RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03516 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I757

ms eb

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

23 octobre 2023

RG :F22/00065

[M]-[X]

C/

S.A.S. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNONAY en date du 23 Octobre 2023, N°F22/00065

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [O] [M]-[X]

née le 18 Octobre 1972 à [Localité 3] / Etats-Unis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Félix GUINEBRETIÈRE de la SELASU Félix GUINEBRETIERE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS

[Adresse 9]

[Localité 6]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Françoise MERTZ de la SELEURL FME AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTION :

Mme [O] [M] [X] a été engagée par la SAS Conduent Business Process Solutions à compter du 1er mai 2018 en qualité de directrice de la transformation financière groupe, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable est celle du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

La salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 05 janvier 2022, puis licenciée pour motif économique par courrier du 22 février 2022.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [O] [M] [X] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay, par requête reçue le 23 septembre 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 23 octobre 2023, le conseil de prud’hommes d’Annonay :

FIXE le salaire mensuel brut de référence de MME [M] [X] [O] à 11 763,74',

RETIENT la date du 15 décembre 2021 comme la date de rupture du contrat de travail de MME [M] [X] [O] par la société S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS,

DEBOUTE MME [M] [X] [O] de sa demande de nullité de licenciement et de toutes les demandes afférentes à savoir la réintégration au sein de l’entreprise S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS et le versement de tous les salaires correspondant à la période d’éviction,

DIT que le licenciement de MME [M] [X] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DIT que MME [M] [X] [O] bénéficie d’une ancienneté de 24 années pleines,

NE PEUT ORDONNER la réintégration de MME [M] [X] [O] au sein de l’entreprise S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS,

CONDAMNE la société S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS à payer à MME [M] [X] [O] les sommes de :

—  105 873,66' au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  11 763,74' au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

—  2000' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

DIT que MME [M] [X] [O] a un statut de cadre dirigeant

DEBOUTE MME [M] [X] [O] au titre de ses demandes :

— de nullité de la convention individuelle de forfait jour

— au titre des heures supplémentaires, de rappel de contrepartie obligatoire en repos,

— à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne et au repos quotidien,

— au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

DEBOUTE la société S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNE la société S.A.S.U. CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

DIT qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celles de droit,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE la société S.A.S.U CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS aux entiers dépens.

Par acte du 17 novembre 2023, Mme [O] [M]-[X] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 05 février 2025, Mme [O] [M] [X] demande à la cour de :

— DECLARER recevable et bien-fondée Mme [M]-[X] en son appel du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annonay le 23 octobre 2023.

— DECLARER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS mal fondée en son appel incident.

— D’ANNULER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annonay le 23 octobre 2023

— Subsidiairement, D’INFIRMER ledit jugement en ce qu’il a :

o Limité la condamnation de la société SASU CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS à payer à Mme [M]-[X] [O] la somme de 105.873,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Dit que Mme [M]-[X] [O] a un statut de cadre dirigeant ;

o Débouté Mme [M]-[X] [O] de ses demandes :

— De nullité de la convention individuelle de forfait jour ;

— Au titre des heures supplémentaires ;

— De rappel de contrepartie obligatoire en repos ;

— A titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne ;

— Au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé ;

o Débouté Mme [M]-[X] [O] du surplus de ses demandes.

EN TOUT ETAT DE CAUSE, STATUANT A NOUVEAU,

— FIXER le salaire mensuel de référence de Mme [M]-[X] à la somme de 11.763,74 euros bruts ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement verbal survenu le 15 décembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— CONFIRMER le jugement entrepris ayant fixé l’ancienneté de Madame [M]-[X] à 24 ans à la date de son licenciement ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme de 205.865,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— JUGER que Mme [M]-[X] n’était pas cadre dirigeante au regard de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

— PRONONCER la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours de Mme [M]-[X] ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme de 185.072,27 euros à titre rappel d’heures supplémentaires et de 18.507,22 euros au titre des congés payés afférents ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme de 116.806,12 euros à titre de rappel de contrepartie obligatoires en repos ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne et au repos quotidien ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme de 70.582,44 euros au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme 70.582,44 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

— CONFIRMER le jugement entrepris ayant condamné la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme de 11.763,74 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— CONFIRMER le jugement entrepris ayant condamné la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au remboursement des indemnités chômage versées à Monsieur [M]-[X] dans la limite de 6 mois ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, du surplus de ses demandes et en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’une somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Y AJOUTANT

— DEBOUTER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS de toutes ses demandes ;

— CONDAMNER la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS au paiement de la somme supplémentaire de 4.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— elle a fait l’objet d’un licenciement verbal le 15 décembre 2021 au cours d’un appel Teams de son supérieur hiérarchique, M. [T].

— M. [T] confirmait ensuite ses propos en lui envoyant par email un document intitulé « Notification Summary Handout » (document de synthèse de la notification) relatif à sa sortie des effectifs de l’entreprise. Elle communiquait à son tour ses coordonnées personnelles pour être contactée par les ressources humaines afin que soit organisé son départ.

— la décision de la société de la licencier a été confirmée par Mme [G] [D], sa supérieure hiérarchique directe.

— la volonté de la licencier a, en outre, été clairement établie par la coupure de l’ensemble de ses accès informatiques intervenue dès le 16 décembre 2021.

— demandant des explications sur ce point, M. [T] lui a répondu que cela était dû à son préavis non exécuté, actant de manière on ne peut plus claire la décision prise par la société de rompre le contrat de travail.

— l’intimée a elle-même reconnu ces faits dans ses conclusions en première instance, qui précisent que : « Le 15 décembre 2021, Madame [M] [X] a appris le licenciement qui lui a été notifié verbalement par Monsieur [T], qui occupait alors les fonctions de Vice Président Systèmes Financiers au sein de la société Conduent Inc. »

— au surplus, son licenciement n’est fondé sur aucun motif économique.

— la lettre de licenciement ne fait à aucun moment état d’un quelconque motif économique.

— en tout état de cause, la société ne connaissait aucune difficulté économique et ne faisait face à aucune problématique de rentabilité.

Au contraire, entre l’année 2019 et l’année 2020, le chiffre d’affaires de la société a augmenté de 11%.

— à la clôture du dernier exercice le 31 décembre 2020, le résultat net de la société était de plus de 12 millions d’euros et son indice de performance était de 8/10.

Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires

— le libellé de la clause de forfait suffit à exclure la qualification de cadre dirigeante.

— en outre, elle n’est pas investie des responsabilités, de l’autorité décisionnelle, de l’autonomie et de la rémunération qui caractérisent la qualification de cadre dirigeant.

— l’employeur n’a jamais produit de classement des rémunérations de ses salariés pour démontrer qu’elle bénéficierait de l’une des rémunérations les plus élevées.

— elle était classée C08, ce qui signifie qu’elle était considérée comme un contributeur individuel de niveau 8 et qu’elle ne peut pas prétendre à un niveau supérieur à 9, étant ainsi exclue des plus hauts niveaux de direction de l’entreprise (10 à 12).

— en outre, elle travaillait seule et ne dirigeait aucune équipe.

— elle exerçait ses fonctions de directrice de la transformation financière sous l’autorité de Mme [G] [D], sa N+1, et de M. [T], son N+2 qui restaient les décisionnaires finaux.

— l’employeur ne produit aucun élément de preuve démontrant un quelconque pouvoir décisionnel ou de participation aux décisions stratégiques de sa part.

— elle ne participait pas aux comités de direction de la société et ne prenait donc pas part aux décisions stratégiques les plus importantes.

— elle ne disposait pas davantage de délégation de pouvoir.

— la clause de forfait est contraire aux dispositions légales dès lors qu’elle se borne à indiquer un nombre de « 235 jours maximum travaillés par an » sans fixer le nombre exact de jours travaillés qui reste donc inconnu.

Le nombre de jours mentionné est en outre supérieur au nombre maximal de 218 jours travaillés par an prévu par le code du travail.

— aucun avenant actant son accord pour renoncer à 17 jours de repos et fixer le taux de majoration applicable n’a été conclu.

— l’employeur n’a mis en place aucun mécanisme de suivi de la convention de forfait.

— elle n’a ainsi jamais bénéficié du moindre entretien annuel relatif au suivi de son forfait annuel en jours depuis la conclusion de son contrat en avril 2018.

— aucun suivi de sa charge de travail et de ses amplitudes horaires n’a été effectué.

— ainsi, son temps de travail hebdomadaire excédait largement les 35 heures par semaine.

— sur la base de ces emails et de son agenda professionnel, elle a établi un décompte précis des heures supplémentaires qu’elle a effectuées en 2019, 2020 et 2021 sous la forme d’un tableau.

Sur les contreparties obligatoires en repos

— le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

— elle a largement dépassé ce contingent sur la période 2019 à 2021.

Sur la violation des dispositions relatives au repos quotidien et à la durée maximale quotidienne

— elle a été contrainte de régulièrement travailler après 23 heures 30 tout en devant se reconnecter le lendemain à 10 heures de telle sorte qu’elle ne pouvait pas bénéficier du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

— la durée quotidienne de son travail excédait largement les 10 heures.

— sa demande concernant l’allocation de dommages-intérêts visant à réparer un elle demande n’est pas prescrite.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— l’élément matériel du travail dissimulé est établi par le fait que l’employeur ne mentionnait, sur les bulletins de paie, ni la durée de travail effective, ni même le nombre de jours effectivement travaillés et se bornait à mentionner le nombre de 235 jours travaillés « au maximum ».

L’élément intentionnel est également établi par le fait que la société n’ignorait en rien sa surcharge de travail et a laissé persister la situation pendant plusieurs années.

Sur l’obligation de sécurité de 'résultat'

— le conseil de prud’hommes n’a pas motivé le rejet de cette demande.

— sa charge de travail très importante et les sujétions liées à son statut de salariée expatriée en France mais travaillant principalement avec des salariés basés aux Etats-Unis ont entrainé un dépassement quasi systématique des durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail.

— l’employeur n’a mis en place aucune mesure visant à limiter les risques liés à cette surcharge de travail.

— cette situation de surcharge de travail, le non-respect des durées maximales de travail et de repos ainsi que le stress ont eu pour conséquence de dégrader son état de santé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— alors qu’elle disposait de 24 ans d’ancienneté et qu’elle avait toujours pleinement donné satisfaction, elle a soudainement appris lors d’un échange téléphonique que son poste était supprimé.

— l’ensemble de ses accès informatiques a par ailleurs été coupé sans qu’elle en soit avertie au préalable, empêchant ainsi toute exécution de ses missions en cours.

— du fait de sa faible compréhension de la législation du travail française, l’employeur a tenté de l’induire en erreur en lui présentant la procédure de rupture conventionnelle comme le processus applicable afin de tenter de régulariser une situation qu’elle savait irrégulière en raison du licenciement verbal prononcé dès le 15 décembre 2021.

En l’état de ses dernières écritures en date du 12 février 2025 contenant appel incident, la société Conduent Business Process Solutions demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [M] [X] de toutes ses demandes de rappel d’heures supplémentaires et de ses demandes de contreparties obligatoires en repos ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [M] [X] de toutes ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos et dépassement de la durée maximale journalière ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Madame [M] [X] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimilé ;

— Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [M] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Et, en tout état de cause, statuant sur l’appel incident de la société CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS (France),

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la SAS CONDUENT BUSINESS PROCESS du surplus de ses demandes, condamné la SAS CONDUENT BUSINESS PROCESS à payer à Madame [M] [X] [O] les sommes de :

—  105 873,66 ' au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  11 763,74 ' au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— Ramener à la somme de 35.289 ' l’indemnité de licenciement allouée à Madame [M] [X] en l’absence de toute démonstration d’un préjudice né et réel de sa part et compte tenu des efforts déjà réalisés par la société en termes de congé de reclassement et de financement d’un cabinet de reclassement ;

— Débouter Madame [O] [M]-[X] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

— Condamner Madame [O] [M]-[X] à payer à la SAS CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS (France), la somme de 4.000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur la réalité du motif économique

— Mme [M] [X] s’est vu annoncer le 15 décembre 2021 la rupture de son contrat de travail pour un motif économique, selon la loi américaine, qui ne prévoit pas les mêmes exigences formelles que la loi française.

— le motif économique est réel et sérieux puisque la société française ne pouvait pas maintenir le contrat de travail de Mme [M] [X] dans le contexte de la décision de suppression de son poste de directrice de la transformation financière du groupe prise par la société américaine et du contexte économique subi par la société française dont le principal client venait de rompre le contrat.

— la salariée ne conteste pas fermement la réalité du motif économique et l’arrêt du projet Order to Cash.

— les comptes produits par la salariée ne reflètent absolument pas la situation de la société CBPS France au mois de février 2022 dont le chiffre d’affaires s’est effondré en 2021 et ils visent une situation antérieure à plus d’un an avant le licenciement.

— Mme [M] [X] a bien bénéficié, sans que CBPS n’ait eu d’obligation légale en ce sens, d’un congé de reclassement de 6 mois et de l’accompagnement d’un cabinet de reclassement rémunéré par la société.

Sur les contestations relatives à la législation sur le temps de travail

— la salariée était cadre dirigeante.

— le contrat de travail stipule que la classification de la salariée était cadre niveau IX, coefficient 500, la plus élevée prévue par la convention collective des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire.

— le seul autre cadre dirigeant était le directeur du site de [Localité 6].

— en 2020 et 2021, Mme [M] [X] a perçu la troisième ou quatrième rémunération la plus élevée de la société.

— le fait que la salariée n’ait pas un rôle d’encadrement est indifférent en l’espèce puisque cette condition n’est pas requise par l’article 7 de l’accord de branche applicable relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

— le fait de prévoir un nombre maximal de jours travaillés dans l’année dans le contrat de travail n’est nullement en contradiction avec le statut de cadre dirigeant.

— l’appréciation du niveau de responsabilité de Mme [M] [X] et sa place dans l’organigramme ne doivent pas être examinées au niveau du groupe mais bien au niveau de la société CBPS.

Subsidiairement, sur les heures supplémentaires

— Mme [M] [X] croit pouvoir justifier de la réalisation d’heures supplémentaires en produisant quelques exemples (une dizaine tout au plus) de journées où la période comprise entre l’heure d’envoi de son premier email et l’heure d’envoi de son dernier email excède la durée légale du travail de 7 heures.

— l’examen de la pièce adverse n°24 laisse clairement apparaître que rien ne justifiait que Mme [M] [X] ait envoyé quotidiennement des emails sur des créneaux horaires aussi larges.

— la salariée ne justifie pas que l’envoi de ces emails lui était imposé soit par la nature de ses tâches soit par son employeur.

— le dépassement des horaires invoqué par Mme [M] [X] ne paraît être établi que sur une seule journée au cours des trois années reproduites dans le tableau versé aux débats : il s’agit de la journée du 11 mars 2021 pour laquelle Mme [M] [X] communique une copie d’écran de son agenda.

— en tout état de cause et si tant est qu’ils seraient justifiés, les reproches de Mme [M] [X] sur le non-respect de la législation sur la durée du travail devraient être adressés à la société américaine que la salariée n’a cependant pas jugé utile d’attraire à la cause.

— concernant les repos quotidien et la durée maximale quotidienne de travail, la salariée est prescrite à invoquer des dépassements de durée du travail ou de non-respect du repos quotidien pour la période antérieure au 22 septembre 2020, sa saisine du conseil de prud’hommes datant du 22 septembre 2022.

— la salariée n’établit pas que le dépasssement de l’amplitude maximale de travail journalière ait été justifié par ses missions ou à la demande de la société.

Sur l’obligation de sécurité de 'résultat'

— la salariée était cadre dirigeante et de fait, elle n’a manqué à aucune de ses obligations en matière de contrôle de la durée du travail.

— elle était dans l’ignorance d’une quelconque souffrance au travail de Mme [M] [X].

— cette dernière a eu un entretien avec la responsable des ressources humaines le 31 août 2021 et elle n’a pas alerté cette dernière sur ses conditions de travail et/ ou des horaires excessifs.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 22 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 13 février 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 mars 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

Mme [M] [X] invoque un licenciement verbal.

Le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-45.659), même si la lettre de rupture est adressée le même jour que le licenciement verbal (Cass. soc., 3 avr. 2024, no 23-10.931).

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail avant l’entretien préalable au licenciement.

Il appartient à celui qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

En l’espèce, l’employeur reconnaît dans ses écritures avoir annoncé à la salariée le 15 décembre 2021 la rupture de son contrat de travail pour un motif économique.

Or, la lettre de convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement est datée du 5 janvier 2022.

Cet aveu de l’employeur est en outre confirmé par les éléments suivants :

— la retranscription des échanges Teams du 15 décembre 2021 et sa traduction libre, non contestée par l’employeur, entre la salariée et M. [T] aux termes desquels ce dernier informe Mme [M] [X] de la suppression de son poste et la renvoie auprès du RH français pour la suite.

Le même jour, Mme [M] [X] s’est également entretenue avec Mme [G] [D], sa supérieure hiérarchique, qui lui a confirmé la suppression de son poste et avec Mme [V] [H] du service des ressources humaines de la société française qui lui a indiqué que la rupture de son contrat de travail ne pouvait intervenir au 31 décembre et lui précise le montant des indemnités qu’elle devrait percevoir.

— une attestation de Mme [D] dans laquelle elle indique notamment que 'Le 15 décembre 2021, j’ai été informée par [W] [T], mon responsable chez Conduent, qu’il avait indiqué à [O] [M]-[X] que son poste avait été supprimé.'

— des échanges entre Mme[M] [X], M. [T] et Mme [H] sur les conditions de la rupture, les 15, 16, 17, 20 et 21 décembre 2021.

Il résulte incontestablement de ces échanges que l’employeur a informé verbalement la salariée de son licenciement.

Une telle attitude de la part de l’employeur équivaut à licencier un salarié sans énoncer de motifs, que ne saurait suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement.

Le licenciement verbal de Mme [M] [X] est dans ces circonstances sans cause réelle et sérieuse, le jugement devant être confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les parties sont en désaccord sur l’ancienneté devant être retenue.

La date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire (Soc. 21 septembre 2011, pourvoi nº 09-72.054 ; Soc., 3 avril 2019, pourvoi nº 17-19.381). L’employeur est en droit de rapporter la preuve contraire, qui n’est pas établie par l’absence de mention de reprise d’ancienneté au contrat de travail (Soc., 9 mars 2016, pourvoi nº 15-10.990).

En l’espèce, les bulletins de salaire mentionnent une ancienneté au 2 mars 1998 et le contrat de travail prévoit que « Cet engagement prendra effet à compter du 1er mai 2018 et l’ancienneté « groupe » de l’employée demeure au 2 mars 1998».

Les entretiens professionnels mentionnent également une ancienneté au 2 mars 1998.

Enfin, l’indemnité de licenciement conventionnelle a été calculée sur une ancienneté de 24 ans et non de 3 ans.

La cour d’appel relève que l’employeur échoue à renverser la présomption de reprise d’ancienneté de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu une ancienneté de 24 ans.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 24 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement au moins onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et 17,5 mois de salaire brut.

Selon l’article R. 1233-23, le congé de reclassement permet au salarié de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi et d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel et n’est pas destiné à indemniser la perte d’emploi.

Mme [M] [X] produit sa déclaration de revenus 2023 qui fait apparaître des salaires perçus à hauteur de 21.805 euros, outre des allocations Pôle emploi d’un montant de 53.608 euros, sans que l’appelante ne justifie de la source des salaires ainsi déclarés.

La salariée produit également sa déclaration de revenus 2023 auprès des autorités américaines sans aucune traduction, Mme [M] [X] précisant qu’elle a déclaré la somme de 59.712 dollars dont 58.017 dollars au titre de l’allocation de retour à l’emploi (« French Unemployment »).

L’appelante justifie de ses recherches d’emploi uniquement sur l’année 2022, aucun élément (hormis un tableau par elle établi) n’étant versé aux débats pour les années 2023 et 2024.

Le 2 janvier 2025, Mme [M] [X] a conclu un contrat de portage salarial avec la société ImpactVest Group Inc., la rémunération étant calculée comme suit : prix de la prestation H.T. encaissé par la société ' frais de gestion, et au sein de laquelle elle est directeur général mais également associée.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [M] [X], de son âge (49 à la date du licenciement), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des justificatifs produits sur sa situation professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [M] [X] doit être évaluée à la somme de 164.692,36 euros correspondant à 14 mois de salaire (11.763,74 euros bruts).

Le jugement est infirmé sur le quantum attribué.

Sur la convention de forfait

Le contrat de travail prévoit en son article 5 'Rémunération / honoraires’ :

'En contrepartie de ses services, l’employée percevra une rémunération mensuelle brute de neuf mille huit cent trente-trois euros (9 833'), qui constitue un salaire forfaitaire pour 235 jours maximum travaillés par an, soit un équivalent annuel brut de cent dix-sept mille neuf cent quatre-vingt-seize euros (117 996').

Une rémunération variable (APIP) sera attribuée à l’employée sous réserve d’atteinte des objectifs fixés.

L’employée s’engage formellement à respecter les règles internes concernant les repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que les modalités de suivi de jours travaillés, dont l’employée déclare avoir pris connaissance.'

L’employeur soutient que Mme [M] [X] était cadre dirigeant.

Or, dès lors qu’il ressort du contrat de travail que le salarié était soumis à une convention individuelle de forfait, les juges n’ont pas à rechercher si les fonctions réellement exercées par le salarié pourraient lui conférer la qualité de cadre dirigeant : le choix d’une convention de forfait annuel en jours (Cass. soc., 7 sept. 2017, no 15-24.725) ou d’une convention de forfait annuel en heures (Cass. soc., 11 mai 2023, no 21-25.522) exclut la qualification de cadre dirigeant.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Une convention qui fait peser sur le salarié seul l’obligation de veiller au respect de la réglementation relative au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps ne répond pas aux exigences de la jurisprudence.

La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l’employeur ou l’accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.

Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).

L’évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l’employeur réagisse rapidement en cas d’anomalies ou d’imprévus. L’entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct, prétendre à l’indemnité pour travail dissimulé, voire demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, la convention collective applicable au contrat de travail prévoit sur ce point :

'2.8.3. Dispositions particulières aux cadres au forfait jours (8)

Repos quotidien et hebdomadaire

Les cadres dont le temps de travail est comptabilisé dans le cadre d’un forfait jours doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

De même, chaque cadre au forfait jours doit pouvoir bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche, sauf dérogations prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Pour l’application du forfait en jours, il sera effectué un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l’établissement d’un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ces modalités pourront être complétées et améliorées par accord d’entreprise.

Modalités de suivi

Les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Notamment, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du cadre concerné.

Ainsi, les 13 heures d’amplitude de travail quotidiennes autorisées par la loi ne doivent pas avoir un caractère systématique.'

L’article 2.8.3 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 a été examiné par la Cour de cassation le 5 juillet 2023 (pourvoi n°21-23.387) qui a considéré que l’absence de tout dispositif permettant à l’employeur de déceler une charge de travail excessive et d’intervenir en temps utile pour y remédier prive l’accord collectif d’efficacité ('En statuant ainsi, alors que l’article 2.8.3. de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, attaché à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, qui se borne à prévoir que l’employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l’établissement d’un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, et que les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés.').

La convention individuelle de forfait en jours de Mme [M] [X] est nulle et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée inopposable à Mme [M] [X], celle-ci est fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L 3121-27 du code du travail.

La convention de forfait en jours étant sans effet, la durée légale de travail est de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

La salariée peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l’opposition à l’exécution de celle-ci de l’employeur se trouvant alors indifférente.

Le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires à raison de l’accord tacite de l’employeur.

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l’employeur de la réalisation d’heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l’absence d’opposition de l’employeur à la réalisation de ces heures.

En droit de l’Union, la Cour de justice de Luxembourg (CJUE 14 mai 2019, aff. C. 55/18) a affirmé le droit fondamental à ce que le droit interne impose aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Ainsi, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Mme [M] [X] produit les éléments suivants :

— Pièce n°24 : Exemples d’emails envoyés le matin et le soir et extraits de son agenda professionnel : Les courriels sont en langue anglaise sans traduction mais ils ont été envoyés avec l’adresse professionnelle de la salariée, à savoir:

le 12 mars 2019 à 23h34 en réponse à '[Courriel 4]' du même jour à 23h27 et à 5h39 à '[Courriel 4]'

le 15 mai 2019 à 9h51 en réponse à '[Courriel 7]' du même jour à 8h38

le 28 septembre 2021 à 23h39 en réponse à '[Courriel 5]' du même jour à 22h35

le 9 septembre 2021 à 3h06 à '[Courriel 10]' et à 22h31 en réponse à '[Courriel 10]' du même jour à 22h23

le 27 août 2020 à 22h42 à '[Courriel 10]'

le 12 mai 2020 à '[Courriel 8]'

L’agenda outlook est intégralement en langue anglaise et en l’absence de précision donnée par la salariée sur son interprétation, il ne sera pas retenu.

— Pièce n°25 : Tableau de calcul des heures supplémentaires du 23 février 2019 au 31 décembre 2021 comportant l’heure de début et de fin de travail, la pause déjeuner, les heures travaillées, l’horaire contractuel et les heures supplémentaires pour chaque journée.

La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre utilement.

En défense, l’employeur conteste le caractère probant des pièces produites par la salariée.

La chambre sociale rappelle que ce n’est pas la qualité probante des éléments présentés par le salarié qui doit être mesurée, mais uniquement la possibilité qu’ils offrent d’engager un débat judiciaire efficace, sans préjuger de la réponse au fond.

La Cour de cassation estime ainsi que le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

Il a été également jugé que peu importait que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

La cour observe que l’employeur, qui a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies, ne produit aucun élément sur ce point.

Il ne résulte cependant des débats ni des pièces produites, aucune tâche inhérente au travail commandé qui aurait pu entraîner l’exécution d’heures supplémentaires à hauteur du volume revendiqué par la salariée.

Les courriels produits ne concernent qu’une période limitée et aucun élément ne démontre la nécessité pour la salariée d’envoyer lesdits emails par la nature de ses tâches ou qu’ils étaient imposés par l’employeur, et ce d’autant plus qu’ils ne sont pas traduits de sorte que la cour ne peut en apprécier le contenu et leur caractère urgent.

Au regard de l’ensemble de ces éléments et des pièces produites par chacune des parties, la cour estime que Mme [M] [X] a exécuté des heures supplémentaires, mais dans une mesure moindre que celle réclamée, et ce à hauteur de la somme de 61.509,96 euros bruts, outre celle de 6150,99 euros bruts pour les congés payés afférents, sur les bases suivantes :

—  101 heures supplémentaires en 2019 : 65 heures à 25% : 7137 euros bruts et 36 heures à 50% : 4743,36 euros bruts, soit : 11.880,36 euros bruts

—  179 heures supplémentaires en 2020 : 86 heures à 25% : 9442,80 euros bruts et 93 heures à 50% : 12.253,68 euros bruts, soit : 21.696,48 euros bruts

—  232 heures supplémentaires en 2021 : 120 heures à 25% : 13.176 euros bruts et 112 heures à 50% : 14.757,12 euros bruts, soit : 27.933,12 euros bruts

soit un total de : 61.509,96 euros bruts

outre les congés payés afférents pour la somme de 6150,99 euros bruts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les contreparties obligatoires en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ».

En vertu de l’article L3121-38 du code du travail, 'à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.'

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Aux termes des dispositions des articles L. 3121-30 et D. 3121-24 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures par salarié. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au-delà du contingent annuel, la contrepartie obligatoire en repos est de 100 % dans les entreprises comptant plus de 20 salariés.

Mme [M]-[X] calcule la somme réclamée à ce titre sur un contingent de 70 heures supplémentaires par an, en se fondant sur les dispositions suivantes de la convention collective (article 2.5 de l’accord du 11 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail :

'Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective.

Il sera ramené, sauf accord d’entreprise, à 70 heures par an, sans pouvoir dépasser 90 heures par an, en cas de mise en place de la modulation.')

Or, l’article 2.5 de l’accord collectif du 11 avril 2000 ne prévoit une telle réduction qu’ 'en cas de mise en place d’un accord de modulation’ alors qu’aucune des parties n’en fait état, et qui pour le surplus renvoie à la convention collective, laquelle en son article 36 renvoie aux dispositions légales, donc 220 heures.

Ainsi, le contingent de 220 heures a été dépassé sur l’année 2021, à hauteur de 12 heures qui doivent en conséquence être indemnisées par la somme de 1054,08 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la violation des dispositions relatives au repos quotidien et à la durée maximale quotidienne de travail

L’employeur soulève la prescription pour la période antérieure au 22 septembre 2020.

Il n’est pas contestable que les manquements invoqués par la salariée relèvent de l’exécution du contrat de travail au visa de l’article L 1471-1 alinéa 1 du code du travail.

Le point de départ du délai de deux ans est la date à laquelle chaque durée maximale de travail est dépassée ou la date à laquelle chaque temps de repos est exigible. Dès lors, la salariée ayant saisi le conseil de prud’hommes le 23 septembre 2022, seuls les manquements constatés au plus tard le 23 septembre 2020 ne sont pas prescrits.

L’article L. 3131-1 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

L’article L. 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

L’article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220).

En l’espèce, la cour a retenu un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires sur l’année 2021 et l’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du respect des seuils ne présente aucun élément propre à établir que le repos quotidien de 11 heures consécutives a été respecté. Il précise d’ailleurs dans ses écritures qu’ 'un dépassement exceptionnel, constaté à de rares reprises sur une période de travail de 3 ans, ne pourrait justifier l’allocation de dommages et intérêts.'

Il résulte du tableau produit par la salariée, après réduction des heures supplémentaires revendiquées, un dépassement des durées maximales de travail et un non respect des dispositions relatives au repos quotidien.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu’il convient de réparer par une indemnité de 2000 euros, somme au paiement de laquelle l’employeur sera, par voie d’infirmation, condamné.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, si l’employeur a pu se méprendre sur la portée réelle de ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, au regard de la convention de forfait existante, la salariée n’apporte aucun élément susceptible de démontrer un tel élément intentionnel de l’employeur. Il n’est en outre pas certain que l’employeur en avait une totale connaissance et alors que Mme [M] [X] n’avait pas saisi pendant la relation de travail son employeur pour lui réclamer un tel règlement.

La demande formée a donc été à juste titre rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

Il convient de rappeler que l’obligation de sécurité n’est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat ».

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

· Des actions d’information et de formation ;

· La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l’employeur doit s’appuyer sur les principes généraux suivants visés à l’article L.4121-23 du code du travail:

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

· Combattre les risques à la source ;

· Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

· Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 ;

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu’il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Mme [M] [X] reproche à l’employeur une surcharge de travail ayant altéré sa santé.

La cour a en effet retenu l’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée relativement importantes, ayant entraîné en 2021 des dépassements des durées maximales de travail.

Mme [M] [X] a fait l’objet d’un arrêt de travail le 23 décembre 2021, reconnu au titre d’une maladie professionnelle hors tableau par la CPAM le 15 décembre 2022 (syndrome anxio dépressif).

Lors des entretiens d’évaluation des années 2019 et 2020, Mme [M] [X] a précisé ques ces années avaient été difficiles, sans que l’employeur n’en tire la moindre conséquence, ne serait ce que dans le cadre de la convention de forfait et du suivi de la charge de travail de la salariée.

L’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Il appartient en conséquence à la salariée de démontrer le préjudice souffert en lien avec le manquement ainsi retenu.

Mme [M] [X] produit un arrêt de travail à compter du 23 décembre 2021, qui fait suite à l’annonce de son licenciement après 24 ans dans la même société et qui ne peut dès lors être la conséquence de la surcharge de travail reprochée.

Le jugement déféré sera dans ces circonstances confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [M] [X] invoque la déloyauté de l’employeur dans la conduite de la rupture du contrat de travail.

Il n’est pas contestable que l’employeur a licencié verbalement la salariée, désactivant son adresse email professionnelle, et qu’il a tenté par la suite d’obtenir une rupture conventionnelle ('Processus d’accord mutuel') refusée par Mme [M] [X] qui souhaitait continuer à travailler pour la société Conduent.

Dans le cadre de la régularisation du licenciement verbal irrégulier et suite au refus de la salariée d’une rupture conventionnelle, l’employeur a engagé une procédure de licenciement économique et il a proposé des postes de reclassement, tous de catégorie et de salaire inférieurs, refusés par Mme [M] [X].

La cour relève à ce titre que l’employeur ne démontre pas avoir procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement dans toutes les entreprises du groupe.

L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur est dans ces circonstances avérée.

Il appartient en conséquence à Mme [M] [X] de démontrer le préjudice causé par l’employeur à ce titre.

Or, ses conclusions ne comportent aucun moyen sur ce point et elle se contente de solliciter des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, sans préciser le préjudice qu’elle aurait subi, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de ce chef par infirmation du jugement critiqué.

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

L’article L.1235-4 du code du travail dispose « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. ».

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser aux organismes intéressés tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [M] [X], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [O] [M] [X].

La SAS Conduent Business Process Solutions est condamnée aux dépens.

Le jugement est confirmé sur ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement rendu le 23 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Annonay en ce qu’il a :

— condamné la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 105.873,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 11.763,74 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— dit que Mme [O] [M] [X] a un statut de cadre dirigeant,

— débouté Mme [O] [M] [X] de ses demandes de nullité de la convention de forfait jours et au titre des heures supplémentaires, de rappel de contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour violation des dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne et au repos quotidien,

Le confirme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

— condamne la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 164.692,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que la convention de forfait jours est nulle,

— condamne la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 61.509,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents pour la somme de 6150,99 euros bruts,

— condamne la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 1054,08 euros de dommages et intérêts au titre du repos compensateur obligatoire du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— dit que les demandes au titre de la violation des dispositions relatives au repos quotidien et à la durée maximale quotidienne de travail antérieures au 23 septembre 2020 sont prescrites,

— condamne la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 2000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation des dispositions relatives au repos quotidien et à la durée maximale quotidienne de travail,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Déboute Mme [O] [M] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur,

Déboute la SAS Conduent Business Process Solutions de ses demandes,

Condamne la SAS Conduent Business Process Solutions à payer à Mme [O] [M] [X] la somme de 3500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Conduent Business Process Solutions aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,