ARRET

N°

[B]

C/

SASU [8]

copie exécutoire

le 28 janvier 2026

à

M^e LETICHE

M^e CAUSSANEL HAJI

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 JANVIER 2026

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N° RG 25/01784 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JK6S

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 20 FEVRIER 2025 (référence dossier N° RG 24/00048)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [H] [B]

née le 09 Octobre 1966 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par M^e Arnaud LETICHE de la SARL L.E.A.D AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. [7] [Localité 6] [10] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 13]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par M^e Mehdi CAUSSANEL HAJI de la SELARL HARLAY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Olivia HOUY-BOUSSARD, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 décembre 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 28 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [B], née le 9 octobre 1966, a été embauchée à compter du 16 décembre 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société [12] [Localité 6], devenue la société [7] [Localité 6] [10] (la société ou l’employeur), en qualité de conseiller clients.

Le 13 mars 2023, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de trois jours pour comportements de nature à nuire à l’image de marque du client donneur d’ordre et à l’image de l’entreprise.

Par courrier daté du 8 mars 2023, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée du contrat de travail, fixé au 20 mars 2023.

Le 23 mars 2023, elle s’est vu notifier une rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

Demandant la requalification de la rupture de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave en rupture abusive, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, par requête reçue au greffe le 5 mars 2024.

Par jugement du 20 février 2025, le conseil a débouté les parties de l’intégralité de leurs demandes et condamné Mme [B] aux dépens d’instance.

Mme [B], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 juin 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a débouté les parties de l’intégralité de leurs demandes ;

— l’a condamnée aux dépens d’instance ;

Statuant à nouveau,

— la déclarer recevable et bien fondée ;

— juger que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée est abusive ;

En conséquence,

— condamner la société [7] [Localité 6] [10] à lui payer les sommes suivantes':

—  5 127,84 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée en application de l’article L. 1243-4 du code du travail ;

—  1 098,88 euros à titre d’indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité en application de l’article L. 1243-8 du code du travail ;

— juger que les sommes qui lui ont été allouées porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête avec capitalisation ;

— condamner la société [7] [Localité 6] [10] à payer à maître Arnaud Létiche, membre du cabinet [11], la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi de 1991 relatives à l’aide juridique et 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société [7] [Localité 6] [10] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société [7] [Localité 6] [10], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 septembre 2025, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens d’instance ;

A titre subsidiaire,

— réduire à de plus justes proportions les éventuels dommages et intérêts susceptibles d’être alloués sur le fondement de l’article L. 1243-4 du code du travail ;

— réduire à de plus justes proportions l’éventuelle indemnité de fin de contrat susceptible d’être allouée à Mme [B] ;

En tout état de cause,

— condamner Mme [B] à lui verser une somme de 1 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DU LITIGE

1/ Sur le bien-fondé de la rupture anticipée

La lettre de rupture est ainsi rédigée :

« Par lettre remise en mains propres avec avis de réception en date du 8 mars 2023, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée de votre contrat de travail, le lundi 20 mars 2023 à 10h30.

Vous vous êtes présentée accompagnée de Mr [P] [V], élu au [9].

Pour mémoire, vous êtes salariée de notre Société aux termes d’un contrat à durée déterminée, en qualité de Conseiller Client.

Nous vous rappelons que vous êtes soumis aux dispositions légales el conventionnelles en vigueur, ainsi qu’au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise :

Règlemente Intérieur

5.4.1 Chaque salarié est tenu :

— d’avoir un comportement, une attitude, un langage respectueux avec toute personne appartenant à L’entreprise, les clients, les fournisseurs ou toute personne en contact avec l’entreprise.

— d’avoir une présentation propre et décente quand il se trouve dans les locaux de l’entreprise ou lors de visioconférence pour les salariés en situation de télétravail.

5.5.1 Le comportement de chacun doit être irréprochable sur les plateaux de production, afin de ne pas gêner les salariés et les clients.

5.5.2 Les salariés présents sur les plateaux doivent prendre toutes les dispositions nécessaires afin de respecter le client, ainsi que ses collègues, Ainsi, il est prohibé de crier sur les plateaux, de mâcher du chewing-gum ou tout autre nourriture lors des séquences de contact client ou d’avoir des conversations personnelles pendant les périodes de mise en attente du client. De plus, les salariés ne doivent pas utiliser ou sortir leur téléphone personnel sur les plateaux, afin de garantir la sécurité et la confidentialité des informations clients.

En date du 27 février 2023, vers 12 heures la formatrice de votre projet vous a surprise sur le plateau de production en train d’utiliser votre téléphone portable. Conformément aux dispositions de notre règlement elle vous a demandé de ranger votre téléphone. Vous avez refusé d’obtempérer sur le champ. Elle a dû insister et réitérer sa demande à 4 reprises avant que vous ne consentiez à ranger votre téléphone portable dans votre sac. Et pourtant vous savez que le téléphone portable sur les plateaux de production est prohibé, ces règles vous ont été rappelées à plusieurs reprises. Malgré cela vous utilisez votre téléphone, alors qu’il n’y a aucun caractère d’urgence.

Toujours en date du 27 février 2023, vous vous êtes présentée au service des ressources humaines afin de déposer un arrêt de travail et demander l’impression de vos bulletins de salaires, au motif que vous n’avez pas d’imprimantes chez vous. L’équipe RH vous a invité à déposer votre arrêt maladie dans la boîte prévue à cet effet. Vous avec catégoriquement refusé au motif que vous n’aviez pas le temps et avez tenu le verbatim suivant :

«… pfff n’importe quoi la boite aux lettres » vous avez commencé à hurler dans le bureau ce qui a nécessité l’intervention de Mme [D], chargée de ressources humaines, afin de vous rappeler le process en cours pour ce genre de demande. Vous avez continué à hausser le ton en ordonnant à l’équipe de vous imprimer vos bulletins de salaires sur le champ.

Mme [D] vous a demandé pourquoi vous haussiez le ton, vous avez répondu « c’est vous qui me faites hurler ». Une superviseure senior, présente dans le bureau à essayer d’intervenir afin de vous calmer en vous expliquant la démarche à suivre. Mais l’échange n’était pas possible, car vous ne cessiez pas de hurler. Au point que les collaborateurs dans les bureaux adjacent ont dû sortir pour voir ce qui se passait.

Durant cet épisode vous avez fait montre d’un réel irrespect envers les membres de l’équipe RH et avez perturbé le travail des personnels des fonctions supports ayant les bureaux adjacents. Ce genre de débordements n’est pas propice à une ambiance de travail apaisée et n’est pas acceptable. Vous ne pouvez pas interpeller vos collègues de la sorte en leur intimant des ordres.

De plus, dans la matinée du 13 mars 2023, à la fin d’un appel vous avez tenu les propos suivants « mais quelle connasse celle la… » car vous avez estimé que la cliente a été «'infecte et odieuse ». Lors de votre échange avec votre superviseure vous avez estimé que tenir de tels propos n’était pas grave puisque vous n’étiez plus en appel. Les propos tenus étant audibles les conséquences auraient pu être Importantes puisque nos clients donneurs d’ordres sont présents très fréquemment sur le plateau de production et auraient pu être témoins de cet écart de langage. Cela n’est pas professionnel du tout et contrevient aux dispositions de notre règlement intérieur qui impose d’avoir un comportement respectueux sur les plateaux de production (art 5.4.1). Les micros de vos collègues auraient pu également captés cette phrase et un autre client en ligne aurait pu entendre ce verbatim grossier.

Deux autres éléments viennent se grever à votre crédit. Vous avez eu deux appels comportant des erreurs critiques.

Le premier appel enregistré date du 16 mars 2023. Au cours de cet appel vous n’avez pas écouté de façon active le client, vous ne cherchez pas à comprendre son besoin. Vous avez mis le client en attente à deux reprises, en plein milieu de la conversation sans lui annoncer que le faisiez patienter. Lors de cet appel nous entendons le client dire « je vois que vous êtes énerve ». Le ton que vous avez utilisé est totalement inapproprié et irrespectueux pour un service client.

Vous avez ensuite fini par mettre le client en attente jusqu’à ce qu’il raccroche. Vous êtes totalement hors process.

Le second appel est du même acabit. Vous utilisez un ton condescendant avec le demandeur d’emploi en ligne et vous ne cherchez pas à découvrir son besoin, vous ne l’écoutez pas. Ensuite vous lui dites « je vous invite a raccrochez l’al d’autres appels » alors qu’il n’a pas fini de vous parler, Vous ne laissez pas le client parler et vous lui avez coupé systématiquement la parole. Vous avez soupiré en signe d’agacement et avez dit « oh merde » le client vous reprend en disant « ne dites pas de gros mots » vous lui avez dit « arrêtez de dire n’importe quoi je ne dis pas de gros mots ». A ce moment-là un superviseur a dû reprendre l’appel afin d’éviter une escalade verbale.

Ce genre de comportement est totalement néfaste en terme d’image de marque de notre donneur d’ordre et par voie de conséquence de notre propre image. Nous sommes prestataire de service, nous prenons les appels en lieu et place de nos clients. Nous nous devons d’êtres irréprochables en termes de qualités, de satisfaction client et d’accueil client.

D’autant plus que vous avez déjà été sanctionné pour des faits similaires par une mise à pied disciplinaire il y a deux semaines. Cela aurait dû vous amener à modifier votre attitude. Mais cela n’a pas été le cas.

Les explications recueillies lors de notre entretien du 20 mars 2023 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Vous avez cependant reconnu que les appels en question « n’étaient pas bons ». Selon vos dires.

Dès lors nous sommes contraints de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat à durée déterminée pour comportements inappropriés, irrespect des procédures et du règlement Intérieur, qualifiés de faute grave, privative de préavis.

La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date d’envoi de ce courrier ».

Mme [B] soutient notamment que la société a agi tardivement après la connaissance des faits qu’elle qualifie de fautes graves et fait remarquer qu’aucune mise à pied conservatoire n’a été prononcée ce dont elle déduit que son maintien dans l’entreprise n’était pas impossible ce qui rend la rupture anticipée abusive.

L’employeur répond que le délai de sept jours ouvrés entre les faits du 27 février et la convocation à l’entretien préalable n’a rien d’anormal et qu’il n’était pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire.

Sur ce,

L’article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail dispose que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

La mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En l’espèce, l’employeur n’a pris aucune mesure pour écarter la salariée de son poste entre le 27 février et le prononcé de la rupture le 23 mars alors qu’il s’est écoulé 25 jours entre ces deux dates ce qui a d’ailleurs permis, selon lui, à Mme [B] de réitérer des fautes de même nature. Or, il n’a eu aucune investigation à mener dans l’intervalle qui aurait pu expliquer ce décalage puisqu’il a eu connaissance des faits immédiatement et il admet lui-même dans ses écritures (page 13) qu’il a laissé ce délai à la salariée pour lui permettre d’améliorer son comportement.

En procédant de la sorte, il démontre qu’il n’a pas jugé les faits suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

La faute grave n’étant pas caractérisée, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est abusive.

2/ Sur les conséquences de la rupture

En application de l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Il y a donc lieu de condamner la société au paiement de la somme, non contestée en son montant, de 5 127,84 euros, à titre de dommages-intérêts.

Selon l’article L. 1243-8 du code du travail, « Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant ».

Mme [B] est donc également en droit de prétendre à l’indemnité de fin de contrat à hauteur de la somme, non contestée, de 1 098,88 euros.

Les condamnations de nature indemnitaire portent intérêts de plein droit au taux légal à compter de la décision qui les prononce. Il n’y a pas lieu d’en décider autrement en l’espèce.

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

3/ Sur les frais du procès

L’article 37 de la loi N091-647 du 10 juillet 1991 n’est pas applicable à l’espèce, la salariée ne bénéficiant pas de l’aide juridictionnelle.

La société, qui perd le procès, devra en supporter tous les dépens et sera déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera à verser à Mme [B] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire et dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société [7] [Localité 6] [10] de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée est abusive,

Condamne la société [7] [Localité 6] [10] à payer à Mme [B] les sommes de :

-5 127,84 euros à titre de dommages-intérêts,

-1 098,88 euros au titre de l’indemnité de fin de contrat,

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés devant le conseil de prud’hommes et devant la cour d’appel,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société [7] [Localité 6] [10] aux dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.