ARRET

N°

[Y]

C/

S.A.S. [7]

CPAM DE LA COTE D’OPALE

Copie certifiée conforme délivrée à :

— Mme [F] [Y]

— S.A.S. [7]

— CPAM DE LA COTE D’OPALE

— M^e Raphaël TACHON

— M^e Anne-Emmanuelle THIEFFRY

— tribunal judiciaire

Copie exécutoire :

— M^e Anne-Emmanuelle THIEFFRY

— CPAM DE LA COTE D’OPALE

COUR D’APPEL D’AMIENS

2EME PROTECTION SOCIALE

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

*************************************************************

N° RG 24/01425 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBGO – N° registre 1ère instance : 22/00074

Jugement du tribunal judiciaire de Boulogne-sur-Mer (pôle social) en date du 08 mars 2024

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [F] [Y]

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée et plaidant par M^e Raphaël TACHON de la SCP WABLE – TRUNECEK – TACHON – AUBRON BLG, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER

ET :

INTIMEES

S.A.S. [7]

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée et plaidant par M^e Marie FRUCHART, avocat au barreau de LILLE substituant M^e Anne-Emmanuelle THIEFFRY de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

PARTIE INTERVENANTE

CPAM DE LA COTE D’OPALE

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée et plaidant par M. [W] [T], muni d’un pouvoir régulier

DEBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2025 devant M^me Jocelyne RUBANTEL, présidente, siégeant seule, sans opposition des avocats, en vertu de l’article 945-1 du code de procédure civile qui a avisé les parties à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 septembre 2025.

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame ISABELLE ROUGE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Jocelyne RUBANTEL en a rendu compte à la cour composée en outre de :

M^me Jocelyne RUBANTEL, présidente,

M. Pascal HAMON, président,

et M^me Véronique CORNILLE, conseiller,

qui en ont délibéré conformément à la loi.

PRONONCE :

Le 25 septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, M^me Jocelyne RUBANTEL, présidente a signé la minute avec M^me Nathalie LÉPEINGLE, greffier.

*

* *

DECISION

Le 31 juillet 2017, Mme [Y], salariée de la société [7] en qualité de manager des ventes depuis le 21 septembre 2004, a complété une déclaration de maladie professionnelle pour des troubles anxiodépressifs, sur la base d’un certificat médical initial du 17 juillet précédent mentionnant un « trouble anxiodépressif par surmenage et trouble relationnel allégué au travail ».

La caisse primaire d’assurance maladie de la Côte d’Opale (la CPAM) a diligenté une enquête et, son médecin-conseil ayant estimé que le taux d’IPP prévisible était supérieur ou égal à 25%, a transmis le dossier au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) des Hauts-de-France, lequel a rendu un avis favorable en date du 11 avril 2018.

Suivant l’avis du CRRMP, et par décision du 12 avril 2018, la CPAM a informé Mme [Y] ainsi que son employeur qu’elle prenait en charge la pathologie déclarée au titre de la législation sur les risques professionnels.

La société [7] a contesté l’opposabilité à son égard de cette décision devant la commission de recours amiable (CRA) puis le pôle social. Elle a définitivement été déboutée de cette demande par un arrêt de la présente cour du 15 juin 2021.

Un taux d’IPP de 25% a été attribué à Mme [Y] par décision du 17 mai 2021.

Recherchant la faute inexcusable de son employeur dans la survenance de cette affection, Mme [Y] a saisi la CPAM, qui a établi un procès-verbal de carence en date du 15 décembre 2020, puis le pôle social du tribunal judiciaire de Boulogne-sur-Mer, lequel, par un jugement avant dire droit du 7 avril 2023, a désigné le CRRMP Grand-Est afin qu’il se prononce sur le lien direct et essentiel de la pathologie de Mme [Y] et son activité professionnelle. Ce comité a rendu un avis favorable en date du 21 août 2023.

Par un jugement du 8 mars 2024, le pôle social a :

— rejeté la demande d’infirmation de la décision de rejet de la CRA de la CPAM de la Côte d’Opale,

— dit que la pathologie déclarée par Mme [Y] a un lien direct et essentiel avec son activité professionnelle,

— débouté Mme [Y] de sa demande tendant à faire reconnaître la faute inexcusable de la société [7],

— condamné Mme [Y] aux dépens.

Mme [Y] a interjeté appel le 8 avril 2024 de ce jugement qui lui a été expédié le 8 mars précédent.

Les parties ont été convoquées à l’audience du 20 février 2025, lors de laquelle l’affaire a fait l’objet d’un renvoi à celle du 26 juin suivant.

Par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience, Mme [Y], appelante, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que sa maladie était d’origine professionnelle,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— dire et juger que la société [7] a commis une faute inexcusable,

— dire et juger qu’elle bénéficiera d’une majoration de rente au taux maximal,

— condamner la société [7] au paiement d’une provision de 10 000 euros, à valoir sur ses préjudices,

— ordonner une expertise médicale permettant d’informer la cour sur les éléments médicaux nécessaires pour fixer le montant des souffrances physiques et morales endurées, les préjudices esthétique et d’agrément et le préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle, outre les préjudices complémentaires selon le droit commun,

— dire et juger que l’expert pourra s’adjoindre de tout sapiteur qu’il souhaite sans nouvelle décision,

— dire que l’expert devra remettre aux parties un pré-rapport, et leur laisser un délai pour faire valoir leurs dires éventuels,

— réserver les frais irrépétibles et les dépens.

Par conclusions communiquées au greffe le 23 mai 2025, soutenues oralement à l’audience, la société [7], intimée, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a reconnu l’origine professionnelle de la pathologie de Mme [Y],

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de reconnaissance de sa faute inexcusable,

— à titre principal, juger qu’il n’est pas établi de lien direct et essentiel entre la maladie déclarée par Mme [Y] et son travail habituel chez elle,

— réformer la décision de rejet de la CRA de la caisse primaire,

— juger que la maladie n’a pas de caractère professionnel,

— débouter Mme [Y] et la CPAM de la Côte d’Opale de l’ensemble de leurs demandes,

— condamner Mme [Y] et la CPAM de la Côte d’Opale à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— à titre subsidiaire, juger qu’elle n’a commis aucune faute inexcusable,

— débouter Mme [Y] et la CPAM de la Côte d’Opale de leurs demandes,

— condamner Mme [Y] et la CPAM de la Côte d’Opale à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance,

— à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait retenir sa faute inexcusable,

— procéder avant dire droit à la désignation d’un expert dont les missions seront d’évaluer les préjudices allégués par Mme [Y],

— en tout état de cause, ramener l’évaluation des préjudices à de plus justes proportions.

Par conclusions déposées et soutenues oralement à l’audience, la CPAM de la Côte d’Opale, partie intervenante, demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement et juger irrecevable la demande d’annulation de la décision de rejet de la CRA,

— constater que l’origine professionnelle de la maladie a été établie après deux avis favorables du CRRMP et entérinés par le tribunal,

— à titre subsidiaire, sur la reconnaissance de la faute inexcusable, lui donner acte de ce qu’elle s’en rapporte à justice sur le principe de cette reconnaissance et la fixation des préjudices,

— à titre infiniment subsidiaire, constater qu’elle s’en remet à justice sur la fixation des préjudices,

— dire qu’en application des articles L452-1 et L452-2 du code de la sécurité sociale, elle fera l’avance à la victime de l’ensemble des préjudices à indemniser,

— condamner la société [7] à lui reverser le montant de toutes les sommes dont elle fera l’avance, en application des articles L452-2 et L452-3 du code de la sécurité sociale, dont notamment la majoration de la rente et l’ensemble des préjudices indemnisés y compris celui correspondant au déficit fonctionnel permanent,

— en tout état de cause, débouter la société [7] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties s’agissant de la présentation plus complète de leurs demandes et des moyens qui les fondent.

MOTIFS

À titre liminaire, il convient de rappeler que si l’employeur, dans le cadre d’un contentieux relatif à la reconnaissance de sa faute inexcusable, peut contester le caractère professionnel du sinistre pour lequel sa faute est recherchée, il ne peut pas en revanche solliciter l’inopposabilité de la décision de prise en charge dudit sinistre. D’ailleurs, la présente cour a définitivement jugé que la décision de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme [Y] lui était opposable.

Il ne peut donc pas non plus solliciter l’annulation de la décision de la CRA l’ayant débouté de sa demande d’inopposabilité de la décision de prise en charge, étant au surplus rappelé que le juge judiciaire n’a pas compétence pour annuler une décision qui revêt un caractère administratif.

— sur le caractère professionnel de la maladie de Mme [Y]

Mme [Y] sollicite la confirmation du jugement sur ce point. A l’appui des constats établis par l’agent enquêteur de la CPAM lors de l’instruction de son dossier de maladie professionnelle, du rapport du CHSCT, des avis de la CRA, des CRRMP et de la médecine du travail (avis d’inaptitude pour cause professionnelle), elle estime rapporter la preuve du lien direct et essentiel entre sa pathologie et son activité professionnelle.

La société [7] réplique qu’au contraire, les éléments de preuve rapportés par sa salariée sont particulièrement limités, elle a changé de version des faits au fil de ses conclusions, notamment sur l’époque où aurait débuté le prétendu harcèlement moral qu’elle aurait subi de la part de la directrice du magasin, Mme [M].

Mme [Y] a toujours parlé de Mme [M] en des termes élogieux, notamment à l’issue de son entretien d’évaluation annuel de novembre 2016, et elle ne peut désormais, pour les besoins de la cause, déclarer qu’elle a signé son compte-rendu par peur des représailles de Mme [M].

Les CRRMP ne se sont basés que sur les seules déclarations de la salariée et sur une appréciation biaisée des faits relatés. C’est Mme [Y] elle-même qui faisait état de son incapacité à bien gérer sa charge de travail et elle a bénéficié de tout l’accompagnement nécessaire et de la bienveillance de sa hiérarchie. Les commentaires qu’a fait Mme [M] lors de son entretien annuel sont d’ailleurs élogieux.

La courte période de quatre semaines, juste avant son arrêt, où elle était temporairement la seule manager des ventes du magasin, a certes impacté sa charge de travail mais cette situation est très courante au sein de la société et ne saurait constituer une quelconque forme de harcèlement moral. Elle a d’ailleurs toujours pu bénéficier de nombreuses formations contrairement à ce qu’elle prétend.

Il n’est pas possible d’établir un lien direct et essentiel entre sa pathologie et le travail. Elle n’a jamais travaillé dans un climat de tension, les conditions de travail décrites par la salariée ne reflètent pas la réalité. Ainsi, les conséquences de la maladie qu’elle a déclarée ne sauraient lui être opposables. Il faut distinguer le mal-être exprimé par une partie de l’équipe avec les difficultés propres de Mme [Y], qui sont liées au départ de sa binôme.

Sur le caractère professionnel de la pathologie, la CPAM rappelle que l’avis du CRRMP qu’elle saisit à l’issue de son enquête s’impose à elle, et qu’il a jugé qu’il existait un lien direct et essentiel entre la pathologie et le travail de Mme [Y], tout comme le second CRRMP.

Elle s’en remet à l’appréciation de la cour sur ce point de discordance entre l’assurée et son employeur.

***

Il résulte de l’article L. 461-1 du code de la sécurité sociale que peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux prévisible d’au moins 25%.

Dans ce cas, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un CRRMP. Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle dans ces mêmes conditions.

L’employeur est fondé, dans le cadre d’une demande de reconnaissance de sa faute inexcusable, à contester le caractère professionnel de la maladie.

En l’espèce, le certificat médical initial établi le 31 juillet 2017 mentionne des « troubles anxiodépressifs par surmenage et trouble relationnel allégué au travail ».

La date de première constatation médicale de la pathologie a été fixée au 17 juillet 2017 par le médecin conseil de la caisse.

Le CRRMP Hauts-de-France a retenu un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée par Mme [Y] et son travail, par avis favorable du 11 avril 2018, motivé en ces termes : « Mme [Y] [F], née en 1974, est responsable de rayon depuis 2007 dans une enseigne de prêt-à-porter ('). Après avoir étudié les pièces du dossier communiqué, le CRRMP constate une augmentation de la charge de travail due à la prise en charge d’un autre secteur, une dégradation des relations avec sa hiérarchie directe, une charge émotionnelle en lien avec le mal-être d’une partie de l’équipe dont elle a la charge. A noter une enquête du CHSCT qui constate des dysfonctionnements managériaux. La chronologie des faits est en faveur d’une origine professionnelle de son trouble psychique et en l’absence de facteur extraprofessionnels et d’antécédents psychiatriques notables, il convient de retenir un lien direct et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle ».

Le CRRMP Grand-Est, désigné par les premiers juges, a également rendu un avis favorable en date du 21 août 2023, motivé en ces termes : « l’intéressée a occupé un poste de manager des ventes à partir de 2004. Elle a été confrontée à des dysfonctionnements managériaux, comme le confirment notamment l’enquête diligentée par le CHSCT et des témoignages concordants. Ces facteurs ont eu un impact négatif sur sa thymie, sachant que la consultation de l’ensemble des pièces contenues dans son dossier ne permet pas d’identifier de facteurs extraprofessionnels explicatifs. La prise en considération de l’ensemble de ces éléments conduit les membres du CRRMP à estimer qu’un lien direct et essentiel peut être établi entre la pathologie présentée et l’activité professionnelle exercée ».

Ces avis concordants sont clairs, précis et dénués d’ambiguïté.

La société [7] considère qu’ils s’appuient sur une appréciation biaisée de la réalité et des conditions de travail de Mme [Y]. Il ressort toutefois des éléments produits aux débats que :

— dans son questionnaire, l’assurée expliquait qu’elle et ses collègues travaillent dans un contexte de tension à cause de leur directrice de magasin, Mme [M], arrivée en janvier 2016. En sa qualité de manager, elle s’est efforcée de protéger les salariés du magasin contre les agissements de la nouvelle directrice, qu’elle subissait elle-même (management par la peur, comportement agressif devant les clients, attisement des tensions entre les salariés, non-respect des procédures internes, propos dévalorisants et dégradants, demandes contradictoires, sentiment de persécution, surveillance excessive, humiliation, décrédibilisation etc..). Suite au départ de sa collègue et co-manager en juin 2017, sa charge de travail a été significativement multipliée, notamment à domicile, elle n’était pas formée à certaines missions RH. Elle n’a pas su gérer son départ et le remplacement de la directrice du magasin durant ses congés, elle a subi une surcharge mentale, les tâches s’accumulaient, elle était constamment dans un état de stress, d’épuisement professionnel, faisait des heures supplémentaires, n’avait pas le temps de déjeuner. Elle a développé une grande fatigue, des douleurs musculaires, à la tête, a eu des insomnies, des vertiges. Durant le congé de la directrice de magasin, elle a recueilli les plaintes de ses collègues sur le comportement néfaste de celle-ci, situation qu’elle ne pouvait gérer seule. Elle en a informé sa direction et un protocole a été mis en place au sein du magasin (saisine du CHSCT, mise en place d’une cellule psychologique et d’écoute, intervention des RH) ;

— Mme [O], collègue de la victime, a déclaré à l’agent enquêteur, par mail du 13 décembre 2017, souffrir de dépression et stress chroniques, perdre ses cheveux, être sous antidépresseurs à cause du travail, qu’au sein du magasin les salariés avaient « vécu de la tension, du mal-être, du harcèlement moral », qu’elle en a perdu confiance en elle, que Mme [Y], qui partageait le même bureau que la directrice du magasin, avait encore plus de pression, qu’elle devait subir ses humeurs changeantes. Elle déclare enfin ne pas souhaiter le retour de Mme [M] et se sentir mal rien qu’en l’évoquant ;

— Mme [Z] [G], par deux mails du 16 décembre 2017, a témoigné sur la situation de Mme [Y]. Elle explique qu’elle est sa manager depuis 10 ans et qu’elles ont toutes les deux fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de la directrice du magasin. Elle souffre également de dépression due au travail et suit un traitement médicamenteux. Mme [Y] est celle qui a le plus subi car elle faisait tampon entre la directrice et les autres salariés qu’elle a toujours essayé de préserver, ce qui l’a beaucoup affectée. La situation était devenue invivable et les mesures prises par la hiérarchie ont été insuffisantes. Lorsque Mme [Y] s’est retrouvée seule à diriger le magasin, l’ensemble du personnel a pu se confier à elle sur leur mal-être, les brimades et les propos de la directrice. Mme [Y] a été rabaissée et humiliée par la directrice devant le personnel, soit les salariés qu’elle avait sous sa hiérarchie, et a beaucoup subi par rapport aux autres et elle espère qu’elle va se reconstruire ;

— par courrier du 15 décembre 2017, la société [7] a déclaré qu’elle n’a pas été au courant de la situation avant les mois de juin/juillet 2017, que le dernier entretien annuel (novembre 2016) de Mme [Y] montrait sa bonne entente avec Mme [M] et qu’elle a attendu les congés de cette dernière pour l’informer d’une dégradation de leur relation de travail. Selon elle, Mme [Y] était en réalité gênée qu’on lui ait confié plus de responsabilités, il avait été décidé de ne pas remplacer sa co-manager vu son expérience et son ancienneté. Cette décision l’a fortement déstabilisée, elle n’était en réalité pas au niveau de maîtrise de son ancienne co-manager et il a été décidé de l’aider en recrutant un nouveau manager pour faire cesser son trouble de santé. La société [7] mentionne également le compte rendu du CHSCT saisi de cette problématique, lequel fait état du mal-être de l’équipe en raison de propos qu’aurait tenu Mme [M], ce qui est différent de la situation de Mme [Y]. Mme [M] a également souffert au travail à cause de cette situation.

Saisi par le directeur régional de la société [7] suite à l’information par Mme [Y] de la situation, le CHSCT a procédé à une enquête sur le site du magasin de [Localité 4] et a constaté que :

— l’équipe dans son ensemble souffre, une majorité à cause de la souffrance au travail ressentie, une minorité à cause de leur incompréhension face à la situation,

— pour la majorité, les valeurs de l’entreprise ne sont pas respectées, il n’y a pas de confiance, d’autonomie, de responsabilité, de prise de décision possible, il n’y a plus d’environnement de bien-être dans le magasin, beaucoup viennent travailler la boule au ventre et prennent des médicaments pour tenir,

— la minorité reconnait que la directrice a un problème de communication dans son phrasé, est autoritaire selon les jours et son humeur mais qu’elle est aussi très exigeante très investie dans son poste. Les salariés qui ne se sont pas rendus compte du mal-être de leurs collègues, ont été mis à l’écart à cause de cela et en souffrent,

— la directrice a déclaré ne pas s’être rendue compte de la gravité de la situation avant qu’elle ne parte en congé. Elle reconnait être certainement responsable de la situation, à laquelle se sont aussi ajoutés des éléments extérieurs (perte de clients). Elle a bien été alertée une première fois par la déléguée du personnel des problèmes avec l’équipe mais elle pensait avoir donné un message d’écoute. Elle a, elle aussi, mal vécu cette période de mal-être de l’équipe.

Par la suite, Mme [M] a été placée en arrêt de travail puis a quitté les effectifs de l’entreprise le 18 décembre 2017 dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments corrobore les déclarations de Mme [Y] sur ses conditions de travail dégradées et leur lien avec son état de santé.

La société [7] ne conteste pas ces faits, bien qu’elle les interprète différemment, notamment en considérant que Mme [Y] n’est finalement pas concernée par le mal-être plus général des salariés du magasin, et que la surcharge de travail ressentie, qui n’a duré que quatre semaines, suite au départ de sa co-manager, est un évènement normal qui ne saurait être à l’origine de sa pathologie. Or les éléments produits aux débats ne confirment pas ce point de vue de l’employeur.

Enfin, s’agissant du compte-rendu de l’entretien annuel, pour l’année 2016, de Mme [Y] avec Mme [M], ce seul document, qui reprend les points positifs et négatifs du travail de la salariée, pour laquelle sa directrice a effectivement eu des propos très positifs, ne peut avoir pour conséquence de remettre en cause ces constats. D’ailleurs, plus de six mois se sont écoulés entre la dénonciation des faits et cet entretien.

En conséquence, et par confirmation du jugement entrepris, il convient d’entériner les deux avis favorables des CRRMP saisis du dossier de Mme [Y] et de reconnaitre un lien direct et essentiel entre son trouble anxiodépressif et son activité professionnelle de manager au sein du magasin de [Localité 4] de la société [7].

— sur la faute inexcusable de l’employeur

Mme [Y] estime avoir subi un harcèlement moral de la part de la directrice du magasin de [Localité 4], Mme [M], arrivée en janvier 2016. Une ambiance de tension régnait dans le magasin et les conditions de travail se sont en conséquence dégradées.

Elle indique avoir d’abord été dans la retenue, avoir observé pendant quelques mois, avoir fait le tampon entre ses collègues et la directrice, bien que celle-ci mettait en place un management de plus en plus harcelant (management par la peur, comportement agressif devant les clients, attisement des tensions entre les salariés, non-respect des procédures internes, propos dévalorisants et dégradants, demandes contradictoires, sentiment de persécution, surveillance excessive, humiliation, décrédibilisation, refus de formation).

Un incident est survenu fin janvier 2017, lors de son repos hebdomadaire, Mme [M] en a profité pour faire une grosse remise à un soldeur sur de nombreux articles du magasin, contrevenant ainsi au règlement interne. Le lendemain, Mme [Y] lui a dit qu’elle ne tolérait pas cette fraude et Mme [M] l’a fusillée du regard et a rempli une main courante pour le magasin en prétextant une erreur d’étiquetage.

Suite au départ de sa co-manager en juin 2017, sa charge de travail a été significativement multipliée, notamment à domicile, elle n’était pas formée à certaines missions RH. La direction nationale savait pertinemment qu’elle était exposée à un risque en ne lui permettant pas d’avoir des formations nécessaires à son poste.

Elle souligne que la société [7] devrait d’ailleurs produire la lettre de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [M], afin de connaitre les raisons de son départ.

S’agissant de l’entretien d’évaluation pour l’année 2016, il a été complété informatiquement par sa directrice fin janvier 2017 et elle l’a signé par peur de représailles de cette dernière. Il est très difficile de dénoncer un harcèlement moral sur le lieu de travail, surtout lorsqu’il émane du supérieur hiérarchique.

La société [7] n’a pas pris toutes les mesures pour l’aider, elle a attendu le 14 novembre 2017 pour publier une annonce de poste de manager pour le magasin, alors qu’elle était en arrêt depuis le mois de juillet.

Le tribunal a commis une erreur en considérant que l’employeur a été informé de la situation aux alentours de début juillet 2017. Il ne l’a été que durant les congés de Mme [M] et c’est à la société [6] d’apporter les justificatifs nécessaires sur les dates de ses congés.

Aucune mesure n’a été prise entre le 16 juin 2017 et le 15 juillet 2017 et il est faux de dire que le risque a cessé lors qu’elle a été placée en arrêt maladie. Le risque et ses conséquences existent d’ailleurs toujours aujourd’hui.

La société [6] aurait dû avoir conscience du danger lorsqu’elle a recruté cette directrice, qui reconnait elle-même qu’elle est quelqu’un d’exigeant et qu’elle a été alertée une première fois par la délégation du personnel dès février 2017, notamment par Mme [G]. Mme [M] a cherché à savoir qui étaient les salariés à l’origine des plaintes contre elle et, curieusement, le compte-rendu de cet entretien a disparu. La direction du magasin était donc au courant depuis février 2017 et aucune mesure n’a été prise avant juillet 2017 et celles prises postérieurement constituent une réponse sous-dimensionnée face à la gravité du risque encouru.

La société [7] réplique que Mme [Y] n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral au travail de la part de sa directrice depuis janvier 2016.

Elle rappelle la chronologie des faits déjà évoquée et notamment le compte-rendu d’entretien annuel signé le 23 janvier 2017 par la salariée, qui faisait elle-même état de son incapacité à bien gérer sa charge de travail, de ses difficultés d’organisation et de son envie de progresser sur ce point. Elle a bénéficié de tout l’accompagnement nécessaire et de la bienveillance de sa hiérarchie.

La période où elle a dû assumer les missions de sa co-manager alors mutée en tant que directrice dans un autre magasin, n’a duré que quatre semaines. Cela a certes impacté sa charge de travail mais c’est une situation courante dans la vente. Ces éléments ont été repris et expliqués par M. [C], directeur régional, à l’agent enquêteur de la CPAM. Contrairement à ses dires, Mme [Y] a suivi huit formations entre 2016 et 2017, aucun refus ne lui a jamais été opposé sur ce point.

La société [7] indique qu’elle a été mise au courant de la situation fin juin 2017 et qu’elle a immédiatement pris toutes les mesures nécessaires : visite du directeur régional en magasin le 11 juillet 2017, proposition d’accompagnement psychologique, démarche, dans un second temps, de recrutement d’un nouveau manager pour épauler Mme [Y], enquête du CHSCT diligentée le 25 juillet 2027.

La cause du mal-être de Mme [Y] réside en réalité :

— dans le départ de sa co-manager le 18 juin 2017,

— dans le fait qu’elle ait été le réceptacle des plaintes émises par les autres salariés vis-à-vis du comportement de Mme [M], alors en congé, mais elle n’a pas subi elle-même ce comportement.

Sans remettre en cause la souffrance de Mme [Y] ni la réalité médicale de son état, elle est défaillante à rapporter la preuve des conditions de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

La CPAM indique quant à elle s’en rapporter à justice s’agissant de cette reconnaissance.

***

Il résulte des articles L. 452-1 du code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de la maladie survenue au salarié mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Il incombe au salarié qui invoque la faute inexcusable de son employeur que celui-ci avait ou aura dû avoir conscience du danger auquel il a été exposé à la date de première constatation médicale de la pathologie.

Pour débouter Mme [Y] de sa demande, les premiers juges ont considéré que la société [7], qui a bien eu conscience du danger auquel elle a été exposée, avait toutefois pris toutes les mesures pour l’en empêcher.

En cause d’appel, Mme [Y] produit un avis d’inaptitude daté du 10 mars 2021, les témoignages de Mmes [O] et [G], le compte-rendu de la visite sur site du CHSCT le 25 juillet 2017, une copie-écran du site internet de l’Apec publiant, le 14 novembre 2017, une offre d’emploi pour un poste de manager de vente au sein du magasin de [Localité 4] de la société [7], ainsi qu’une seconde attestation de Mme [G] établie le 20 mai 2024.

Mme [Y] ne produit aucun document qui serait daté d’avant la première constatation médicale de sa maladie, soit le 17 juillet 2017.

Les déclarations de Mmes [O] et [G] à l’agent enquêteur établies en décembre 2017 ne font état d’aucune date précise, cette dernière indique seulement que Mme [Y] « a fini par alerter la hiérarchie de cette situation qui devenait invivable » et qui a pris des mesures qu’elle juge insuffisantes. Ces seuls éléments ne suffisent pas à établir à la conscience du danger de l’employeur.

Mme [G] a établi une seconde attestation dans laquelle elle explique notamment :

— être déléguée du personnel et avoir rencontré ses collègues en février 2017 et avoir retranscrit leurs échanges sur le cahier « DP » du magasin [6] de [Localité 4], s’en est suivi une réunion « DP » avec Mme [M], directrice du magasin, qui a déclaré qu’elle ne changerait pas son management, a répondu à toutes les questions des salariés, ces réponses ont fait l’objet d’un affichage en salle de pause,

— qu’à son retour d’arrêt maladie (départ le 9 mars 2017), toute trace de ces échanges avait disparu,

— que Mme [Y] était au courant de cette réunion,

— que peu de temps après, Mme [Y] a prévenu le directeur régional, M. [C] de « l’état d’esprit du magasin », et la société a pris des mesures, notamment en mettant en place une écoute psychologique.

Ce contact entre la déléguée du personnel et Mme [M] est confirmé par cette dernière, qui a indiqué au représentant du CHSCT qu’elle a bien été alertée une première fois par la déléguée du personnel des problèmes avec l’équipe.

S’il ressort indéniablement de ces éléments qu’il existait au sein du magasin des tensions relationnelles entre les salariés et la directrice, ils n’apportent toutefois aucune information précise sur la situation personnelle de Mme [Y] et surtout sur le moment où son employeur aurait été au courant du risque qu’elle encourait.

Les premiers juges, se basant sur le courrier de M. [C] à l’agent enquêteur, ont fixé approximativement la date de l’information à l’employeur sur la situation de Mme [Y] début juillet, soit entre le 16 juin 2017 et le 15 juillet 2017, dates des congés de Mme [M] et période durant laquelle Mme [Y] déclare avoir averti son employeur de sa situation personnelle.

Ces éléments sont corroborés par un courriel de M. [C] à Mme [Y] du 13 juillet 2017, produit par la CPAM, dont l’objet est « mise en place de psy pour accompagnement », qui lui indique en ces termes : « Bonjour à toi [F], suite à mon engagement de ce jour, j’ai pris la décision de mettre en place un accompagnement d’écoute psychologique pour toi. Voici le mode opératoire à suivre pour bénéficier de l’accompagnement. La cellule d’écoute psychologique est ouverte 7j/4 24h/24, le numéro est le suivant (') les échanges sont confidentiels et aucune information n’est transmise à [6]. C’est une ligne dédiée à [6] ('). De même un suivi pourra être mis en place si tu le souhaites, c’est-à-dire avoir une récurrence dans l’accompagnement par le même expert ».

Malgré l’impossibilité de fixer précisément la date de l’information à l’employeur, Mme [Y] ne produisant aucune pièce en ce sens, il s’en déduit toutefois que l’employeur a bien eu conscience du danger et qu’il semble avoir rapidement réagi en proposant à Mme [Y] un accompagnement psychologique.

Mme [Y] soutient que son employeur aurait dû avoir conscience de sa situation bien plus tôt mais ne produit aucun élément en ce sens.

Ce courriel du jeudi 13 juillet 2017 a été suivi d’un weekend de trois jours puis Mme [Y] a été placée en arrêt maladie à compter du lundi 17 juillet 2017 jusqu’à son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle le 14 avril 2021.

Vu la chronologie des faits, il ne saurait être reproché à la société [7] de n’avoir pas pris davantage de mesures s’agissant de la situation de Mme [Y].

Aussi, c’est de manière fondée que le tribunal a considéré que la société [7] a réagi dès qu’elle a été alertée de la situation de Mme [Y], qu’elle a eu conscience du danger auquel celle-ci était exposée et a pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Mme [Y], par confirmation du jugement entrepris, sera donc déboutée de sa demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.

— sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné Mme [Y] aux dépens de première instance et a laissé aux parties la charge de leurs propres frais irrépétibles.

En cause d’appel, Mme [Y] sera condamnée aux dépens.

Il convient de laisser aux parties la charge de leurs frais irrépétibles. La société [7] sera donc déboutée de la demande qu’elle a formulée en ce sens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, rendu par mise à disposition au greffe, en dernier ressort,

Juge irrecevable la demande de la société [7] d’annulation de la décision de la CRA de la CPAM de la Côte d’Opale,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Condamne Mme [Y] aux dépens de l’instance d’appel,

Déboute la société [7] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, Le président,