COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 27 MAI 2020

(Rédacteur : Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère)

PRUD’HOMMES

N° RG 17/02234 – N° Portalis DBVJ-V-B7B-JY42

SAS LPCR GROUPE

c/

Madame L D E

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 24 février 2017 (R.G. n°F 15/02105) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 11 avril 2017,

APPELANTE :

SAS LPCR GROUPE agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social 4, […]

N° SIRET : 528 570 229

représentée par M^e Sophie SANTUCCI-MAFFRE, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée de M^e Ségolène VIAL de la SCP POSOKHOW-VIAL, avocat au barreau de VERSAILLES

INTIMÉE :

Madame L D E

née le […] de nationalité Française, demeurant […]

assistée et représentée par M^e H BERGEON, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été

débattue le 22 octobre 2019 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame P Q-R, présidente

Madame Annie Cautres, conseillère

Madame Sylvie Heras de Pedro, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-O,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

— prorogé au 27 mai 2020 en raison de la charge de travail de la cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

M^me L D E a été embauchée par la Sarl LCPR Groupe à compter du 23 novembre 2009 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité d’agent de service.

Par avenant du 25 janvier 2010, la durée hebdomadaire du travail a été portée de 35 à 39 heures.

La Sarl LCPR Groupe, devenue Sas LCPR Groupe, exploite des crèches.

M^me D E a fait l’objet d’un avertissement le 12 mars 2015 et d’un rappel à l’ordre le 17 avril 2015.

Le 15 septembre 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable pour le 24 septembre 2015.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 septembre 2015.

Le 13 octobre 2015, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir juger son licenciement injustifié et se voir allouer des indemnités de rupture et pour licenciement abusif.

Par jugement du 24 février 2017, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a dit que le licenciement de M^me D E pour faute grave était injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse et il a condamné la Sas LCPR Groupe à lui payer les sommes de

3 000,64 euros titre d’indemnité de préavis, 300,06 euros à titre de congés payés sur préavis, 1 500,32 euros à titre d’indemnité de licenciement, 9 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Le 11 avril 2017, la SAS LCPR Groupe a relevé appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

Par conclusions transmises par RPVA au greffe de la cour d’appel de Bordeaux le 2 septembre 2019, la SAS LCPR Groupe demande au principal la réformation du jugement du 24 février 2017 dans toutes ses dispositions et conclut au débouté de toutes les demandes de M^me D E ;

Subsidiairement, elle demande la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Très subsidiairement, elle conclut au débouté de l’appel incident sur la majoration de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Elle sollicite la condamnation de M^me D E à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions transmises par RPVA au greffe de la Cour d’appel de Bordeaux le 8 mars 2018, M^me D E, demande la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il lui a alloué la seule somme de 9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif et sur appel incident, elle demande la condamnation de la SAS LCPR Groupe à lui payer la somme de 18'003,84 euros.

Elle sollicite en outre le paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 septembre 2019.

MOTIFS

Sur le licenciement

En application de l’article L 1235'1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et en cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Il est constant que la preuve de la faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur seul, et tel est le cas en l’espèce.

Il convient sur ce point de rappeler que la faute grave résulte du fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation caractérisée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

M^me D E a été licenciée pour faute grave par lettre du 29 septembre 2015, faisant suite à l’engagement de la procédure disciplinaire par convocation du 15 septembre 2015 à l’entretien préalable, et notamment rédigée comme suit :

« nous avons eu à déplorer de votre part les agissements suivants :

'le 3 juillet 2015, le médecin de la PMI, et la puéricultrice de la PMI alertent la Coordinatrice, F A de B et la Directrice de la crèche de Mérignac G Y, concernant l’accueil d’un enfant à la crèche de Mérignac, où vous occupez le poste d’agent de service. Cette alerte fait suite à un signalement de la mère de l’enfant en question, à la PMI. En effet, le père de l’enfant aurait rapporté que Madame L D E l’aurait informé que son enfant subissait de mauvais traitements de la part des professionnels de la section des grands au sein de la crèche de Mérignac.

La PMI nous annonce point par point les faits qui vous sont reprochés, néanmoins dans le cadre de notre relation de confiance, et en prenant en compte la situation familiale de cet enfant, la PMI nous laisse procéder à une enquête interne. Cette enquête, qui sera menée par la Coordinatrice F A de B et le Chargé de Mission RH J K concerne l’ensemble de la section des grands où était accueilli l’enfant ainsi que la Directrice de la crèche, son Adjointe et enfin vous-même. L’objectif de l’enquête est de savoir :

'S’il y a eu un acte ou des actes de maltraitance envers cet enfant.

'Si les propos avancés par vous-même sont vrais et vérifiables.

'Si les parents ont inventé cette histoire.

La coordinatrice et le chargé de mission RH rencontrent l’ensemble des équipes concernées le 17 juillet 2015, excepté vous, car vous étiez absente.

À votre retour, nous avons souhaité vous rencontrer rapidement dans le cadre de notre enquête, pour entendre également votre version. Notre rencontre a eu lieu ainsi le 10 septembre 2015.

Nos conclusions nous amènent à vous convoquer à un entretien préalable de licenciement pour les faits suivants :

'ne pas avoir alerté le supérieur hiérarchique concernant vos inquiétudes sur l’accueil d’un enfant.

'd’avoir communiqué à un parent de la crèche des informations erronées sur l’accueil de son enfant.

'd’avoir nui en conséquence à l’image de l’entreprise.

'd’avoir gardé un enfant de la crèche à votre domicile sans en avertir votre Direction.

Lors de l’entretien vous avez maintenu vos propos recueillis pendant l’enquête, à savoir, avoir communiqué au père de l’enfant que :

'l’enfant était souvent exclu du groupe et jouait seul.

'L’enfant était sans arrêt dans le bureau de la Directrice.

'Les professionnelles se vengeaient sur lui, car elles ne l’aimaient pas.

Vous avez reconnu que vous avez commis une faute en ne signalant pas vos observations de maltraitance à vos supérieurs hiérarchiques. Que c’était une faute également de les communiquer au père de l’enfant en question. Que votre relation privilégiée avec cet enfant a pu aussi fausser votre jugement sur les situations que vous avez vues, car vous avez reconnu être attachée à cet enfant. Vous avez néanmoins exprimé que vous aimez votre travail et regretter cette situation ».

La SAS LCPR Groupe fait essentiellement valoir que M^me D E, agent de service, n’avait aucune compétence pour apprécier le travail de professionnels de la petite enfance, qu’elle a dénoncé des faits mensongers de maltraitance, en violation de son obligation contractuelle de discrétion, de la charte de bientraitance et du règlement intérieur, que cette dénonciation calomnieuse a terni l’image de la crèche et aurait pu avoir des conséquences particulièrement préjudiciables et qu’elle a gardé un enfant accueilli par la crèche alors qu’elle était soumise à une exclusivité d’emploi et une obligation de distance professionnelle.

M^me D E répond essentiellement qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir dénoncé des faits commis par la directrice de la crèche qui était sa seule supérieure hiérarchique, que ces faits sont réels puisqu’elle les a matériellement constatés, qu’elle avait qualité pour les dénoncer alors qu’elle était aussi amenée à garder les enfants, qu’il ne peut lui être reproché d’avoir nui à l’entreprise alors que c’est le père de l’enfant qui a seul jugé utile d’alerter la PMI et que le préjudice subi par l’entreprise n’est pas démontré et enfin qu’elle était libre de garder l’enfant en dehors de ses heures de travail sans demander l’autorisation de l’employeur.

M^me D E ajoute que la société ne produit pas le rapport de la PMI sur lequel il fonde son argumentation et qu’aucun des reproches contenus dans la lettre de licenciement n’est argumenté ni prouvé par l’employeur qui ne procéderait que par affirmations.

M^me D E ne conteste pas la matérialité des faits à l’origine de la procédure de licenciement, à savoir que les propos qu’elle a tenus auprès du père d’un des enfants confiés à la crèche ont entraîné, au mois de juillet 2015, une alerte de la part de la PMI, à laquelle ces mêmes propos, relatifs à des mauvais traitements subis par l’enfant, avaient été rapportés par la mère de celui-ci.

M. H I, père de l’enfant, le confirme également dans une attestation selon laquelle: « j’atteste avoir eu L D au téléphone au mois de juillet lui demandant comme très souvent des nouvelles concernant mon fils X sachant qu’elle le voyait à la crèche et lui faire un bisou de ma part.

Notre conversation était sur le point de se terminer mais je sentais à sa voix qui avait quelque chose qui n’allait pas.

À ce moment-là L me dit qu’elle a vu le comportement pas très bien de la part de la directrice plaquant X d’une façon un peu trop sévère. Elle m’a précisé aussi que X était souvent dans le bureau de la directrice ».

M^me D E ne conteste pas non plus avoir pu garder l’enfant X à son domicile, à titre personnel et en dehors de ses heures de travail, sans prévenir l’employeur.

Elle fait toutefois valoir qu’aucun rapport d’enquête de la PMI n’est produit par l’employeur mais l’employeur réplique qu’il n’a été procédé à aucune enquête auprès de la crèche et que la seule enquête diligentée par la PMI a concerné la famille de l’enfant, de sorte qu’il n’a pas été destinataire de ce document.

En revanche, l’employeur produit un rapport sur la situation de l’enfant X, établi par M^me Y, directrice de la crèche, et M^me Z, psychologue, sur la base d’observations de l’équipe de la section des grands, le 26 mai 2015, faisant état de la part de cet enfant de

comportements violents et hétéroagressifs, relatant à ce sujet les attitudes parentales et les inquiétudes de l’équipe, ainsi que différents contacts avec la puéricultrice et la mère de l’enfant, les 2 juin et 2 juillet 2015. Ce rapport se termine par les mentions suivantes, reprenant les déclarations de la puéricultrice : « lors du dernier entretien avec la maman, celle-ci lui a rapporté le fait que «'le père aurait su, par l’intermédiaire d’une professionnelle de la crèche amenée à garder ses enfants le week-end, qu’X était frappé par les professionnels de la section et enfermé dans le bureau de la directrice ; elle me précise bien que la maman nous fait pleinement confiance et ne s’inquiète pas quant à ces propos ».

La puéricultrice de la PMI poursuivait : « j’ai appris lors de la préparation de l’écrit concernant les observations de l’enfant par l’équipe des grands, qu’une des maîtresses de maison s’occupait régulièrement le WE de ses enfants (elle est amie avec le père), j’en ai fait part à ma coordinatrice ».

L’employeur produit également une attestation de M^me A de B, exerçant à l’époque des faits les fonctions de coordinatrice pour le compte de la Sas LPCR, ayant en charge dans son périmètre la crèche de Mérignac, et expliquant avoir été très surprise d’être appelée le 3 juillet 2015 par la puéricultrice de la PMI, suite à la dénonciation de mauvais traitements concernant l’enfant X, indiquant qu’elle n’avait « jamais rien constaté lors de mes visites sur la crèche qui puisse laisser penser qu’X faisait l’objet d’un tel traitement. Et ni la direction de la crèche ni l’équipe ne m’avaient jamais fait remonter ce genre de difficultés.

Une enquête de la PMI peut mener à une fermeture de la crèche et heureusement, comme nous avions un lien de confiance établi avec la PMI, nous nous sommes mis d’accord pour que je mène l’enquête en interne avec J K, chargé de ressources humaines sur cette situation.

Nous avons donc rencontré toute l’équipe le 17 juillet 2015, à part L D E qui était en arrêt accident du travail. Toutes les professionnelles nous ont confirmé ne pas avoir donné cette alerte et qu’X ne faisait l’objet d’aucun acte de maltraitance au sein de la crèche. Certaines professionnelles nous ont également parlé du lien particulier et extra professionnel noué entre X, L D E et son père ».

Enfin, l’employeur produit des attestations de plusieurs salariés de la crèche, qui certes sont dans le cadre d’un lien de subordination mais qui sont aussi les seules personnes susceptibles d’être témoins d’éventuels comportements inadaptés à l’intérieur de la crèche, étant observé que l’absence de tout témoignage des salariés aurait aussi pu être relevée comme une lacune du dossier de l’employeur. De plus, les attestations des salariés sont complétées par celle d’une psychologue clinicienne, intervenant dans la crèche. L’ensemble de ces attestations, rédigées en termes proches, puisqu’en toute hypothèse le sujet est le même, mais non identiques, confirme toutes que leurs auteurs n’ont été témoins d’aucun acte de malveillance ou d’agression physique ou verbale à l’encontre de l’enfant X.

Certes, M^me D E produit quant à elle une attestation de M. C, qui indique avoir été responsable de la région sud-ouest pour le compte de LPCR du mois de mars 2010 au mois de juillet 2012, et qui fait part de son excellente appréciation quant à ses qualités professionnelles.

Il n’en demeure pas moins que les faits à l’origine du licenciement se sont déroulés très postérieurement, dans un contexte reconnu par la salariée lors de l’entretien préalable au licenciement, à savoir le développement de plus d’affinités avec l’enfant X, ce qui l’a amenée, au vu des éléments analysés ci-dessus, à commettre des manquements à ses obligations envers son employeur.

Il convient de rappeler qu’en application de l’article 7'2 du contrat de travail, la salariée « devra se considérer comme liée par une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne toutes les informations dont la divulgation serait de nature à favoriser les intérêts concurrentiels de l’employeur ainsi que tous renseignements confidentiels dont elle pourrait avoir connaissance ».

L’avenant du 25 janvier 2010 n’a pas modifié ce point.

En outre, le 26 septembre 2012, M^me D E s’est vue notifier une annexe à son contrat de travail intitulée « charte de bientraitance » selon laquelle les salariés sont notamment tenus de protéger les enfants de toute violence, atteinte mentale ou abandon’ etc, leur faisant «'obligation d’alerte’ lorsque toute pratique de cette nature est constatée et/ou fortement suspectée », de veiller à ne pas tenir de propos diffamatoires notamment à l’égard des collaborateurs ou de l’employeur et d’adopter et développer des attitudes et des comportements professionnels dont « la distanciation ».

Enfin, l’employeur produit le règlement intérieur de l’entreprise en date du 17 avril 2015, et entré en vigueur le 17 mai suivant, dont M^me D E ne conteste pas qu’il a été porté régulièrement à sa connaissance, selon lequel « les salariés sont tenus à une obligation de discrétion pour toute information concernant les enfants (hors respect de la réglementation en vigueur en matière de protection de l’enfance), leur famille ou le personnel ».

Ce règlement précise en outre que « sur les sites accueillant des enfants, les salariés doivent respecter une stricte obligation de réserve et de neutralité à l’égard de la société et auprès des familles des enfants accueillis. Elle se traduit tant par la tenue vestimentaire que par les propos tenus aux enfants et à leurs familles ».

Il en résulte qu’en portant directement à la connaissance du père, dans un contexte de liens personnels noués avec l’enfant, des faits ne pouvant qu’apparaître à celui-ci comme une maltraitance potentielle, sans en référer à la coordinatrice, à la directrice elle-même ou un autre membre de l’équipe, ce qui aurait permis de savoir ce qui avait pu être convenu dans le cadre de l’observation de cet enfant, ainsi qu’elle l’a reconnu lors de l’entretien préalable, M^me D E a manqué à son obligation de discrétion et de distanciation, dans des conditions susceptibles de nuire à l’image de l’employeur auprès des parents et de la PMI, même si, après l’alerte retransmise, et les vérifications internes effectuées, l’affaire n’a eu aucune suite pénalisante pour celui-ci.

Ces manquements, compte tenu de la répercussion au sein de la crèche, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement sans toutefois que la preuve soit rapportée par la Sas LCPR que M^me D E ne pouvait pas être maintenue dans un emploi d’agent de service pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a alloué à M^me D E une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur préavis et une indemnité de licenciement et réformé en ce qu’il lui a alloué une somme à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas d’allouer d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel.

La société ayant succombé partiellement en son appel, chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 24 février 2017 sauf en ce qu’il dit que le licenciement de M^me L D E n’a pas de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

Requalifie le licenciement pour faute grave de M^me L D E en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Déboute M^me L D E de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à allocation d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel,

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens d’appel.

Signé par Madame P Q-R, présidente et par A.-Marie Lacour-O, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-O P Q-R