ARRÊT N°

BUL/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 1ER AVRIL 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 04 mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/01276 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EVKB

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VESOUL

en date du 24 juillet 2023

Code affaire : 80O

Demande de requalification du contrat de travail

APPELANTE

Madame [H] [F], demeurant [Adresse 3] – [Localité 1]

représentée par Mme [N] [M] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

Association [Localité 4] AVENIR PATRIMOINE demeurant [Adresse 2] – [Localité 4]

représentée par M^e Laure FROSSARD, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 4 Mars 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [I] [P], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 1ER Avril 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PROCEDURE

Mme [H] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée du 28 mai 2012 en qualité d’employée de gardiennage et animatrice du patrimoine par l’association [Localité 4] Avenir et Patrimoine (ci-après SLAP), qui a pour activité la location d’une salle, notamment pour les mariages, située dans les anciennes écuries du château de [Localité 4] (70).

La convention collective applicable à ce contrat est celle des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation.

La salariée, qui en dernier lieu occupait toujours le même poste de gardienne animatrice à temps plein (151,67 h par mois), statut employée, coefficient 251, a bénéficié d’une rupture conventionnelle intervenue le 31 juillet 2022.

Par requête du 18 novembre 2022, Mme [H] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Vesoul aux fins de voir au principal requalifier son emploi au coefficient 375 du groupe F et obtenir le paiement du rappel de salaires correspondant, d’heures supplémentaires et d’un reliquat d’indemnité de rupture ainsi que l’indemnisation de son préjudice découlant de l’exécution déloyale du contrat.

Par jugement du 24 juillet 2023, ce conseil a :

— requalifié l’emploi de Mme [H] [F] au coefficient 280 du groupe C conformément à l’avenant n° 127 du 18 mai 2009 de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation

— condamné l’association [Localité 4] AVENIR PATRIMOINE à verser à Mme [H] [F] les sommes suivantes :

*2 505,60 ' brut au titre de rappel de salaire et 250,56 ' brut au titre des congés payés afférents

*177,94 ' nets au titre du rappel sur l’indemnité de rupture conventionnelle

* 1 507,55 ' brut au titre de la prime d’astreinte et 150,75 ' brut au titre des congés payés afférents

— débouté Mme [H] [F] du surplus de ses demandes

— condamné l’association [Localité 4] AVENIR PATRIMOINE à remettre à la salariée les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés en fonction des condamnations prononcées

— jugé que les sommes ayant nature salariale ou assimilée produisent intérêts au taux légal à compter du 10ème jour après la notification de la décision

— débouté les deux parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens de l’instance

Par déclaration du 16 août 2023, Mme [H] [F] a relevé appel de la décision et aux termes de ses dernières conclusions du 13 février 2025, demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris

— requalifier son emploi au coefficient 375 du groupe F conformément à l’avenant n° 127 du 18 mai 2009 de la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation

— condamner l’association SLAP à lui payer les sommes suivantes :

* 24 120 euros brut à titre de rappel de salaires, outre 2 412 euros au titre des congés payés afférents

* 1 712,97 euros à titre de rappel d’indemnité de rupture conventionnelle

* 41 207,79 euros au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période du 31 juillet 2019 au 31 juillet 2022, outre 4 120,78 euros au titre des congés payés afférents

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat

* 500 euros au titre des frais irrépétibles

— déclarer non avenues les demandes incidentes adverses

— requérir la remise des documents légaux et bulletins de salaires rectifiés en fonction des condamnations prononcées

— dire que les sommes ayant une nature salariale produiront intérêts au taux légal

— condamner l’association SLAP aux entiers dépens

Selon conclusions du 10 janvier 2025, l’association SLAP demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a requalifié l’emploi de Mme [H] [F] au coefficient 280 du groupe C et en ce qu’il l’a condamnée au paiement de sommes au titre des rappels de salaires et d’indemnité de rupture

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [H] [F] de sa demande de requalification de son emploi au coefficient 375 du groupe F de la convention collective applicable et de ses demandes subséquentes

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement entrepris, en ce qu’il a limité la requalification à 280 et les rappels de salaire au coefficient 280 du groupe C

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

A titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté cette demande

A titre subsidiaire :

— fixer pour le calcul d’heures supplémentaires le taux horaire de 10,49 euros bruts pour 2019 et 10,62 euros bruts pour 2020, 2021 et 2022

Sur le paiement des astreintes :

A titre principal :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes de 1 507,55 ' brut au titre de la prime d’astreinte et 150,75 ' au titre des congés payés afférents

Et statuant à nouveau,

— débouter Mme [H] [F] de sa demande de paiement des astreintes

A titre subsidiaire :

— limiter sa condamnation à ce titre à la somme de 1 373,45 ' bruts pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat :

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et sécurité

— confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté cette demande

En tout état de cause :

— condamner Mme [H] [F] aux entiers dépens d’appel et à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Pour l’exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I- Sur la classification de la salariée

Mme [H] [F] fait grief aux premiers juges d’avoir considéré d’une part que la demande de requalification de son emploi au coefficient 375 groupe F était disproportionnée par rapport au poste occupé, notamment au motif qu’elle n’avait aucun personnel à manager et était soumise à la décision du président de l’association pour les décisions importantes, et d’autre part que le coefficient 280 correspondait mieux aux fonctions occupées, à son ancienneté et à son investissement.

Au soutien de son appel, elle fait valoir au contraire que le coefficient 251, qui lui a été attribué par son employeur dès son embauche, n’existait plus dans la classification applicable depuis l’avenant n°127 du 18 mai 2009 de la Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation, en vigueur à la date de son embauche le 28 mai 2012.

Elle considère qu’au regard de l’avenant précité et de la définition des tâches et responsabilités et des critères de classification applicables, elle est légitime à revendiquer une classification de son emploi au coefficient 375 du groupe F.

Elle en déduit qu’au lieu d’un salaire mensuel brut de 1 700 euros elle aurait dû en conformité avec sa réelle classification percevoir un salaire brut de 2 370 euros et s’estime légitime à solliciter le rappel de salaire correspondant, dans la limite de la prescription triennale énoncée à l’article L. 3245-1 du code du travail, à hauteur de 24 120 euros brut outre 2 412 euros au titre des congés payés afférents.

L’association SLAP estime au contraire que sa salariée a été recrutée au coefficient 255 du groupe B de la convention collective applicable (en dépit de la mention d’un coefficient 251 sur ses bulletins de paie) et que les exigences de la classification revendiquée par Mme [H] [F] ne correspondent pas à la nature des tâches d’exécution qui lui étaient confiées, mais plutôt au coefficient attribué, dès lors que :

— elle ne manageait pas une équipe de manière permanente

— elle ne disposait pas d’un budget de service

— elle n’avait pas de délégation dans une procédure de recrutement

— elle ne disposait pas d’une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation,

ainsi qu’en attestent selon elle les procès-verbaux des assemblées générales, qui démontrent que Mme [H] [F] ne disposait pas d’une large autonomie, toute problématique étant débattue en séance et des solutions arrêtées à cette même occasion.

Elle conclut donc à titre principal à l’infirmation du jugement entrepris et au rejet de la demande de requalification adverse et, subsidiairement, à la confirmation dudit jugement.

Mme [H] [F] a été engagée par contrat à durée indéterminée du 14 mai 2012 pour, selon ce contrat, exercer les fonctions d’employée de gardiennage et d’animatrice du patrimoine, incluant 'la surveillance, l’accueil des hôtes (gîte, salle, visites), l’entretien et la mise en valeur du patrimoine et le développement d’activités, en particulier pour ce qui concerne les réservations, notamment par le biais d’internet', moyennant un coefficient 251.

Il est de jurisprudence constante que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement exercées dans l’entreprise et qu’il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée.

Ce principe est d’ailleurs expressément rappelé par l’article 1-1 de l’annexe du I de la convention collective applicable selon lequel 'le groupe de classification est déterminé en fonction de la réalité des tâches et missions confiées au salarié, en utilisant les définitions et critères'.

S’agissant précisément du coefficient 375 du groupe F, revendiqué par la salariée il est défini dans la version applicable de la convention, telle que résultant de l’avenant n°127 du 18 mai 2009 précité, comme suit :

'Emploi impliquant, soit la responsabilité d’une mission par délégation requérant une conception des moyens, soit la responsabilité d’un service, soit la gestion d’un équipement immobilier de petite taille'.

Les critères de classification associés sont ceux du groupe E qui prévoit que :

— le salarié peut être responsable de manière permanente d’une équipe (définition du

programme de travail et conduite de son exécution)

— il peut avoir la responsabilité d’un budget de service ou d’équipement

— il peut bénéficier d’une délégation de responsabilité dans une procédure de recrutement

— il peut porter tout ou partie du projet à l’extérieur dans le cadre de ses missions

— son autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation sous contrôle régulier du directeur ou d’un responsable hiérarchique,

auxquels doit s’ajouter la réunion d’au moins deux des conditions suivantes, correspondant au groupe F :

— une large autonomie avec un contrôle a posteriori sur les objectifs assignés

— une participation à l’élaboration du budget global de l’équipement ou du service

— la disposition d’un mandat écrit pour représenter l’association à l’extérieur avec capacité d’engagement limitée.

En comparaison, le coefficient 255 du groupe B qui est le plus approchant du coefficient 251 mentionné dans le contrat et les bulletins de paie de la salariée, est défini dans la même convention collective comme nécessitant 'l’emploi de connaissances techniques simples, sous la subordination d’un responsable, le salarié est capable d’exécuter des tâches sans nécessairement que lui soit indiqué un mode opératoire'.

Ce coefficient est associé aux critères de classification ci-après :

'L’autonomie est limitée dans la mise en 'uvre des tâches prescrites. Le salarié ne détermine pas les procédures mais peut être amené à les adapter aux situations de travail qu’il rencontre. L’emploi ne peut comporter la responsabilité ni la programmation d’autres salariés. Il peut gérer une caisse d’avance'.

Il incombe à Mme [H] [F] de justifier des fonctions effectivement exercées, qui seules peuvent servir de base à l’appréciation des critères précédemment cités.

Il résulte de l’examen des pièces communiquées que celle-ci avait tout d’abord en charge une mission d’animation et de mise en valeur du patrimoine, en particulier par le truchement d’internet et du site de l’association, incluant l’entretien du château et des espaces verts, les réservations et les visites guidées, l’établissement des plannings de visites.

A ce stade du litige le nombre de visites hebdomadaires ou le nombre de jours qui y étaient consacrés importent peu.

Il n’est pas contesté qu’elle exerçait cette mission avec une incontestable autonomie mais sous la subordination de son employeur, qui se réservait la charge d’approuver les devis et de procéder aux commandes portant sur des sommes importantes (pièce n°21).

En revanche, la salariée procédait à la signature de certains devis portant sur des réparations ou achats de moindre coût et disposait, contrairement aux affirmations de son employeur, d’une procuration sur le compte courant de l’association datée du 3 octobre 2012 (pièce n°63) et procédait à de nombreux paiements à la demande du président de l’association. S’il est relevé que lors de l’assemblée générale du 22 novembre 2018, le bureau a fait part de sa décision d’exiger que Mme [H] [F] soumette à l’accord du vice-président ou du trésorier toute dépense supérieure à 500 euros, il ne ressort d’aucune pièce tangible que ce souhait ait été mis à exécution.

Si pour les décisions les plus importantes, elle en référait aux membres du bureau s’agissant notamment des travaux qu’elle estimait prioritaires au regard de l’état des lieux, elle était une force de sollicitations auprès de professionnels pour l’établissement de devis de rénovation ou réfection ainsi qu’une force d’initiatives et de propositions pour son employeur aux fins d’améliorer le bon fonctionnement de la structure ou la maintenance de celle-ci.

Mme [H] [F] avait également en charge la location de la salle de réception du château notamment pour les mariages durant la haute saison (avril à octobre) mais également des chambres et gîte proposés avec la prestation de mariage, qui induisait un travail de secrétariat (réponses aux demandes de renseignements des clients, réservations, annulations, établissement et signature des contrats de location au nom de l’association) mais également une présence sur site pour assurer les visites préalables et contre-visites, l’organisation des prestations de ménage préalable, la surveillance dans la mise en place des installations de mariage, et en cas de difficultés ou dysfonctionnements divers durant les réceptions, les états de sortie des lieux.

Il ne lui incombait pas en revanche la charge de la gestion bancaire de l’ensemble des comptes de l’association, à telle enseigne qu’elle indique dans une correspondance adressée à son employeur le 24 novembre 2016 'Je n’ai aucune idée de la situation financière actuelle'.

C’est donc à tort qu’elle prétend avoir disposé d’une délégation de responsabilité financière générale, et les seuls exemples qu’elle invoque à ce titre, portant sur le fait d’avoir alerté certains membres de l’association de la survivance de dettes (pièce n°18) et sur les suggestions faites au président de l’association d’augmenter le prix des forfaits, sont insuffisants à accréditer cette thèse.

De ce point de vue, aucun élément ne plaide également en faveur d’une participation de sa part à l’élaboration du budget global de l’association, au sens des conditions d’exercice énoncées pour le coefficient 375 groupe F.

Elle rendait enfin régulièrement compte de ses missions à son employeur, comme en témoignent les nombreux échanges électroniques, et ne justifie pas d’un mandat écrit pour représenter l’association à l’extérieur, de sorte qu’en l’état, elle échoue à apporter la preuve du bien fondé de l’application du coefficient qu’elle revendique, faute pour elle de justifier qu’elle satisfaisait à deux au moins des trois conditions d’exercices correspondant audit coefficient.

Pour autant il est établi que, d’une façon générale, Mme [H] [F] était la seule interlocutrice de l’association vis-à-vis des clients locataires de la salle et des hébergements, notamment par le biais du site internet qui renvoyait à l’adresse électronique gérée exclusivement par celle-ci, mais également de la plupart des professionnels intervenant sur le site (prestations de ménage, réparations, maintenance).

S’il fallait une preuve supplémentaire de la très large autonomie et des responsabilités laissées à la salariée, les sollicitations de tous ordres de M. [K] [A] à la suite du placement de celle-ci en arrêt de travail prolongé à compter de janvier 2022 mettent en lumière de façon éloquente le fait que l’employeur avait une méconnaissance du fonctionnement interne de la gestion du domaine, qui reposait en large part sur Mme [H] [F].

Les membres du bureau de l’association ne disconviennent d’ailleurs pas, dans les écrits communiqués ou les compte-rendus de réunions ou d’assemblées générales, qu’elle s’est trouvée très souvent seule sur le domaine à devoir gérer les multiples tâches prioritaires, relevant à cet égard que certains chantiers tels que le bois, la chasse, l’entretien de la propriété dans sa globalité et les gros travaux ne devraient pas lui incomber tout en faisant le constat que personne d’autre n’était en mesure de s’en charger.

Ces mêmes membres exposent dans le compte rendu d’une 'réunion informelle’ du 23 mai 2018 que 'chacun sait qu’il y a une incohérence entre les tâches et responsabilités effectuées par [J] (Mme [H] [F]), son contrat de travail, sa rémunération’ et que 'son état d’esprit, l’évolution du travail attendu, le contexte à venir permet de suggérer un contrat type intendant ou régisseur qui permettrait à l’association d’avoir un relais solide et responsable et à l’intendante de voir une cohérence dans le présent et l’avenir'. S’il est alors évoqué la rédaction d’un projet de contrat en ce sens et sa présentation lors d’une réunion de bureau fixée au 14 juin suivant, cette évocation n’a manifestement jamais été formalisée.

Il suit de là que l’employeur ne peut aujourd’hui tirer argument du fait que Mme [H] [F] prenait en charge des missions qui ne relevaient pas réellement des fonctions, telles qu’elles résultaient de son contrat, et lui faire grief d’avoir pris de telles initiatives notamment dans les termes suivants dans un courriel du 12 décembre 2018 : 'Tu as pris ces missions à c’ur et en quelques années les résultats sont sans équivoque, une réussite encore bravo pour 2017, mais non sans avoir pris trop d’investissement dans de nombreux dossiers qui ne relevaient pas de tes fonctions, voulant bien faire, et surtout faire car comme tu me l’as dit il n’y avait personne pour s’en occuper', alors qu’il ressort très clairement notamment de ce même message que la salariée a agi par conscience professionnelle dans un souci de sauvegarde des intérêts de l’association et du domaine, non sans avoir alerté ses interlocuteurs sur la situation, et qu’elle était même régulièrement félicitée de son investissement et des résultats en termes de fréquentation de la salle, de visites du château et de location des hébergements.

Il est assez significatif que l’un des membres de l’association, M. [E] [A], s’en soit volontairement exclu au motif qu’il estimait qu’un statut correspondant aux fonctions réelles de Mme [H] [F] devait lui être attribué en récompense de sa fiabilité et de son investissement mais également afin de clarifier les rôles et responsabilités de chacun (pièce n°28).

Des développements qui précèdent il résulte que, si au regard des critères de la convention collective applicable, Mme [H] [F] ne peut valablement prétendre que les fonctions réellement exercées correspondaient au coefficient 375 groupe F, son employeur ne peut en revanche sérieusement nier l’existence d’une discordance entre le coefficient attribué à sa salariée (251 selon contrat de travail ou 255 selon la convention collective) et la réalité des fonctions exercées, après l’avoir admis dans les divers échanges écrits en amont du présent litige.

La cour estime que c’est par une exacte appréciation de la nature, de la technicité des missions confiées et de l’autonomie de la salariée que les premiers juges ont estimé qu’elles correspondaient au coefficient 280 du groupe C en ce que les tâches exécutées présentaient une technicité supérieure et une plus grande autonomie laissée à l’exécutant dans le choix des moyens qu’il mettait en oeuvre, comparativement au coefficient 255, tout en n’exerçant aucun encadrement hiérarchique, le salarié pouvant encore être responsable du budget d’une opération, autonome dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires pour y parvenir, sous réserve d’un contrôle a posteriori par l’employeur.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a requalifié l’emploi de Mme [H] [F] au coefficient 280 du groupe C et condamné l’association SLAP à payer à celle-ci la somme de 2 505,60 euros au titre du rappel de salaire correspondants dans la limite de la prescription, outre celles de 250,56 euros au titre des congés payés afférents et de 177,94 euros au titre du rappel d’indemnité de rupture conventionnelle, dont les quantum ne sont pas contestés par l’employeur.

II- Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du même code.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il importe peu que la procédure d’autorisation préalable dans l’entreprise n’ait pas été respectée dès lors que l’employeur avait connaissance des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Mme [H] [F] fait grief aux premiers juges d’avoir inversé la charge de la preuve en retenant que, faute d’éléments concrets et compte tenu du fait qu’elle vivait sur le domaine et qu’il était impossible pour l’employeur de mettre en place un suivi précis de son temps de travail, il ne pouvait être fait droit à sa demande au titre d’heures supplémentaires.

Elle expose que sa charge de travail liées aux innombrables tâches qui lui incombaient, lui imposait d’effectuer durant la haute saison correspondant aux périodes de visites guidées et location de la salle de mariage du château (1er avril au 31 octobre, selon un forfait du vendredi 9 heures au dimanche 20 heures), de nombreuses heures supplémentaires qui n’ont jamais été rémunérées ni récupérées, réalisées au vu et au su de son employeur.

Elle leur reproche également d’avoir entériné l’analyse de l’employeur en considérant que seule des heures d’astreintes pouvaient être retenues, alors qu’elle n’a jamais formé une telle demande, l’emploi du vocable 'astreintes’ n’ayant aucune connotation juridique dans ses écritures.

L’employeur estime pour sa part les éléments présentés par son contradicteur sont insuffisamment précis pour lui permettre d’y répondre, mettant l’accent notamment sur l’absence de mention des temps de pause sur les plannings hebdomadaires et opérant une comparaison avec la description des tâches et temps de travail estimés par le successeur de Mme [H] [F] à son poste. Subsidiairement, il propose à la cour un calcul sur la base d’un taux horaire différent.

A l’appui de sa demande, la salariée produit :

— les plannings hebdomadaires de réservation sur les trois ans précédant la rupture de son contrat de travail soit à compter du 31 juillet 2019

— le décompte des heures effectuées sur la même période avec précisions des périodes (haute et basse saison), des jours selon l’activité (visites, location salle de mariage…)

— deux attestations d’une parente et de son compagnon, témoignant de son implication dans ses fonctions et des contraintes inhérentes à celles-ci

L’ensemble des éléments ainsi présentés sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui avait la charge de contrôler le temps de travail de sa salariée, d’y répondre utilement.

Or, l’association SLAP se contente de critiquer les documents et témoignages communiqués par Mme [H] [F] en les considérant dépourvus de précision et de valeur probante suffisante sans fournir le moindre élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par celle-ci au cours de la période considérée.

A cet égard, c’est à tort que les premiers juges ont retenu comme motif légitime d’une impossibilité de procéder à ce contrôle la circonstance que la salariée était hébergée sur le domaine et ont rejeté la demande en paiement d’heures supplémentaires de cette dernière au motif qu’elle n’en apportait pas la preuve par des éléments concrets, contrevenant, ce faisant, au mécanisme de répartition de la charge probatoire en la matière.

Le témoignage de Mme [V] [A], employée à la suite de Mme [H] [F] à des fonctions distinctes des siennes puisqu’il s’agit d’un poste d’employée polyvalente sous contrat à durée déterminée, n’est pas de nature à contredire utilement les éléments adverses, ce d’autant qu’il apparaît que les capacités d’accueil et d’hébergement du domaine ont été revues à la baisse après le départ de l’appelante, induisant une charge de travail moindre pour son successeur.

Il est relevé que le contrat de travail de Mme [H] [F] mentionne un temps de travail de 151,67 heures par mois et qu’aucune modulation de l’horaire de travail entre les saisons 'haute’ et 'basse’ d’activité n’y est stipulée.

S’il est exact que, comme le souligne l’employeur, les décomptes et plannings communiqués ne portent mention d’aucun temps de pause, ce seul constat ne saurait suffire à écarter purement et simplement les éléments précis contenus dans ces documents, au demeurant corroborés par les nombreuses pièces produites illustrant l’ampleur des tâches confiées à la salariée durant la haute saison d’avril à octobre, et la disponibilité exigées non seulement pour accomplir celles-ci mais également pour répondre aux sollicitations des clients en amont et pendant les périodes de réceptions et locations des hébergements, dont les commentaires élogieux confirment que Mme [H] [F] assurait un accompagnement et une présence particulièrement appréciés.

Le témoignage de M. [G] [T], compagnon de la salariée, est de nature à conforter les éléments objectifs précités, ce d’autant qu’il présente la particularité de vivre avec sa compagne sur le domaine et d’être personnellement témoin de ce qu’il relate, sa proximité avec l’appelante n’étant pas en soi un motif justifiant que son témoignage soit écarté des débats comme le sollicite l’intimée.

Pour autant, il doit être tenu compte, en sus des temps de pause précédemment évoqués, des nombreuses annulations de location de la salle pour les mariages initialement prévus durant l’année 2020, à raison de la pandémie de Covid19, qui ne transparaissent pas suffisamment dans les décomptes proposés par la salariée.

Il résulte en conséquence des développements qui précèdent que la cour dispose des éléments suffisants pour allouer à l’intéressée la somme de 21 000 euros en paiement desdites heures supplémentaires réalisées entre le 31 juillet 2019 et la rupture de son contrat de travail, dans la limite du délai de prescription. Il lui sera alloué en outre la somme de 2 100 euros au titre des congés payés afférents.

Dans ces conditions, c’est à tort que les premiers juges ont alloué à la salariée une somme au titre des astreintes et congés payés afférents et débouté celle-ci purement et simplement de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Le jugement querellé sera donc infirmé de ces chefs.

III- Sur l’exécution déloyale du contrat

Mme [H] [F] sollicite l’allocation d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’elle dit avoir subi du fait de son employeur.

Elle reproche aux premiers juges d’avoir estimé pour rejeter sa demande que la preuve de l’impossibilité de prendre des jours de repos n’était pas rapportée et était contredite par les calendriers de réservation de la salle.

Elle affirme au contraire avoir été dans l’impossibilité de récupérer ses temps de repos durant la haute saison et se prévaut d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité à son égard au regard de l’article L.4121-1 du code du travail, compte tenu de sa charge et de ses conditions de travail, de son silence face à ses alertes, de l’absence de reconnaissance de son investissement, le tout ayant dégradé son état de santé.

L’association SLAP expose que le successeur de Mme [H] [F] peut aisément prendre ses repos et récupération de fériés, qu’il n’a reçu aucune alerte sur une surcharge de travail et qu’aucun lien n’est établi entre l’emploi et l’état de santé de la salariée.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans ses versions successives applicables au litige :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

Il ne peut y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l’existence et l’évaluation de celui-ci relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que Mme [H] [F] a été contrainte d’effectuer des heures supplémentaires non rémunérées, afin de faire face à la charge de travail qui lui était confiée durant la haute saison, au vu et au su de son employeur, alerté à plusieurs reprises sur la situation inconfortable et l’isolement de sa salariée.

Il ressort en outre des échanges électroniques entre Mme [H] [F] et son employeur que celui-ci a été informé notamment par message du 13 décembre 2018 que la charge de travail durant la haute saison ne lui permettait pas de prendre deux jours de repos consécutifs comme l’impose la convention collective applicable, dont les termes sont repris à son attention, et que la salariée a exprimé, sans aucune ambiguïté la fatigue voire l’épuisement et l’indisponibilité vis à vis de sa famille, auxquels l’exposent ses conditions de travail, dans plusieurs messages adressés à son employeur.

Selon l’article 5.2 de la convention collective applicable, 'la durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs'.

Si l’employeur convenait dans un message du 12 décembre 2018 que Mme [H] [F] avait de nombreux jours de repos à récupérer et l’invitait à prendre à l’avenir ces deux jours de repos consécutifs en 'allégeant les tâches’ et en 'concentrant les activités sur seulement quelques jours', cette proposition était incompatible avec la réalité de la charge de travail que devait assumer seule la salariée et contraire à l’obligation de l’employeur prescrite par le texte précité tenant à l’organisation du poste de travail dans des conditions permettant concrètement d’en limiter la pénibilité et d’assurer la santé et la sécurité de son titulaire.

De même, la salariée justifie avoir alerté et sollicité par écrit une intervention immédiate de son employeur afin de faire cesser les tirs de chasseurs à proximité du château et des immeubles bâtis du domaine, expliquant avoir été témoin à plusieurs reprises, parfois en présence de visiteurs du château, de tirs de carabines, aperçu à une centaine de mètres des chasseurs et été en présence de chiens de chasse, l’employeur ne démontre à aucun moment avoir répondu à cette demande expresse de protection de sa sécurité sur son lieu de travail, alors même qu’à cette occasion, l’intéressée exprimait son angoisse face à cette situation de danger, au surplus incompatible avec une activité d’accueil de publics.

Les éléments médicaux communiqués aux débats, qui font état d’une dépression sévère, d’un burn out et d’un état dépressif réactionnel à un surmenage professionnel, ajoutés au témoignage de M. [G] [T] et des doléances réitérées de la salariée auprès de son employeur, sont suffisamment étayés et concordants pour considérer que la dégradation de l’état de santé de Mme [H] [F] s’explique au moins en partie par ses conditions de travail et par l’absence de mesure mises en place par son employeur pour assurer la préservation de sa santé et de sa sécurité, quand bien même le lien retenu par son médecin traitant entre ses constatations cliniques et les conditions de travail, qui n’a pu en être témoin, résulte nécessairement des seules déclarations de sa patiente.

Au regard des éléments communiqués et des faits de la cause, la cour estime que le préjudice subi à ce titre par Mme [H] [F] doit être indemnisé par l’allocation d’une somme de 1 800 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande sera infirmé sur ce point.

IV- Sur les demandes accessoires

Conformément à la demande de l’appelante, l’employeur, qui succombe au principal, sera condamné à lui verser une indemnité de procédure et à supporter les dépens de première instance et d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il statue sur la requalification de l’emploi de la salariée, sur les rappels de salaire, de congés payés et d’indemnité de rupture subséquents, sur la remise à la salariée des documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés et en ce qu’il rappelle que les sommes ayant une nature salariale produisent intérêts au taux légal.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association [Localité 4] AVENIR PATRIMOINE à payer à Mme [H] [F] les sommes suivantes :

—  21 000 euros au titre des heures supplémentaires pour la période du 31 juillet 2019 au 31 juillet 2022

—  2 100 euros au titre des congés payés afférents

—  1 800 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE l’association [Localité 4] AVENIR PATRIMOINE de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association [Localité 4] AVENIR PATRIMOINE aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le premier avril deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,