SL/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 12 MAI 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 03 mars 2026

N° de rôle : N° RG 24/01913 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E3EV

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONS-LE-SAUNIER

en date du 29 novembre 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [G] [B] épouse [P], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Maïté PELEIJA, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMEE

Association [1] prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés es qualités au siège social, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Véronique COTTET EMARD, avocat au barreau de JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 03 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 12 Mai 2026 par mise à disposition au greffe.

Statuant sur appel interjeté le 24 décembre 2024 par Mme [G] [B], épouse [P], d’un jugement rendu le 29 novembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Lons le Saunier, qui dans le cadre du litige l’opposant à l’Association [1] a':

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas la conséquence d’agissements fautifs de la part de l’Association [1] et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse';

— Débouté Mme [B] de ses demandes à titre principal et subsidiaire';

— Dit et jugé que la procédure de licenciement est irrégulière';

— Condamné en conséquence l’Association [1] au paiement de la somme de 4.510 euros à titre d’indemnité produisant intérêt à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié à l’Association [1]';

— Condamné Mme [B] à verser à l’Association [1] 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamné l’Association [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 04 mars 2025 par Mme [B], appelante, qui demande à la cour de':

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

— A dit et jugé que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas la conséquence d’agissements fautifs de la part de l’Association [1] et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse';

— Débouté Mme [B] de ses demandes à titre principal et subsidiaire';

— Condamné Mme [B] à verser à l’Association [1] 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— Condamner l’Association [1] à lui verser':

—  30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

—  70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement';

A titre subsidiaire,

— Condamner l’Association [1] à lui verser 27.060 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

A titre infiniment subsidiaire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’Association [1] à lui verser la somme de

4.510 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure';

En tout état de cause,

— Condamner l’Association [1] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamner l’Association [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises le 28 mai 2025 par l’Association [1], intimée et appelante incident, qui demande à la cour de':

— Recevoir l’appel principal de Mme [B], l’en dire mal fondée;

— Recevoir l’appel incident de l’Association [1], l’en dire bien fondée;

1. A titre principal,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lons le Saunier du 29 novembre 2024 en ce qu’il a':

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas la conséquence d’agissements fautifs de la part de l’association [1] et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [B] de ses demandes à titre principal et subsidiaire ;

— Condamné Mme [B] à verser à l’association [1] 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a':

— Dit et jugé que la procédure de licenciement est irrégulière';

— Condamné en conséquence, l’Association [1] au paiement de la somme de 4.510 euros à titre d’indemnité produisant intérêts à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié à l’Association [1]';

— Condamné l’Association [1] aux entiers dépens';

Et par conséquent, statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger que la procédure de licenciement est régulière';

— Débouter Mme [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement';

A titre subsidiaire pour le cas où par extraordinaire la cour confirmerait le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement irrégulier en la forme,

— Infirmer le jugement l’ayant condamnée au paiement de la somme de 4.510 euros à titre d’indemnité produisant intérêts à compter de la notification par le conseil de prud’hommes à l’employeur des demandes du salarié';

— Juger que Mme [G] [B] ne justifie pas le préjudice qu’elle revendique à hauteur de 4.510 euros au titre de l’irrégularité de la procédure';

— Débouter Mme [B] de sa demande indemnitaire en l’absence de préjudice subi et établi';

2. A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour infirmerait le jugement entrepris en ce qu’il a':

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas la conséquence d’agissements fautifs de la part de l’employeur et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse';

— Débouté Mme [G] [B] de ses demandes à titre principal et subsidiaire';

Et par conséquent, statuant à nouveau,

2.1 Sur la demande principale de Mme [B]

2.1.1 A titre principal

— Juger l’absence de harcèlement moral';

— Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [G] [B] n’est pas la conséquence d’une situation de harcèlement moral';

— Juger n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement';

En conséquence,

— Débouter Mme [G] [B] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts à ce titre';

— Débouter Mme [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

— Débouter Mme [G] [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions';

2.1.2 A titre subsidiaire pour le cas où par extraordinaire la cour retenait l’existence de harcèlement moral et juge consécutivement nul le licenciement

— Juger que Mme [G] [B] ne justifie pas le préjudice qu’elle revendique à hauteur de 70.000 euros au titre de la rupture de son contrat de travail';

— Juger que Mme [G] [B] ne justifie pas le préjudice distinct qu’elle revendique à hauteur de 30.000 euros au titre du harcèlement moral';

En conséquence,

— Limiter l’indemnisation allouée à Mme [G] [B] au titre de la nullité du licenciement à la somme de 25.395 euros correspondant aux salaires des six derniers mois en conformité des dispositions de l’article L1235-3-1 et la débouter du surplus de sa demande';

— Débouter Mme [G] [B] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice pour harcèlement moral';

2.2 Sur la demande subsidiaire de Mme [G] [B]

2.2.1 A titre principal

— Juger l’absence d’agissements fautifs';

— Juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’est pas la conséquence d’agissements fautifs';

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse';

En conséquence,

— Débouter Mme [G] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

2.2.2 A tire subsidiaire pour le cas où la cour jugeait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Juger que Mme [G] [B] ne justifie pas le préjudice qu’elle revendique à hauteur de 27.060 euros au titre de la rupture du contrat de travail';

En conséquence,

— Limiter l’indemnisation allouée à Mme [B] à la somme de 13.162 euros correspondant à trois mois de salaires brut et la débouter du surplus de sa demande,

3. En tout état de cause

— Juger en cas de condamnation que celles-ci produiront intérêts à compter de l’arrêt de la cour d’appel';

— Débouter Mme [G] [B] de toutes ses demandes, fins et conclusions';

— Débouter Mme [G] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens';

— Condamner Mme [G] [B] au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

— Condamner Mme [G] [B] aux entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 05 février 2026';

SUR CE

EXPOSE DU LITIGE

Mme [G] [B], épouse [P], a été embauchée par l’Association [2], devenue [1] le 01 octobre 2015, à compter du 31 août 2015 sous contrat à durée indéterminée en qualité de Chef de service éducatif.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 01 décembre 2015, Mme [G] [B] a été promue Directrice adjointe du pôle protection de l’enfance.

De 2016 à 2021, le contrat de travail de Mme [G] [B] a été suspendu à plusieurs reprises pour cause de maladie.

Le 11 mars 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [G] [B] inapte au poste de directrice adjointe avec dispense de reclassement.

Par courrier daté du 23 mars 2021 réceptionné le 27 mars 2021, Mme [G] [B] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude fixé au 31 mars 2021, auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 07 avril 2021, l’Association [1] a notifié à Mme [G] [B] son licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.

C’est dans ces conditions que Mme [G] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Lons le Saunier par requête reçue au greffe le 06 avril 2022, de la procédure qui a donné lieu le 29 novembre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a débouté Mme [B] de sa demande au titre d’un licenciement nul, après avoir relevé que les faits évoqués par elle à l’appui de sa demande ne présentent pas les caractéristiques d’un harcèlement moral.

Poursuivant l’infirmation de ce chef du jugement, Mme [B] estime que les faits de harcèlement ont débuté dès février 2016, à l’arrivée de M. [J], Directeur du pôle enfance, qui a tenu à son égard des propos sexistes et dénigrants et l’a privée de bureau.

Ces faits ont conduit à la réalisation d’une enquête qui a débouché sur la reconnaissance par l’Association [1] des faits de harcèlement de M. [J] et à son licenciement en février 2017.

Mme [G] [B] affirme que les faits de harcèlement se sont prolongés à l’embauche de la nouvelle Directrice de pôle, Mme [F], et d’une seconde directrice adjointe, Mme [E], et fait notamment référence à des propos dénigrants et dévalorisants, des comportements agressifs, une surcharge de travail et une iniquité de traitement, faits qui se seraient prolongés jusqu’à son licenciement pour inaptitude et même au-delà puisque Mme [B] estime que l’Association [1] a délibérément commis des erreurs dans la procédure de licenciement et la remise des documents de fin de contrat.

La salariée précise que son employeur, nonobstant ses signalements, n’a rien fait pour faire cesser les comportements relatés et a même participé activement aux faits de harcèlement.

À l’appui du harcèlement moral dont elle estime avoir été la cible et qui a été à l’origine, selon elle, de la dégradation de son état de santé et a conduit à son licenciement pour inaptitude, Mme [B] présente les éléments suivants':

— Des avis d’arrêt de travail délivrés pendant la période d’emploi';

— L’avis d’inaptitude du médecin du travail du 11 mars 2021 mentionnant que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'»';

— Un courrier du 21 août 2016 rédigé par elle-même dénonçant les comportements de M. [J]';

— Un mail du 10 mars 2017 dans lequel elle évoque diverses difficultés professionnelles dont des défauts de communication, des remarques désagréables ou encore la délivrance d’informations contradictoires';

— Des échanges de mail avec Mme [E] traduisant une mésentente et des tensions entre les deux directrices adjointes';

— Un mail de Mme [B] du 28 février 2020 à Mme [F] dans lequel il est indiqué': «'Il est à ce jour difficile pour moi d’avancer sereinement'»';

— Un mail de Mme [B] du 13 mai 2020 dans lequel elle alerte Mme [F] de sa charge de travail et des difficultés rencontrées';

— Un mail de Mme [E] daté du 30 juillet 2020 dans lequel on peut relever certains propos à l’égard de Mme [B] dont': «'Tes enfantillages doivent cesser Mme [B]'»'; «'ton égocentrisme est fatiguant'»';

— Un témoignage de M. [T], chef de service éducatif, qui atteste que «'Lors de repas au restaurant ou dans le cadre du travail, Madame [E] a colporté des calomnies à l’encontre de Mme [B] «'elle est raciste'», «'elle est incompétente'», «'c’est une fainéante et une menteuse'»'»'; «'le DG Monsieur [U] qui n’hésitait pas à insulter, menacer les cadres ou salariés ne respectant pas ses ordres'»'; «'Ce harcèlement continue, direct ou indirect a conduit à isoler Madame [B] au sein de [1]'»';

— L’enquête réalisée par la CPAM de [Localité 2] dans le cadre de la reconnaissance de la pathologie déclarée par Mme [B], «'burn-out professionnel'», au titre d’une maladie professionnelle et qui compile plusieurs témoignages dont deux mentionnant le comportement agressif et dénigrant de M. [U] à l’égard de Mme [B] lors de réunions ou d’appels téléphoniques';

— Le questionnaire salarié de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle dans lequel Mme [B] relate l’ensemble des évènements qui auraient conduit à la dégradation de son état de santé';

— Un courrier de la CPAM de [Localité 3]-et-[Localité 4] du 08 octobre 2021 informant Mme [B] de la prise en charge au titre d’une maladie professionnelle hors-tableau de son burn-out';

— Différents courriers échangés entre Mme [B] et l’Association [1] sur les inégalités de traitement relevées par la salariée notamment au regard de la rémunération, des jours de RTT et des congés';

— Un courrier de l’Association [1] du 04 décembre 2017 informant Mme [B] de la fin de la tolérance sur l’utilisation du véhicule de service pour les trajets domicile/ lieu de travail';

— Plusieurs courriers adressés à la direction dans lesquels Mme [B] fait état d’un mal-être au travail et de comportements déplacés de certains collègues à son égard';

— Un dépôt de plainte du 17 mai 2021 pour des faits de harcèlement moral au travail';

— Un article de journal du 08 juillet 2021 mentionnant la garde à vue de plusieurs responsables de l’Association [1] pour des faits de harcèlement moral';

— Un rapport d’examen médico-légal psychiatrique de Mme [B] du 11 août 2021, sollicité par la gendarmerie de [Localité 5], dans lequel le Dr [K] [P] conclut': «'Il existe ainsi des arguments en faveur d’une altération de son état de santé sur le plan physique et psychique, en rapport avec les faits dénoncés'».

— Un courrier du médecin du travail du 13 août 2020 indiquant': «'des troubles en lien avec une problématique de souffrance au travail'»';

— Divers compte-rendus médicaux développant les troubles de Mme [B]';

— Un certificat médical du Dr [Z], psychiatre, du 15 octobre 2024 dans lequel il est effectué un récapitulatif du burn-out de Mme [B]';

Il convient d’examiner les agissements ainsi dénoncés dans leur ensemble.

1.1 ' Sur le harcèlement moral de la part de M. [J], directeur pôle enfance, courant 2016

En vertu des articles 2044 et suivants du code civil, une transaction régulière a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée en dernier ressort et fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

L’Association [1] considère que les faits de harcèlement de M. [J], qu’elle ne conteste pas et qu’elle a reconnus, ne sauraient justifier la demande de nullité du licenciement de Mme [G] [B] dès lors qu’elle a pris toutes les mesures nécessaires pour la protéger.

À ce titre, Mme [G] [B] reconnaît elle-même dans ses écritures les diligences de son employeur puisqu’elle indique que dès octobre 2016, M. [J] a été suspendu suite aux premières investigations et qu’il a ensuite été licencié pour harcèlement moral en février 2017.

En tout état de cause, Mme [B] ne peut se prévaloir des faits survenus courant 2016 dans la mesure où un accord transactionnel a été ratifié à ce titre le 09 mars 2017.

Il résulte en effet de cette transaction, que Mme [G] [B] a perçu une indemnisation de 2.000 euros de son employeur «'à titre de dommages-intérêts forfaitaires et définitifs couvrant tous les préjudices, aussi bien moraux que professionnels'» et en contrepartie «'s’estimant remplie de la totalité de ses droits'», a renoncé «'définitivement à toute action et instance, de quelque nature que ce soit, actuelle ou future, concernant la conclusion et l’exécution de son contrat de travail jusqu’à la signature de la transaction, et relative aux circonstances dans lesquelles sa relation de travail s’est déroulée dans le temps, à l’encontre de l’Association et de ses dirigeants'».

Ainsi, Mme [G] [B] ne peut pas fonder sa demande sur les faits de harcèlement moral subis de la part de M. [J] et antérieurs au 09 mars 2017 puisqu’ils ont déjà fait l’objet d’une transaction.

1.2 ' Sur le harcèlement moral de la part de Mme [F], de Mme [E] et de M. [U], l’iniquité de traitement entre Mme [B] et Mme [E], le harcèlement postérieur à la rupture du contrat de travail, et l’absence de protection face aux agissements de Mme [N]':

Afin de circonscrire à une certaine période les faits dénoncés par Mme [B], l’Association [1] affirme qu’elle ne peut se prévaloir que de ceux survenus sur la période du 01 mars 2020 au 10 décembre 2020 conformément aux termes de la plainte déposée le 17 mai 2021 par Mme [G] [B].

Or, quand bien même cette dernière aurait délimité temporellement sa plainte, qui ne concerne au demeurant que la procédure pénale, cela ne traduit toutefois en aucune façon un aveu de sa part d’une absence de faits qui permettraient de caractériser un harcèlement moral sur une période antérieure, comprise entre le 09 mars 2017, date de la transaction entre Mme [G] [B] et l’Association [1], et le 1er mars 2020, date des premiers faits invoqués par Mme [G] [B] dans sa plainte.

En conséquence, la cour est tout à fait admise à étudier les faits de harcèlement allégués sur la période portant de 2017 au licenciement pour inaptitude de Mme [B].

Il en est de même pour les faits visés dans la plainte du 17 mai 2021, et ce, même si elle a été classée sans suite puisque la charge de la preuve en matière civile concernant le harcèlement est différente de celle en matière pénale et que le procureur de la république est libre des suites à donner à une plainte.

Pour l’année 2017, Mme [B] justifie de faits de harcèlement en invoquant un mail du 10 mars 2017 faisant suite à un courriel de Mme [F] concernant une demande de transmission d’un avenant contractuel de l’un des salariés de la structure, aux termes duquel Mme [G] [B] se plaint d’une mauvaise circulation des informations au siège, de «'certains personnels très directifs auprès des chefs, des secrétaires et même auprès d’elle'», «'de remarques désagréables, des ordres ou des sous-entendus émanant du siège'» (ex': vous au Pôle enfance c’est vraiment compliqué'), et des informations contradictoires.

Sur les échanges de mail du 25 mai 2018, du 01 avril 2020 et du 30 juillet 2020 dont se prévaut Mme [G] [B] concernant le harcèlement de la part de Mme [E], la cour relève que ces derniers sont libellés ainsi': Mme [E] le 25 mai 2018, à une demande de Mme [G] [B], lui a répondu «'je transfère cet échange de mail en copie à sopie. Je ne souhaite pas que tu me demandes des comptess au même titre qu’un chef de service, avec un chef de service en copie, si tu penses que j’ai à rendre des comptes ce sera en présence de [V]'»,'; le 1er avril 2020, Mme [E], directrice adjointe, reproche à Mme [G] [B], également directrice adjointe, par mail de ne pas avoir intégré dans les échanges un éducateur, [Q], comme destinataire d’un mail en ces termes, et avec copie à Mme [V] [F], directrice, en ces termes «'Merci d’en avoir le souci, [V] a acquis le réflexe'! Je ne te demande pas de te justifier mais d’y penser à l’avenir'»'; Mme [E] a également adressé à Mme [G] [B] un mail le 30 juillet 2020, avec copie à M.[U], directeur général de l’Association [1], aux termes duquel elle indique que Mme [G] [B] «'doit être fatiguée avant période de congés, que cette situation doit être délicate à gérer pour [elle] mais qu’elle dépasse les limites de l’acceptable. Tes enfantillages doivent cesser Mme [B], je gère cette crise à tes côtés ['] je suis dans la même situation que toi, ton égocentrisme est fatiguant. Nous devons trouver une solution à la rentrée que j’évoquerai avec nos hiérarchiques pour sortir de cette cour de récréation'».

Concernant le comportement de M. [U], directeur de l’Association, Mme [G] [B] produit plusieurs témoignages issus de l’enquête de la CPAM dont celui de M. [M] (pièce 25 de l’appelant), secrétaire à la [3], qui relate notamment un échange téléphonique entre M. [U] et Mme [G] [B] à l’issue duquel cette dernière était en pleurs. Néanmoins, rien ne permet de déterminer avec suffisance tant la réalité des propos tenus par M.[U] à cette occasion que la date de cet évènement, qui n’est rapportée ni par Mme [G] [B], ni par l’attestant.

Il est également fait référence à une visioconférence durant laquelle M. [U] se serait exprimé violemment à l’égard de Mme [G] [B] suite à un souci informatique, M. [U] ayant insisté sur un ton agressif afin qu’elle reconnaisse une faute, et ce, devant l’ensemble des participants à une réunion.

Ce comportement relaté autant par Mme [G] [B] que par M. [M] peut s’apparenter à des faits constitutifs de harcèlement dès lors qu’il constitue une pratique humiliante pour Mme [G] [B].

Mme [G] [B] soutient par ailleurs qu’elle a subi une iniquité de traitement par rapport à son homologue, Mme [E], qui aurait été avantagée lors de la répartition des sites du pôle, Mme [G] [B] devant gérer les sites les plus éloignés de son domicile, et qui a bénéficié d’une différence de rémunération avec elle, alors qu’elles occupent pourtant le même poste et que Mme [E] bénéficie d’une ancienneté moins importante, Mme [B] invoquant également la décision de retrait d’usage du véhicule professionnel pour ses trajets domicile/travail prise par son employeur le 04 décembre 2017 à effet en mars 2018, l’Association [1] ne contestant pas tant l’existence de cette différence de salaire entre les deux directrices adjointes du pôle enfance que le fait d’avoir mis fin à la tolérance dont a pu bénéficier Mme [G] [B] jusqu’à présent pour ses trajets entre son domicile et son lieu de travail dans l’utilisation d’un véhicule de service.

En outre, Mme [G] [B] justifie que l’Association [1] a, après la rupture de son contrat de travail, établi un certificat de travail erroné s’agissant des fonctions réellement exercées par elle et entamé une procédure de licenciement irrégulière, le délai de convocation n’ayant pas été respecté.

Enfin, Mme [G] [B] soutient avoir subi des propos dénigrants de la part de Mme [N] s’agissant des frais kilométriques, proférés devant d’autres salariés en son absence («'elle n’est pas à plaindre, il ne faut pas exagérer'»).

L’ensemble de ces faits constituent des éléments préalables laissant supposer l’existence de fait de harcèlement, qu’il appartient à l’Association [1] de combattre en apportant la preuve que les actes qui lui sont ainsi imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement.

1.3 ' Sur les explications de l’Association [1]':

S’agissant du comportement de M.[U], la cour relève que la mise en cause publique de Mme [G] [B] par ce dernier au cours d’une visio-conférence, bien qu’humiliante, apparaît néanmoins isolée et qu’il n’est pas démontré que le comportement de M. [U] se soit répété.

De même, si Mme [B] invoque un mail du 10 mars 2017, ce mail ne permet pas d’établir des faits de harcèlement dès lors qu’il traduit uniquement une certaine lassitude de Mme [G] [B] dans l’exercice de ses activités professionnelles et contient exclusivement des remarques sur la circulation des informations et sur l’organisation du travail, sans aucune précision.

Par ailleurs, bien que les échanges entre Mme [E] et Mme [G] [B] étaient indéniablement empreints de tensions manifestes, il convient cependant de distinguer les conflits normaux inhérents à la relation de travail et ceux résultant d’un harcèlement moral, la seule dénonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail difficiles ou heurtées ne pouvant recevoir à eux seuls la qualification de harcèlement moral, alors même que les difficultés relationnelles entre les deux salariées ont conduit à l’organisation par l’employeur de plusieurs réunions de médiation afin de trouver des schémas de fonctionnement au travail (pièces 27 et 28 de l’appelante) et que les messages invoqués ne témoignent pas d’excès dans leur formulation.

Le témoignage de M. [T], chef de service éducatif, ne permet également pas de retenir des faits de harcèlement de la part de Mme [E] à l’égard de Mme [G] [B] dès lors que les évènements relatés n’y sont pas datés et ne sont pas suffisamment circonstanciés, les propos tenus lors d’un repas, où Mme [G] [B] n’était d’ailleurs pas présente, ne pouvant pas davantage suffire à établir des faits de harcèlement moral qui aurait eu des conséquences néfastes sur les conditions de travail de Mme [G] [B].

En outre, s’agissant de la réorganisation géographique des sites, au détriment de Mme [G] [B] qui s’est vue attribuer des sites éloignés de son domicile, la cour relève que bien qu’il soit manifeste que les établissements d’intervention de Mme [G] [B] sont éloignés, rien ne permet toutefois de déterminer que la répartition géographique des établissements lui ait été imposée par son employeur de quelque manière que ce soit, alors même que la signature de l’avenant du 07 décembre 2017 atteste de son consentement à cette nouvelle répartition, qu’elle était en droit de refuser comme étant constitutive d’une modification de son contrat de travail.

Si cette répartition a été décidée avant la signature de l’avenant, et qu’aucun élément versé aux débats n’établit une concertation préalable avec elle, la signature de l’avenant le 07 décembre 2017 fait néanmoins obstacle à ce qu’il puisse être considéré que cette répartition géographique lui aurait été imposée par son employeur.

A ce titre, Mme [G] [B] admet dans ses écritures que jusqu’à l’arrivée de la seconde directrice adjointe fin 2017, elle devait assumer elle-même l’ensemble des établissements de sorte que la nouvelle répartition avalisée par elle par avenant du 07 décembre 2017 ne peut s’apparenter à du harcèlement à son encontre mais à une organisation de nature à réduire son secteur d’activité, ses déplacements et donc sa charge de travail.

Par ailleurs, si Mme [G] [B] reproche à son employeur de lui avoir supprimé 6 jours de congés trimestriels en 2017 alors que Mme [E] a bénéficié dans le même temps de congés supplémentaires sur cette année, il résulte cependant du relevé d’absence produit par l’Association [1] que, conformément à la convention applicable, Mme [G] [B] a bénéficié sur l’année 2017 et 2018 de l’ensemble de ses 18 jours de congés trimestriels. Il n’est ainsi pas établi en dehors des seules déclarations de Mme [G] [B], que son employeur lui a supprimé des jours de congés et a effectivement privilégié Mme [E] sur la même période.

De surcroît, si la différence de salaires au détriment de Mme [G] [B] ainsi que la suppression de la tolérance d’usage d’un véhicule de service à son bénéfice sont reconnues par l’Association [1], cette dernière précise cependant que la différence de rémunération réside dans sa partie indemnitaire et non indiciaire, et est liée au nombre de sites gérés par chacune des directrices adjointes, Mme [G] [B] devant en gérer deux, tandis que Mme [E] devait en gérer trois.

Or, selon l’article 12-2 de la convention collective applicable, l’association fixe le montant de l’indemnité de sujétion en fonction du nombre et de l’importance des sujétions subies.

L’association [1] justifie ainsi objectivement d’une indemnité de sujétion plus élevée pour Mme [E] puisqu’elle a en charge un site de plus que Mme [G] [B], ce que cette dernière a accepté par avenant à son contrat de travail du 07 décembre 2017, et ce, quand bien même les sites attribués à Mme [G] [B] seraient éloignés.

Par ailleurs, la suppression annoncée le 04 décembre 2017 de la tolérance d’usage du véhicule de service pour Mme [G] [B] à effet au 1er mars 2018 est justifiée par l’employeur par la nouvelle répartition géographique à laquelle Mme [G] [B] a acquiescé par avenant du 07 décembre 2017, soit concomitamment.

Il ressort ainsi de ces développements que la différence de salaire et la suppression de l’usage du véhicule de service entre son domicile et le lieu de travail sont ainsi fondées sur des éléments objectifs qui sont circonstanciés par l’employeur et ne sauraient dès lors caractériser des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [G] [B].

Par ailleurs, si le certificat de travail transmis par l’Association [1] à Mme [G] [B] était erroné s’agissant des fonctions réellement exercées par elle, l’Association [1] fait valoir qu’il s’agit uniquement d’une erreur administrative qui a été régularisée à la demande de Mme [G] [B] suite à son courrier du 19 avril 2021.

Il n’est pas allégué que cette régularisation ait été refusée ou réalisée tardivement par l’employeur de sorte que l’erreur invoquée par l’employeur ne saurait caractériser le harcèlement allégué.

Par ailleurs, le non respect du délai de convocation à l’entretien préalable ne saurait pas davantage caractériser un fait de harcèlement à l’encontre de Mme [G] [B].

Si Mme [G] [B] invoque les propos proférés à son encontre par Mme [N], dont l’Association [1] ne l’aurait pas protégée, la cour relève toutefois que la seule pièce versée aux débats pour justifier de ce grief est un courrier émanant de Mme [G] [B] elle-même se bornant à rapporter lesdits propos allégués, sans qu’aucun autre élément objectif ne vienne en étayer l’existence et le contenu précis, notamment des attestations.

Ainsi, s’il est certain que Mme [B], en considération de l’ensemble des certificats médicaux, rapports d’expertises et comptes-rendus médicaux, présente des pathologies en lien avec une problématique de souffrance au travail, ils ne permettent pas, à eux seuls, de caractériser des faits de harcèlement moral, dès lors qu’il résulte de l’ensemble des développements qui précèdent que l’Association [1] produit des éléments propres à établir que les actes qui sont établis et qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement.

La décision querellée en ce qu’elle a écarté les faits de harcèlement et débouté Mme [G] [B] de sa demande indemnitaire pour licenciement ainsi que de sa demande de nullité du licenciement et indemnisations subséquentes, sera confirmée de ces chefs.

2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement':

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention tels que': éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyen (Soc., 14 novembre 2018, n°17-18.890).

Aux termes de la décision querellée, le premier juge a jugé que le licenciement de Mme [G] [B] pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant justifié par une cause réelle et sérieuse et ne résultait pas des agissements fautifs de l’employeur, après avoir considéré que':

— l’Association [1] a établi un [4] en 2015 puis 2019, ce dernier mentionnant le turn-over important de la direction et des équipes managériales mais également la surcharge de travail au sein de l’Association [1],

— ce turn-over ne peut constituer un agissement fautif de l’employeur qui subit ces circonstances, ce turn-over ne lui étant pas propre comme l’a rappelé Mme [H] à la CPAM,

— l’Association [1] justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires en procédant au licenciement de M.[J], mettant fin au harcèlement subi par Mme [G] [B],

— si après cette date, l’Association [1] a reconnu dans un courrier du 14 décembre 2020 la situation de travail dégradée suite aux alertes de Mme [G] [B], elle a mis en 'uvre des actions visant à prendre en compte cette situation, parmi lesquelles des réunions de travail de médiation entre Mmes [F] et [E] et Mme [G] [B] pour trouver des schémas de fonctionnement pour réussir à travailler ensemble, la vérification des propos imputés à Mme [N], la mise en 'uvre de deux actions de sensibilisation sur la prévention du risque psycho-social et une formation sur l’aménagement du temps de travail et des séances de supervision du travail.

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [G] [B] soutient que son licenciement pour inaptitude doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse comme étant la conséquence des agissements fautifs de l’Association [1] notamment au regard du traitement des risques psychosociaux, de la surcharge de travail et de l’inaction pour faire cesser le turn-over.

Il résulte des [4] de 2015 et de 2019 versés au débat que l’Association [1] avait identifié des risques psychosociaux (stress, angoisse, sensation de solitudes), des risques liés au turn-over et des risques sur la difficulté du travail et les horaires atypiques.

Si Mme [G] [B] estime que son employeur n’a mis en place aucune action pour protéger les salariés des risques identifiés, l’Association [1] justifie cependant avoir organisé de nombreuses formations auxquelles Mme [G] [B] a assisté et notamment':

— Action de sensibilisation sur la prévention du risque psychosocial en juin 2016'et avril 2017;

— Aménagement du temps de travail en octobre 2017';

— Interventions de M. [Y] [W], éducateur spécialisé ' thérapeute systémique';

Si par ailleurs Mme [G] [B] a rencontré des difficultés concernant sa charge de travail et a alerté son employeur via des courriers, des courriels et des informations orales à sa supérieure hiérarchique (pièces 28, 30, 48), l’Association [1] fait remarquer que Mme [G] [B] était autonome sur la gestion de son temps de travail puisqu’elle bénéficiait d’un forfait annuel en jours, et qu’elle lui a rappelé à plusieurs reprises qu’elle ne pouvait pas effectuer des jours de travail au-delà de son temps de travail contractuel sans autorisation et qu’elle devait faire usage de son droit à la déconnexion (pièce appelant 28, 48, 59).

Dans un entretien du 02 décembre 2019, l’Association [1] a indiqué que Mme [G] [B] devait apprendre à réguler son hyper connexion.

Mme [G] [B] souligne que sa charge de travail était impactée par la réalisation d’astreintes.

À ce titre, l’Association [1] soulève justement que les astreintes font partie des attributions de la salariée et qu’elles étaient réparties entre les différents membres de la direction.

En outre, il n’est pas démontré que l’Association [1] imposait de façon abusive des astreintes à Mme [G] [B] qui conduisaient au dépassement de son temps de travail d’autant plus que contrairement à ce que soutient cette dernière, il ressort du relevé produit par l’employeur et de ses propres déclarations dans l’entretien du 02 décembre 2019, que l’ensemble de ses jours de congés était respecté.

Concernant le turn-over, il n’est pas établi que ce dernier soit à l’origine directe d’un comportement fautif de l’Association [1], qui le subit tout autant que Mme [G] [B], ce turn-over n’étant de surcroît pas propre à cette structure mais à l’ensemble du secteur d’activité, comme il ressort des déclarations de Mme [H], Directrice des ressources humaines,dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM pour la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [B] qui précise que «'le turn-over dans les personnels [5] est en règle générale assez important partout en France car c’est un secteur difficile. ['] Je ne dis pas qu’il n’y a pas de difficultés au sein de [1], mais l’Association suit la tendance nationale sur ce point'».

Néanmoins, l’Association [1] justifie avoir pris acte de cette situation et mis en place des mesures afin de la diminuer, à savoir des entretiens professionnels et des évaluations internes en lien avec les équipes, ce qui n’est pas contesté par Mme [B].

Par ailleurs, il est relevé par plusieurs salariés de l’Association [1], dont Mme [B], que l’Association avait mis à leur disposition un psychologue, que Mme [B] consultait, et que l’Association [1] a embauché un nouveau directeur et une seconde directrice adjointe en 2017, allégeant ainsi d’autant la charge de travail de Mme [G] [B], qui n’avait dès lors plus que la responsabilité de deux centres, et non plus l’intégralité des cinq sites lors de la vacance des postes.

Enfin, l’Association [1] justifie avoir mis en place deux actions de sensibilisation sur la prévention du risque psycho-social, une formation sur l’aménagement du temps de travail et des séances de supervision du travail.

En considération de l’ensemble de ces développements, et sans que la présente cour ne remette en question le burn-out diagnostiqué à Mme [G] [B] et justifié par de nombreux comptes-rendus médicaux, aucun agissement fautif de l’Association [1] dans son obligation de sécurité, qui serait à l’origine de la pathologie précitée, ne peut être retenu et c’est donc à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Mme [G] [B] tendant à dire que la rupture du contrat de travail devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ont déboutée des demandes indemnitaires afférentes.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

3- Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement':

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L. 1235-2 du même code, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il résulte de la jurisprudence qu’il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier l’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation de celui-ci (Soc., 13 septembre 2017, n°16-13.578).

Aux termes du jugement entrepris, le premier juge a estimé que Mme [G] [B] n’avait pas pu bénéficier du délai de 5 jours prévu par le code du travail entre la réception du courrier de convocation et le jour de l’entretien, et que ce manquement de l’employeur ouvrait droit à réparation du préjudice de la salariée, qui n’a disposé que de 3 jours pour se préparer à l’entretien et faire valoir ses observations, et lui a en conséquence alloué une indemnité équivalent à une mois de salaire.

L’Association [1] sollicite l’infirmation du jugement de ce chef, en excipant de l’absence de démonstration d’un quelconque préjudice subi par Mme [G] [B] du fait du non respect du délai.

Au cas présent, il est patent, et non contesté, que Mme [G] [B] a réceptionné le 27 mars 2021 la convocation à son entretien préalable datée du 23 mars 2021 et qu’elle n’a donc pas bénéficié des 5 jours ouvrables avant la date de son entretien, tenu le 31 mars 2021.

Si le délai de Mme [G] [B] pour préparer l’entretien s’en est trouvé ainsi raccourci, la cour relève néanmoins que Mme [G] [B] n’a jamais sollicité le report de l’entretien préalable auquel elle ne s’est d’ailleurs pas présentée, et que l’Association [1], suite à l’avis d’inaptitude et impossibilité de reclassement du 11 mars 2021 n’avait en tout état de cause d’autre choix à l’issue de l’entretien que de la licencier afin de se conformer audit avis.

En conséquence, en l’absence de tout préjudice démontré pour Mme [G] [B] et résultant de l’irrespect du délai de convocation à l’entretien préalable, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné l’Association [1] à payer à Mme [G] [B] la somme de 4.510 euros à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, Mme [G] [B] étant déboutée de ce chef de demande.

4- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

Mme [G] [B] sera condamnée à verser à l’Association [1] la somme de 700 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, le jugement l’ayant condamnée à verser 700 à ce titre en première instance étant confirmé.

Mme [G] [B] succombant en son appel, supportera les entiers dépens d’appel.

Les dépens de première instance seront mis à la charge de Mme [G] [B] également, et le jugement les ayant mis à la charge de l’Association [1] sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 29 novembre 2024 par le conseil des prud’hommes de [Localité 6] sauf en ce qu’il a condamné l’Association [1] au paiement de la somme de 4.510 euros au titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et condamné l’Association [1] aux entiers dépens';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Déboute Mme [G] [B] de sa demande d’indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement';

— Condamne Mme [G] [B] à verser à l’Association [1] la somme de 700 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes';

— Condamne Mme [G] [B] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le douze mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,