors que votre collègue [R] [L] était en retard, vous l’avez violemment réprimandée, au point que celle-ci est sortie en pleurs.

Vous rigolez et indiquez que vous n’avez rien à dire. Comme évoqué précédemment, vous n’avez aucun pouvoir de direction, de sanction ou de réprimande. Vous n’avez pas à invectiver vos collègues ni à les réprimander sur leur retard ou sur n’importe qu’elle autre question d’ailleurs. Ce comportement est totalement incompatible avec vos fonctions dans l’entreprise.

En définitive, les explications apportées lors de notre entretien ne nous ont pas permis de trouver une justification à votre comportement.

Nous avons d’ailleurs été particulièrement surpris de l’attitude agressive et de la légèreté confiant au mépris avec lesquelles vous avez appréhendé notre entretien.

Par conséquent, eu égard à la gravité des faits, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave, et ce pour l’ensemble des faits évoqués ci-dessus.

En effet, non seulement les faits mentionnés sont inacceptables en tant que tels, mais en sus, ils sont générateurs d’un climat de tension palpable dans l’entreprise, au point que certains de vos collègues indiquent venir au travail la boule au ventre, ne sachant jamais de quelle humeur vous serez.

Force est de constater que depuis que nous vous avons dispensé de paraitre sur votre lieu de travail, la situation dans l’entreprise est apaisée.

Votre licenciement sera effectif à compter de la première présentation de cette lettre, et ce sans préavis, ni indemnité de licenciement.

Votre période de mise à pied conservatoire ne sera non plus nullement payée. (') ».

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Péronne le 3 novembre 2021, qui par jugement du 2 décembre 2022, a :

— condamné la société à verser à Mme [I] :

434 euros à titre d’indemnité de licenciement, outre 43,40 euros au titre des congés payés afférents ;

1 894 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 189,40 euros au titre des congés payés afférents ;

969,21 euros au titre de la période de mise à pied conservatoire ;

1 894 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonné à la société de remettre à Mme [I] les documents légaux de fin de contrat rectifiés en ceux compris le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation pôle emploi conformes et sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans un délai de 20 jours à compter de la notification du jugement ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel et sans caution uniquement sur le paiement du rappel de salaire ;

— débouté Mme [I] de sa demande de 3 000 euros à titre des dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire ;

— débouté la société Aux bonnes saveurs picardes de toutes ses demandes ;

— condamné la société Aux bonnes saveurs picardes aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 31 octobre 2023, dans lesquelles la société Aux bonnes saveurs picardes, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de la dire tant recevable que bien fondée en son appel, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire mais de l’infirmer sur l’ensemble de ses autres dispositions, et statuant à nouveau, de :

— dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] était totalement justifié ;

— débouter par conséquent Mme [I] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle sérieuse ;

— débouter plus généralement Mme [I] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter Mme [I] de son appel incident ;

À titre subsidiaire,

— dire et juger que Mme [I] ne peut prétendre à une indemnité de préavis supérieure à un mois, outre congés payés afférents ;

— dire et juger que Mme [I] ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse supérieurs à un mois de salaire ;

— débouter Mme [I] de l’ensemble de ses autres demandes ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [I] à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 janvier 2024, dans lesquelles Mme [I], demande à la cour de la juger recevable et bien fondée en ses demandes fins et prétentions, l’y recevant infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire, le confirmer pour le surplus, et statuant à nouveau du chef querellé, de :

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire ;

En toutes hypothèses,

— débouter purement et simplement la société de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner la société à lui régler la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 6 mars 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1. Sur le licenciement pour faute grave

Mme [I] conteste avoir reconnu le moindre fait qui lui a été reproché lors de l’enquête interne organisée en octobre 2020 et soutient que les déclarations réalisées à cette occasion par les autres salariés, sous un lien de subordination évident, sont sans valeur probante suffisante, alors par ailleurs qu’elle a fait l’objet d’une relaxe par le tribunal correctionnel d’Amiens des chefs de la prévention de harcèlement moral, alors qu’il lui était reproché d’avoir tenu de façon régulière à l’égard de Mme [X] des propos dévalorisants et d’avoir exercé des pratiques physiques non désirées. Elle en déduit que ce jugement, qui n’a pas été frappé d’appel, a autorité de la chose jugée s’agissant de l’absence de matérialité des manquements ici reprochés à l’adresse de Mme [X]. Elle ajoute que le rejet au pénal des demandes indemnitaires de Mme [X] démontre qu’aucune faute civile ne peut être retenue. Pour le reste des manquements qui lui sont reprochés, elle affirme que ceux concernant M. [B], qui de surcroît avait adopté une attitude harcelante à son égard, ne sont pas matériellement établis, et que son fort ou mauvais caractère vis-à-vis de ses collègues de travail, sans qu’il n’y ait eu de propos injurieux ou excessifs, ne peut en soi justifier un licenciement pour faute grave.

La société réplique que la salariée n’a pas été licenciée pour avoir commis des faits de harcèlement moral, mais bien en raison du comportement généralement néfaste qu’elle a eu au sein de toute l’entreprise notamment à l’égard de Mme [X], qui a eu un impact certain sur le climat de l’entreprise. Elle soutient que les fautes commises par la salariée sont démontrées par les nombreuses déclarations des salariés de l’entreprise, qui ont été interrogés lors de l’enquête interne diligentée à la suite de dénonciations. Elle affirme qu’en l’absence de qualification de harcèlement moral dans la lettre de licenciement, la relaxe prononcée par la juridiction répressive, qui ne recherchait que la qualification du harcèlement moral au sens du code pénal, ne prive pas le juge prud’homal de rechercher si les faits reprochés ne constituent pas des fautes civiles. Elle ajoute que, même si Mme [I] a été relaxée de certains faits invoqués dans la lettre de licenciement, le juge peut trouver la justification de la mesure dans les autres faits invoqués.

Sur ce,

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Par ailleurs, les décisions de la juridiction pénale ont au civil l’autorité de chose jugée à l’égard de tous et qu’il n’est pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif. Les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont ainsi au civil autorité absolue s’agissant de ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé. L’autorité de la chose jugée au pénal s’étend aux motifs qui sont le soutien nécessaire du chef de dispositif prononçant la décision.

En l’espèce, le 21 octobre 2021, Mme [I] a fait l’objet d’une relaxe par le tribunal correctionnel d’Amiens du chef de harcèlement moral. Les faits ayant fait l’objet des poursuites étaient d’avoir, entre le 1er février et le 31 août 2020, harcelé Mme [X] par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, en l’espèce en tenant à son égard, de façon régulière, des propos dévalorisants et pratiquant des contacts physiques non désirés.

Cette décision définitive s’impose à la cour relativement aux faits examinés par la juridiction pénale, à savoir les propos dévalorisants et contacts physiques non désirés à l’égard de Mme [X] entre le 1er février et le 31 août 2020.

Toutefois, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, évoque également d’autres faits, et les reproches ne sont donc pas identiques à ceux déférés au juge pénal. Il en va ainsi en particulier d’une part de l’existence de propos et comportements relevant d’agressions verbales et de pressions excessives vis-à-vis de la même apprentie, mineure par ailleurs, et d’autre part de l’existence d’un comportement habituel et de propos inappropriés à l’égard d’autres collègues de travail.

Dans ces conditions, il appartient à la cour, sans méconnaitre l’autorité de la chose jugée au pénal s’agissant des propos dévalorisants et contacts physiques non désirés pour lesquels Mme [I] a été relaxée, de se prononcer sur la matérialité de ces autres faits qui lui sont reprochés.

Tandis qu’il convient de rappeler que la preuve est libre en matière prud’homale, aucun élément n’est présenté par Mme [I] permettant de mettre en doute l’authenticité, la sincérité et l’objectivité des déclarations des salariés de l’entreprise recueillies par l’employeur lors de l’enquête interne ou par l’intermédiaire d’attestations, étant de surcroît observé que ces déclarations concordent avec celles qui ont été recueillies par la gendarmerie nationale lors de l’enquête pénale. Dans ces témoignage, seul le témoignage de M. [B] doit néanmoins être examiné avec circonspection, compte tenu de sa mise en cause par la salariée dans le cadre de sa dénonciation à l’employeur, qui a diligenté l’enquête interne également pour vérifier la réalité du comportement décrit.

Par ailleurs, l’enquête interne ne fait l’objet d’aucune critique pertinente et appuyée sur des éléments objectifs, notamment quant au fait qu’elle aurait été menée à charge.

Or, il est d’abord reproché à Mme [I] d’avoir déclaré à Mme [X] que « si elle avait été sa fille, elle lui en aurait mis une dans la gueule », ce que l’apprentie a confirmé lors de son audition par les services de gendarmerie dans le cadre de la plainte déposée par ses parents. Ces propos corroborés par les déclarations réitérées de M. [S] lors de l’enquête interne diligentée par l’employeur, tenus à l’égard de la très jeune femme, sont excessifs et au demeurant tout à fait inadaptés à la situation dès lors que rien ne justifiait la réprimande par Mme [I] qui n’était pas sa supérieure hiérarchique. Au-delà de ces considérations, ces propos caractérisent la volonté d’intimidation retenue par l’employeur, et même une agression verbale. Il ressort du procès-verbal de constat établi par un huissier de justice requis par la société lors de cette enquête interne, que Mme [I], interrogée sur la réalité de ses propos, a entendu préciser qu’elle avait évoqué un « coup de pied au cul », ce qui ne modifie en rien l’appréciation des faits ci-dessus, la salariée ayant de la sorte, en tout état de cause, reconnu avoir tenu des propos tout à fait inadaptés, caractérisant l’intimidation retenue par l’employeur, et même une agression verbale.

Il est ensuite reproché à la salariée d’avoir été « sur le dos » de Mme [X], alors qu’au demeurant elle n’avait aucune position hiérarchique l’autorisant « à la réprimande ou à la remarque ».

Il sera relevé que Mme [I], qui ne conteste pas ne pas avoir été la supérieure hiérarchique de l’apprentie, a elle-même déclaré lors de l’enquête interne qu’elle « l’engueulait en arrivant le matin », ce qui matérialise le comportement inadapté reproché à l’égard de l’adolescente âgée de seulement 16 ans, qui ne saurait se justifier par le fait qu’elle lui reprochait d’être « trop lente » et que c’était « pour le bien de l’entreprise ». Alors qu’il sera observé qu’elle avait également confirmé ses propos tenus à M. [K] selon lesquels « si [Mme [X]] ne filait pas droit, elle ne la louperait pas », l’employeur verse encore aux débats le témoignage de M. [K] dont il ressort que l’intéressée était souvent « sur le dos » de l’apprentie, Mme [L] ajoutant que Mme [I] « était très dure avec [Mme [X]] et qu’elle l’engueulait souvent », et Mme [W] précisant lors de son audition : « [Mme [X]] est apprentie, elle en a profité ».

Ce comportement inadapté persistant vis-à-vis de la jeune apprentie s’est également manifesté, à son retour de vacances en août 2020, par le silence qu’elle lui a cette fois opposé, décidant de ne plus lui adresser la parole et de communiquer avec elle par le seul intermédiaire de papiers sur lesquels elle notait des instructions. Ces faits dénoncés par Mme [X] sont corroborés notamment par le témoignage de Mme [W]. Lors de son audition à l’occasion de l’enquête interne, Mme [I] a vainement tenté de se justifier en indiquant : « Je ne lui parlais pas sur des bouts de papier mais lorsque je lui demandais de faire des choses et que ça n’était pas fait elle me répondait ce que je disais était faux, j’ai donc écrit sur des bouts de papier simplement pour lui dire ce qu’elle avait à faire ».

Ces éléments pris ensemble démontrent que Mme [I] a adopté un comportement inapproprié à l’égard de Mme [X] en l’agressant verbalement et exerçant sur elle des pressions et intimidations, alors même qu’elle ne disposait d’aucune légitimité hiérarchique la concernant, et de toute évidence, matérialisent l’attitude fautive reprochée à la salariée.

Outre ces éléments concernant l’apprentie, il ressort des nombreuses déclarations concordantes et suffisamment précises de salariés versés aux débats par l’employeur, que Mme [I], qui demandait à être surnommée « Hitler », était coutumière de propos agressifs et blessants à leur égard caractérisant un abus de sa liberté d’expression. Pour exemple, M. [S] affirme qu’il se serait vu reprocher « qu’il n’en branlait pas une », et Mme [L], dont les autres salariés confirment qu’elle était une cible récurrente de ses critiques et invectives, confirme l’insulte reprise dans la lettre de licenciement, soulignant avoir été traitée de « gros cul ».

Enfin, l’employeur établit aussi, par la production des témoignages de M. [S], Mme [W] et M. [K], les propos reprochés dans la lettre de licenciement à Mme [I] à l’égard de M. [S] en ce qu’elle lui a dit, en parlant d’elle-même, « tu te taperais bien maman », qui sont des propos à connotation sexuelle inappropriés, excédant de manière évidente la liberté d’expression de l’intéressée.

En réponse aux éléments de preuve particulièrement précis et concordants présentés par l’employeur, ces témoignages étant nombreux compte tenu du faible effectif de l’entreprise et si convergents dans les faits qu’ils décrivent qu’ils présentent une force probante indéniable, Mme [I] verse des témoignages de salariés d’entreprises pour lesquelles elle a travaillé postérieurement à son licenciement, et qui, outre le fait qu’ils se bornent à louer en des termes généraux ses qualités personnelles et professionnelles, sont impropres à remettre en cause la matérialité des faits qui lui sont reprochés lorsqu’elle était au service de la société aux bonnes saveurs picardes.

Sans qu’il soit utile d’examiner les autres faits reprochés, ces développements conduisent à retenir la réalité d’un comportement particulièrement inapproprié et récurrents de Mme [I] tant à l’égard de la jeune apprentie Mme [X], qu’à l’égard de ses collègues de travail, qui est bien au-delà du fort caractère dont elle se prévaut.

En considération de ces éléments, nonobstant l’absence de sanction disciplinaire antérieure, la révélation d’un tel comportement inadapté de la salariée embauchée depuis moins d’un an, a nécessairement fait perdre à l’employeur toute confiance, et caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Dès lors, par voie d’infirmation du jugement déféré, il conviendra de dire bien-fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [I] et, par conséquent, de rejeter l’ensemble de ses demandes subséquentes.

2. Sur le préjudice moral tiré du caractère vexatoire de la procédure

Mme [I] expose avoir subi une détérioration de son état de santé par l’attitude harcelante de son responsable, par les griefs qui lui ont été de manière injustifiée reprochés par ses collègues et son employeur, par son licenciement pour faute grave après une enquête interne manifestement à charge, une mise à pied à titre conservatoire, et pour avoir ensuite affronté un procès correctionnel.

La société réplique que la salariée ne justifie en rien de son préjudice.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure, à charge pour lui d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, Mme [I] évoque une attitude harcelante de son supérieur hiérarchique M. [B] qu’elle a dénoncée à l’employeur, sans plus de précisions quant à la faute qu’elle reproche à la société qui, à la suite de son alerte, a eu une réaction rapide et proportionnée, en diligentant une enquête interne qui a permis de déterminer la matérialité de certains faits, et en sanctionnant ensuite M. [B] par un avertissement.

Au regard des éléments dont disposait l’employeur au moment de sa décision, de la crédibilité et du sérieux des dénonciations alors recueillies par l’employeur, qui ont d’ailleurs en partie fait l’objet d’une plainte déposée à la gendarmerie par l’apprentie avant l’entretien préalable, de la gravité des faits qui étaient dénoncés à son encontre, mais aussi de la nécessité pour l’employeur de procéder à une enquête interne pour les vérifier, il ne peut être utilement lui être reproché de l’avoir mis à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied conservatoire peut d’autant moins être reprochée à la société, que la cour a dit bien fondé le licenciement pour faute grave.

Aucun manquement ne saurait par ailleurs être retenu à l’encontre de l’employeur du fait du dépôt de plainte par Mme [X] et des poursuites engagées par le ministère public.

Il ne ressort pas du dossier que le licenciement est intervenu dans des conditions brutales, et la salariée ne justifie pas non plus de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré son licenciement, de sorte que la preuve d’une attitude fautive à cet égard fait défaut.

Dés lors, par confirmation du jugement déféré, Mme [I], qui n’apporte pas la preuve d’une faute imputable à l’employeur à l’origine du préjudice qu’elle invoque, est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire.

3. Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [I], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à la société Aux bonnes saveurs picardes la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles. La salariée sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral et procédure vexatoire,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Mme [I] bien-fondé,

Déboute Mme [I] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [I] à payer à la société Aux bonnes saveurs picardes la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne Mme [I] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.