COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 08 FEVRIER 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/02249 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MB47

S.N.C. SAMADA

c/

Monsieur [I] [Z]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e David LEMEE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Hubert HAZERA, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 février 2021 (R.G. n°F18/01569) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 15 avril 2021.

APPELANTE :

S.N.C. SAMADA

Activité : , demeurant [Adresse 4]

Assistée par M^e Lionel JUNG-ALLEGRET de la SCP JUNG ALLEGRET SCHWARTZMANN CANCEL & ASSOCIES, substituté par M^e LEMERLE, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e David LEMEE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉ :

[I] [Z]

né le 05 Mai 1961

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

Représenté par M^e Hubert HAZERA, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 décembre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Exposé du litige

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 22 janvier 1979, la société Samada (l’employeur) a engagé M. [Z] en qualité de manutentionnaire, catégorie employé, niveau 1.

La société Samada exploite les centres logistiques du groupe Monoprix.

Au dernier état de la relation de travail, M. [Z] occupait le poste de responsable du site de [Localité 3] (33), avec délégation de pouvoir en matière d’administration générale, d’opérations de transport et d’entreposage, d’hygiène et de sécurité au travail, de gestion du personnel et des prestataires.

Par courrier du 2 juillet 2018, l’employeur a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 juillet 2018 et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Le 17 juillet 2018, M. [Z] a été licencié pour faute grave.

Le 16 octobre 2018, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement pour faute grave.

Par demande reconventionnelle, l’employeur a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne M. [Z] à verser 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 26 février 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— dit n’y avoir lieu à sursis à statuer,

— dit le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à verser à M. [Z] les sommes de :

—  8 512 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 851,20 euros de congés payés afférents,

—  63 840 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— rappelé que l’exécution provisoire en est de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois, cette moyenne étant de 3 799,5 euros,

— condamné l’employeur à verser à M. [Z] les sommes de :

—  70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [Z] du surplus de ses demandes,

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M. [Z] à compter du jour de son licenciement dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage,

— débouté l’employeur de sa demande de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’employeur aux dépens.

Par déclaration du 15 avril 2021, l’employeur a relevé appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 novembre 2023, l’employeur sollicite de la cour qu’elle :

— infirme en toutes ses dispositions le jugement entrepris, et, statuant, à nouveau :

— déboute M. [Z] de ses demandes,

— condamne M. [Z] à rembourser à l’employeur la somme de 34 195,50 euros,

— condamne M. [Z] à verser à l’employeur la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de justice,

— condamne M. [Z] aux éventuels dépens.

Par ses dernières conclusions du 22 septembre 2021, M. [Z] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 26 février 2021, en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

— partant, condamner l’employeur à lui payer :

— la somme de 63 840 à titre d’indemnité légale de licenciement, selon la convention collective,

— la somme de 8 512 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— la somme de 851,20 à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

— le réformer sur le montant des dommages et intérêts et condamner l’employeur à lui payer :

— la somme de 85 120 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 5 000 euros sur la base de l’article 700 code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 26 février 2021, en toutes ses dispositions,

— condamner l’employeur à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros sur la base de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 14 novembre 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

Motifs de la décision

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

L’employeur qui l’allègue a la charge de la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

'Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 2 juillet 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. Lors de cet entretien qui s’est déroulé le 11 juillet 2018 au siège social de l’entreprise, et auquel vous êtes présentés, assisté de Mr [P] [T], représentant du personnel, nous avons évoqué les griefs qui vous étaient reprochés et avons écouté vos observations.

Aussi, après réexamen de votre dossier, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Les motifs invoqués à l’appui de cette mesure et qui vous ont été exposés lors de l’entretien préalable, sont les suivants :

Nous avons reçu en date du 25 juin 2018, les plaintes de 6 salariés du site de [Localité 2]. Chacune de ces plaintes vous mettaient directement en cause. Quatre attestations vous désignent comme responsable de vol dans l’entrepôt.

Trois témoins attestent d’un vol de 3 produits DELPEYRAT dans l’entrepôt lors des fêtes de Noël (le 27 décembre 2017). Un autre salarié vous a surpris entrain de prendre un pack de jus sur une palette puis sortir de l’entrepôt avec. Enfin, d’autres collaborateurs s’étonnent des friandises que vous distribuiez abondement dans le service.

Ces agissements sont en totale infraction avec les stipulations du règlement intérieur qui sont les suivantes :

9.4. Il est formellement interdit d’emporter hors des lieux de travail des documents, fichiers informatiques, objets fournitures ou marchandises appartenant à l’entreprise, sans autorisation de la Direction. Il est également interdit de procéder au transfert de données de l’entreprise sur sa messagerie personnelle ou sur tout support numérique.

Rappelons aussi, qu’au moment de la survenance de ces faits, vous étiez vous-même entrain de licencier un salarié surpris entrain de consommer un jus de fruit ramassé sur une palette…

Ces vols justifient à eux seuls un licenciement. Toutefois, les attestations reçues, apportent des éléments surabondants, et tout à fait inacceptables de la part d’un manager de l’entreprise.

— Des propos désobligeants (« bande d’incapables »; « si vous n’êtes pas contents, allez voir ailleurs »…), et d’autres, insultants (« la grosse » en désignant une femme enceinte, « la grosse connasse » en désignant la femme de ménage…)

— Un climat de pression permanente entretenu en minorant les heures supplémentaires réalisées, en intervertissant les jours travaillés et les jours de congés dans l’outil de gestion des temps (à quelle fin '), en modifiant les jours de repos des collaborateurs, impactant ainsi leur vie personnelle

— Le cas de Mme [N] [F], salariée enceinte, qui se plaint de l’absence de considération que vous avez apporté à son état. En effet, cette salariée partageait son emploi du temps entre l’assistanat administratif et le travail de préparation dans l’entrepôt. A partir du moment ou vous avez eu connaissance de son état de santé, vous l’avez affectée à 100% à l’entrepôt, aux tâches les plus physiques. Vous avez par ailleurs multiplié les petites vexations de telle sorte que celle-ci a ressenti une pression psychologique de votre part, voir une volonté de la harceler.

Cette salariée a été obligée de s’arrêter en maladie alors qu’elle ne supportait plus la situation.

En agissant ainsi, vous ne respectez le règlement intérieur de la société dont vous avez eu pleinement connaissance et qui précise dans les articles :

— Article 5.2 « Le personnel est tenu d’adopter dans l’exercice de ses fonctions, une tenue, un comportement et attitudes qui respectent la liberté et le respect de chacun. Sans que cette liste soit exhaustive, il est notamment interdit au sein de l’entreprise de tenir des propos ou avoir des attitudes contraires à la décence vis-à-vis de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de toute autre personne extérieure ou non à l’entreprise »

— Article 5.3 « Il est rappelé que chaque salarie, et ce, quelle que soit sa position hiérarchique, doit entretenir des rapports avec les autres salariés, basés sur le respect mutuel, l’équité, la loyauté et l’honnêteté. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. »

Lors de sa présence sur le site, au moment de votre mise à pied, la Direction a relevé des erreurs graves dans la gestion de l’agence : le registre du personnel n’était pas tenu à jour, les réunions des délégués du personnel n’étaient plus assurées depuis le mois de décembre 2017, la convocation pour les réunions des délégués du personnel du deuxième semestre 2017 avait été adressée uniquement à l’élu titulaire et non au suppléant, le mettant dans l’impossibilité de participer aux réunions et de faire connaitre les questions du personnel éventuellement en sa possession, trois salariés intérimaires travaillaient sur le site sans contrat de travail.

Ces manquements contreviennent aux missions mentionnées dans la fiche de poste du Responsable de site.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement pour faute grave étant privatif de préavis et d’indemnité de licenciement prendra donc effet à compter de la date d’envoi de la présente….'

Par courrier du 20 juillet 2018, M. [Z] a contesté la réalité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.

La procédure de licenciement a été engagée à la suite des évènements suivants :

entre le 22 et le 25 juin 2018, la direction de la société a été destinataire de courriers distincts émanant de six salariés travaillant sous l’autorité de M. [Z] ; les intéressés dénonçaient des faits de vols que celui-ci aurait commis ainsi que des manquements relatifs à la gestion du site. Le directeur des opérations et le directeur des ressources humaines se sont déplacés sur site les 2 et 3 juillet 2018 et ont entendu, outre M. [Z], les auteurs de ces courriers.

Sur les allégations de vol

Il résulte des courriers et des attestations de Mme [X], M. [Y], M. [U] que fin décembre 2017, Mme [X] a vu M. [Z] passer devant son bureau et se diriger vers la salle de réunion transportant un sac de la marque Leroy Merlin entouré de scotch marron ; ayant entendu immédiatement après le frigo situé dans la salle de réunion s’ouvrir et se refermer et ayant estimé qu’il s’agissait d’un événement inhabituel compte tenu de l’heure matinale, elle en a parlé au chef de groupe, M. [J] qui a alerté M. [T], chef de secteur, lequel a décidé d’ouvrir le paquet déposé dans le frigo et a constaté d’une part, qu’il contenait trois sachets de magret de canard de la marque Delpeyrat et d’autre part, que ces produits étaient manquants sur la palette de M. [U], agent logistique, qui indiquait que M. [Z] avait, juste avant la pause de 10h, le jour des faits, regardé à plusieurs reprises le contenu des colis de la marque Delpeyrat.

Selon les témoignages recueillis, M. [T] a alors pris l’initiative d’en référer à M. [Z] qui a contesté être à l’origine de la disparition des sachets de magret ; ce dernier n’a pas pour autant diligenté d’enquête sur ces faits dont il n’a pas informé l’employeur.

Au soutien de sa contestation, M. [Z] fait valoir qu’il est victime d’une cabale fomentée par Mme [X] dont il aurait refusé les avances ; il conteste le caractère indirect des témoignages des salariés qui l’ont dénoncé et expose que ceux-ci ont fait l’objet de remontrances professionnelles de sa part et ont fait cause commune pour le faire évincer de l’entreprise. Il rappelle que les allégations de vol n’ont fait l’objet d’aucune plainte pénale.

La Cour retient, qu’au-delà de la qualification pénale des faits litigieux, les témoignages des trois salariés sont concordants sur les circonstances suivantes :

— le paquet déposé dans le frigo correspondait à celui décrit par Mme [X] qui a vu M. [Z] le transporter et a entendu celui-ci le déposer dans le frigo,

— ce paquet contenait trois sachets de magret de canard de la marque Delpeyrat,

— ces sachets manquaient dans le colis des produits de la marque Delpeyrat,

— M. [Z] n’a donné aucune suite à ces faits en tant que responsable du site.

En outre, Mme [F] a confirmé que M. [Z] déposait régulièrement sur son bureau des friandises ou des crèmes solaires dont elle ignorait la provenance tandis que M. [C] a constaté que M. [Z] quittait l’entreprise les bras chargés de jus de fruit.

Ces allégations sont suffisamment précises pour caractériser la matérialité du grief énoncé à la lettre de licenciement.

L’ attestation du fils de M. [Z] qui déclare que Mme [X] n’avait pas froid aux yeux et qu’il avait conseillé à son père de se méfier d’elle et l’attestation de M. [R], ami de M. [Z], qui indique que celui-ci lui a confié avoir repoussé les tentatives de charme de sa collaboratrice, ne sont pas de nature à justifier l’existence d’une cabale et à remettre en cause la version circonstanciée des faits reprochés au salarié, étant observé, par ailleurs, que M. [Z] ne rapporte pas la preuve des rappels à l’ordre qu’il aurait adressés à certains salariés qui l’ont dénoncé.

Sur les manquements relatifs à la gestion du site

Les manquements reprochés à M. [Z] doivent s’apprécier au regard de ses attributions de responsable de site bénéficiant d’une délégation de pouvoir en date du 2 juillet 2015 en ce qui concerne l’administration générale des affaires courantes, les opérations de transport et d’entreposage, la gestion du personnel et le respect des règles d’hygiène et de sécurité au travail.

Sur la gestion du temps de travail des salariés

Il est reproché, en premier lieu, à M. [Z] d’avoir minoré les heures supplémentaires accomplies par ses collaborateurs ou d’avoir décidé de les transformer en primes de performance et d’avoir déclaré des salariés présents lors de leur jour de repos.

Ces faits sont corroborés par les témoignages suivants :

— M. [J] déclare que ' M. [Z] organise le temps de travail de telle sorte qu’il m’a fait venir sur la plate-forme pendant mes jours de vacances ou alors me déclare présent lorsque je suis au repos. Il prend également la liberté de transformer ces heures supplémentaires en primes de performance pour augmenter le ratio colis/heures …'

— M. [U] indique que les plannings établis par M. [Z] ont, au moins à deux reprises, mentionné qu’il était absent alors qu’il était présent.

— M. [C] confirme que les heures supplémentaires n’étaient pas payées ou étaient majorées à 125% alors qu’elles auraient du l’être à 150%.

— Mme [D] atteste qu’il n’est pas rare que les feuilles d’heures soient rabotées ou que des heures de travail effectuées soient retirées a posteriori et lorsque les salariés en réclame le paiement, il leur est répondu que ces heures n’étaient pas nécessaires au regard de l’activité du jour.

Contrairement à ce que soutient M. [Z], les témoins l’incriminent directement et il était garant en tant que responsable de site de l’organisation du temps de travail des salariés placés sous son autorité.

Il résulte de ces éléments que le grief est caractérisé.

Sur les propos déplacés tenus à l’encontre de salariés

Dans leur note adressée à la direction, six salariés ont dénoncé le comportement tyranique et grossier de M. [Z] et les propos blessant tenus à leur encontre tels que ' bande de connards, bande de voleurs, qu’est-ce qu’ils ont encore à se plaindre, à qui le tour aujourd’hui, ces connards ils ne servent à rien, c’est des incapables, je veux pas de grosse ici…'.

M. [Z] produit des attestations de 4 salariés ou anciens salariés certifiant que celui-ci a toujours eu un comportement respectueux à leur égard au cours de la relation de travail.

La Cour retient, néanmoins, que ces témoignages ne sont pas de nature à contredire les éléments circonstanciés et concordants résultant des courriers adressés à la direction dont le contenu a été confirmé par attestation.

Il y a lieu, dans ces conditions, de dire le grief établi.

Sur la situation de Mme [F]

Il résulte des pièces du dossier que Mme [F] a fait part à M. [Z] de son état de grossesse en février 2018.

Celle-ci relate dans de longs développements du courrier adressé à la direction la manière dont M. [Z] a réagi à cette annonce, exposant que, si celui-ci a aménagé son poste de travail en l’affectant à la cellule commerciale et au bureau de la réception alors qu’elle travaillait auparavant sur un poste d’agent logistique polyvalent, cette organisation n’a pas été respectée puisqu’elle a été maintenue à temps complet au bureau de la réception où elle devait accomplir des tâches physiques comme l’ouverture des portes de l’entrepôt aux livreurs de fruits et légumes et où elle était soumise à un rythme de travail intensif. Elle indique, par ailleurs, que les autres salariés lui avaient rapporté que M. [Z] parlait d’elle en ces termes: ' on lui a déjà aménagé son poste, elle ne fait plus de préparation de commande, elle irait ailleurs, on en ferait pas autant pour elle, qu’elle s’estime heureuse, elle savait qu’elle avait signé un 35h de préparatrice de commande, être enceinte n’est pas une maladie, on ne va pas écarter plus les palettes de fruits et légumes pour elle, elle est inutile, au moins le titulaire décharge les camions….'

Devant le directeur des ressources humaines, M. [A], qui en atteste, M. [Z] a justifié l’affectation de Mme [F] à temps complet au bureau de réception par la mise en place du projet Loco visant à optimiser les coûts et à améliorer les ratios de productivité. Or, selon M. [A], ce projet n’induisait aucun changement d’organisation, ni aucun changement de poste et celui-ci de conclure que M. [Z] n’avait pas tenu son engagement d’affecter Mme [F] principalement à la cellule commerciale et dans tous les cas d’établir un planning adapté à sa situation de grossesse.

Placée en arrêt de travail, Mme [F] conclut son courrier à la direction en indiquant 'qu’elle n’a plus confiance dans son responsable, ni en la protection de l’entreprise et qu’elle a peur de revenir travailler tellement la pression et le harcèlement sont forts'.

Ainsi, M. [Z] qui avait, certes, pris en compte l’état de grossesse de la salariée en lui proposant une autre affectation comportant moins d’efforts physiques n’a pas tenu ses engagements et l’a placée dans des conditions de travail dégradées de nature à altérer son état de santé.

D’où il suit que le grief est établi.

Sur les autres griefs relatifs à la gestion du site

Sur l’absence de réunion des délégués du personnel depuis le mois de décembre 2017, M. [Z] se prévaut de constats de carence.

Toutefois, l’employeur justifie que le constat de carence pour une réunion du 23 mars 2017 fait état de l’absence de M. [T] alors que la feuille de présence comporte sa signature et que le constat de carence pour une réunion du 21 septembre 2017 mentionnait la présence de M. [C] alors que la feuille de présence indiquait le contraire.

M. [C], délégué du personnel suppléant, a confirmé que M. [Z] signait les comptes-rendus de réunion de délégué du personnel à sa place.

Il s’en déduit que M. [Z] a, à tout le moins, manqué à son obligation de s’assurer de la sincérité des documents de gestion du personnel de l’établissement dont il avait la responsabilité.

Il découle de ce qui précède que M. [Z] a commis des manquements graves à l’intégrité, à la loyauté, aux exigences de la protection de la santé et de la sécurité des salariés et aux règles du droit du travail qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, ce malgré une présence dans l’entreprise de 39 ans sans passé disciplinaire connu.

La Cour estime, en conséquence, que le licenciement est justifié par une faute grave de sorte que le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur les autres demandes

L’obligation de remboursement des sommes versées en exécution des condamnations prononcées en première instance et assorties de l’exécution provisoire résulte des dispositions du présent arrêt. Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande en restitution présentée par la société.

L’équité ne commande pas de faire droit aux demandes d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [Z], partie perdante, supportera la charge des dépens.

Par ces motifs

infirme le jugement entrepris

statuant à nouveau

dit que le licenciement de M. [Z] est justifié par une faute grave,

déboute M. [Z] de ses demandes,

y ajoutant,

dit n’y avoir lieu de faire droit à la demande en restitution présentée par la société,

rejette les demandes d’indemnité au titre des frais non compris dans les dépens,

condamne M. [Z] aux dépens.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière