COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00538 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FCCL.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 22 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 21/00052

ARRÊT DU 27 Novembre 2025

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître PHILIPPE, avocat substituant Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 225475

INTIMEE :

Madame [C] [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Maître Frédéric JANVIER, avocat au barreau de LAVAL

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Septembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Ghizlane KADDOURI

Greffier lors du prononcé : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 27 Novembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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EXPOSE DU LITIGE

La Selarl [7] dirigée par le docteur [G], est un cabinet dentaire qui emploie 4 salariés et applique la convention collective nationale des cabinets dentaires.

Par contrat à durée indéterminée du 24 septembre 2014, Mme [P] a été engagée par la société [7] en qualité d’assistante dentaire stagiaire.

Par avenant du 12 janvier 2016, suite à l’obtention de son diplôme, elle a été positionnée sur le poste d’assistante dentaire qualifiée, statut non cadre.

Par courrier du 28 septembre 2018, la société [7] lui a notifié un avertissement en raison de la perte de matériels, certains ayant été retrouvés dans les poubelles.

Par courrier du 13 mai 2020, la société [7] lui a notifié un second avertissement pour avoir, à plusieurs reprises, omis d’inclure le consentement éclairé dans le dossier des patients.

A compter du 21 mai 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail régulièrement renouvelé jusqu’au 15 septembre 2020.

Par courrier du 5 août 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 17 août 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 août 2020, Mme [P] a été licenciée pour faute grave, caractérisée par :

— des propos dénigrants et/ou infondés à l’encontre de l’employeur à plusieurs reprises;

— une attitude inappropriée à l’égard de ses collègues ;

— des propos quotidiens relatifs à sa vie privée perturbant le fonctionnement du cabinet;

— le défaut de respect des consignes données par l’employeur.

Le 20 avril 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval aux fins de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] s’est opposée aux demandes de Mme [P], et a sollicité sa condamnation à restituer le matériel professionnel en sa possession sous astreinte ainsi que le paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 22 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [7] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  11 847,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) ;

—  3 455,65 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 949,32 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) ;

—  394,93 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— dit que la société [7] n’a pas violé son obligation de loyauté contractuelle à l’égard de Mme [P] mais que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires;

— condamné en conséquence la société [7] à verser à Mme [P] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— ordonné à Mme [P] de restituer à la société [7] sous astreinte de 50 euros pour l’ensemble du matériel à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement pour une durée maximale d’un mois le matériel suivant :

— clés et badges d’accès aux cabinets de [Localité 2] et de [Localité 5] ;

— protocole du cabinet : un exemplaire théorique + un exemplaire clinique ;

— uniformes : 4 blouses roses/2 blouses bleues/2 blouses beiges/4 pantalons blancs/2 pantalons noirs ;

— livres et modules papiers CNQAOS ;

— s’est réservé le droit de liquider ladite astreinte ;

— débouté la société [7] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [7] à verser à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement.

La société [7] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 13 octobre 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

Mme [P] a constitué avocat en qualité d’intimée le 20 octobre 2022.

La société [7], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 17 juin 2025, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel, le dire bien fondé et y faisant droit :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il:

— a dit que le licenciement de Mme [P] est sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

—  11 847,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) ;

—  3 455,65 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 949,32 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) ;

—  394,93 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— a dit que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ;

— l’a condamnée en conséquence à verser à Mme [P] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— a ordonné à Mme [P] de lui restituer sous astreinte de 50 euros pour l’ensemble du matériel à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement pour une durée maximale d’un mois le matériel suivant :

— clés et badges d’accès aux cabinets de [Localité 2] et de [Localité 5] ;

— protocole du cabinet : un exemplaire théorique + un exemplaire clinique

— uniformes : 4 blouses roses/2 blouses bleues/2 blouses beiges/4 pantalons blancs/2 pantalons noirs ;

— livres et modules papiers CNQAOS ;

— s’est réservé le droit de liquider ladite astreinte ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

— l’a condamnée à verser à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— a ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la restitution du matériel professionnel sous astreinte de 50 euros par jour de retard et a débouté Mme [P] de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de loyauté ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

— dire et juger que le licenciement de Mme [P] repose bien sur une faute grave ;

— dire et juger qu’elle n’a pas violé son obligation de loyauté et constater l’absence de circonstances vexatoires du licenciement ;

En conséquence:

— débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— débouter Mme [P] de sa demande tendant à voir infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la restitution du matériel sous astreinte de 50 euros par jour de retard et s’est réservé le droit de liquider l’astreinte ;

A titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement de Mme [P] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre très subsidiaire :

— réduire à de plus justes proportions, le montant des dommages et intérêts sollicités ;

En tout état de cause et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée :

— ordonner à Mme [P] de lui restituer sous astreinte de 50 euros par matériel et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision, le matériel suivant :

— clés et badges d’accès aux cabinets de [Localité 2] et de [Localité 5] ;

— protocole du cabinet : un exemplaire théorique + un exemplaire clinique ;

— uniformes : 4 blouses roses/2 blouses bleues/2 blouses beiges/4 pantalons blancs/2 pantalons noirs ;

— livres et modules papiers CNQAOS ;

— condamner Mme [P] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de la liquidation de l’astreinte ;

— condamner Mme [P] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [P] aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Mme [P], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 7 avril 2023, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

A titre principal :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval le 22 septembre 2022 en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

—  11 847,96 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 455,65 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  3 949,32 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de 'congés payés’ ;

— '994,93" euros brut à titre de congés payés sur préavis ;

— dit et jugé que la société [7] n’a pas violé son obligation de loyauté contractuelle à son égard mais que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ;

— condamné en conséquence la société [7] à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

— débouté la société [7] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société [7] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouté la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— lui a ordonné de restituer à la société [7] sous astreinte de 50 euros pour l’ensemble du matériel à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement pour une durée maximale d’un mois le matériel suivant :

— clés et badges d’accès aux cabinets de [Localité 2] et de [Localité 5] ;

— protocole du cabinet : un exemplaire théorique + un exemplaire clinique;

— uniformes : 4 blouses roses/2 blouses bleues/2 blouses beiges/4 pantalons blancs/2 pantalons noirs ;

— livres et modules papiers CNQAOS ;

— s’est réservé le droit de liquider ladite astreinte ;

A titre subsidiaire, si la cour ne retient pas le caractère vexatoire du licenciement :

— dire et juger que la société [7] a violé son obligation de loyauté contractuelle à son égard ;

— condamner en conséquence la société [7] à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

En tout état de cause :

— condamner la société [7] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter la société [7] de ses demandes reconventionnelles.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement rédigée sur 4 pages distingue quatre griefs illustrés par des exemples concrets :

— des propos dénigrants et/ou infondés à l’encontre de l’employeur à plusieurs reprises;

— une attitude inappropriée à l’égard de ses collègues ;

— des propos quotidiens relatifs à sa vie privée perturbant le fonctionnement du cabinet;

— le défaut de respect des consignes données par l’employeur concernant les dossiers de deux patients les18 janvier 2020 et 14 mars 2020.

1. Sur la prescription

Mme [P] soulève la prescription des faits qui lui sont reprochés. S’agissant du non respect des consignes, elle observe que les faits des 18 janvier 2020 et 14 mars 2020 sont antérieurs de plus de deux mois à la date d’engagement de la procédure de licenciement, et selon elle, le docteur [G] ne justifie pas qu’il n’en a eu connaissance qu’en juillet 2020. Elle précise qu’il avait accès à toutes les informations et que des réunions étaient réalisées tous les 15 jours avec les salariés pour faire le point sur les dossiers administratifs des patients. S’agissant de son attitude inappropriée, des propos relatifs à sa vie privée, ou des propos dénigrants à l’encontre de son employeur, elle souligne que, selon les attestations communiquées par ce dernier, l’intégralité de ces propos aurait été tenue en 2019, outre le fait qu’elle a eu une crise d’angoisse improprement qualifiée de crise d’hystérie en présence de ses collègues en septembre 2019 dont le docteur [G] a nécessairement eu connaissance le jour-même.

La société [7] réplique n’avoir eu connaissance du non-respect des consignes les 18 janvier 2020 et 14 mars 2020 que début juillet 2020, et plus généralement de la nature précise et exacte des faits fautifs qu’à la réception des attestations établies le 1er août 2020. Elle observe que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été envoyée le 5 août 2020, soit dans le délai requis de deux mois. Elle assure que les réunions bi-mensuelles ne concernent que l’organisation du travail et non les dossiers administratifs des patients.

En application de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires, lequel est caractérisé par la convocation à un entretien préalable lorsque celui-ci est obligatoire, au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La connaissance des faits reprochés par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur de ceux-ci. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires. La détermination de la date de cette connaissance relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, s’agissant du non-respect des consignes les 18 janvier 2020 (dossier [I]) et 14 mars 2020 (dossier [H]) dont il est avéré qu’ils sont incomplets, il est démontré que le docteur [G] en a été prévenu le 4 juillet 2020 pour le premier et le 2 juillet 2020 pour le second ainsi qu’en attestent les fiches de suivi de ces dossiers (pièces 11 et 12 employeur), les attestations communiquées par ailleurs venant confirmer que les réunions bi-mensuelles avaient pour objet l’organisation du travail et non de passer en revue les dossiers des patients.

Les trois autres griefs ressortent quant à eux, des témoignages des trois autres salariées du cabinet remis à l’employeur entre le 16 juillet et le 1er août 2020. S’ils font état de faits antérieurs de plus de deux mois à l’introduction de la procédure de licenciement, il en ressort aussi que le docteur [G] n’en était pas informé dans la mesure où Mme [P] avait une double attitude, 'faisant comme si de rien n’était’ en sa présence, mais en son absence 'disant tout le contraire pour casser le docteur [G] et l’esprit d’équipe', rien ne venant établir qu’il aurait entendu 'la crise d’hystérie', le cabinet ayant une surface de 400 m2 et comprenant 10 salles.

La convocation à l’entretien préalable est datée du 5 août 2020.

Par conséquent, la prescription des faits fautifs n’est pas encourue.

2. Sur le bien-fondé

Mme [P] conteste les griefs qui lui sont opposés. Elle prétend avoir correctement effectué son travail dans les dossiers [I] et [H]. Elle souligne avoir fait l’objet d’un avertissement pour les mêmes faits le 13 mai 2020. S’agissant des propos tenus ou de son comportement, elle soutient que les attestations communiquées par la société [7] sont imprécises et de pure complaisance, outre le fait que les propos qui lui sont reprochés, à les supposer établis, ne sont que la manifestation de sa liberté d’expression.

La société [7] réplique que les faits reprochés dans les dossiers de janvier et mars 2020 sont constitués. Elle ajoute qu’en l’absence de Mme [P] du fait de son arrêt de travail, les langues se sont déliées et qu’elle a ainsi été informée de ses propos et de son comportement lesquels sont selon elle, attestés par des témoignages concordants, suffisamment précis et non contredits par la salariée. Elle conteste avoir sanctionné un abus dans la liberté d’expression, lequel n’est au demeurant pas visé dans la lettre de licenciement, mais le fait pour Mme [P] d’avoir de manière constante, pendant son temps de travail, tenu des propos et eu une attitude nuisant au bon fonctionnement du cabinet.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables.

Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires. S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

S’agissant du non-respect des consignes, la société [7] reproche à Mme [P] de ne pas avoir conservé la feuille d’examen de prévention bucco-dentaire nécessaire à la facturation dans les dossiers [I] et [H]. L’absence de ce document est établie par les fiches de suivi de ces dossiers. Pour autant, il apparaît que d’autres assistantes dentaires lesquelles sont désignées sur ces fiches par leur initiales, sont également intervenues dans ces suivis qui ne relevaient donc pas de la charge exclusive de Mme [P]. Dès lors, il existe un doute sur l’imputabilité de ce grief qui ne sera pas retenu.

S’agissant des trois autres griefs tenant aux propos et au comportement de Mme [P], la société [7] se prévaut notamment des attestations de Mme [W], Mme [V] et Mme [F], respectivement arrivées au cabinet en juillet 2018, juillet 2019 et fin 2019. Il est légitime que ces trois salariées témoignent dans la mesure où les faits visés par la lettre de licenciement les concernent au premier chef. Chacune relate les faits dont elle a été le témoin direct selon des termes qui lui sont propres. Il convient dès lors de considérer qu’elles ont valeur probante.

Il ressort de ces témoignages que Mme [P] décrivait le docteur [G] comme quelqu’un de 'malhonnête’ et de 'malveillant', 'ne tenant pas ses promesses', qui n’apprécierait pas une situation de grossesse laquelle pourrait nuire à leur collaboration au sein du cabinet, de 'radin', 'proche de ses sous’ et 'qui n’offre rien’ alors que ce dernier leur a offert des coffrets et chèque cadeau pour Noël, 'des places pour la coupe du monde féminine’ ou 'des repas réguliers pour souder l’équipe'. Selon elles, Mme [P] a également mentionné qu’il serait musulman ce que le docteur [G] conteste. Ces propos visent clairement à dénigrer l’employeur outre le fait qu’ils sont infondés ou à tout le moins non objectivés, et dépassent le cadre de la liberté d’expression. Mme [V] ajoute que, Mme [F] et elle étant nouvelles, cela leur a 'fait peur’ et qu’elles ont eu 'des doutes’ sur le docteur [G]. Mme [W] précise que Mme [P] disait 'du mal dans le dos du docteur [G] afin de (les) diviser’ et que les patients ressentaient cette tension, ce que confirment deux patients, M. [Z] et Mme [N], l’image du cabinet en étant selon eux, ternie.

Il en résulte ensuite que Mme [P] décourageait les nouvelles assistantes dentaires à rester, qu’à l’arrivée de Mme [F], elle a prévenue cette dernière que 'toutes les filles qu’elle formait faisait des burn-out et qu’elles ne restaient pas', qu’elle a indiqué que 'c’était grâce à elle si (Mme [W]) faisait toujours partie du personnel car le docteur [G] souhaitait (la) licencier', qu’elle faisait des 'crises d’hystérie', Mme [F] précisant que 'même pas 30 minutes après elle rigolait et tout allait bien comme si de rien n’était', les attestations faisant en outre ressortir que ces crises ont été provoquées par une erreur de sa part ou par le fait qu’elle n’avait pas effectué le travail imparti. Il sera précisé que le terme 'crise d’hystérie’ employé par les témoins est mis entre guillemets dans la lettre de licenciement et qu’il s’entend d’un énervement excessif et non d’une pathologie médicale avérée dont Mme [P] ne justifie au demeurant pas.

Il en ressort enfin que malgré les consignes, Mme [P] parlait à ses collègues 'pendant des heures’ de ses problèmes de couple ou d’argent, ce qui impactait leur travail.

Mme [W] indique que du fait de ces agissements, elle 'se sentait sur la sellette à tout moment’ et faisait des crises d’angoisse au point qu’elle a dû prendre des anti-dépresseurs et des somnifères. Elle ajoute qu’elle avait l’impression de ne pas être soutenue par Mme [P] qui 'prétendait avoir une relation privilégiée avec le docteur [G] du fait de son ancienneté’ au point d’avoir 'envisagé de tout arrêter'. Mme [V] précise qu’il y a eu des crises d’angoisse et des doutes au sein du cabinet. Mme [F] atteste dans un second témoignage de 2022, 'qu’avant, on n’osait pas s’exprimer librement’ mais que depuis le départ de Mme [P], la cohésion d’équipe est très présente et que l’ambiance a complètement changé.

Il ressort de ces témoignages précis et concordants que les trois griefs tenant aux propos et à l’attitude de Mme [P] sont avérés.

De son côté, Mme [P] produit :

— trois témoignages élogieux de patientes selon lesquelles elle était très professionnelle, motivée, souriante et sociable, l’une d’elles, Mme [O] au demeurant sa cousine par alliance, '(trouvant) qu’il y avait une bonne cohésion d’équipe et un bon relationnel entre Mme [P] et le docteur [G]' ;

— l’attestation de Mme [T], en période d’essai fin 2019, qui indique avoir été formée par Mme [P] et loue son professionnalisme ;

— un échange de textos non daté avec Mme [V] aux termes duquel celle-ci lui dit qu’elle va essayer de faire attention à sa vie personnelle pour que ça n’empiète pas sur le travail, mais que 'c’est compliqué de gérer'.

Si ces éléments font ressortir que les tensions au sein de l’équipe n’ont pas été perçues par tous les patients, que Mme [M] qui n’est au demeurant restée que trois semaines (pièce 30 employeur) n’a pas été mise en garde au contraire de Mme [F], et que Mme [V] a rencontré à une date indéterminée un problème de compatibilité avec sa vie personnelle, ils ne viennent en rien contredire les propos dénigrants de Mme [P], ceux continuels relatifs à sa vie privée, et son attitude envers les trois collègues qu’elle cotôyait au quotidien, lesquels impactaient leurs conditions de travail, étant précisé que l’échange de SMS non daté avec Mme [W] (pièce 22 salariée) à un moment dont on déduit que celle-ci était à son domicile et où elle évoque la prise de médicaments ne démontre en rien que cette dernière prenait des anti-dépresseurs depuis des années.

Mme [P] a été destinataire de deux avertissements préalables qu’elle n’a jamais contestés. Pour autant au vu d’une ancienneté de près de six ans et compte tenu des qualités qu’elle montrait par ailleurs, les griefs retenus ne constituent pas une faute grave, mais justifient son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, le jugement est infirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a alloué à Mme [P] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est en revanche confirmé en ses dispositions relatives à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de préavis et aux congés payés sur préavis, leur montant n’étant pas contesté à titre subsidiaire par l’appelante.

Sur l’obligation de loyauté et les circonstances vexatoires du licenciement

Mme [P] soutient avoir été victime d’une exécution déloyale de son contrat de travail depuis plusieurs années. Elle affirme ainsi avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires sans être payée, qu’elle recevait les plannings de manière tardive ce qui l’empêchait de s’organiser pour la garde de sa fille, lesquels changeaient en outre de manière incessante à la dernière minute. Elle ajoute avoir été très choquée que son employeur commette une violation de sa vie privée en lui demandant des comptes sur une sortie pendant son arrêt de travail alors qu’elle était dans le créneau autorisé, ce qui l’a amenée à consulter un psychologue. Elle affirme enfin s’être présentée à trois reprises les 1er, 8 et 20 septembre 2020 pour récupérer ses affaires personnelles et restituer le matériel que l’employeur a toujours refusé de reprendre, ce qui caractérise selon elle, tant une exécution déloyale du contrat de travail que les circonstances brutales et vexatoires du licenciement.

La société [7] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail. Elle souligne d’abord le fait que Mme [P] ne réclame pas le paiement d’heures supplémentaires. Elle affirme ensuite que sa demande relative à sa sortie pendant son arrêt de travail s’explique par le contexte anxiogène de l’époque, Mme [P] ayant indiqué qu’elle avait tous les symptômes du covid alors qu’elle avait été en contact avec toute l’équipe pendant la semaine précédente et que le cabinet continuait à recevoir des patients, et qu’elle avait annoncé que son test était négatif mais qu’elle était toujours en arrêt. C’est ainsi qu’elle lui a envoyé un message, certes maladroit, pour comprendre la situation. Elle soutient enfin que Mme [P] ne justifie d’aucun préjudice de ce chef. Elle conteste de la même manière toute circonstance vexatoire ayant entouré le licenciement.

A titre liminaire, la cour relève que dans son dispositif, Mme [P] sollicite à titre principal des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement et à titre subsidiaire pour exécution déloyale du contrat de travail. Il convient d’examiner ces demandes successivement.

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

Les allégations de Mme [P] relatives à sa charge de travail, à la transmission tardive des plannings et à la demande de justification suite à une photographie prise dans le cadre de sa vie privée sont étrangères au licenciement et aux circonstances dans lesquelles il est intervenu. Tout au plus peut-on rattacher à ces dernières celles relatives à la restitution du matériel.

A cet égard, Mme [P] prétend s’être déplacée trois fois en vain pour restituer le matériel. Rien ne démontre qu’elle l’aurait fait le 1er septembre 2020 et que le docteur [G] aurait refusé de la recevoir. Ce jour-là, Mme [P] lui a au contraire demandé un rendez-vous lequel a été convenu le 8 septembre à 18h15, le docteur [G] précisant qu’elle pouvait se faire accompagner par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur incrit sur la liste établie par le préfet. Rien ne vient justifier que le docteur [G] aurait refusé de prendre le matériel lors de ce rendez-vous, lequel n’a cependant pas été restitué à cette date. C’est ainsi qu’il lui a envoyé un courrier recommandé le 10 septembre 2020 la mettant en demeure de restituer le matériel sous 7 jours avec prise de rendez-vous au préalable auquel Mme [P] n’a pas répondu, puis il lui a fixé par mail du 29 septembre un rendez-vous le 6 octobre 2020 auquel elle s’est présentée avec son compagnon, M. [K]. Suite à un échange sur le parking que Mme [W] qualifie de menaces verbales ce que M. [K] conteste, ce dernier a bloqué le véhicule du docteur [G] au point que celui-ci a fait appel aux forces de l’ordre. Les circonstances vexatoires ne sont dès lors pas caractérisées et Mme [P] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférente.

Le jugement est infirmé de ce chef.

S’agissant des conditions d’exécution du contrat de travail, Mme [P] fait état d’une surcharge de travail et de nombreuses heures supplémentaires. Pour autant, ses bulletins de salaire ne font mention d’aucune heure supplémentaire et elle n’en réclame aucune, étant précisé que la seule patiente qui atteste de longues journées de travail ne peut en avoir été le témoin direct faute d’être en permanence au cabinet, que Mme [M] qui évoque 'une lourde charge de travail’ et qui n’est restée que trois semaines est pour le moins imprécise, et que Mme [S], assistante maternelle de son enfant jusqu’en janvier 2020, ne fait que rapporter ses propos.

Rien ne vient en outre démontrer que les plannings étaient tardivement transmis et changeaient constamment, la seule attestation de Mme [S] étant insuffisante à cet égard dans la mesure où l’employeur ne peut être tenu responsable de la date à laquelle Mme [P] l’en informait, ni de ce qu’elle lui annonçait comme étant ses heures de travail, étant relevé par ailleurs qu’il est établi que le docteur [G] envoyait en avance le planning prévisionnel aux assistantes dentaires pour validation avant de le formaliser après correction éventuelle de leur part (pièce 33 employeur).

En revanche, le fait d’avoir transmis le 30 mai 2020 à Mme [P] une photo prise à son insu dans le cadre privé et de lui avoir demandé de justifier de sa présence en dehors de son domicile pendant son arrêt de travail alors qu’elle y était autorisée constitue une faute, nonobstant le contexte sanitaire anxiogène de l’époque. Mme [P] en a subi un préjudice qui sera réparé par l’octroi de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, étant précisé qu’elle a débuté un suivi psychologique le 17 juin 2020 mais qu’elle se plaignait également le 15 mai 2020 de 'violence psychologique', de 'pression’ et 'd’insécurité au sein de (son) foyer’ (pièce 36 employeur).

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la restitution du matériel professionnel sous astreinte

Mme [P] soutient avoir entrepris des démarches de restitution du matériel, en vain. Elle indique que le matériel est à la disposition de l’employeur au cabinet de son conseil ou sera remis à l’audience de la présente cour. Elle ajoute que la liquidation de l’astreinte relève de la compétence du conseil de prud’hommes qui s’en est réservé le droit. Enfin, elle assure que les livres et modules papiers [4] lui appartiennent en ce qu’ils lui ont été fournis dans le cadre de sa formation.

La société [7] conteste le fait que Mme [P] ait tenté de lui remettre le matériel. Elle observe que ce n’est pas à elle d’aller le chercher, outre le fait que les documents [4] lui appartiennent en ce qu’ils ont été remis à Mme [P] dans le cadre d’une formation qu’elle a financée. Enfin, elle fait valoir qu’en vertu de l’effet dévolutif de l’appel, il appartient à la présente cour de liquider l’astreinte.

S’agissant des livres et modules [4], ceux-ci ont été remis à Mme [P] dans le cadre de sa formation, certes financée par la société [7], mais au bénéfice de la salariée. Ils ne sont dès lors pas la propriété de l’employeur et n’ont pas lieu d’être restitués.

Pour le surplus de la liste non contestée par Mme [P] et alors que l’obligation de restituer ce matériel lui incombe, il est acquis qu’il ne l’est toujours pas, étant précisé qu’il ne l’a pas été à l’audience.

Par conséquent, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné la restitution des livres et modules [4], et de le confirmer pour le surplus de la liste développée au dispositif.

La cour infirme le jugement en ses dispositions relatives à l’astreinte et ordonne que cette remise sera effectuée au cabinet dentaire, sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble du matériel concerné à compter du 21ème jour suivant la notification de l’arrêt pour une durée maximale d’un mois, ce en respectant un délai de prévenance de 7 jours. La cour ne se réserve pas la liquidation de cette astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [P] en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros à ce titre.

La société [7] qui succombe pour l’essentiel à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 22 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ses dispositions relatives :

— à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés sur préavis ;

— à la restitution des clés et badges d’accès aux cabinets de [Localité 2] et de [Localité 5], du protocole du cabinet (un exemplaire théorique + un exemplaire clinique), et des uniformes (4 blouses roses/2 blouses bleues/2 blouses beiges/4 pantalons blancs/2 pantalons noirs);

— aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [C] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DEBOUTE Mme [C] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

CONDAMNE la Selarl [7] à payer à Mme [C] [P] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE la Selarl [7] de sa demande de restitution des livres et modules [4];

DIT que la restitution des clés et badges d’accès aux cabinets de [Localité 2] et de [Localité 5], du protocole du cabinet (un exemplaire théorique + un exemplaire clinique), et des uniformes (4 blouses roses/2 blouses bleues/2 blouses beiges/4 pantalons blancs/2 pantalons noirs) sera effectuée au cabinet dentaire, sous astreinte de 50 euros par jour pour l’ensemble du matériel concerné à compter du 21ème jour suivant la notification de l’arrêt pour une durée maximale d’un mois, ce en respectant un délai de prévenance de 7 jours ;

CONDAMNE la Selarl [7] à payer à Mme [C] [P] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE la Selarl [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la Selarl [7] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,