ARRET N°

SD/[Localité 9]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 09 JANVIER 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 07 Novembre 2025

N° de rôle : N° RG 24/00504 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EYER

S/appel d’une décision

du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DOLE

en date du 25 mars 2024

code affaire : 80O

Demande de requalification du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [Y] [C],

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Hervé GUY, avocat au barreau de MONTBELIARD

INTIMEE

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Sise '[Adresse 2]

représentée par M^e Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 ancien et 805 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sandrine DAVIOT conseiller, entendue en son rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Christophe ESTEVE, président de chambre

M^me Sandrine DAVIOT, conseiller

M^me Sandra LEROY, conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, greffier cadre A

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 09 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 27 mars 2024 par M. [Y] [C] d’un jugement rendu le 25 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Dole, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société [Adresse 16] a':

— condamné la SAS [5] à payer à M. [Y] [C] la somme de 1 859,02 euros brut au titre du rappel de salaire et 185,90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 273,35 euros ;

— condamné la SAS [Adresse 6] à remettre dans les plus brefs délais les documents de fin de contrat du contrat saisonnier avec les bulletins de salaire rectifiés ;

— dit n’y avoir lieu à requalification des contrats d’extra en contrat à durée indéterminée ;

— condamné la SAS [5] à payer à M. [C] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes ;

— condamné la SAS [Adresse 6] aux entiers dépens ;

— rappelé que la décision est exécutoire de plein droit par provision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2024 aux termes desquelles M. [Y] [C], appelant, demande à la cour de confirmer la décision rendue le 25 mars 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 8] en ce qu’il a condamné la société [15] à lui payer la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, l’infirmer pour le surplus et':

— dire qu’en l’absence d’écrit signé par le salarié la relation de travail débutée le 7 octobre 2022 est réputée à durée indéterminée ;

— condamner la société [13] [Adresse 11] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

* Au titre des dispositions de l’article L 1245-2 du Code du travail': 3167 euros

* Au titre des dispositions de l’article L 1235-3 du Code du travail': 3167 euros

* Au titre du préavis': 1578,50 euros

* Au titre des congés payés sur préavis': 157,85 euros

* A titre de rappel de salaires': 3675,27 euros

* Au titre des congés payés y afférents': 367,53 euros

Sauf à déduire le montant des sommes versées au titre de l’exécution provisoire.

— dire que les sommes ci-dessus produiront des intérêts calculés au taux légal, depuis la date de dépôt de la présente requête pour les sommes à caractère de salaire, depuis le prononcé du jugement à intervenir pour les sommes à caractère d’indemnité ;

— ordonner à la société [13] [Adresse 11] de remettre à M. [C] des bulletins de salaires rectifiés ainsi que des documents dits de « fin de contrat » rectifiés sous astreinte définitive de 20 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant la notification du jugement à intervenir ;

— condamner la société [13] [Adresse 11] à payer à M. [C] la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En toute hypothèse

— Débouter le [4] [Adresse 11] de son appel incident.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2024 aux termes desquelles la société [15], intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a':

— condamné la société [Adresse 6] à payer à M. [Y] [C] la somme de 1.859,02 euros brut au titre du rappel de salaire et 185,90 euros brut au titre des congés payés afférents,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.273,35 euros,

— condamné la société [5] à remettre dans les plus brefs délais les documents de fin de contrat du contrat saisonnier et les bulletins de salaire rectifiés,

— condamné la société [Adresse 6] à payer à M. [Y] [C] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— l’infirmer de ces chefs et statuant à nouveau,

— débouter M. [C] de sa demande de rappel de salaire, infondée tant dans son principe que dans son quantum ;

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions présentées à hauteur d’appel ;

— condamner M. [C] à payer à la société [5] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens de l’instance.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 2 octobre 2025.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [C] a été embauché le 25 mai 2022 suivant contrat de travail saisonnier par le [Adresse 6] en qualité de voiturier employé niveau 1 échelon 2 pour une durée déterminée de 4 mois et 1 semaine, du 25 mai 2022 au 30 septembre 2022 et moyennant une rémunération brute mensuelle de 1682,02 euros pour 151,67 heures de travail outre 17,33 heures supplémentaires mensualisées et rémunérées avec une majoration de 10'%.

La relation de travail est soumise à la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés Restaurants ([12]) du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 3 décembre 1997.

Lors d’une réunion le 1er août 2022, l’employeur a proposé au salarié de modifier sa fonction pour travailler en qualité de maître d’hôtel.

Faute d’accord sur le périmètre de son poste et sa rémunération, l’employeur a décidé de ne pas renouveler son contrat.

Au terme du contrat, l’employeur lui a remis ses documents de fin de contrat mais les parties ont accepté de poursuivre la relation de travail durant le mois d’octobre 2022.

Toutefois, le salarié a contesté les payes d’août et septembre 2022 et les propositions de contrats qui lui étaient parvenues.

C’est dans ces conditions que M. [C] a, par requête reçue au greffe le 11 janvier 2023, saisi le conseil de prud’hommes de Dole de la procédure qui a donné lieu le 25 mars 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

I- sur les rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires

I-1 sur les heures supplémentaires

Selon l’article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Selon l’article L. 3171-4 du code du’travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, les dispositions de la convention collective applicable prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ouvrent droit à majoration de':

—  10'% de la 36e à la 39e heure

—  20'% de la 40e à la 43e heure'

—  50'% au-delà de la 44e heure

Au cas d’espèce, il est incontestable que le relevé manuscrit du 25 mai 2022 au 4 juin 2022 ainsi que le relevé informatique du 25 mai 2022 au 23 octobre 2022 rédigés par M. [C] dans lesquels sont mentionnés pour chaque jour son temps de travail le matin et l’après midi ainsi que le décompte hebdomadaire discriminé en fonction de la majoration ou non des heures supplémentaires que le salarié estimait être dues outre, dans une moindre mesure, des captures d’écran d’une application téléphonique podomètre, constituent des éléments suffisamment précis, permettant à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).

Il incombe dans ces conditions à l’employeur de démontrer que les horaires effectués par son salarié n’étaient pas ceux qu’il allègue et qu’aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu’il le soutient.

La société [5] objecte à son salarié que sur la période du 25 mai 2022 au 30 septembre 2022, les heures supplémentaires qu’elle a décomptées à hauteur de 165 heures ont été payées sur la fiche de paie de septembre 2022 majorée à 20'% et que les 17,33 heures supplémentaires majorées à 10'% ont été réglées chaque mois au salarié.

Elle fait en outre valoir que sur la période du 7 au 16 octobre 2022, M. [C] a perçu 14 heures supplémentaires dont 8 majorées à 10% et 6 majorées à 20'% de sorte qu’il a été rempli de ces droits pour cette période.

a) sur la période du 7 au 16 octobre 2022

Il ressort des fiches de paie produites par le salarié qu’il a effectivement été réglé de 14 heures supplémentaires qui ont été majorées comme le prétend l’employeur de sorte que la cour estime que le salarié ne peut rien revendiquer à ce titre.

b) sur la période du 25 mai 2022 au 30 septembre 2022

L’employeur ne conteste pas le principe des heures supplémentaires dues qu’il dit avoir intégralement réglées, mais leur volume.

L’employeur verse aux débats le décompte informatique des heures réalisées par le salarié et intitulé «'feuille d’émargement'» pour les périodes du 23 mai au 31 juillet 2022 et du 1er août au 30 septembre 2022.

Si ces pièces sont contestées par le salarié en ce qu’elles décompteraient de façon erronée des repos hebdomadaires ou des absences autorisées alors qu’il était à son poste de travail, un examen attentif et comparatif de ces décomptes avec le relevé informatique quotidien réalisé par le salarié objective une concordance entre les jours que le salarié dit avoir travaillé et ceux retenus dans le logiciel produit par l’employeur.

A titre d’exemple, les 27 et 28 juin 2022, les 4 et 5 juillet 2022 ou encore les 11 et 12 juillet sont indiqués non travaillées par le salarié tout comme sur le logiciel employeur.

De la même façon, les heures travaillées retenues par l’employeur sont sensiblement les mêmes que celles évoquées par le salarié à cette différence qu’une pause de 30 minutes pour certaines périodes travaillées est déduite par l’employeur, dont il n’est pas allégué par le salarié qu’elle n’aurait pas été prise.

Ainsi, à titre d’exemple, si le lundi 8 août 2022 est mentionné «'repos hebdomadaire'», la ligne qui suit indique un temps de travail du salarié pris en compte le 8 août 2022 à hauteur de 7h07, pause de 30 minutes déduite.

Le salarié quant à lui, évalue son temps de travail ce même jour à 7,12 heures.

Ou encore, le 26 août 2022, le salarié retient 12 heures 09 travaillées sur la journée alors que le logiciel employeur retient 11 heures 41 heures avec deux pauses de 30 minutes chacune déduite.

Ces qualificatifs de «'repos hebdomadaire'» ou «'absence autorisée'» apparaissant dans le décompte employeur alors que le logiciel constate en ligne suivante la présence du salarié et ses heures de travail, sont expliqués par l’employeur par une absence ou un retard de badgeage par le salarié qu’il ne conteste pas.

En tout état de cause, la cour ne relève de la comparaison entre le tableau produit par le salarié et la feuille d’émargement communiquée par l’employeur, aucune incohérence flagrante susceptible de mettre en doute la valeur du décompte produit par l’employeur.

Ainsi, au vu des pièces produites de part et d’autre, la cour retient que l’employeur justifie du nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées par son salarié.

Il ressort ainsi des décomptes employeur que le salarié a travaillé 460,18 heures sur la période du 23 mai au 31 juillet 2022 et 435,15 heures sur la période du 1er août au 30 septembre 2022 soit un total de 895,33 heures.

Or, les bulletins de salaire produits par le salarié sur la même période établissent qu’il a été payé pour 381,80 heures travaillées pour la première période et 338 heures travaillées pour la seconde soit 719,80 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires restant impayées s’élève ainsi à 175,53 heures.

Ces mêmes bulletins de paie démontrent qu’il a bénéficié d’un paiement de régularisation de 165 heures supplémentaires majorées à 20'% en septembre 2022 pour l’ensemble de la période outre du paiement d’heures supplémentaires majorées à 10'% mensualisé de sorte que l’employeur est redevable de 10 heures supplémentaires qu’il conviendra de majorer à 50'% pour tenir compte des majorations déjà appliquées, soit de la somme de 166,35 euros.

I-2 sur le taux horaire applicable du 1er août au 30 septembre 2022

Le conseil des prud’hommes de [Localité 8] a retenu un taux horaire de 13,50 euros à compter du 1er août 2022, date à laquelle le salarié a pris ses fonctions de maître d’hôtel au lieu de 11,09 euros retenu par l’employeur.

Le salarié estime que ce taux aurait dû être fixé à 18,53 euros.

M. [C] affirme en effet avoir exercé les fonctions de 1er maître d’hôtel de sorte qu’il aurait dû percevoir la rémunération du niveau 5 échelon 1. Il remarque avoir eu la charge de plusieurs missions telles que le recrutement de collaborateurs, la gestion des groupes et la coordination des équipes lui octroyant des responsabilités excédant celles du 1er maître d’hôtel.

Il est constant que le salarié a été embauché le 25 mai 2022 en qualité de voiturier bagagiste sur la base d’un salaire horaire de 11,09 euros.

Le 1er août 2022, il n’est pas contesté que le salarié change de fonction pour occuper le poste de maître d’hôtel et que le taux horaire sur sa fiche de paie reste à 11,09 euros.

Selon la classification des emplois de la convention collective des [7], un responsable de salle ou un maître d’hôtel peut être classé entre le niveau 4, échelon 1, 2 ou 3, pour un salaire horaire de 13,50 euros à 14,50 euros voire niveau 5 échelon 1 (salaire horaire de 17,50 euros).

Si M. [C] estime avoir réalisé des tâches lui octroyant des responsabilités particulières, il n’en reste pas moins qu’il n’avait aucune expérience en ce domaine et qu’il restait sous l’autorité et la dépendance hiérarchique du chef de cuisine et de Mme [V], directrice administrative et financière, qui disposaient seuls d’un pouvoir de décision et de direction quant à la validation des tâches de M. [C].

A ce titre, les mails échangés établissent que le chef de cuisine lui avait proposé un poste de maître d’hôtel et non pas de 1er maître d’hôtel, et qu’il n’avait pas de pouvoir de décision autonome.

Il s’ensuit qu’il ne peut être retenu que M. [C] avait «'une maîtrise complète de la direction, de la gestion et de l’organisation du service de l’entreprise'» tel que le 1er maître d’hôtel est défini dans la grille de classification conventionnelle et qu’il ne peut ainsi prétendre à une rémunération de 18,53 euros qui correspond à la rémunération d’un 1er maître d’hôtel au-dessus de l’échelon 1.

En outre, si le salarié établit qu’une revalorisation de salaire avait été envisagée par son employeur consécutivement à son changement d’affectation le 1er août 2022, il ne rapporte pas la preuve que le taux horaire de 18,53 euros ait été retenu d’un commun accord.

Pour le démontrer, l’employeur produit un échange de mail du 11 octobre 2022 aux termes duquel la directrice administrative et financière évoque à propos de ses nouvelles missions, «'je vous avais parlé d’ajuster votre salaire pour les fonctions que vous occuperiez pendant la fin de votre contrat.

En revanche, je n’avais pas parlé de refaire le contrat pour cette mission.

Les 1 000 euros de août étaient la prime pour compléter votre rémunération par rapport à vos nouvelles tâches, toutes confondues qui incombaient au personnel en charge de la salle».

Aussi, la cour estime que c’est à bon droit que les premiers juges ont retenu que le salaire horaire du salarié aurait dû être revalorisé pour les mois d’août et septembre 2022 de 11,09 à 13,50 euros pour tenir compte de sa nouvelle fonction et la décision sera confirmée sur ce point.

Ainsi, pour août 2022 et comme l’ont calculé les premiers juges, le salarié a droit à un rappel de salaire de 411,47 euros.

Toutefois, le conseil de prud’hommes de Dole a tenu compte de 165 heures supplémentaires en septembre 2022 alors que ce chiffre correspond à un rappel de toutes les heures supplémentaires réalisés sur la période contractuelle de sorte que le salarié aurait dû percevoir le même salaire qu’en août 2022 avec un taux horaire majoré. Le manque à gagner pour le salarié s’élève donc également à 411,47 euros pour septembre 2022 soit 822,94 euros pour les deux mois.

Il résulte des développements qui précèdent (I-1 et I-2) qu’au total, c’est la somme de 989,29 euros (822,94 + 166,35) qui est due au salarié au titre des rappels de salaires outre 98,92 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement querellé sera donc infirmé de ce chef et l’employeur devra remettre au salarié les documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif rectifiés, conformes au présent arrêt.

Les circonstances de l’espèce ne font pas apparaître la nécessité d’assortir cette remise d’une quelconque astreinte. La demande sera en conséquence rejetée.

II- sur la requalification de la relation de travail débuté le 7 octobre 2022

Aux termes de l’article L.1242-12 alinéa 1er du code du travail, «'le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée'».

Selon une jurisprudence constante, en l’absence d’écrit, qui constitue une prescription d’ordre public, il est présumé que les parties sont liées par un contrat à durée indéterminée, sans que l’employeur ne puisse s’opposer à cette présomption irréfragable.

Pour refuser la qualification de contrat à durée indéterminée à la relation de travail, les premiers juges ont estimé que le salarié avait refusé de signer les contrats d’extra présentés dans les délais légaux, en toute mauvaise foi.

A cet égard, il est en effet admis que si le salarié qui a refusé la signature d’un contrat de travail à durée déterminée n’est plus légitime à obtenir la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée pour défaut d’écrit, c’est à la condition que son refus repose sur la mauvaise foi ou une intention frauduleuse (Soc. 7 mars 2012 n°10-12.091, Soc. 22 mai 2024 n°22-11.623).

M. [C] estime au contraire que son refus de signer les contrats qui lui ont été soumis était justifié par leur caractère non conforme aux accords qui étaient intervenus entre son employeur et lui, sans que cela ne puisse être qualifié de mauvaise foi de sa part.

L’employeur lui objecte qu’il lui a soumis trois contrats d’extra pour signature et que malgré les désaccords financiers qu’il allègue désormais, le salarié a pour autant accepté de venir travailler sans régulariser ces contrats.

Il n’est pas contesté que M. [C] a été employé selon contrat saisonnier du 25 mai 2022 au 30 septembre 2022.

Son employeur lui a proposé un nouveau contrat avant le terme de son contrat initial que le salarié a refusé par mail du 22 septembre 2022 en ces termes': «'Faisant suite à notre réunion du vendredi 16 septembre 2002, au cours de laquelle il a été signifié que les conditions que j’ai proposé ne pourraient être acceptées, j’ai bien noté que mon contrat au sein du [Localité 3] de [Localité 10] prendra fin le vendredi 30 septembre 2022.

aucun avenant n’est donc souhaitable.

Néanmoins, si vous pensez que cela puisse être utile pour le restaurant, je vous confirme pouvoir être disponible entre le vendredi 7 octobre et le dimanche 23 octobre 2022, date de la fermeture de la salle.

Dans l’optique où cette proposition pourrait vous intéresser, il suffira alors de préparer un contrat d’extra sur ces dates.'»

L’employeur a alors présenté à M. [C] trois contrats d’extra pour les périodes du 7 au 10 octobre 2022, 13 au 16 octobre 2022 et du 20 au 23 octobre 2022.

A la suite d’une présentation du contrat du 7 octobre 2022 pour signature, le salarié s’est étonné par mail du 8 octobre 2022 qu’il n’était pas fait mention du poste occupé et que le taux horaire de 17 euros ne correspondait pas à leurs pourparlers.

Le 11 octobre 2022, la directrice administrative et financière lui répondait que le poste prévu était celui de maître d’hôtel et que le taux horaire de 17 euros n’était pas erroné.

Dans un mail adressé à son employeur le 20 octobre 2022, M. [C] confirme avoir volontairement refusé à deux reprises de signer les contrats d’extra car il contestait le poste qui lui était attribué, revendiquant le poste de responsable de salle, et le salaire horaire retenu de 17 euros.

Néanmoins, l’employeur a précisé à son salarié la nature de ses fonctions, maître d’hôtel, dont la cour remarque qu’elles sont identiques à celles que le salarié exécutait depuis le 1er août 2022.

En outre, il ressort de la nouvelle classification des emplois repères en rapport avec la grille des salaires qu’un responsable de salle ou maître d’hôtel peut être classé selon l’annexe 2 de la grille des emplois repères de la CCN des [7] entre agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1 à échelon 3 voire cadre, niveau V, échelon 1 soit un salaire horaire brut entre 13,50 euros et 17,50 euros.

En proposant un salaire horaire dans la fourchette haute de ce qui est prévu par les dispositions conventionnelles, il ne peut être considéré que l’employeur a proposé une rémunération incohérente au regard de ces dispositions et ce d’autant que le salarié avait avisé unilatéralement son employeur par mail du 17 septembre 2022 qu’il se déchargeait d’une partie de ses responsabilités qui lui étaient jusqu’alors dévolues.

En tout état de cause, le salarié ne démontre pas que des négociations s’étaient engagées sur sa rémunération et qu’un taux horaire de 18,53 euros avait été arrêté d’un commun accord entre les parties.

Enfin, malgré les désaccords qui l’opposaient à son employeur, le salarié est venu travailler jusqu’au 20 octobre 2022 et il ne fait pas de doute que c’est volontairement et de mauvaise foi qu’il a refusé de signer les contrats d’extra alors que dans le même temps il continuait sa relation de travail, aux conditions dont il avait connaissance depuis les précisions qui lui avaient été apportées le 11 octobre 2022.

Il s’ensuit que la non signature de l’engagement litigieux voit exclusivement sa cause dans le refus de mauvaise foi du salarié.

Par conséquent, c’est par une exacte appréciation que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de requalification du contrat litigieux en un contrat à durée indéterminée et des conséquences financières (indemnité de rupture, indemnité de préavis, indemnité de congés payés liés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse) qui auraient pu en découler. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ces chefs.

III – sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les frais irrépétibles et les dépens.

Il apparaît équitable de laisser à la charge de chaque partie leurs frais irrépétibles d’appel ainsi que leurs dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 25 mars 2024 sauf en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à requalification des contrats d’extra en contrat à durée indéterminée et statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [Adresse 14] [Adresse 11] à payer à M. [Y] [C] la somme de 989,29 euros bruts au titre du rappel de salaires outre 98,92 euros bruts au titre des congés payés afférents sauf à déduire le montant des sommes déjà versées au titre de l’exécution provisoire';

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 17 janvier 2023';

Ordonne à la SAS [5] de remettre à M. [Y] [C] les documents de fin de contrat ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif rectifiés, conformes au présent arrêt';

Dit n’y avoir lieu à astreinte';

Dit que chaque partie supportera la charge de ses frais irrépétibles d’appel';

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens d’appel.

Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le neuf janvier deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, président de chambre et Fabienne ARNOUX, greffier cadre A.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,