ARRET N°

FD/[Localité 3]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 22 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 13 Juin 2025

N° de rôle : N° RG 23/01670 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EWGK

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LONS-LE-SAUNIER

en date du 20 octobre 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [K] [P]

demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR

INTIMEE

S.A.S. SOCIÉTÉ [J] ARCHITECTES,

sise [Adresse 1]

représentée par M^e Fabrice ROLAND, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 13 Juin 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, greffière lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 22 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à duré indéterminé du 20 avril 2020, M. [K] [P] a été recruté par la SELAS [J] ARCHITECTES en qualité d’assistant de projets, catégorie 2, niveau 1, coefficient 280 de la convention collective des entreprises d’architecture.

En janvier 2021, M. [P] a acquis 10 % des parts sociales de la SELAS [J] ARCHITECTES.

Le 25 novembre 2021, une altercation s’est produite entre M. [P] et Mme [E], assistante de direction, au sujet d’une formation qualifiante que cette dernière souhaitait entreprendre et qui a conduit l’employeur à faire signer aux deux salariés une charte de bonne conduite le 29 novembre 2021 afin d’apaiser la situation.

Le 3 décembre 2021, Mme [E] a informé Mme [J] de la réception de la part de M. [P] de messages à caractère sexuel, pornographique et dégradant.

L’employeur a reçu le salarié le 10 décembre 2021 pour s’en expliquer, puis l’a convoqué à un entretien préalable le 10 janvier 2022, avant de le licencier le 25 janvier 2022 pour faute grave, lui reprochant son comportement déplacé à l’encontre de Mme [E] et des manquements dans l’exécution de ses missions.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [P] a saisi le 9 décembre 2022 le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier pour dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier a :

— dit que le licenciement prononcé pour faute grave de M. [P] était justifié et l’a débouté de ses prétentions afférentes (indemnité de préavis, indemnité de licenciement et dommages et intérêts), ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

— rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires présentée par M. [P], faute de justificatifs

— condamné M. [P] à payer à la SELAS [J] ARCHITECTES la somme de l 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [P] aux entiers dépens de l’instance, ceux-ci comprenant les frais du constat d’huissier établi par la SELAS [J] ARCHITECTES.

Par déclaration du 13 novembre 2023, M. [P] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 22 avril 2025, M. [P], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement justifié et l’a débouté de ses demandes, en ce qu’il a rejeté la demande de paiement d’heures supplémentaires, l’a condamné aux entiers dépens ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence la SELAS [J] ARCHITECTES à lui payer les sommes de

* 1 349 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* 8 094 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 5 396 euros au titre de l’indemnité de licenciement

* 1 085,29 euros bruts au titre des heures supplémentaires non réglées

— condamner la SELAS [J] ARCHITECTES à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral

— condamner la SELAS [J] ARCHITECTES aux entiers frais et dépens des deux instances ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 28 avril 2025, la SELAS [J] ARCHITECTES, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes

— condamner M. [P] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [P] aux entiers dépens de l’instance.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [P] :

— d’avoir eu le 25 novembre 2021 une altercation avec Mme [E], assistante de direction, au sujet de la formation et de l’ordinateur que l’entreprise devait lui financer, et de lui avoir tenu des propos rabaissants et transmis des écrits dégradants

— d’avoir adressé à Mme [E] des textes à caractère sexuel, pornographique et dégradant, dont elle a informé l’employeur de la réception le 3 décembre 2021

— d’avoir déposé sur le bureau de Mme [E] en décembre 2021, pour la seconde fois, un cadeau contenant un sous-vêtement féminin rouge avec un post-il mentionnant 'avec les compliments de la maison', cadeau déjà déposé en décembre 2020 et refusé par la salariée

— d’avoir fabriqué des avions en papier durant son temps de travail

— d’avoir pris du retard dans certains dossiers et de ne pas avoir assuré certaines réunions pour présenter un projet aux clients, comme lors de la réunion du 30 novembre 2021 à [Localité 4]

faits caractérisant une faute grave.

— sur l’attitude inadaptée à l’égard de Mme [E] :

Pour en justifier, l’employeur produit les attestations de Mme [E] et de Mme [G], lesquelles font état des comportements 'insistants, déplacés, parfois arrogants, parfois trop intimes’ de M. [P] avec Mme [E], des 'offrandes inappropriées, messages dégradants, sollicitations en continus et manque de respect au travail', ainsi que le procès-verbal du constat dressé par la SCP ACTIO, commissaire de justice, et les captures INSTAGRAM, lesquelles confirment les messages et images à caractère graveleux, vulgaire voire pornographique adressés par l’appelant à Mme [E]. M. [I] témoigne quant à lui de la remise d’un sous-vêtement rouge en cadeau à Mme [E] par M. [P].

M. [P] ne conteste pas l’envoi de tels messages mais conteste tout harcèlement sexuel de sa part au motif qu’il ne s’agissait que de messages humoristiques ; que Mme [E] n’avait à aucun moment fait part de son désaccord de les recevoir ; qu’elle avait au contraire elle-même alimenté les conservations en prenant parfois l’initiative de certains envois ; qu’elle avait par ailleurs chanté une chanson grivoise au bureau et que le sous-vêtement offert n’était qu’en réponse aux cadeaux de Mme [E] tels que 'pâtes en forme de phallus, boules à glaçon en forme de postérieur et bonbons en forme de seins'.

Il convient cependant de relever, à l’instar de l’intimée, que l’appréciation du comportement de la victime de faits de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est inopérant et n’exonère pas l’auteur des faits de sa responsabilité. ( cass soc 13 mai 2015n° 14-10.854)

L’appelant ne saurait en conséquence se retrancher derrière une relative approbation par Mme [E] de ses comportements déplacés, dès lors que ces agissements répétés et insistants, qui étaient de nature à créer des conditions de travail dégradantes, voire humiliantes et offensantes pour la salariée, laquelle avait pu exprimer dès décembre 2020 son désaccord sur des cadeaux sexualisés, sont interdits dans le cadre d’une relation de travail.

Peu importe que de tels messages aient été adressés du téléphone personnel de M. [P], dès lors qu’ils ont été émis pour certains durant le temps de travail ; que les autres messages avaient pour contexte la relation de travail et qu’ils ont manifestement eu un impact sur la santé et les conditions de travail de Mme [E] comme en témoigne Mme [G].

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient M. [P], ce dernier présentait bien un lien d’autorité sur Mme [E], dès lors qu’il était actionnaire de la SELAS [J] ARCHITECTES et qu’il participait à ce titre aux décisions de la société, fût-il associé minoritaire. En témoigne ainsi la nature des échanges SMS du 1ER avril 2021 et de novembre

2021 entre M. [P] et Mme [E], notamment quant à la rémunération de cette dernière, au paiement de ses heures supplémentaires, aux outils mis à sa disposition pour effectuer une formation et au financement de cette formation.

Enfin, aucun élément sérieux ne vient confirmer les allégations de l’appelant selon lesquelles 'les échanges produits par l’employeur auraient été soigneusement nettoyés par Mme [E] et se seraient pas aussi significatifs que le conseil de prud’hommes l’a considéré', alors que les propres extractions faites par le commissaire de justice mandaté par M. [P] mettent en exergue les mêmes correspondances et photographies grivoises. Il en est de même du stratagème prétendument créé pour permettre à Mme [J] de racheter les parts sociales de M. [P], une telle allégation étant démentie d’une part, par les messages relevés par les deux parties excluant tout montage ou falsification et d’autre part, par les formations dont a bénéficié le salarié jusqu’en décembre 2021, peu compatibles avec la volonté de l’employeur de se séparer de son salarié.

Le grief est en conséquence établi.

— sur les manquements professionnels :

Pour en justifier, l’employeur produit un échange de SMS du 6 juillet 2021 – 10 heures 31 montrant un avion en papier et indiquant ' je tente de faire cela discrètement'.

M. [P] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu un tel grief alors que les faits reprochés ne sont étayés d’aucun élément objectif ; que les premiers juges avaient eux-même rappelé que les retards de dossiers et le mécontentement des clients relevaient de l’insuffisance professionnelle, laquelle ne pouvait être fautive, et qu’enfin, même à supposer l’avion en papier réalisé durant sa présence au bureau, il n’avait pas été rémunéré des heures supplémentaires réalisées.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, il ne peut être déduit du seul message du 6 juillet 2021, illustrant certes l’inadéquation du comportement, voire l’immaturité du salarié, la preuve des incompétences et manquements de M. [P] dans l’exécution de ses tâches contractuelles.

Ce grief n’est en conséquence pas établi.

*******

Les échanges de messages et propos ci-dessus rappelés constituent un harcèlement sexuel qu’il appartenait à l’employeur de faire cesser en application des dispositions de l’article L 1153-5 du code du travail dans le cadre de son obligation de sécurité.

De tels agissements, répétés sur de nombreux mois, caractérisent une faute grave dès lors qu’ils rendent impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, de sorte que la procédure de licenciement menée est régulière et bien-fondée.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement pour faute grave était justifié et ont débouté le salarié de ses demandes d’indemnité de préavis, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs.

— Sur les circonstances vexatoires de la rupture :

Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966).

Au cas présent, M. [P] soutient avoir fait l’objet d’un licenciement vexatoire et invoque pour en justifier 'qu’il a été indemnisé par Pôle Emploi en avril et septembre 2022" ; qu’il a 'créé avec Mme [V] sa propre entreprise d’architecture sous la forme d’une SARL, l’entreprise ayant décidé dès le 22 octobre 2022 que ni Mme [V] ni lui-même ne percevrait de rémunération jusqu’à la date du 30 juin 2023".

Une telle argumentation est cependant insuffisante pour établir les circonstances vexatoires auxquelles aurait été confronté le salarié à l’occasion de la procédure de licenciement. Une telle preuve ne saurait en effet se déduire de la seule perception d’allocation de retour à l’emploi, voire du choix d’exercer une activité libérale postérieurement au licenciement et de ses conséquences financières.

M. [P] ne justifie au surplus d’aucun propos ou attitude humiliante sur son lieu de travail suite à l’engagement de la procédure, étant observé qu’il a été placé en arrêt de travail à compter du 13 décembre 2021 et qu’il ne s’est pas rendu à l’entretien préalable en vue de son licenciement. Une alternative a par ailleurs été envisagée par le biais d’une rupture conventionnelle que le salarié a déclinée, comme en témoignent les courriels contemporains.

Enfin, si l’altercation du 25 novembre 2021 entre Mme [E] et M. [P] a certes été reconnue comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie en dépit des réserves de l’employeur, qui avait relevé que le certificat médical initial avait été dressé 20 jours plus tard par le père de M. [P], médecin gynécologique-obstétricien, cette dernière n’est pas à l’origine de la procédure de licenciement et n’est au surplus pas imputable à l’employeur.

L’appelant souligne au contraire l’absence de la gérante lors de cette altercation. L’employeur rappelle au surplus qu’il a reçu M. [P] et Mme [E] au sujet de cet incident et qu’il leur a fait signer une charte de bonne conduite pour clore l’incident qui avait perturbé l’organisation du cabinet comme en ont attesté Mmes [V] et Mme [W], architectes au sein du cabinet.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

— Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, M. [P] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, alors qu’il a effectué 61 heures dont il n’a pas obtenu le paiement.

Pour en justifier, l’appelant produit le décompte horaire pour les mois de septembre à décembre 2021 tel que présenté aux premiers juges, ainsi que désormais, à hauteur de cour, un agenda pour la même période.

De tels éléments, certes manifestement répertoriés postérieurement à la rupture du contrat de travail par le salarié, présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et d’apporter ses propres éléments sur la période considérée.

Pour s’y opposer, l’employeur relève que le salarié produit opportunément une nouvelle pièce, établie dix-huit mois après avoir engagé son action, et qu’il se garde de décompter le temps qu’il prenait pour 'adresser les SMS évoqués plus avant, les messages ou autres publications Instagram envoyés durant son temps de travail, ainsi que pour suivre les tutos sur les avions en papier'.

S’il résulte effectivement des différents constats produits que certains messages étaient manifestement émis durant le temps de travail du salarié, l’employeur ne justifie cependant pas des horaires qui auraient été ceux de son salarié durant la relation contractuelle.

Reste cependant que les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application des dispositions de l’article L 3121-29 du code du travail.

Or, en l’état, si le salarié dénombrait en première instance les heures supplémentaires prétendument effectuées dans des tableaux mensuels inexploitables, les horaires nouvellement communiqués par le salarié pour étayer sa demande ne permettent pas d’établir que le salarié aurait systématiquement dépassé la durée légale de travail comme ce dernier le revendique. Ce dernier omet ainsi, sur certaines semaines, les jours fériés, les jours de congés payés et les jours de formation, dont les horaires ne sont pas communiqués, alors que ces jours ont une incidence sur le quantum d’heures réellement effectuées hebdomadairement.

Le salarié ne s’explique pas plus sur les dépassements horaires de certaines journées alors que l’amplitude revendiquée, telle que 13 heures 30-22 heures 30, se devaient d’être explicités compte-tenu de la contestation émise par l’employeur.

Enfin, il résulte du bulletin de salaire de décembre 2021 que l’employeur a rémunéré 11 heures 30 au titre des heures supplémentaires effectuées dans le mois, lesquelles correspondent au nombre d’heure revendiqué dans son agenda, de sorte que M. [P] a été rempli de ses droits pour ce dernier mois.

Reste donc dû à M. [P] 36 heures au titre des heures supplémentaires effectuées entre septembre et novembre 2021.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur à payer à M. [P] la somme de 640,50 euros au titre des heures supplémentaires, conformément au montant horaire revendiqué par le salarié à hauteur de 17,7917 euros, et non contesté par l’intimée.

— Sur les autres demandes :

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie succombant partiellement, la SAS [J] ARCHITECTES sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [J] ARCHITECTES sera condamnée à payer à M. [P] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi :

— Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier du 20 octobre 2023 sauf en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande présentée au titre des heures supplémentaires et a statué sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SAS [J] ARCHITECTES à payer à M. [K] [P] la somme de 640,50 euros au titre des heures supplémentaires ;

— Condamne la SAS [J] ARCHITECTES aux dépens de première instance et d’appel ;

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS [J] ARCHITECTES à payer à M. [K] [P] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été signé par M. Christophe ESTEVE, Président de chambre, magistrat ayant participé au délibéré et M^me Fabienne ARNOUX, Greffière.

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,