ARRÊT N° 25/

CE/XD

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 16 DECEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 7 octobre 2025

N° de rôle : N° RG 24/01667 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E2V5

Sur déclaration de saisine après décision

de la Cour de Cassation

en date du 10 juillet 2024

Code affaire : 80A

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

AUTEURE DE LA DECLARATION DE SAISINE – INTIMEE PRINCIPALE

Madame [F] [R], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Florent JOUBERT, avocat au barreau de LYON

AUTRE PARTIE – APPELANTE

S.A.S. [10] prise en la personne de ses représentants en exercice domiciliés en cette qualité audit siège, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON, postulant, et ayant pour avocat plaidant M^e Delphine LIAULT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 07 Octobre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame [F] DAVIOT, conseiller

Madame Sandra LEROY, conseiller

qui en ont délibéré,

Madame MERSON GREDLER, greffière, en présence de Madame [O] [P], greffière stagiaire lors des débats.

Monsieur Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe, lors de la mise à disposition.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 9 décembre 2025 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 16 décembre 2025.

Statuant sur la déclaration de saisine, sur renvoi après cassation, formée le 21 novembre 2024 par Mme [F] [R], à l’encontre de la société par actions simplifiée [10],

Vu le jugement rendu entre les parties le 13 avril 2021 par le conseil de prud’hommes de Dijon, section industrie, qui a :

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [F] [R] n’est pas entachée de nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la société [10] a respecté son obligation de reclassement,

— débouté Mme [F] [R] de ses autres demandes,

— débouté la société [10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les entiers dépens à la charge de chacune des parties,

Vu l’arrêt rendu le 19 janvier 2023 par la cour d’appel de Dijon (RG N° 21/00335), qui a :

— confirmé le jugement entrepris,

— vu l’article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande de Mme [R] et condamné celle-ci à payer à la société [10] la somme de 100 euros,

— condamné Mme [R] aux dépens d’appel,

Vu l’arrêt rendu le 10 juillet 2024 par la chambre sociale de la Cour de cassation après jonction (n° 23-13.952, 23-13.954, 23-13.958), qui a cassé et annulé en toutes leurs dispositions les arrêts rendus le 19 janvier 2023 entre les parties par la cour d’appel de Dijon, remis l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ces arrêts et les a renvoyées devant la cour d’appel de Besançon,

Vu les conclusions transmises le 20 janvier 2025 par Mme [F] [R], auteur de la déclaration et appelante, qui demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [F] [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [F] [R],

— condamner la société [10] à verser à Mme [F] [R] la somme de 36.204 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal,

— ordonner l’exécution provisoire de l’entière décision,

— condamner la société [10] à verser à Mme [F] [R] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 11 mars 2025 par la société [10], intimée, qui forme un appel incident et demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

en conséquence, statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger que le licenciement de Mme [R] n’est pas entaché de nullité,

— juger que le licenciement pour motif économique de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la société a respecté son obligation de reclassement,

— juger que Mme [R] n’est pas fondée à solliciter des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [R] de toutes ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement attaqué en jugeant le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [R] a déjà bénéficié d’indemnisations importantes à l’occasion de la rupture de son contrat de travail et qu’elle ne démontre aucun préjudice supplémentaire non réparé à ce titre,

— débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes,

à titre très subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel considérait que le licenciement de Mme [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et justifiait l’octroi de dommages-intérêts à ce titre, – limiter le montant alloué à la somme de 9.051 euros représentant 3 mois de salaires,

en tout état de cause,

— condamner Mme [R] au paiement de la somme de 500 euros à la société sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] au paiement des entiers dépens,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 4 septembre 2025,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

Le groupe américain [9] développe trois secteurs d’activité :

— l’activité « pharmaceuticals » (ou pharmaceutique) relative aux médicaments vendus sur ordonnance ;

— l’activité « medical devices » (ou matériel médical) qui concerne les dispositifs médicaux utilisés notamment en chirurgie générale, orthopédie, traumatologie, neurochirurgie, stérilisation et diabétologie ;

— l’activité « consumer » (ou consommateurs) relative aux produits d’hygiène, de beauté et d’automédication (OTC) à destination du grand public.

Filiale française du groupe, la société [10] a pour activité exclusive la distribution des produits relevant du secteur « consumer », qu’elle commercialise dans des grandes et moyennes surfaces, des pharmacies et parapharmacies.

Avant la mise en 'uvre du projet de réorganisation, cette société employait plus de 750 salariés et comptait quatre établissements : son siège social situé à [Localité 8] (92) et trois établissements situés à [Localité 16] (51), à [Localité 3] (21) et à [Localité 21] (27).

Mme [F] [R] a été embauchée à compter du 2 janvier 2008 en qualité d’assistante achat par la société [11] sise à [Localité 14] (21), aux droits de laquelle est venue la société [10] qui avait racheté les laboratoires [23] en 2006.

Au dernier état de la relation contractuelle qui est soumise à la convention collective de l’industrie pharmaceutique, Mme [F] [R] occupait l’emploi de « coordinateur [18] » sur le site de [Localité 3].

Elle avait la qualité de salariée protégée.

La société [10] a engagé un projet de réorganisation comportant un projet de licenciement collectif pour motif économique, avec plan de sauvegarde de l’emploi, impliquant la suppression de 98 postes et la modification de 121 contrats de travail. Elle l’a adressé le 9 mars 2017 aux membres du comité central d’entreprise, ainsi qu’aux membres des comités d’établissement, parmi lesquels celui de [Localité 3], en vue d’une consultation sur le motif économique et sur un projet d’accord collectif majoritaire portant sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction des effectifs.

Le comité d’établissement de [Localité 3], le 23 juin 2017, et le comité central d’entreprise, le 27 juin 2017, ont exprimé à l’unanimité un avis défavorable.

L’accord collectif majoritaire a été signé le 26 juin 2017 et homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ([4]) le 20 juillet 2017.

Le 8 septembre 2017, l’employeur a proposé une modification de leur contrat de travail à plusieurs salariés, au nombre desquels figurait Mme [F] [R], consistant en un changement de lieu de travail, leur poste étant transféré du site de [Localité 3] à celui d'[Localité 8].

Le 3 octobre 2017, Mme [F] [R] a refusé cette proposition.

Compte tenu de sa qualité de salariée protégée, l’employeur a sollicité de l’administration l’autorisation de licencier Mme [R].

Le 11 juillet 2018, l’inspectrice du travail a retiré sa décision implicite de rejet et autorisé le licenciement de la salariée, autorisation qui sera annulée par jugement définitif rendu le 28 mai 2019 par le tribunal administratif de Dijon pour non-respect de la procédure contradictoire d’instruction.

Mme [R] a été licenciée le 20 juillet 2018 pour motif économique.

Estimant son licenciement infondé, la salariée a saisi le 24 décembre 2018 le conseil de prud’hommes de Dijon.

C’est dans ces conditions qu’ont été rendus le 13 avril 2021 le jugement entrepris puis le 19 janvier 2023 l’arrêt confirmatif de la cour d’appel de Dijon, lequel a été cassé et annulé en toutes ses dispositions par arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2024 pour les motifs suivants :

« Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche

(')

Vu l’article L. 1233-4 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :

Il résulte de ce texte que la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation.

Pour dire que l’employeur avait bien exécuté son obligation de reclassement, les arrêts retiennent que l’employeur rappelle qu’il a été proposé aux salariées trois, sept ou onze postes disponibles au sein de leurs catégories professionnelles respectives et qu’elles les ont refusés.

En se déterminant ainsi, sans constater que l’employeur avait proposé aux salariées dans le cadre de l’exécution de son obligation de reclassement, les postes qu’elles avaient refusés dans le cadre des propositions de modification de leurs contrats de travail, la cour d’appel a privé ses décisions de base légale. »

MOTIFS

1- Sur le licenciement pour motif économique :

1-1- Sur le motif économique :

Selon les dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, la réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en 'uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à l’évolution du marché et ses conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.

Au cas présent, il n’est plus contesté que le secteur d’activité pertinent au sein du groupe auquel appartient la société [10] est celui de l’activité « consumer ».

L’employeur invoque notamment un durcissement de l’environnement concurrentiel et une évolution majeure des modes de consommation par la baisse du pouvoir d’achat et la digitalisation.

Le plan de réorganisation, annoncé en mars 2017 et ayant donné lieu à la signature le 27 juin 2017 d’un accord collectif majoritaire, comprenait une phase essentielle de regroupement géographique des équipes de direction, commerciales, marketing, [6], [18] (logistique), finance et informatique de la société [10] au siège à [Localité 8], entraînant la fermeture du site de [Localité 3].

Pour retenir que le motif économique n’était pas caractérisé et que la réorganisation n’était pas justifiée, les premiers juges, à l’instar de l’expert comptable missionné par le comité central d’entreprise, se sont essentiellement fondés sur des éléments d’appréciation concernant le groupe, sans se limiter au seul secteur d’activité concerné.

Or, en s’en tenant au périmètre du secteur d’activité « consumer », l’employeur justifie, au niveau mondial, qu’entre 2014 et 2016 le chiffre d’affaires généré par ce secteur a connu une baisse constante atteignant ' 8,2 % (14,496 milliards de dollars en 2014, 13,507 en 2015 et 13,307 en 2016). Il existe une légère amélioration en 2017 (13,6 milliards) mais la part du chiffre d’affaires du secteur « consumer » mondial continue de baisser, passant de 20,6 % en 2013 et de 19,5 % en 2014 du chiffre d’affaires des ventes totales à 17,8 % en 2017.

Entre 2013 et 2015, la baisse du chiffre d’affaires concernait toutes les catégories de produits de ce secteur (OTC, [17] (beauté), soins bébé, Oral Care (soin de bouche), hygiène féminine, Wound Care (soin des plaies).

Si, ainsi que le relève le salarié, le chiffre d’affaires du segment beauté a enregistré un léger rebond en 2017 (4,2 milliards en 2017 au lieu de 3,897 milliards en 2016), l’employeur justifie, en France, d’une baisse de la consommation en volume des produits hygiène et beauté de 2,5 % en 2016 et de 1,8 % en 2017, en raison, notamment, de la concurrence des produits bio et naturels ayant entraîné une baisse corrélative des parts de marché. De même, en France, la croissance en valeur de la consommation des ménages en parfums et produits de toilette est négative en 2016 et en 2017.

Au niveau mondial, le segment OTC connaît aussi un léger rebond en 2017 (4,126 milliards au lieu de 3,977 milliards en 2016). En revanche, les autres segments enregistrent tous une baisse de chiffre d’affaires en 2017.

Au niveau national, il est constaté une baisse de chiffre d’affaires de -6,6 % sur le secteur « consumer » entre 2013 et 2016. Sur la période 2015-2017, c’est une baisse de -12 % qui est enregistrée, le chiffre d’affaires passant de 392,7 millions à 353,9 millions d’euros, alors que la société [10] est confrontée à des frais généraux et administratifs restant élevés, de l’ordre de 15 %.

En outre, l’employeur démontre suffisamment que le groupe subit une diminution de ses parts de marché, au niveau mondial comme en France, conduisant à l’affaiblissement de sa position au niveau de ce secteur d’activité, en raison notamment d’un environnement concurrentiel qui s’intensifie.

C’est ainsi que le groupe [7], l’un de ses principaux concurrents, voit son chiffre d’affaires augmenter de 34,66 % dans son secteur d’activité « consumer » entre 2013 et 2017, quand celui du groupe [9] chutait de -8,1 %.

Sur le segment OTC, le groupe qui était le leader mondial n’est plus que le troisième acteur du marché à compter de 2014.

Il en est de même sur les autres segments du secteur d’activité lorsque le chiffre d’affaires du groupe [9] est comparé, selon le segment, avec [19] et [13].

Ces éléments suffisent à justifier de l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise dans l’activité considérée et de la nécessité d’une réorganisation de l’entreprise afin d’anticiper des difficultés économiques prévisibles et d’adapter ses structures à l’évolution du marché, objectif pouvant se traduire, notamment, par la suppression du site de [Localité 3], sachant qu’il n’appartient pas à la cour de contrôler le choix fait par l’employeur de la solution lui paraissant la plus appropriée à cet égard.

Il en résulte que le motif économique du licenciement est suffisamment caractérisé, ainsi que l’ont retenu les premiers juges, de sorte que le licenciement n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse à ce titre.

1-2- Sur l’obligation de reclassement :

L’article L. 1233-4 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 dispose :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

(…)

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Il résulte de ce texte que la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation, ainsi que le rappelle l’arrêt susvisé rendu le 10 juillet 2024 par la chambre sociale de la Cour de cassation conformément à une jurisprudence constante (Soc. 3 décembre 2014 n° 13-19.697 ; Soc. 11 décembre 2019 n° 18-11.822).

Au cas présent, c’est sur ce fondement qu’a été cassé l’arrêt rendu le 19 janvier 2023 par la première cour d’appel saisie, qui avait retenu que l’employeur avait bien exécuté son obligation de reclassement sans constater que l’employeur avait proposé à la salariée dans le cadre de l’exécution de son obligation de reclassement le poste qu’elle avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail.

La société [10] soutient avoir respecté son obligation de reclassement.

Elle expose d’abord que par sa lettre du 8 septembre 2017, elle a adressé à la salariée un formulaire de reclassement l’informant de la possibilité d’être reclassée à l’étranger et comprenant la liste des postes disponibles au sein du groupe en France et à l’étranger. Aux termes de ce courrier, elle lui rappelait également qu’elle pouvait consulter à tout moment la liste complète des postes disponibles au sein du groupe, en France et à l’étranger, sur l’intranet J&J www.mycareeropportunities.net et qu’elle avait la possibilité, en parallèle des propositions qui lui sont faites, d’identifier des postes vacants pour lesquels elle souhaiterait se porter candidat et qui ne lui auraient pas déjà été proposés, en contactant la direction des ressources humaines.

Elle fait valoir ensuite que par courrier du 23 octobre 2017 auquel la salariée n’a pas répondu, elle lui a adressé trois offres de reclassement sur les postes suivants au sein de sa catégorie professionnelle et en dehors :

— « Coordinateur Supply Chain, groupe 6, Pay Grade 24, à [Localité 8] ;

— « Material Supply spécialiste [22] », groupe 6, Pay Grade 26, à [Localité 20] ;

— « Superviseur base de données PG 25 ' [5], groupe 6, Pay Grade 26, à [Localité 8] ;

ainsi que les trois fiches de poste afférentes mentionnant notamment le titre, le supérieur hiérarchique, le type de contrat, le lieu de travail, le Pay Grade, le système de rémunération, la rémunération fixe annuelle, le statut, les horaires de travail, la date de prise de poste, la finalité du poste, les missions et responsabilités, le profil et les compétences requises, de sorte que ces propositions étaient précises, écrites et personnalisées.

Elle rappelle enfin qu’au même titre que l’ensemble des salariés de la société concernés par un licenciement, Mme [R] bénéficiait de l’assistance constante d’un point d’information conseil (PIC) animé par le cabinet spécialisé [15].

Cependant, la proposition de modification du contrat de travail du 8 septembre 2017 mentionnait précisément une rémunération annuelle brute portée à 40 185,60 euros sur 12 mois, outre l’éligibilité au plan de bonus.

Or, la première proposition de reclassement interne en date du 23 octobre 2017, qui correspond au poste qu’elle avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, fait état d’un fixe et du bonus en mentionnant une rémunération fixe annuelle de 32.000 – 58.000 euros.

Les deux autres propositions de reclassement mentionnent une rémunération fixe annuelle de 44.400 – 80.500 euros.

Une telle fourchette de rémunération, qui fait quasiment varier du simple au double le salaire annuel brut de base, à concurrence de plusieurs dizaines de milliers d’euros, est beaucoup trop imprécise pour permettre à la salariée de se positionner dès lors qu’elle est de fait privée de la connaissance du montant de la rémunération attendue, contrairement à une jurisprudence constante rappelant que l’offre de reclassement doit indiquer le niveau de la rémunération (Soc. 3 mai 2009 n° 07-43.893, Soc. 28 septembre 2022 n° 21-13.064, Soc. 15 juin 2022 n° 21-10.641).

Dans ces conditions, la cour retient que l’employeur n’a pas proposé de façon précise à Mme [R] le poste qui lui avait été proposé et qu’elle avait refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, qu’il n’a pas satisfait à son obligation de présenter une offre précise et personnalisée de reclassement et qu’il a dès lors manqué à son obligation de reclassement.

Il s’ensuit que le licenciement notifié le 20 juillet 2018 à la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

2- Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Ce barème prend en considération les années complètes d’ancienneté acquises à la date de notification du licenciement.

Il est rappelé que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse subit nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue (Soc. 13 septembre 2017 n°16-13.578 ; Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524).

En l’espèce, à la date de son licenciement, Mme [R] âgée alors de 44 ans avait une ancienneté de 10 ans en années complètes. Elle peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Aux termes de l’alinéa 4 de l’article L. 1235-3, pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

A cet égard, il est constant que la salariée a perçu une indemnité complémentaire de 29.175,13 euros et une indemnité additionnelle de 23.606 euros, étant précisé qu’elle a par ailleurs perçu une prime à la création d’entreprise d’un montant de 20.000 euros.

Elle produit uniquement une attestation de [12] du 18 juin 2021 selon laquelle elle est inscrite en continu sur la liste des demandeurs d’emploi depuis le 1er janvier 2020.

La société [10] justifie que Mme [R] a immatriculé sa propre société spécialisée dans l’accueil des jeunes enfants le 1er février 2020.

Considérant ces éléments, il convient, sur la base d’un salaire brut mensuel de référence de 3.017 euros, de lui allouer la somme de 9.051 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La décision attaquée sera également infirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance, sauf en ce qu’elle a rejeté la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application de l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d’allouer à Mme [R] la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés devant la cour.

Partie perdante, la société [10] n’obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée, en application des articles 639 et 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant sur renvoi après cassation, dans la limite des chefs du jugement entrepris qui lui sont soumis, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement notifié le 20 juillet 2018 à Mme [F] [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [10] à payer à Mme [F] [R] la somme de 9.051 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [10] à payer à Mme [F] [R] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la société de sa demande présentée sur ce fondement ;

Condamne la société [10] aux entiers dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le seize décembre deux mille vingt-cinq et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et M. Xavier DEVAUX, directeur des services de greffe.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,