ARRET

N°

[M]

C/

S.A.S. [1]

copie exécutoire

le 12 février 2026

à

M^e SAGLAM

M^e POLAERT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

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N° RG 25/00107 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JHTL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 24 OCTOBRE 2024 (référence dossier N° RG 2023-8815)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [C] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par M^e Dilek SAGLAM, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Centre Commercial [M] [Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Olympe TURPIN, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

Représentée, concluant et plaidant par M^e Wilfried POLAERT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 17 décembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame [H] [N] indique que l’arrêt sera prononcé le 12 février 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de [I] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 12 février 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [M], née le 17 septembre 1975, a été embauchée à compter du 1er février 2022, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] exerçant sous l’enseigne [2] (la société ou l’employeur), en qualité de manager charcuterie-traiteur.

La société [1] compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La durée de travail de Mme [M] était déterminée suivant une convention de forfait en jours, à raison de 216 jours travaillés par an.

Par courrier du 6 septembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement éventuel, fixé au 16 septembre 2022.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 17 septembre 2022.

Par courrier du 17 septembre 2022, elle a notifié sa démission à son employeur.

Demandant la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 26 juin 2023.

Par jugement du 24 octobre 2024, le conseil a :

— reçu Mme [M] en ses demandes ;

— fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme [M] à 2 922,98 euros ;

— jugé la convention de forfait en jours de Mme [M] valide ;

— jugé que la rupture du contrat de travail résultait d’une démission ;

— débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [M] à payer à la société [1] la somme de 6 418,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Mme [M], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 novembre 2025, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé sa convention de forfait en jours valide ;

— a jugé que la rupture de son contrat de travail résultait d’une démission ;

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

— l’a condamnée à payer à la société [1] la somme de 6 418,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Et, statuant à nouveau,

— déclarer nulle et lui étant inopposable la convention de forfait-jours ;

— requalifier sa démission en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— constater la violation par la société [1] de la promesse d’embauche, de son obligation de sécurité, et des règles relatives à la durée du travail ;

— constater l’existence d’un travail dissimulé ;

En conséquence,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  6 25,60 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents,

—  17 535,88 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 922,98 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 922,98 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  8 768,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 876,89 euros au titre des congés sur préavis,

—  2 281,03 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés indûment retenue,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de santé et de sécurité,

—  17 537,88 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,

— débouter la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel ;

— débouter la société de toutes ses autres demandes.

La société [1], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 décembre 2025, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé la convention de forfait en jours de Mme [M] valide ;

— jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [M] résultait d’une démission ;

— débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [M] à lui payer la somme de 6 418,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

En conséquence, débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, condamner Mme [M] à lui payer la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

En cours de délibéré la cour a invité les parties à présenter leurs observations sur la conformité de la convention collective applicable à la réglementation européenne.

Les parties ont répondu par note du 21 janvier.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leurs moyens et de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le temps de travail :

Mme [M] soutient que la convention de forfait est nulle et inopposable en ce que':

— elle ne disposait pas de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de son temps de travail, étant soumise à un planning hebdomadaire fixe lui imposant 45 heures de travail hebdomadaire, comme n’importe quel autre salarié non-cadre soumis à l’horaire collectif,

— l’employeur a failli à son obligation d’assurer un suivi effectif et régulier de sa charge de travail, ' les feuilles de décompte des jours travaillés versées aux débats par l’employeur étant une mascarade administrative destinée à le décharger de ses responsabilités.

L’employeur le conteste, faisant valoir, en substance, que Mme [M] remplissait ses feuilles de décompte des jours travaillés qui ne faisaient apparaître aucun abus, qu’elle n’a jamais utilisé les outils d’alerte mis à sa disposition dans le contrat de travail, qu’il ne lui a jamais imposé d’horaires de travail, que les éléments qu’elle produit sont dépourvus de force probante et qu’il a mis en 'uvre un dispositif de contrôle.

Sur ce,

1-1/ Sur la nullité alléguée de la convention de forfait :

Mme [M] demande à la cour, aux termes de sa note en délibéré, de constater l’inopposabilité de la convention de forfait en jours au motif que la convention collective applicable ne présente pas de garanties suffisantes en l’absence de suivi régulier et d’obligations concrètes de l’employeur.

L’employeur répond que cette convention collective est conforme tant au droit national qu’au droit européen.

Sur ce,

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Les Etats membres de l’Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le juge doit, même d’office, vérifier la validité de la convention de forfait notamment au regard des exigences de la réglementation européennes.

En l’espèce, la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit, en son article 5-5-6 sur le suivi de l’amplitude et de la charge de travail, que :

' Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties .

Les garanties qu’instaure la convention collective sont propres à assurer le respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et sont donc conformes aux exigences précitées.

La convention de forfait n’est pas frappée de nullité.

Il reste à déterminer si elle est opposable à Mme [M] au regard des conditions de sa mise en 'uvre.

1-2/ Sur l’opposabilité de la convention de forfait en jours :

La convention collective prévoit que le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

Les salariés au forfait en jour ne sont pas soumis aux règles sur la durée du travail.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail, qui l’emporte sur la promesse d’embauche, stipule que Mme [M] est soumise à une convention de forfait en jours dans les conditions suivantes :

' Compte tenu de la nature de vos fonctions, vous disposez d’une réelle autonomie dans l’organisation de votre emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiés, car vos horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.

Il a donc été décidé de convenir d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur applicable à la catégorie de personnel dont vous relevez et des dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail.

Le nombre de jours à travailler est fixé à 216 jours par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés et de la mise en place de la journée de solidarité.

A cet égard, vous percevrez une rémunération mensuelle brute de 2 900 euros. Cette rémunération est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission confiée dans la limite maximale du nombre annuel de jours de travail fixé ci-dessus.

Sans remettre en cause l’autonomie dont vous disposez dans la gestion de votre emploi du temps, il est expressément rappelé que vous devrez impérativement veiller à organiser votre activité, dans le cadre de ce forfait annuel, en respectant les prescriptions prévues à l’accord susvisé, notamment :

— une durée minimale de repos quotidien de 12 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 h + 12h) ;

— l’interdiction d’utiliser des moyens de communication informatique professionnels à sa disposition éventuelle pendant ces temps de repos impératifs ;

— une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable et inférieure à 12 heures ;

— une pause d’au moins 20 minutes consécutives pour toute journée de travail d’au moins 6 heures.

Il est précisé que le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec une durée raisonnable de travail, même si la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine peut varier en fonction de la charge de travail.

Vous devrez remplir un document de prévisions et de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Toute difficulté rencontrée pour mener à bien les tâches confiées devra être portée à la connaissance de la Direction, sans délai et par écrit.

Enfin, un entretien annuel aura lieu conformément aux dispositions conventionnelles.

Pour le reste, les modalités d’application du présent forfait sont celles définies dans la convention collective en vigueur ci-dessus visée.

Vous pourrez être amenée à travailler le dimanche.

Enfin, votre présence lors des inventaires est obligatoire.

Au soutien de son argumentation, la salariée verse aux débats deux mois d’emploi du temps collectif de l’équipe de son rayon, sur lesquels elle figure avec des horaires de travail précis et une amplitude de travail de 45 heures.

Les conditions dans lesquels ces emplois du temps ont été élaborés, de même que leur auteur ne sont pas connues. Aucun élément ne permet de penser qu’ils ont été établis par l’employeur et, en tout cas, qu’ils avaient un caractère impératif en l’absence de toute injonction ou remarque de sa part quant aux horaires de travail de Mme [M].

Ainsi, la seule production de ces emplois du temps ne permet pas de dire que la salariée était soumise à un planning contraignant imposant sa présence au sein de l’entreprise à des horaires prédéterminés et ne remet donc pas en cause l’autonomie dont elle disposait dans l’organisation de son temps de travail.

De même, les échanges de textos entre la salariée et d’autres collaborateurs, peu explicites, dont les auteurs ne peuvent être identifiés, sont insuffisants à établir une surcharge de travail.

L’attestation de Mme [W] est également dépourvue de force probante en ce que, outre qu’elle n’est pas conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, son auteur qui, selon ses dires, a travaillé ' plusieurs fois dans le magasin [2] de [Localité 3] en tant qu’animatrice, ne peut rien savoir de l’organisation du travail dans cet établissement et des horaires effectivement réalisés par la salariée.

Enfin, il ne peut être déduit du fait qu’il est indiqué manuscritement sur un document sur lequel figurent les jours travaillés par les membres de l’équipe de charcuterie que Mme [M] a travaillé 7 heures, soit un jour, au cours de la journée de solidarité de mai 2022 que son temps de travail était systématiquement décompté en heures et non en jours.

Pour sa part, l’employeur produit une attestation de l’adjointe de direction responsable du rayon frais selon laquelle Mme [M] était entièrement libre de l’organisation de son travail et de la gestion de son temps.

Par ailleurs, il justifie qu’il assurait un suivi de la charge de travail par la production de relevés mensuels des jours de travail effectués par Mme [M], dûment signés de sa main et comportant la possibilité d’y faire figurer des observations ce que la salariée n’a jamais fait.

En l’absence d’alerte de quelque nature que ce soit, et une année ne s’étant pas écoulée depuis l’embauche de Mme [M], il ne peut lui être reproché de ne pas avoir organisé d’entretien avant sa démission.

En conséquence, la salariée n’apporte pas d’élément de nature à entraîner l’inopposabilité du forfait jours auquel elle était soumise en application de son contrat de travail.

Il en résulte qu’elle ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires, pas plus qu’à des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail.

2/ Sur le travail dissimulé :

La demande de Mme [M] reposant sur l’inopposabilité de la convention de forfait qui n’est pas avérée, sera rejetée.

3/ Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [M] affirme que la société a gravement et systématiquement manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail excessive, la privant de ses pauses obligatoires ainsi que de ses repos quotidiens et hebdomadaires, ignorant ses alertes répétées sur son état d’épuisement et omettant de lui dispenser la moindre formation alors qu’elle ne disposait d’aucune expérience préalable à ce poste de travail, ce qui a directement causé son accident de travail et son état d’épuisement.

L’employeur fait valoir, en substance, que la salariée ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Sur ce,

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L. 4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la preuve d’une charge de travail excessive n’est pas rapportée. Il en va de même de la privation de pause alors que Mme [M] a, chaque mois lorsqu’elle a signé la feuille de décompte mensuel de jours travaillés, reconnu qu’elle avait pu en disposer.

Les seuls certificats médicaux et les photographies qu’elle produit, non-assortis de la moindre explication sur les circonstances de son accident, ne suffisent pas à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur, notamment en matière de formation, à l’origine de sa blessure.

Le certificat de son médecin traitant la déclarant inapte temporairement à une activité professionnelle par épuisement le 19 septembre 2022, soit deux jours après sa démission, n’est pas plus probant en ce que le médecin ne sait des conditions de travail de sa patiente que ce qu’elle lui en dit.

Enfin, la salariée ne justifie pas d’alerte à l’employeur sur une dégradation de ses conditions de travail que celui-ci aurait ignorées.

La demande de ce chef sera rejetée par confirmation du jugement.

4/ Sur la violation de la promesse d’embauche :

Mme [M] soutient que l’employeur lui a imposé sans son accord éclairé une modification substantielle et défavorable de la promesse d’embauche.

L’employeur répond que le contrat de travail signé après la promesse d’embauche prévaut sur cette dernière.

Sur ce,

La promesse d’embauche engage l’employeur qui ne peut se rétracter.

Toutefois, aucune disposition n’empêche les parties au moment de la signature du contrat définitif de s’entendre sur d’autres modalités s’agissant notamment du mode de calcul du temps de travail sauf vice du consentement.

En l’espèce, Mme [M] verse aux débats une promesse d’embauche du 20 janvier 2022, précisant notamment qu’elle est embauchée ' en contrat à durée indéterminée, à temps complet 45h00 .

Le contrat conclu le 1er février suivant prévoit que la salariée sera rémunérée en forfait jours, cette mention figurant en caractère gras.

Or, Mme [M], qui a signé et paraphé le document avec la mention manuscrite ' lu et approuvé bon pour accord , et qui avait une longue expérience en qualité de responsable de magasin avant son embauche ainsi qu’elle le met en avant sur son profil LinkdIn produit par l’employeur, ne rapporte pas la preuve d’une erreur ou d’un dol qui aurait vicié son consentement.

Elle n’est donc pas fondée à se prévaloir d’une violation par l’employeur de sa promesse d’embauche.

5/ Sur les demandes au titre de la démission :

Mme [M] soutient que sa démission a été provoquée par les manquements graves et répétés de la société (surcharge de travail, non-respect des horaires, absence de pauses et de formation professionnelle, ' sabotage de ses collègues face à l’inaction de la direction , nullité du forfait jours, non-paiement des heures supplémentaires, violation des durées maximales de travail et manquement à l’obligation de sécurité, imposition d’une période probatoire à l’issue de la période d’essai, violation de la promesse d’embauche), qui ont conduit à un accident du travail puis à un épuisement professionnel, de sorte qu’elle doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur fait valoir que la démission de Mme [M] a pour origine en réalité des difficultés relationnelles avec des membres de son équipe qu’il lui appartenait de gérer, dont elle ne l’a pas informé contrairement à ce qu’elle prétend et qu’elle ne rapporte la preuve d’aucun manquement susceptible de justifier la rupture du contrat de travail à ses torts.

Sur ce,

La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. Si elle était équivoque au moment où elle a été donnée, elle est requalifiée en prise d’acte de la rupture. Elle est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, Mme [M] a donné sa démission en des termes qui la rendent équivoques puisqu’elle y formule des reproches à l’égard de l’employeur en ces termes':

' Bonjour [E],

Je vous fait un courrier pour mettre fin a mon central, vu que je suis en période probatoire. Cette dernière ce finie le 1er octobre, donc je mets fin a mon contrat. je n’ai pas signé de contrat CDI de toute façon. C’est vraiment dommage, j’aimais vraiment ce que je faisais. et je pense que sa se voyais. Toujours souriante, toujours présente, toujours prête à rendre des services a tout le monde, ainsi qu’au magasin en lui même pour sa bonne marche à suivre. J’aidais [R] pour ses étiquettes et papiers, [V] et [Z] quand [R] était en congés et maladie pour l’inventaire par exemple. J’aidais [S] pour son cahier de traçabilité, pour savoir comment le remplir au niveau de la casse, solde, chiffre et marge. Alors que moi je suis en poste que depuis 7 mois. Vous m’avez mis dans un rayon avec l’ancien chef et son meilleure ami. Ses derniers, surtout [P], était très jaloux de me voir arrivé dans leur rayon et surtout d’avoir des compliments de la direction, quand je les réagencer (pâtés alignés, ardoises, dalles etc…). ll a dit ouvertement a qui veut l’entendre, qu’il ne ferait plus rien dans ce rayon. A dit à [Localité 4] de lever le pied de travailler moins vite. Vous n’avez écouter que ces 2 personnes, qui voulait ma peau et pas le personnel du rayon qui peuvent témoigner de ce qui se tramer, comme [L], [V], [Z], [T] et même [B], la dernière arrivée qui a déjà vu, la façon de travailler de [K] comparer à moi.

Vous n’avez pas vu mon investissement dans mon travail et le magasin, je n’ai pas pris mon arrêt maladie de 1 mois par exemple, pour le bon déroulement du magasin, j’ai fait mon contrat de 45h + le contrat de 36h45 de [A] pendant des semaines au mois de juin, pareil pour le bon déroulement du magasin, alors que strictement personnes clans le rayon n’a voulu faire d’heures. Et ma récompense dans tout sa, c’est de me dire que le rayon coule par ma faute, qu’il ne fait pas de chiffre, pas de marge, pas de commerce que je suis méchante avec mes collegues (choses qu’ils démentiront si vous leur demander). Tout ce que l’équipe me demander, je leur ai donné pour justement avoir un donnant donnant dans le travail, chose que moi par exemple, je n’ai jamais eu. J’avais demandé le jour de mon embauche 2 jours un lundi et un samedi, on me les as accordés, le fameux lundi a été annulé, donc je suis venu travaillé, et le samedi lui était maintenu, donc je ne suis pas venu, j’ai eu des reproches pour sa. Mes horaires officiel le mercredi était 7h30 14h30, mais je venais à 6h30, car c’est impossible de monter un rayon à 7h30 surtout un mercredi jour de livraison de la base et des directs. Donc le vendredi, le jour on il y a le plus de personnel dans le rayon, je parlais a 18h au lieu de 19h, ce qui est normal, j’ai eu des reproches également pour sa, n’oublions pas que je prends aucune pauses déjeuner, je travaille de 6h30 a 18h sans pause déjeuner, ni café, ni toilette, et sa ne va toujours pas, la direction n’est pas contents. Je n’ai eu aucune formation dans le rayon comme prévu lors de mon entretien d’embauche, j’ai tout appris toute seule, et apparemment, je m’en suis plutôt bien sortie, vu que j’arrive à aider les plus anciens. [P] et [K], ont tout fait pour faire couler le rayon, vous en avez encore la preuve concernant l’inventaire d’août, [K] ne sait pas compter le matériel, vu que la compta m’a appelé pour me dire, que le stock était faux, et [P] avec sa nouvelle application mobile a bipé le rayon avec, sauf que celui ci, n’a pas fonctionné et donc la moitié du rayon est sortie en anomalie. Quand je l’ai su par [Y]. j’ai été voir [P] pour le lui dire et sa réponse était. 'les anomalies n’avait qu’a être sortie le jour même et pas le lendemain. je peux rien faire maintenant . Voici un inventaire complètement foutu, une marge catastrophique, à cause de 2 personnes qui ne pensent qu’a m’éjecter. Bravo à eux, ils ont réussi, et la direction va clans leur sens, vu qu’ils font pareil pour moi. [B] au bout de 3 jours de travail dans le rayon me dit 'et bein ma pauvre t’ai pas aidé . concernant [K], mais pour la direction c’est moi le problème. [U] qui vient d’arriver, lui voyait tout se que je faisais sur le rayon, ainsi que [J], car les secteurs sont proches, LS et fruits et légumes, ses personnes la, sont dans l’incompréhension comme moi.

[K] a pris le coin charcuterie pendant les 3 semaines de vacances de [P], ce dernier n’a pas ouvert une seule fois un cahier de traçabilité, et après on me dit que je vends du périmé, mais la faute à qui. C’est moi qui gère seule la chambre froide, at vous pouvez passe n’importe quand, n’importe qu’elle heure, il n’y a pas de périmés dans ma chambre froide. [Q] tait des visites surprises, et ma chambre froide est parfaite. Par contre, quand je suis arrivé en février, aucunes rotations de faites. et il y avait des périmés. Et après, c’est de ma faute à moi, si je ne sors pas ma marge. [K], fait les commandes charcuterie depuis 2 mois et j’ai déjà des périmés dans ma chambre que j’enlève car trop de produits commandes. Entre les mauvaises commandes de [K]. les cahiers de traçabilité, qui n’ont jamais été ouvert du cote charcuterie, et le rayon inclus qu’on me rajoute. c’est pas comme ça qu’on va sortir une marge. Avant [K], c’était moi du côté charcuterie, mais désolé, entre les commandes, les étiquettes prix, les promos, les livraisons, la rôtisserie etc etc, je n’avais pas le temps, alors que [P]. au lieu de m’aider quand il avait fini son côté. faisait du sous vide avec [K], alors que le rayon n’était pas finie. Je ne peux pas me dédoubler. Tout sa, a été fait scia-ment pour pouvoir m’éjecter derrière. Bravo à eux.

Ils ont réussi et vous n’avez rien vu. Vous préférez me dire, si vous voulez partir, partais, personnes ne vous retiens. Merci de me faire sa, après tout ce que j’ai fait pour le bien être du magasin et mon investissement dans mon travail .

En raison de son caractère équivoque, cette démission doit être requalifiée en prise d’acte.

La salariée, dans sa lettre, n’invoque pas la nullité du forfait jours, le non-paiement des heures supplémentaires, la violation des durées maximales de travail, un manquement à l’obligation de sécurité, et la violation de la promesse d’embauche, tous manquements qui ont en tout cas été écartés plus haut.

Elle n’invoque pas non plus l’imposition d’une période probatoire à l’issue de la période d’essai afin d’évaluer son aptitude à l’encadrement, qui figure effectivement dans son contrat de travail, et n’explique pas en quoi cela lui a causé préjudice.

Elle ne fait pas mention de son accident du travail et a fortiori ne l’impute pas à une faute de la société. Au demeurant, il a été jugé que la preuve d’un manquement de l’employeur à l’origine de cet accident n’était pas apportée.

Si elle fait état d’une absence de formation, elle se vante de n’en avoir finalement pas eu besoin puisqu’elle était plus compétente que ' les anciens .

Elle évoque également une amplitude horaire et une charge de travail importantes, mais, non pour s’en plaindre puisqu’à certains égards, elle les juge ' normales , mais essentiellement pour appuyer le fait que son investissement n’est pas assez reconnu.

Au travers de sa lettre de démission, il ressort surtout une difficulté à s’entendre avec deux collaborateurs ([K] et [P]) qu’elle avait la charge d’encadrer, jugés hostiles et moins compétents qu’elle, difficulté qu’elle accuse l’employeur d’avoir voulu ignorer.

Or, elle ne justifie pas avoir fait remonter la difficulté à sa hiérarchie et avoir sollicité de l’aide pour la résoudre.

Au vu des éléments apportés par la salariée, il apparaît que celle-ci ne justifie pas de manquements suffisamment graves de l’employeur de nature à justifier la requalification de sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes de ce chef.

7/ Sur la demande reconventionnelle de l’employeur :

Mme [M] soutient que la société ne peut se prévaloir d’une dispense de préavis qu’elle lui a imposée et qu’elle s’est fait justice elle-même en retenant l’indemnité de congés payés qu’elle lui devait.

L’employeur argue de ce que Mme [M] lui devait trois mois de préavis en application de la convention collective, préavis qu’elle a refusé d’exécuter.

Sur ce,

Lorsque le salarié démissionnaire ne respecte pas le délai de préavis, l’employeur peut prétendre au versement, par le salarié, d’une indemnité compensatrice de préavis.

La convention collective applicable prévoit un préavis réciproque de trois mois pour les cadres.

En l’espèce, le contrat de travail stipule qu’au cours de la période probatoire le contrat pourra être rompu en respectant un préavis de sorte que Mme [M] ne pouvait s’en affranchir quand bien même sa démission intervenait pendant cette période.

Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [M] a émis un refus réitéré d’exécuter son préavis par deux courriels adressés à la société le 26 septembre 2022. L’existence de pression en ce sens ne ressort que des propres propos de la salariée ce qui est dépourvu de valeur probante.

Elle est donc encore redevable envers l’employeur de la somme de 6 418,97 euros à ce titre ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes.

8/ Sur les frais du procès :

La disparité entre les situations économiques respectives des parties conduit à ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’intimée.

Mme [M], qui perd le procès, est tenue aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [M] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.