ARRÊT N°

SD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 28 OCTOBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 2 septembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00383 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EX3V

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de DOLE

en date du 15 février 2024

Code affaire : 80M

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié

APPELANTE

Madame [A] [N], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Ahmet COSKUN, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e Ludovic PAUTHIER, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEES

S.A.S.U. GROUPE NOCIBE Venant aux droits de la SAS NOCIBE FRANCE ensuite d’une fusion- absorption, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Isabelle MADOZ, Postulante, avocat au barreau de BESANCON et par M^e Gaïa SANCHEZ, Plaidante, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 2 septembre 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 28 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 8 mars 2024 par Mme [A] [N] d’un jugement rendu le 15 février 2024 par le conseil de prud’hommes de Dole, qui dans le cadre du litige l’opposant à la SAS GROUPE NOCIBE a':

— rejeté la demande de [A] [N] de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— débouté la SAS GROUPE NOCIBE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné [A] [N] aux dépens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 5 juin 2024 par Mme [A] [N], appelante, qui demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Dole le 15 février 2024 et':

A titre principal,

— dire et juger que Mme [N] a subi une mutation de nature discriminatoire

— dire et juger que Mme [N] a fait 1'objet d’un harcèlement moral

— dire et juger que la mutation de Mme [N] était constitutive d’une rétrogradation par mise au placard et privation de responsabilités

— dire et juger que la mutation notifiée à Mme [N]

* était projetée sur un magasin avec lequel la salariée avait déjà et aurait eu des difficultés de collaboration

*était destiné à contourner la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur

* était destinée à contourner la procédure de licenciement disciplinaire

* était destinée à favoriser une salariée au détriment de Mme [N], et donc non dictée par les intérêts objectifs de l’entreprise

— dire et juger que l’employeur ne justifie pas des motifs invoqués à l’origine de sa décision

— dire et juger qu’une telle mutation était donc nécessairement abusive

— dire et juger que Mme [N] a donc été victime de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat

en conséquence,

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la Société SAS

GROUPE NOCIBE à la date du licenciement, soit au 7 septembre 2023';

— dire et juger que cette résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul';

— condamner en conséquence la Société SAS GROUPE NOCIBE à régler [A] [N] 55.885,68 euros nets de dommages/intérêts pour licenciement nul';

A titre subsidiaire

— dire et juger que la mutation de [A] [N] était constitutive d’une rétrogradation par mise au placard et privation de responsabilités

— dire et juger que la mutation notifiée à Mme [N]':

* était projetée sur un magasin avec lequel la salariée avait déjà et aurait des difficultés de collaboration

* était destiné à contourner la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

reprochée par l’employeur

* était destinée à contourner la procédure de licenciement disciplinaire

* était destinée à favoriser une salariée au détriment de Mme [N], et donc non dictée par les intérêts objectifs de l’entreprise

— dire et juger que l’employeur ne justifie pas des motifs invoqués à l’origine de sa décision,

— dire et juger qu’une telle mutation était donc nécessairement abusive

— dire et juger que Mme [N] a donc été victime de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat

En conséquence,

— ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de SAS GROUPE NOCIBE, à la date du licenciement, soit au 7 septembre 2023

— dire et juger pour que cette résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner en conséquence SAS GROUPE NOCIBE à régler à [A] [N] 40.749,98 euros nets de dommages/intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

En tout état de cause

— condamner la SAS GROUPE NOCIBE à régler à Mme [N] 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Y ajoutant,

— condamner la SAS GROUPE NOCIBE à régler à [A] [N] 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel.

— ordonner, sous astreinte définitive de 50 € par jour de retard suivant un délai de 15 jours à compter de la notification ou de la signification du jugement à intervenir, la Cour se réservant expressément la possibilité de liquider l’astreinte, l’établissement d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation pôle emploi, conformes à la décision à intervenir

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 19 août 2024 par la société GROUPE NOCIBE, intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Dole le 15 février 2024,

— l’infirmer en ce qu’il a débouté la Société GROUPE NOCIBE de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

— condamner Mme [N] à verser 3 000 euros à la Société GROUPE NOCIBE, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

En tout état de cause,

Rejetant toute disposition contraire comme irrecevable et, en toute hypothèse, mal fondée,

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [N] est parfaitement fondé,

— condamner Mme [N] à verser 3 500 euros à la Société GROUPE NOCIBE sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 10 juillet 2025.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

[A] [N] a été embauchée à compter du 20 octobre 1998 par la société PARFUMEST, devenue la société GROUPE NOCIBE, laquelle vient aux droits de la société NOCIBE France distribution depuis le 1er avril 2023.

La relation de travail n’est régie par aucune convention collective.

Le 1er avril 2004, [A] [N] est promue responsable de magasin sur les deux magasins de [Localité 5] puis, par avenant du 1er septembre 2014, exclusivement sur le magasin de [Localité 5]-[Localité 3].

Le 7 octobre 2021, elle se blesse sur son lieu de travail en manipulant un bac et est placée en arrêt maladie. Le 11 octobre 2021, elle est affectée au magasin [Localité 5]-[Localité 4], décision avec laquelle elle était en désaccord.

L’accident est déclaré par la société au titre des accidents du travail et la salariée est déclarée inapte avec dispense de reclassement le 27 juillet 2023.

Par courrier du 22 août 2023, Mme [N] est convoquée en vue d’un éventuel licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et est licenciée à ce titre par courrier du 7 septembre 2023.

C’est dans ces conditions que par requête reçue au greffe le 24 février 2022, [A] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Dole de la procédure qui a donné lieu, le 15 février 2024, au jugement entrepris.

MOTIFS

I – Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur de justifier de faits suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat.

En l’espèce, à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de la société NOCIBE, Mme [N] prétend que cette dernière a commis de graves manquements qui rendaient impossible la poursuite de la relation de travail et justifiant que son licenciement produise les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient ainsi que la mutation qu’elle a subie caractérise un harcèlement moral et une discrimination à raison du temps de travail et de l’état de santé, et qu’en tout état de cause elle revêt un caractère abusif et constitue malgré tout un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat.

a) sur le harcèlement

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [N] explique que son employeur lui a, le 7 septembre 2021, fait subir une mutation au magasin de [Localité 5]-[Localité 4] abusive, laquelle était constitutive’d'un harcèlement moral par rétrogradation par «'mise au placard'» et privation de ses responsabilités. Elle estime que cette mutation est contraire aux clauses de son contrat de travail et notamment de l’avenant qu’elle a signé en 2014 qui précisait que sa mutation sur le magasin de [Localité 5]-[Localité 3] était «'définitive'».

Elle ajoute que cette mutation était projetée sur un magasin avec lequel elle avait déjà et aurait eu des difficultés de collaboration, qu’elle était destinée à contourner la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur et à contourner la procédure de licenciement disciplinaire. Elle fait valoir en outre que, loin d’être dictée par les intérêts objectifs de l’entreprise, cette mutation était surtout destinée à favoriser une autre salariée à son détriment.

Elle considère que l’employeur ne justifie pas des motifs invoqués à l’origine de sa décision, à savoir les difficultés de collaboration avec le magasin de [Localité 5]-[Localité 4], son insuffisance professionnelle, les griefs de nature disciplinaire et notamment ses prétendues carences managériales importantes, le non-respect des process internes par ses collaboratrices, les plaintes de clients, les plaintes des collaboratrices d’un manque de présence, le manque de recul et neutralité et le climat délétère au sein du magasin.

La société NOCIBE lui objecte qu’aucun fait de harcèlement ne peut lui être imputable.

Elle souligne que la décision d’affectation de la salariée à l’unique magasin de [Localité 5]-[Localité 3] en 2014 relevait d’une mesure d’ajustement organisationnel de l’entreprise et n’était pas dictée par la santé de Mme [N], laquelle avait un temps de travail de 23 heures par semaine du fait de précédents arrêts de travail.

Elle ajoute que les résultats de la salariée à ce poste n’ont toutefois pas été ceux attendus et des difficultés managériales ont été pointées obligeant à une vigilance accrue de la direction mais n’empêchant pas l’installation d’une situation à risque tant pour la santé de Mme [N] que de ceux placés sous la responsabilité de cette salariée. Elle explique ainsi avoir été dans l’obligation, pour mettre fin à ce climat délétère, de transférer Mme [N] au magasin de [Localité 5]-[Localité 4] en septembre 2021.

Elle affirme que cette mutation s’inscrit dans la clause de mobilité de son contrat de travail et de l’avenant qu’elle a signé le 1er avril 2004.

Pour étayer le harcèlement dont elle prétend avoir été la cible, Mme [N] produit l’attestation de Mme [X], responsable du personnel, expliquant avoir assisté à un entretien entre la salariée, son directeur commercial et la responsable des ressources humaines le 21 septembre 2021 au sujet de la mutation décidée dans un magasin disposant déjà une responsable et qu’elle considérait comme une façon de la priver de ses responsabilités. Elle verse également deux attestations de salariées travaillant dans la boutique de [Localité 5]-[Localité 3] évoquant une mutation inattendue et expliquée par le directeur régional par un chiffre d’affaires non atteint et le temps de travail de Mme [N]. Diverses autres attestations de salariées constatent la bienveillance des relations professionnelles de Mme [N] envers Mme [V], responsable du magasin de [Localité 5]-[Localité 4]. Elle explique enfin, chiffres à l’appui, avoir réalisé de bonnes performances économiques malgré l’impact des confinements.

Les faits ci-dessus examinés, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [N], de sorte qu’il convient d’examiner dans un second temps les justifications apportées par l’employeur afin d’apprécier s’il parvient à renverser la présomption bénéficiant à la salariée.

Il ressort des pièces produites par l’employeur que la mutation contestée par l’appelante au magasin de [Localité 5]-[Localité 4] a pour origine des difficultés dans la gestion des équipes et de la boutique de [Localité 5]-[Localité 3] ayant des répercussions sur la qualité de l’accueil de la clientèle et impactant, de fait, les résultats du magasin.

A titre liminaire, la cour constate que la mutation litigieuse ne sera jamais effective puisque la salariée a été placée en arrêt maladie avant son départ pour ce magasin de sorte qu’il n’y a aucun élément «'in situ'» et ressortant de la gestion quotidienne du magasin de nature à établir que la salariée a effectivement été «'mise au placard'» et privée de ses responsabilités au sein de ce nouveau magasin comme elle le prétend.

Mais surtout, les attestations de Mme [G] et Mme [B] démontrent des difficultés relationnelles entre Madame [N] et sa responsable adjointe mais également avec les salariées du magasin. Mme [G] affirme ainsi avoir été mise à l’écart dans la prise de décision, Mme [N] privilégiant une autre salariée à son détriment.

Mme [V], responsable adjointe de Mme [N] pendant plusieurs années puis responsable de la boutique de [Localité 5]-[Localité 4], a attesté avoir eu plusieurs confidences de Mme [F], esthéticienne, lui affirmant subir un management peu bienveillant de la part de Mme [N] et sa volonté d’intégrer un autre magasin.

Mme [Z], vendeuse, a attesté subir un harcèlement moral de la part de Mme [N] entraînant un arrêt maladie et une médication adaptée.

Quatre salariées du magasin ont évoqué le manque de recul et de neutralité dans ses fonctions mêlant parfois vie privée et vie professionnelle avec ses subalternes et rendant son autorité moins lisible et ses décisions moins comprises.

Ce dernier point a d’ailleurs fait l’objet d’une fiche d’objectif pour Mme [N] lors de son entretien professionnel de 2021 rappelant cet axe de travail déjà pointé de 2015 à 2017.

Du côté de ses collaboratrices en magasin, la remplaçante de Mme [N] a constaté à son arrivée, des plannings désorganisés et aléatoires soumis à la volonté des salariées sans respect des procédures internes.

La collaboration avec son homologue du magasin [Localité 5]-[Localité 4] a été compliquée par des relations conflictuelles imputables, selon l’attestation de Mme [L], au comportement de Mme [N].

Ces difficultés internes ont eu des répercussions sur la qualité de l’accueil en magasin puisque l’employeur produit les mauvais résultats des études Qualimétrie selon le relevé des notes données par la clientèle. De nombreux avis négatifs ont été versés en procédure desquels il ressort un manque de professionnalisme des vendeuses dans leurs relations clientèle, d’encadrement et d’organisation au sein de la boutique [Localité 5]-[Localité 3] dirigée par Mme [N].

Et parallèlement, la chute du chiffre d’affaires du magasin est objectivée par l’employeur alors que dans le même temps les résultats du magasin [Localité 5]-[Localité 4] ont été proportionnellement meilleurs.

C’est dans ce contexte de désorganisation interne de la boutique, de mauvais retours qualitatifs de la clientèle et de chiffre d’affaires en diminution que la société NOCIBE a procédé à la mutation de Mme [N] au magasin de [Localité 5]-[Localité 4].

Si la salariée estime cette mutation irrégulière en raison des termes de son contrat de travail, la cour relève que l’avenant signé le 29 mars 2004 avec prise d’effet au 1er avril 2004 stipule dans son article «'lieu et modalités de travail'»': «'compte tenu de la répartition nationale des magasins à enseigne NOCIBE France SAS et de la nécessité d’adapter les ressources de l’entreprise aux besoins du commerce, Madame [A] [N] accepte expressément de voir modifier unilatéralement son lieu de travail, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, et ce dans un périmètre régional initial'».

Les avenants qui s’en sont suivis et notamment celui du 1er septembre 2014 mutant la salariée à l’unique magasin de [Localité 5]-[Localité 3], bien qu’improprement appelé modification «'définitive'» du lieu de travail ne remanie en rien l’article de son contrat ci-dessus cité, l’avenant précisant que «'les autres clauses du contrat restaient inchangées'».

La mutation sur le magasin de [Localité 5]-[Localité 4] ainsi notifiée de façon unilatérale par l’employeur le 7 septembre 2021 pour une prise d’effet le 11 octobre 2021 s’inscrit dans les termes du contrat de travail de la salariée d’autant qu’elle intervient dans un magasin appartenant au même bassin d’emploi que son précédent poste et respectant le périmètre régional initial.

Il résulte en conséquence des développements qui précèdent que l’employeur produit des éléments propres à établir que les actes qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement et la décision querellée sera confirmée de ce chef.

b) sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison notamment de son état de santé ou de son sexe.

Tout licenciement pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article L.1132-1 est nul, en application de l’article L.1132-4 du code du travail.

L’article L.1134-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L.1132 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas particulier, Mme [N] fait grief aux premiers juges d’avoir retenu qu’aucun élément de fait présenté par elle ne laissait entrevoir une discrimination à raison de son état de santé ou de son handicap.

La salariée estime au contraire que la mutation dont elle a fait l’objet au magasin de [Localité 5]-[Localité 4] était en réalité justifiée par la durée de son travail à temps partiel, nécessitée par un état de santé fragile dont l’employeur avait connaissance puisqu’elle était reconnue travailleur handicapé, et non pour des considérations liées aux intérêts objectifs de l’entreprise. Elle ajoute que cette mutation avait pour objet d’obtenir son départ à court terme.

La Société NOCIBE conteste pour sa part toute discrimination liée au handicap de l’appelante.

Elle affirme avoir aménagé sa durée de travail et son poste pour lui permettre de conserver ses fonctions dans des conditions de travail saines et respectueuses de son état de santé.

Elle s’interroge sur la tardiveté procédurale avec laquelle la salariée a évoqué cet argument puisqu’il n’a pas été abordé par la salariée durant les dix années de présence dans l’entreprise. Elle précise enfin que le médecin du travail a émis des avis d’aptitude et au cours de l’année 2020 n’a pas relevé de discrimination la concernant.

Il apparaît à la cour que les éléments dont se prévaut Mme [N], pris dans leur ensemble, ne sont pas suffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination à raison de son handicap, par une volonté malicieuse de son employeur de l’affecter dans un autre magasin dont le poste de responsable était déjà pourvu, pour aboutir à terme à son départ, ainsi qu’elle le prétend.

S’il ressort effectivement des éléments avancés que Mme [N] a été reconnue travailleur handicapé, elle n’a obtenu ce statut qu’à compter du 7 décembre 2021 à la suite d’une demande qu’elle a déposée à la MDPH le 18 octobre 2021. A cette date, la mutation dont elle affirme le caractère discriminatoire, était déjà actée.

Son employeur avait pris en compte ses difficultés de santé bien avant cette date puisqu’a été organisée dès le 21 avril 2016 une diminution de son temps de travail à 23 heures par semaine consécutivement à la reconnaissance d’une invalidité catégorie 1.

Il se déduit de ces éléments que la situation de santé de la salariée était connue et son poste de travail aménagé par l’employeur depuis plus de cinq ans. Ce dernier n’a par ailleurs reçu aucune alerte de la médecine du travail, les avis médicaux produits aux débats pour les années 2014, 2016 et 2020 attestant d’une aptitude au travail sans réserve.

A cet égard, le médecin du travail écrivait lors d’une visite de reprise de Mme [N] du 25 juin 2020 «'il n’existe pas a priori de réelle discrimination envers cette gérante eu égard à son état de santé, aucun autre salarié ne m’a informé d’une situation professionnelle difficile en visites médicales. Pas d’alerte faite à l’employeur, ni à la DIRECCTE, visite de reprise faite et autorisation délivrée'».

Il ne ressort pas non plus des compte-rendus d’entretiens professionnels que la salariée se soit plainte d’une absence de prise en compte ou d’une prise en compte incomplète de son état de santé.

Dès lors, c’est à juste titre que les premiers juges, relevant qu’il n’existait pas d’élément de nature à démontrer que la mutation serait intervenue du fait d’une situation qui avait été acceptée depuis plusieurs années par l’employeur, ont écarté le caractère discriminatoire de la mutation contestée et la décision attaquée sera confirmée de ce chef.

c) sur le caractère abusif de la mutation

Considérant les développements qui précèdent, la cour retient que la mutation de la salariée au magasin de [Localité 5]-[Localité 4] ne revêt pas un caractère abusif.

Dans ces conditions, Mme [N] manque à rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité telle qu’il rend impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Il suit de là que Mme [N] est mal fondée en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en ses demandes indemnitaires subséquentes, de sorte que le jugement querellé, qui l’a débouté de l’ensemble de ses prétentions à ce titre, doit être confirmé de ces chefs.

II'- sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, il n’apparaît pas inéquitable de mettre à la charge de Mme [N] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par la société en appel.

Madame [N] succombe et supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Dole en toutes ses dispositions';

CONDAMNE Mme [A] [N] à payer à la société GROUPE NOCIBE la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

CONDAMNE Mme [A] [N] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt huit octobre deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,