ARRET

N°

[L]

C/

S.A.R.L. [4]

copie exécutoire

le 03 décembre 2025

à

M^e MICHELET

M^e POTTIER

LDS/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04279 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGU2

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 24 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00036)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [U] [L]

né le 24 Janvier 1990 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par M^e Franck MICHELET de la SELARL MCMB, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. [4]

[Adresse 2]

[Localité 6]

concluant par M^e Nathalie POTTIER de la SELARL POTTIER NATHALIE, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 22 octobre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 03 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [L], né le 24 janvier 1990, a été embauché à compter du 24 octobre 2014, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, par la société [4] (la société ou l’employeur), en qualité d’animateur cuisinier. Il a ensuite été embauché à temps complet à compter du 6 octobre 2015, en qualité d’employé polyvalent.

Au dernier état de la relation contractuelle, il avait notamment pour mission d’assister Mme [W], professeur des écoles de petite section de maternelle.

Par courrier du 16 juin 2020, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 2 juillet 2020, sans mise à pied.

Par courrier du 2 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 17 juillet 2020, et s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Le 23 juillet 2020, il a été licencié pour faute lourde.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims, le 5 mai 2021.

Par jugement du 27 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Reims s’est déclaré incompétent et a ordonné le renvoi de l’affaire devant le conseil de prud’hommes de Laon.

Par jugement du 24 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Laon a :

— requalifié le licenciement pour faute lourde prononcé le 23 juillet 2020 à l’encontre de M. [L] en licenciement pour faute grave ;

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [4] de sa demande de dommages et intérêts ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

— condamné M. [L] à payer à la société [4] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 24 juin 2025, demande à la cour de :

— infirmer la décision dont appel ;

Statuant à nouveau,

— le juger recevable et bien fondé en toutes ses fins, demandes et prétentions ;

— juger le licenciement prononcé à son encontre dépourvu de toute faute lourde et de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société [4] à lui payer les sommes de :

— a titre principal, 14 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a titre subsidiaire, 8 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause,

—  1 403,79 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied ;

—  140,38 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire pendant la période de mise à pied ;

—  3 042,50 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  304,25 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  2 179,36 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la procédure vexatoire menée à son endroit ;

— débouter la société [4] de :

— sa demande reconventionnelle ;

— son appel incident ;

— condamner la société [4] à lui payer la somme de 4'000'euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner à la société [4] d’avoir à lui remettre l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conforme au jugement à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par documents, passé le 30ème jour de la notification du jugement, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— condamner encore la société [4] aux entiers dépens.

La société [4], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 mars 2025, demande à la cour de :

— déclarer recevable mais mal fondé M. [L] en son appel ;

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ;

— infirmer ledit jugement en ce qu’il :

— a requalifié le licenciement notifié à M. [L] le 23 juillet 2020 pour faute lourde en licenciement pour faute grave

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle tendant à voir condamner M. [L] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Statuant de nouveau de ces chefs,

— juger que le licenciement notifié à M. [L] le 23 juillet 2020 repose sur une faute lourde ;

— condamner M. [L] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice par elle subi.

En tout état de cause et si par extraordinaire la cour estimait ne pas devoir retenir l’existence d’une faute lourde,

— confirmer le précédent jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement notifié à M. [L] le 23 juillet 2020 pour faute lourde en licenciement pour grave ;

— débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— confirmer le précédent jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes et en ce qu’il l’a condamné au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à son profit ;

— condamner M. [L] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. [L] de toutes autres demandes plus amples ou contraires ;

— condamner M. [L] aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le bien-fondé du licenciement pour faute lourde :

La lettre de licenciement qui lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qui y sont énoncés, est ainsi rédigée : ' Nous vous avons adressé une convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 Juin 2020 et remise en main propre le 6 juin 2020.

Les faits qui vous sont reprochés sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le jeudi 2 Juillet 2020 à 11 heures au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [O] [G], délégué syndical et que nous reprenons ci-après.

En raison de vos agissements à la suite immédiate de cet entretien, nous vous avons adressé une convocation à un nouvel entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, entretien qui s’est déroulé le vendredi 17 Juillet 2020 à 10 heures au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [E] [B], délégué syndical. En raison de la gravité des faits reprochés, nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire avec effet immédiat dans l’attente de la procédure.

Les faits qui vous sont reprochés sont donc ceux qui ont été évoqués au cours de ces deux entretiens préalables des 2 et 17 Juillet 2020.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de ces entretiens ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute lourde sans préavis ni indemnité de licenciement, pour les motifs suivants :

Nous vous rappelons que vous avez été embauché par notre société en qualité d’animateur cantinier à compter du 29 Octobre 2014 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 Octobre 2014 puis en qualité d’employé polyvalent à compter du 6 Octobre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Nous avons été informés que fin Mai 2020, le 29, lors du passage des enfants aux toilettes avant la sieste, vous avez laissé seul un enfant aux toilettes pendant environ 45 minutes, pantalon baissé, sans surveillance, cet enfant ayant été retrouvé en pleurs.

Lors de l’entretien qui s’est déroulé le 2 Juillet dernier, vous n’avez pas contesté les faits mais avez indiqué vous deviez à descendre à 12 h 15 sans toutefois en préciser les raisons et que l’enfant aurait été retrouvé à 12h 50, qu'[J] devait prendre la suite et vous avez indiqué qu’il est important de ne pas être en retard

Nous vous rappelons qu’aux termes de votre contrat de travail, vos fonctions d’employé polyvalent au sein de notre établissement consistent notamment à :

— veiller à la sécurité et à l’hygiène des enfants et réaliser les soins de base,

— rendre compte à l’employeur de toute difficulté, surveiller la cour,

— gérer le temps dans l’organisation des activités,

— aménager des espaces en fonction des animations et/ou des besoins des enfants dans le cadre des règles de sécurité (')

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits constituent des négligences graves de votre part ainsi que des manquements caractérisés dans l’exécution de vos fonctions susceptibles de mettre en cause la sécurité et la santé des enfants qui vous sont confiés.

Ces faits ne sont pas isolés puisque nous avons également été récemment informés que vous avez laissé traîner un produit désinfectant sur les tables, sans veiller à la sécurité des enfants en lassant notamment lesdits produits à leur portée étant rappelé que vous avez l’usage de ceux-ci pour pouvoir procéder à la désinfection desdites tables.

Vous avez reconnu que cela était arrivé une fois, que vous l’auriez vu au bout de 5 minutes et qu'[J] qui vous avait prévenu l’aurait rangé.

Vous avez par ailleurs laissé des enfants jouer avec ledit produit sans les surveiller alors que de par vos attributions, il vous incombe de veiller à la sécurité desdits enfants.

Vous avez contesté ces faits, prétendant que cela n’était pas arrivé et qu’à votre connaissance, aucun enfant n’avait été ' changé .

Vos explications ne nous ont cependant pas convaincu, sachant que si vous avez reconnu avoir effectivement laissé traîner un produit désinfectant, vous avez tenté d’en minimiser les effets et conséquences.

C’est une de vos collègues qui a dû nettoyer le visage des enfants qui s’étaient aspergé dudit produit alors que sa journée de travail était terminée et que, bien qu’étant présent, vous n’avez pas réagi.

Ce comportement est parfaitement inadmissible et constitue à nouveau un manquement caractérisé et des négligences graves dans l’exécution de vos fonctions.

Il a également été porté à notre connaissance par vos collègues qu’à plusieurs reprises vous troublez la bonne marche de la classe et de la sieste en riant et en parlant fort, notamment pendant la sieste des enfants scolarisés en classe de Maternelle.

Le 29 mai 2020, au moment de votre départ en pause, vous avez fait claquer à deux reprises les deux portes à savoir la porte de la salle de classe et la porte des toilettes située juste devant la salle de classe, alors que les enfants étaient en sieste.

Vous nous avez indiqué que vous n’auriez jamais eu de remontées à ce sujet de la part de vos collègues.

Vous avez également tenu à plusieurs reprises de longues discussions avec l’assistant se trouvant dans la classe située juste à côté de la vôtre, et ce, pendant le temps de classe, alors que vous devez être présent pendant le temps de classe pour assister le professeur.

Vous avez indiqué que les seules fois où vous auriez laissé l’enseignant, c’était pour parler avec votre collègue et que vous seriez peut-être allé en face voir Madame [S]-[V], professeur au sein de notre établissement.

Votre comportement entraîne une perturbation des enfants que se déconcentrent et perturbe également les enseignants qui s’en sont plaints.

Vous passez également de manière récurrente de nombreux appels personnels sur votre téléphone portable pendant votre temps de travail et sur des durées relativement longues.

Ainsi le 26 mai 2020, vous avez passé un appel pour commander un salon de jardin ce qui a été entendu par vos collègues.

Vous passez vos appels téléphoniques parfois au sein même de la salle de classe alors que les enfants sont en cours avec leur enseignant.

Nous ne pouvons accepter une telle attitude qui est totalement inadaptée aux fonctions qui vous sont confiés et portent gravement atteinte au bon déroulement des cours.

Compte tenu notamment des fonctions par vous exercées au sein de notre société, un tel comportement est inacceptable et nous ne pouvons tolérer de tels agissements au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, nous avons été informés que le 7 Mai 2020, vous avez pris dans une armoire de l’école un carton contenant des flacons de gel hydro-alcooliques de 12 cl pour les emmener au domicile personnel de Madame [Z] [S] [V] sans nous en informer et sans autorisation soit quelques jours avant la réouverture de notre établissement scolaire le 11 Mai 2020 alors que vous aviez nécessairement connaissance de la nécessité pour notre établissement d’être équipé de produits de protection dans le contexte de l’épidémie de coronavirus de type Covid-19.

Vous avez fini d’ailleurs par nous confirmer ces faits sans toutefois évoquer l’existence d’un projet de création d’une école concurrente par une de vos collègues, projet dans lequel, vous seriez, selon les éléments en notre possession partie prenante.

Lors de l’entretien du 2 Juillet 2020, vous avez reconnu avoir amené les flacons de gel en question à Madame [S] [V] le 7 Mai qui vous aurait dit que ceux-ci lui auraient été donnés par une maman.

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles dans la mesure où les produits en question sont indispensables dans le cadre des mesures de sécurité préconisées en vue de la réouverture des établissements notamment scolaires.

Vous avez cru agir ainsi de votre propre initiative sans nous aviser et recueillir notre autorisation.

Ces faits sont d’une extrême gravité dans le contexte de la crise sanitaire actuelle et de la lutte contre l’épidémie de Covid-19 qui génère des besoins importants en matériel de protection.

Notre établissement aurait pu en avoir besoin urgence, s’agissant de surcroît de produits extrêmement nécessaires.

Nous avons par ailleurs très récemment appris que vous avez informé certains de vos collègues que vous ne serez plus l’école à compter de septembre 2020 ; vous leur avez fait part d’un projet de création d’une école privée hors contrat bilingue français/anglais sous la dénomination [5] en vue de la prochaine rentrée scolaire 2020-2021 avec comme fondatrice Madame [Z] [S]-[V] dont vous avez été l’assistant et que plusieurs enfants allaient s’en aller de l'[4].

Vous avez recommandé à ces collègues de faire preuve de discrétion et de ne pas divulguer la ou les informations que vous fournissiez.

Il apparait à ce sujet que vous avez participé à des portes ouvertes au domicile personnel de Madame [Z] [S]-[V] à l’occasion desquelles vous auriez rencontré des parents d’élèves.

Lors de l’entretien que nous avons eu le 2 juillet dernier, vous vous êtes contenté de nous demander si nous avions des preuves et répondu qu’il s’agissait de votre vie privée.

Vous avez par ailleurs affirmé n’avoir jamais parlé à vos collègues du projet d’école.

Nous vous rappelons cependant qu’en votre qualité de salarié, vous êtes soumis à l’égard de votre employeur à une obligation de loyauté qui est d’ordre public.

Les faits ci-dessus qui vous sont reprochés caractérisent des manquements graves à votre devoir de loyauté.

Nous retenons également qu’en agissant de la sorte, vous avez placé vos collègues en conflit de loyauté, semant la confusion dans leur esprit en les déstabilisant.

Enfin, le 2 Juillet 2020, à la suite immédiate de l’entretien préalable qui s’était déroulé dans nos locaux et de retour à 12 heures 30 à votre poste de travail, vous avez interpellé votre collègue Madame [W] [I] Professeur dont vous êtes l’assistant qui se trouvait dans la salle de sieste à surveiller les enfants en la questionnant sur certains des faits qui vous étaient reprochés.

Vous avez menacé de la poursuivre, tenté de la culpabiliser, de l’impressionner et de faire moralement pression sur elle, le tout en vous adressant à elle d’une voix très forte alors notamment que les enfants de la Petite Section de Maternelle effectuaient leur sieste.

Vos collègues vous ont d’ailleurs entendu hausser le ton de façon très agressive envers Madame [W] l’un d’eux m’ayant alors aussitôt prévenu à 12 heures 37.

Nous avons donc décidé de vous convoquer à un nouvel entretien préalable qui s’est déroulé le 17 Juillet 2020 à 10 heures afin de recueillir vos observations sur ce nouveau fait qui n’avait pas été abordé lors de notre premier entretien et vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat dans l’attente de la procédure.

Lors de cet entretien, vous avez notamment reconnu avoir parlé fort et indiqué que vous avez la voix qui porte.

Nous vous rappelons que les faits se sont déroulés pendant un temps de sieste, que les personnes présentes n’entendaient que vous et que vous haussiez le ton en vous adressant à votre collègue en présence desdits enfants.

Compte tenu des fonctions que vous exercez, votre comportement est là encore inacceptable et nous ne pouvons tolérer de tels agissements dans l’entreprise.

Vos actes mettent également gravement en péril les intérêts et la bonne marche de notre société.

Tels sont les agissements que nous avons pu, à ce jour, découvrir mais il est à redouter que nous soyons amenés à en découvrir d’autres.

Un certain nombre de faits qui vous sont reprochés et notamment vos manquements à votre obligation de loyauté révélant votre intention de nuire à notre société et constituant dès lors une faute lourde ne permettant plus la poursuite de nos relations contractuelles.

Pour mémoire, nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’un avertissement suivant courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 août aux termes duquel il vous a été reproché d’utiliser beaucoup trop régulièrement votre téléphone portable pendant vos heures de travail, notamment le 25 août 2017.

Votre contrat de travail se trouvera définitivement rompu à la date d’envoi de cette lettre’ .

La faute lourde et une faute d’une exceptionnelle gravité révélant l’intention de nuire à l’employeur. Elle prive le salarié de toute indemnité attachée au licenciement à savoir l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

La sincérité du témoignage d’un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que le salarié n’apporte pas d’élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur ou la complaisance.

En l’espèce, aux termes de son contrat de travail, le salarié était tenu notamment de veiller à la sécurité et à l’hygiène des enfants et de réaliser les soins de base.

Sur le fait d’avoir laissé un enfant seul aux toilettes :

M. [L] conteste ce grief estimant, en substance, que ce n’est plus lui qui avait la responsabilité de cet enfant à ce moment-là mais l’enseignante qui avait en charge les élèves à partir de 12h15 et qui ne s’est aperçue qu’au bout de 35 minutes de l’absence de l’enfant, et que, contraint de passer à une autre tâche, il avait prévenu de ce que l’enfant n’avait pas terminé avant de quitter les lieux.

L’employeur soutient que ce grief est établi par deux témoignages.

Il résulte du compte rendu de l’entretien préalable et de deux attestations produites par l’employeur que c’est M. [L] qui a accompagné [C], élève de petite section, aux toilettes et l’y a laissé pour se rendre dans la cour de récréation pour surveiller les élèves de primaire, et que c’est une assistante d’éducation qui, alertée par les pleurs, a retrouvé l’enfant vers 13 heures, pantalon baissé dans les toilettes.

Le salarié affirme avoir prévenu qu’il devait laisser l’enfant pour vaquer à d’autres tâches mais n’en justifie pas. D’ailleurs, il se contredit dans ses écritures, indiquant d’abord qu’il a averti M. [Y], puis que c’est Mme [F] qu’il a avisée.

L’éventuelle responsabilité d’un tiers ne l’exonère pas de la sienne mais l’atténue en ce que la gravité des conséquences aurait été moindre si l’enseignante en charge de la sieste s’était rendue compte immédiatement de l’absence d'[C] dans le dortoir à 12h15.

Sur l’abandon d’un produit désinfectant à la portée des enfants :

M. [L] reconnaît avoir oublié le produit sur une table mais soutient l’avoir rapidement enlevé et qu’il n’est pas prouvé que les enfants aient joué avec, contestant la force probante de l’attestation de Mme [W].

L’employeur fait valoir que la preuve des faits est rapportée par un témoignage.

Mme [W], enseignante, dont aucun élément n’est produit permettant de penser que son témoignage soit mensonger, relate les faits tels qu’ils sont repris dans la lettre de licenciement.

Ce grief est donc caractérisé dans toute sa gravité.

Sur la perturbation de la classe et de la sieste par le niveau sonore de son expression et le claquement des portes :

M. [L] s’étonne de ce que son comportement à ce sujet n’ait jamais fait l’objet de la moindre remarque au cours de ses cinq années de présence dans l’établissement et estime que la preuve de ce qu’il ait claqué les portes le 29 mai n’est pas rapportée.

L’employeur estime qu’il établit suffisamment les faits qui constituent un manquement qui est susceptible d’être sanctionné sans qu’il soit besoin d’une note ou d’un règlement spécifique rappelant la nécessité de ne pas perturber le sommeil des enfants.

Travaillant dans un établissement scolaire, qui plus est accueillant de très jeunes enfants, M. [L] avait, comme l’ensemble du personnel, l’obligation d’assurer aux élèves un cadre sécurisant et rassurant, de protéger leur sommeil, sans qu’il soit nécessaire de le préciser et de prévoir une sanction en cas de violation de cette obligation contrairement à ce qu’a dit le conseil de prud’hommes.

Or, il résulte des attestations de Mmes [W] et [F], dont aucun élément ne permet de remettre en cause la sincérité, que de manière générale, M. [L] parle et rit fort alors que les enfants dorment et que le 29 mai 2020, il a claqué deux portes lors de la sieste pour partir en pause.

Il y a donc lieu de retenir ce grief.

Sur le fait d’avoir de longues discussions avec l’assistant de la classe d’à coté au lieu d’assister Mme [W] et sur le fait de passer des appels téléphoniques personnel durant le temps de travail :

M. [L] argue d’un comportement habituellement exemplaire et s’agissant de l’appel téléphonique privé du 26 mai 2020, d’un acte isolé qui n’a apporté aucune perturbation à la classe.

L’employeur se prévaut des attestations de Mmes [W] et [F] ainsi que d’un précédent avertissement pour usage abusif du téléphone personnel.

L’appel du 26 mai 2020 est attesté par Mmes [W] et [F] et reconnu par le salarié.

Il ne s’agit pas d’un fait isolé puisque M. [L] avait été sanctionné le 25 août 2017 pour utilisation trop fréquente de son téléphone portable personnel pendant ses heures de travail et notamment le 25 août 2017, mettant en jeu la sécurité des enfants par défaut de surveillance, avertissement qu’il n’avait pas contesté à l’époque.

Par ailleurs, Mmes [W] et [F] relatent toutes deux des bavardages avec l’assistant de la classe d’à côté.

Le salarié a reconnu, a minima, lors de l’entretien préalable qu’il lui arrivait de laisser l’enseignante seule avec la classe et à cette occasion de rencontrer des collègues avec lesquels il échangeait sur l’organisation du travail.

Le fait que le salarié soit une personne très appréciée des enfants et très pédagogue comme en attestent plusieurs anciens collègues, dont d’ailleurs certains n’étaient pas en poste à l’époque des faits ou sont ou ont été en litige avec l’employeur, et quelques parents d’élèves, qui ne sont pas dans la classe au quotidien, ne suffit pas à démentir les accusations de l’employeur figurant dans la lettre de licenciement.

Ce grief est établi.

Sur la soustraction de flacons de gel hydroalcoolique :

M. [L] ne conteste pas avoir apporté les cartons de gel hydroalcoolique au domicile de Mme [S]-[V] à sa demande mais explique qu’il s’agissait de produits remis par un parent d’élèves à l’usage exclusif des classes de son fils et non de l’établissement.

Il ressort du courriel adressé le 10 juin 2020 au directeur de l’établissement par Mme [H], parent d’élève alors sans conflit ouvert avec l’école, qu’elle a remis les flacons en cause aux maîtresses de son fils, dont faisait partie Mme [S]-[V], à l’unique usage de protection de la santé fragile de ce dernier.

Dès lors, au vu des explications de M. [L] selon lesquelles il a agi à la demande de Mme [S]-[V] dans le but de s’assurer que les flacons serviraient effectivement à l’usage souhaité par la donatrice, un doute subsiste quant à la volonté d’appropriation du salarié au mépris des besoins de l’établissement reproché par l’employeur. Le doute devant profiter au salarié, ce grief doit être écarté.

Sur le manque de loyauté :

M. [L] fait valoir, pour l’essentiel, que :

— Il n’a jamais entendu créer une activité concurrente concomitante à l’exercice de ses fonctions, ayant le souhait de démissionner avant de démarrer l’activité, les démarches de communication et l’inscription au registre du commerce et des sociétés ayant commencé après son départ de l’école,

— il n’a pas démarché les parents d’élèves qui ont eu accès au compte Facebook par le biais de publicités ciblées, faites à l’aide de mots-clés,

— l’activité de l’école [5] n’est pas concurrente de celle de l'[4] en ce que seule la première applique la méthode pédagogique Montessori.

L’employeur soutient, en substance, que M. [L] était activement impliqué, dès le mois de mars 2019, dans le projet de création d’une école, incontestablement directement concurrente de la sienne, s’agissant d’un établissement privé hors contrat de type bilingue établi à proximité et que ces éléments démontrent sa volonté de porter atteinte à ses intérêts en lui faisant perdre de la clientèle.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi : le salarié est donc tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur, durant l’exécution de son contrat. Cette obligation impose un devoir de fidélité du salarié à l’égard de son employeur, lui interdisant, pendant l’exercice de son contrat de travail, d’exercer une activité concurrente de celle de son employeur, à son propre compte ou pour le compte d’un tiers.

Le démarchage, le détournement de clientèle, les actes de concurrence déloyale, constituent autant de manquements à l’obligation de loyauté.

En l’espèce, il importe de noter que le manquement à l’obligation de loyauté imputé à M.'[L], dans la lettre de licenciement, est d’avoir placé les collègues auxquels il s’était confié, en leur demandant de rester discrets, dans une situation de conflit de loyauté, d’avoir participé à une réunion au domicile de Mme [S]-[V] à l’occasion de laquelle il a rencontré des parents d’élèves et de ne pas avoir informé l’employeur de son projet. L’intimée ne saurait donc utilement dans le cadre de l’instance lui reprocher d’avoir créé une activité concurrente à l’école, d’avoir débauché des professeurs ou détourné la clientèle.

Il est constant que Mme [S]-[V] et M. [L] sont associés au sein de la SAS ' Libérer le potentiel ayant pour activité principale, sous l’enseigne ' [5] , ' l’enseignement privé indépendant en établissement scolaire pré-primaire et primaire sur la base de la pédagogie Montessori l’enseignement général multilingues accueil des enfants en périscolaire et toutes activités en découlant , société immatriculée le 11 mai 2021, ayant débuté son activité le 27 avril 2021, soit plus d’un an après le licenciement de M. [L].

Ainsi, lorsque M. [L] a commencé à exercer au sein de l’école [5], il était libéré de tous liens envers l'[4].

Du procès-verbal de constat de Me [X], commissaire de justice, du 23 juin 2020, il ressort qu’une communication a été lancée à propos de la création de cette école dès 2019 via le réseau social Facebook, sans que le nom de M. [L] apparaisse avant le mois d’avril 2021.

Néanmoins, il est établi par le témoignage de Mme [K], assistante pédagogique, que M. [L] l’a informée, dans le courant de l’année 2019, de son projet et de son départ à compter de septembre 2020, à une date indéterminée du départ de quatre enfants pour l’école [5] et qu’il a participé à une opération de communication au domicile de Mme [S]-[V] ainsi que le lui a confié une élève sous le sceau du secret, ce dernier point étant également relaté par Mme [A], professeur des écoles.

Il est donc avéré que M. [L] a mis une collègue, les autres témoins évoquant des révélations faites par des tiers, dans la confidence de son projet dont il ne justifie pas avoir informé l’employeur et qu’il a participé à une rencontre à propos de la création de la nouvelle école réunissant des parents et des élèves. Il ne ressort pas du témoignage de Mme [K] que celle-ci se soit sentie particulièrement mal à l’aise par la révélation qui lui a été faite.

Au surplus, les agissements tels qu’ils sont reprochés ne sont pas révélateurs d’une intention de nuire alors que l'[4] ne justifie d’aucun élément montrant que M. [L] visait à lui porter préjudice, et ce d’autant qu’il n’est fait état d’aucune désorganisation, fuite de clientèle ou baisse de fréquentation après l’ouverture de la [5].

Sur l’agression verbale de Mme [W] :

M. [L] fait valoir qu’il n’a pas agressé verbalement Mme [W] mais qu’il a interprété la question de cette dernière à propos de la façon dont s’était passé l’entretien préalable comme une provocation à laquelle il a répondu en s’émouvant du dénigrement dont il faisait l’objet avec la voix grave et qui porte qui est la sienne.

L’employeur se prévaut de trois témoignages.

Il résulte effectivement des attestations de Mmes [A] et [F] que M. [L], en sortant de l’entretien préalable, s’est adressé à Mme [W] qui assurait la surveillance des élèves de petite section pendant la sieste, sur un ton accusatoire et agressif, en haussant suffisamment la voix pour que deux de ses collègues l’entendent à travers la porte et s’en alarment.

Mme [W] donne des détails sur les termes employés par le salarié, expliquant s’être sentie menacée.

Rien ne justifie qu’un salarié règle ses comptes en agressant verbalement un collègue sur le lieu de travail qui plus est devant des enfants.

Ce grief est avéré.

Les pièces et documents versés aux débats permettent donc de tenir pour établis les griefs énoncés dans la lettre de notification du licenciement à l’exception du vol de gel hydroalcoolique, mais à défaut de preuve d’une intention de nuire, l’existence d’une faute lourde doit être écartée.

Pour autant, à l’exception de celles qui concernent l’ouverture de l’école [5], les fautes reprochées au salarié constituent des manquements aux obligations fondamentales de son métier à savoir assurer la sécurité et l’hygiène des jeunes enfants confiés à l’établissement. A ce titre, ils revêtent un degré de gravité tel qu’ils ne permettaient pas le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a disqualifié le licenciement pour faute lourde en licenciement pour faute grave et a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

2/ Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement :

Le salarié sollicite également une indemnité distincte au motif que son licenciement a été mené dans des conditions d’extrême violence, en invoquant des griefs mal fondés et s’est doublé d’une plainte pénale injustifiée.

La cour rappelle qu’indépendamment du caractère réel et sérieux de la cause d’un licenciement, les circonstances de la rupture peuvent constituer une faute de l’employeur ouvrant droit pour le salarié à la réparation du préjudice qui en résulte pour lui.

Néanmoins, le seul recours à une procédure de licenciement pour faute grave ne constitue pas en soi un procédé brutal et vexatoire.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a pendant le cours de la procédure de licenciement porté plainte pour vol et violences à l’encontre de M. [L], ces plaintes ayant finalement été classées sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée.

Or, pour l’accusation de vol, l'[4] disposait préalablement d’un courriel aux termes duquel le parent ayant remis le gel hydroalcoolique explicitait les circonstances de cette remise ainsi que des explications de la salariée laissant a minima un doute sur la volonté d’appropriation illicite de cette dernière.

Ce faisant, l’employeur s’est comporté, dans le cadre de la procédure de licenciement, avec un légèreté blâmable engageant sa responsabilité.

Néanmoins, M. [L] ne produisant aucune pièce permettant de retenir l’existence d’un préjudice causé par cette faute, notamment quant à des conséquences sur son état de santé, sa demande de ce chef est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

3/ Sur la demande reconventionnelle :

La responsabilité contractuelle du salarié ne peut être engagée par l’employeur qu’en cas de faute lourde.

En l’espèce, la faute lourde n’ayant pas été retenue, la demande de ce chef est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

4/ Sur les frais du procès :

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M.'[L] au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Le salarié, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamné aux dépens d’appel et à verser à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera débouté de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne M. [L] à payer à la société [4] la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne M. [L] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.